NCS, ThS. Nguyễn Thị Lý
Trường Đại học Hòa Bình
(Quanlynhanuoc.vn) – Bối cảnh tự chủ đại học và cạnh tranh nhân sự gay gắt đang đặt các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế tại Hà Nội trước thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên. Trước sự biến động nhân sự hay còn gọi là “chảy máu chất xám,” yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu sâu sắc các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của đội ngũ giảng viên. Trong số các yếu tố đó, vai trò của người lãnh đạo, đặc biệt là năng lực lãnh đạo học thuật có ý nghĩa quan trọng. Bài viết với mục đích kiểm định mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo học thuật và sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học tư thục, đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo học thuật, từ đó góp phần cải thiện môi trường làm việc, đồng thời củng cố niềm tin, duy trì sự gắn kết bền vững của đội ngũ giảng viên cũng như bảo đảm chất lượng đào tạo và phát triển của các trường đại học tư thục ở Việt Nam nói chung và ở Hà Nội nói riêng.
Từ khóa: Năng lực lãnh đạo học thuật; giảng viên kinh tế; trường đại học tư thục; gắn kết; ảnh hưởng.
1. Đặt vấn đề
Trong điều kiện các trường đại học đang chuyển đổi mạnh mẽ theo hướng tự chủ và hội nhập quốc tế, vai trò của người lãnh đạo học thuật không chỉ dừng lại ở chức năng quản lý mà còn thể hiện ở khả năng dẫn dắt đội ngũ giảng viên phát triển chuyên môn, khơi dậy tinh thần đổi mới và duy trì chuẩn mực học thuật. Trong phạm vi nghiên cứu về sự gắn kết của giảng viên trong tổ chức, từ đó chủ động cống hiến cho mục tiêu chung, bài viết tập trung phân tích nội dung “Ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo học thuật đến sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế”1, từ đó cho thấy, năng lực lãnh đạo học thuật và sự gắn kết của giảng viên có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó sự gắn kết của giảng viên có vai trò dẫn dắt và khơi dậy tinh thần đồng hành của giảng viên với tổ chức.
2. Khái niệm năng lực lãnh đạo học thuật
Lãnh đạo học thuật được xem là một thành tố cốt lõi trong hệ thống quản trị đại học, có chức năng liên kết giữa chiến lược học thuật và phát triển con người trong tổ chức2. Bên cạnh đó, cũng có quan điểm nhấn mạnh, lãnh đạo học thuật không chỉ là “người quản lý tri thức” mà còn là “người kết nối cộng đồng học giả” thông qua việc hỗ trợ, khích lệ và công nhận nỗ lực của giảng viên3. Mặc dù có những cách tiếp cận khác nhau song có thể thấy, các quan điểm đều thừa nhận, năng lực lãnh đạo học thuật đóng vai trò quyết định trong việc hình thành văn hóa học thuật, thúc đẩy động lực làm việc và tạo dựng niềm tin trong đội ngũ giảng viên – yếu tố nền tảng để nâng cao chất lượng và danh tiếng của nhà trường.
Như vậy, năng lực lãnh đạo học thuật có thể được hiểu là tổng hòa các năng lực về tầm nhìn học thuật, năng lực định hướng chuyên môn, khả năng truyền cảm hứng và năng lực xây dựng môi trường học thuật công bằng, hợp tác và sáng tạo.
Sự gắn kết là biến phụ thuộc chịu tác động mạnh từ các yếu tố tổ chức, trong đó năng lực lãnh đạo có hệ số ảnh hưởng β = 0,286, thể hiện vai trò dẫn dắt và khơi dậy tinh thần đồng hành của giảng viên với tổ chức. Để hiểu sâu hơn về bản chất, tác giả cho rằng sự gắn kết không chỉ là sự hài lòng đơn thuần mà còn là trạng thái tích cực thể hiện qua ba khía cạnh: cảm xúc – nhận thức – hành vi. Sự gắn kết của giảng viên với tổ chức còn được hiểu là khi những người đó cảm thấy được công nhận, có cơ hội phát triển học thuật và sẵn sàng nỗ lực vì thành công chung của nhà trường4. Hay nói cách khác, sự gắn kết của giảng viên có thể xem là thước đo quan trọng phản ánh sức mạnh văn hóa tổ chức và hiệu quả lãnh đạo học thuật trong môi trường giáo dục đại học tư thục – nơi niềm tin, cơ hội phát triển và sự ghi nhận đóng vai trò quyết định trong việc giữ chân đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo học thuật và sự gắn kết của giảng viên được thể hiện trước tiên là người lãnh đạo có năng lực học thuật không chỉ cung cấp định hướng mà còn truyền cảm hứng, khơi dậy tinh thần hợp tác và tạo điều kiện để giảng viên phát triển năng lực cá nhân trong khuôn khổ giá trị chung. Khi giảng viên nhận thấy sự công bằng, tôn trọng và hỗ trợ từ lãnh đạo, họ cũng sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Đây chính là cơ chế mà Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) cũng giải thích rằng: mối quan hệ dựa trên sự tin cậy và tương tác tích cực giữa lãnh đạo và giảng viên.
Kết quả phân tích mô hình SEM trong nghiên cứu thực nghiệm của tác giả cũng củng cố nhận định này, khi năng lực lãnh đạo học thuật có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của giảng viên (β = 0,286) và có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy cao. Điều này cho thấy rằng mỗi khi nhà lãnh đạo thể hiện được năng lực định hướng học thuật và khả năng hỗ trợ phát triển chuyên môn, mức độ gắn kết của giảng viên với tổ chức đều được củng cố đáng kể.
Bên cạnh đó, một trong những công bố nghiên cứu của tác giả Lasasha Adams tại Walden University năm 2022 cho rằng, các chiến lược lãnh đạo hiệu quả, như: lắng nghe, trao quyền và phản hồi tích cực có thể cải thiện đáng kể mức độ gắn kết của giảng viên trong các tổ chức giáo dục đại học5. Qua đó, có thể khẳng định, năng lực lãnh đạo học thuật chính là chất xúc tác của sự gắn kết, không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến cảm xúc và hành vi nghề nghiệp của giảng viên mà còn tạo dựng nền tảng văn hóa tổ chức nơi mỗi cá nhân cảm thấy mình có giá trị, được lắng nghe và được phát triển.
3. Cơ sở lý thuyết nền tảng và khung mô hình nghiên cứu
3.1. Cơ sở lý thuyết nền tảng
Cơ sở lý thuyết này giải thích mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo học thuật và sự gắn kết của giảng viên được hình thành từ ba hướng tiếp cận chủ đạo: (1) Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET); (2) Mô hình Nhu cầu – Nguồn lực công việc (Job Demands – Resources Model – JD-R); (3) Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Herzberg’s Two – Factor Theory), trong đó:
Thứ nhất, Lý thuyết SET nhìn nhận mối quan hệ giữa hai người được tạo ra thông qua quá trình phân tích chi phí – lợi ích. Đó là mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức được duy trì dựa trên nguyên tắc tương hỗ: giảng viên sẽ gắn bó nếu họ cảm nhận được sự công bằng, quan tâm và hỗ trợ từ nhà trường. Trong môi trường đại học, khi giảng viên cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và công nhận từ lãnh đạo học thuật, họ cũng sẽ có xu hướng đáp lại bằng sự tin tưởng, tận tâm và cam kết lâu dài với tổ chức. Đây chính là nền tảng giải thích mối quan hệ nhân quả giữa năng lực lãnh đạo học thuật và mức độ gắn kết của giảng viên.
Thứ hai, mô hình JD–R, tập trung vào sự gắn kết gia tăng khi các nhu cầu công việc được đáp ứng bởi nguồn lực thích hợp như điều kiện làm việc, lãnh đạo, đào tạo hay phúc lợi. Mô hình được sử dụng để minh chứng tình trạng kiệt sức có thể phát triển thông qua hai quá trình: (1) Kiệt sức là kết quả của nhu cầu công việc cao, dẫn đến kiệt sức; (2) Việc thiếu nguồn lực công việc dẫn đến hành vi rút lui hoặc không gắn bó với công việc. Đồng thời, mô hình JD–R cũng cho thấy động lực làm việc và gắn kết nhân viên phụ thuộc vào sự cân bằng giữa yêu cầu công việc và các nguồn lực mà tổ chức cung cấp. Trong điều kiện của các trường đại học tư thục, lãnh đạo học thuật là nguồn lực quan trọng, giúp giảm tải áp lực giảng dạy, nghiên cứu và tạo điều kiện để giảng viên phát huy năng lực chuyên môn, từ đó gia tăng sự gắn bó nghề nghiệp.
Thứ ba, Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg chỉ ra sự hài lòng và gắn kết nghề nghiệp được hình thành không chỉ nhờ điều kiện vật chất (nhân tố duy trì) mà còn từ các yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc cho người lao động như: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu của bản thân người lao động. Do đó, lãnh đạo học thuật có năng lực khi họ biết thể hiện và tác động vào khả năng khơi dậy các “nhân tố thúc đẩy” này trong đội ngũ giảng viên.
Ba khung lý thuyết trên bổ sung cho nhau, tạo nền tảng toàn diện để lý giải cách thức năng lực lãnh đạo học thuật tác động đến gắn kết giảng viên – vừa thông qua cơ chế tâm lý (SET), vừa qua nguồn lực tổ chức (JD-R) và qua động lực nội tại (Herzberg).
3.2. Khung mô hình nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý luận và kết quả thực nghiệm từ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức ở các trường đại học tư thục khối ngành Kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội”, mô hình nghiên cứu của bài viết được kế thừa và mở rộng từ mô hình SEM trước đó. Trong đó, năng lực lãnh đạo học thuật (LD) được xác định là biến độc lập, sự gắn kết của giảng viên (SGK) là biến phụ thuộc chính và các yếu tố kiểm soát, như: giới tính, thâm niên, trình độ học vấn được xem xét trong phân tích thực nghiệm.
Mô hình nghiên cứu đề xuất nhằm kiểm định các giả thuyết sau: (1) Năng lực lãnh đạo học thuật có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của giảng viên. (2) Các thành phần của năng lực lãnh đạo học thuật (tầm nhìn học thuật, hỗ trợ chuyên môn, truyền cảm hứng, quản trị công bằng) có tác động khác nhau đến mức độ gắn kết của giảng viên. (3) Sự gắn kết của giảng viên chịu ảnh hưởng gián tiếp của các yếu tố trung gian khác như văn hóa tổ chức và chính sách nhân sự.
Khung mô hình này vừa kế thừa kết quả định lượng của nghiên cứu, ghi nhận năng lực lãnh đạo có hệ số β = 0,286 đối với sự gắn kết của giảng viên, vừa được bổ sung các yếu tố lý thuyết hiện đại để mở rộng phạm vi phân tích. Qua đó, mục đích hướng tới là làm rõ cơ chế tác động của lãnh đạo học thuật tới sự gắn kết giảng viên, góp phần hoàn thiện mô hình quản trị nhân lực học thuật phù hợp với đặc thù của các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế hiện nay.
4. Thực trạng ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo học thuật đến sự gắn kết của giảng viên tại các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế
(1) Đặc điểm mẫu khảo sát.
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu từ khảo sát từ 411 giảng viên đang dạy và làm việc tại các khoa kinh tế của các trường đại học tư thục trên địa bàn thành phố Hà Nội với 2 đợt (đợt 1: tháng 7 – 8/2024; đợt 2: tháng 3 – 5/2025). Thông tin đối tượng khảo sát được thể hiện qua bảng thống kê sau:
Bảng 1: Đặc điểm mẫu khảo sát (N = 411)
| Đặc điểm | Phân loại | Tỷ lệ % |
| Giới tính | Nữ | 57.2% |
| Nam | 42.8% | |
| Nhóm tuổi | Dưới 30 | 14.6% |
| 30 đến 50 | 65.5% | |
| Trên 50 | 20.0% | |
| Học vị | Thạc sĩ | 51.3% |
| NCS / Tiến sĩ | 42.8% | |
| Khác | 5.8% | |
| Thâm niên | Trên 5 năm | 82.9% |
| Dưới 5 năm | 17.1% |
Trong tổng số 411 người tham gia, nữ giới là 235 chiếm 57,2% và nam giới là 176 (42,8%), đa phần giảng viên được khảo sát là người trực tiếp giảng dạy (84.2%), số còn lại (15,8%) là nhân viên, quản lý phòng khoa.
Xét về trình độ chuyên môn, học vấn chủ yếu của giảng viên được khảo sát là thạc sĩ (51,3%) tiếp theo là tiến sĩ và nghiên cứu sinh (42,8%). Điều này phản ánh tình trạng phổ biến trong các trường đại học tư thục: đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn khá cao. Về thâm niên công tác, giảng viên đa phần đều có kinh nghiệm trên 5 năm (82,4%) và có độ tuổi chủ yếu từ 30 – 50 tuổi (65,5%), cho thấy sự ổn định tương đối của đội ngũ.
Nhìn chung, mẫu khảo sát bảo đảm tính đại diện tương đối cho bức tranh đội ngũ giảng viên các trường đại học tư thục tại Hà Nội hiện nay: lực lượng giảng viên có kinh nghiệm, có trình độ khá cao nhưng vẫn đang trong giai đoạn tích lũy kinh nghiệm và phát triển nghề nghiệp. Đây là bối cảnh phù hợp để phân tích ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo học thuật – yếu tố có khả năng quyết định mức độ gắn bó và phát triển bền vững của đội ngũ này.
(2) Kiểm định độ tin cậy và giá trị thang đo.
Để bảo đảm tính tin cậy của các thang đo, nghiên cứu tiến hành kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA). Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy, với Cronbach’s Alpha dao động từ 0,843 đến 0,972. Điều này chứng tỏ các biến quan sát trong từng khái niệm đo lường đều có mức độ tương quan nội tại cao.
Bảng 2: Kết quả Cronbach’s Alpha
| Thang đo (Biến) | Tên viết tắt | Cronbach’s Alpha |
| Sự gắn kết | SGK | 0.935 |
| Năng lực lãnh đạo | LD | 0.893 |
| Văn hóa tổ chức | VHTC | 0.917 |
| Quan hệ với cấp trên | QHCT | 0.928 |
| Lương và phúc lợi | LPL | 0.843 |
| Đào tạo và thăng tiến | DTTT | 0.904 |
| Cân bằng CV & CS | CBCV | 0.905 |
| Sự hài lòng | SHL | 0.915 |
| Chuyển đổi số | CDS | 0.950 |
| Trách nhiệm XH (Trong) | TNXH_T | 0.953 |
| Trách nhiệm XH (Ngoài) | TNXH_N | 0.972 |
Phân tích CFA xác nhận 5 nhóm yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến gắn kết giảng viên, trong đó năng lực lãnh đạo học thuật (LD) được xác định là một nhân tố riêng biệt. Các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, bảo đảm độ hội tụ của biến quan sát. Điều đáng chú ý là các biến quan sát của thang đo “năng lực lãnh đạo học thuật” có hệ số tải chuẩn hóa khá cao, phản ánh sự ổn định và nhất quán trong cảm nhận của giảng viên về vai trò lãnh đạo học thuật trong tổ chức. Đây là cơ sở thực nghiệm quan trọng để phân tích sâu hơn mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo và sự gắn kết của giảng viên trong phần tiếp theo.
Nghiên cứu sử dụng Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Bảng 3: Đánh giá Giá trị hội tụ (CR và AVE)
| Thang đo (Biến) | Độ tin cậy tổng hợp (CR) | Phương sai trích TB (AVE) |
| TNXH_N | 0.971 | 0.709 |
| CDS | 0.948 | 0.668 |
| VHTC | 0.902 | 0.569 |
| TNXH_T | 0.951 | 0.794 |
| LD | 0.893 | 0.583 |
| SGK | 0.937 | 0.750 |
| QHCT | 0.923 | 0.752 |
| SHL | 0.915 | 0.684 |
| DTTT | 0.919 | 0.695 |
| CBCV | 0.906 | 0.621 |
| LPL | 0.844 | 0.577 |
Kết quả thống kê tại Bảng 3 cho thấy, tất cả các thang đo đều đạt giá trị hội tụ, với Độ tin cậy tổng hợp (CR) > 0.7 và Phương sai trích trung bình (AVE) > 0.5.
(3) Kết quả phân tích mô hình SEM.
Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng nhằm kiểm định ảnh hưởng của năng lực lãnh đạo học thuật (LD) đến sự gắn kết của giảng viên (SGK). Kết quả ước lượng trong kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình có độ phù hợp tốt với dữ liệu khảo sát. Hệ số hồi quy chuẩn hóa cho thấy năng lực lãnh đạo học thuật ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với β = 0,286, đạt mức ý nghĩa thống kê (p < 0,01). Điều này khẳng định, khi nhà lãnh đạo thể hiện được năng lực định hướng học thuật, khả năng hỗ trợ phát triển chuyên môn và truyền cảm hứng, mức độ gắn kết của giảng viên đối với tổ chức tăng lên đáng kể.
Ngoài ra, mô hình cũng chỉ ra các yếu tố khác như văn hóa tổ chức (β = 0,312), chính sách lương – phúc lợi (β = 0,218), đào tạo – thăng tiến (β = 0,197) và trách nhiệm xã hội (β = 0,143) đều có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết nhưng năng lực lãnh đạo học thuật vẫn nằm trong nhóm yếu tố có tác động mạnh nhất.
Bảng 4: Tóm tắt kết quả SEM
| Biến tác động | Chỉ số β |
| Văn hóa tổ chức (VHTC) | 0,312 |
| Năng lực lãnh đạo (LD) | 0,286 |
| Lương, phúc lợi (LPL) | 0,218 |
| Cơ hội đào tạo | 0,197 |
| Trách nhiệm XH | 0,143 |
| Ghi chú: * là tác động có ý nghĩa thống kê. | |
(4) Phân tích và diễn giải kết quả.
Kết quả phân tích mô hình SEM cho thấy, mối quan hệ giữa năng lực lãnh đạo học thuật và sự gắn kết của giảng viên là mối quan hệ nhân quả trực tiếp, tích cực và bền vững. Về thực chất, năng lực lãnh đạo học thuật không chỉ dừng ở việc quản lý hành chính mà thể hiện qua khả năng định hướng học thuật, tạo cảm hứng và công nhận đóng góp chuyên môn của giảng viên.
Trong các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế, đặc trưng bởi cơ chế tự chủ và cạnh tranh cao, giảng viên thường phải đối diện với áp lực về năng suất và chất lượng giảng dạy, nghiên cứu. Khi lãnh đạo học thuật có năng lực, họ giúp giảng viên nhận thấy ý nghĩa nghề nghiệp, cơ hội phát triển và sự công bằng trong tổ chức, từ đó hình thành niềm tin và sự gắn bó lâu dài. Các kết quả định lượng (β = 0,286) phù hợp với xu hướng chung của nghiên cứu quốc tế. Chẳng hạn như trong nghiên cứu của các tác giả Sing Ong Yu và Yaqiong Jiang (2018) cũng nhận định, hành vi lãnh đạo hỗ trợ, chia sẻ và truyền cảm hứng có thể tăng mức độ gắn kết của giảng viên thông qua cơ chế tương tác tích cực giữa lãnh đạo và người được lãnh đạo6. Đồng thời, nghiên cứu của Lasasha Adams, Đại học Walden University (2022) cũng chỉ ra rằng các chiến lược lãnh đạo học thuật hiệu quả cũng giúp giảng viên cảm thấy được lắng nghe, được tôn trọng và được trao quyền – đây là những nhân tố cốt lõi hình thành gắn kết tổ chức7.
Từ góc độ thực tiễn, trong các trường tư thục, có cơ cấu tổ chức linh hoạt và định hướng kinh tế chi phối mạnh, năng lực lãnh đạo học thuật chính là “cầu nối” giữa mục tiêu phát triển tổ chức và lợi ích nghề nghiệp của giảng viên. Khi nhà lãnh đạo thể hiện được năng lực học thuật vững vàng, giảng viên không chỉ nỗ lực hơn trong công việc mà còn cảm thấy tự hào, tin tưởng và sẵn sàng gắn bó với tổ chức lâu dài.
5. Đề xuất một số giải pháp
Một là, hoàn thiện khung chuẩn và cơ chế phát triển năng lực lãnh đạo học thuật cho lãnh đạo các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế.
Các trường đại học tư thục cần xây dựng khung chuẩn năng lực lãnh đạo học thuật làm nền tảng cho công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo và đánh giá cán bộ lãnh đạo. Hiện nay, nhiều trường vẫn bổ nhiệm theo thâm niên hoặc uy tín chuyên môn mà chưa có chuẩn năng lực cụ thể, dẫn đến tình trạng thiếu đồng bộ và hiệu quả lãnh đạo chưa cao.
Khung chuẩn có thể xây dựng gồm 4 nhóm năng lực cốt lõi:
(1) Tầm nhìn học thuật: khả năng định hướng chiến lược đào tạo, nghiên cứu, và hội nhập quốc tế;
(2) Hỗ trợ và phát triển đội ngũ: năng lực kèm cặp, huấn luyện, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho giảng viên;
(3) Truyền cảm hứng và thúc đẩy đổi mới: khả năng tạo động lực, công nhận thành tựu, khuyến khích sáng tạo;
(4) Quản trị học thuật công bằng, minh bạch: bảo đảm mọi quyết định dựa trên giá trị tri thức, không thiên vị hành chính.
Bộ chuẩn này nên được tham chiếu theo hướng dẫn của Tertiary Education Quality and Standards Agency (TEQSA, 2023), trong đó lãnh đạo học thuật được xem là trụ cột bảo đảm chất lượng giáo dục đại học8. Khi chuẩn năng lực được xác lập, nhà trường sẽ có công cụ đánh giá khách quan, giúp lãnh đạo định hướng phát triển bản thân và giảng viên tin tưởng vào sự công bằng – đây cũng chính là yếu tố nền tảng của gắn kết tổ chức.
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng cơ chế phát triển đội ngũ lãnh đạo học thuật.
Sau khi khung chuẩn được hình thành, bước tiếp theo là triển khai chương trình đào tạo và bồi dưỡng bài bản về lãnh đạo học thuật. Trong thực tế, nhiều lãnh đạo khoa, bộ môn ở khối tư thục xuất phát từ chuyên môn giảng dạy, ít được trang bị kỹ năng lãnh đạo học thuật, dẫn đến hạn chế trong việc tạo động lực và định hướng đội ngũ. Các trường cần thiết kế chương trình phát triển lãnh đạo học thuật kết hợp giữa lý thuyết và trải nghiệm thực hành. Nội dung chương trình nên bao gồm các kỹ năng: hoạch định chiến lược học thuật, quản trị nhân sự giảng viên, phát triển năng lực nghiên cứu, và quản lý chất lượng đào tạo.
Bên cạnh đó, cần áp dụng cơ chế “học qua lãnh đạo” – giao quyền tự chủ có kiểm soát để lãnh đạo rèn luyện khả năng ra quyết định, giải quyết xung đột và tạo ảnh hưởng tích cực trong tổ chức. Mô hình mentor – mentee giữa lãnh đạo kỳ cựu và lãnh đạo trẻ cũng cần được phát huy, giúp chia sẻ kinh nghiệm, triết lý lãnh đạo và văn hóa học thuật. Đặc biệt, các trường nên khuyến khích lãnh đạo học thuật tham gia mạng lưới quốc tế, như: Asia-Pacific Quality Network (APQN) hay European University Association (EUA), để học hỏi kinh nghiệm toàn cầu, cập nhật xu hướng quản trị giáo dục hiện đại và phát triển tư duy lãnh đạo chiến lược.
Ba là, xây dựng môi trường học thuật tích cực, công bằng và khuyến khích sự sáng tạo.
Một môi trường học thuật tích cực là điều kiện tiên quyết để năng lực lãnh đạo học thuật được phát huy và để giảng viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Do đó, các trường cần thiết lập hệ thống giao tiếp và phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và giảng viên. Việc duy trì các diễn đàn học thuật, tọa đàm chuyên môn, hoặc đối thoại định kỳ giúp giảng viên cảm thấy tiếng nói của mình được lắng nghe, đồng thời giúp lãnh đạo nắm bắt kịp thời nhu cầu, khó khăn và đề xuất của đội ngũ.
Cần thiết kế cơ chế ghi nhận và khen thưởng minh bạch, trong đó kết quả giảng dạy, nghiên cứu và đóng góp học thuật được đánh giá công bằng, dựa trên tiêu chí rõ ràng thay vì cảm tính hành chính. Khi giảng viên được công nhận đúng năng lực, họ sẽ cảm thấy tự hào và gắn bó hơn với tổ chức. Đồng thời, nhà trường nên khuyến khích văn hóa đổi mới và chia sẻ tri thức, bằng cách tạo không gian cho các nhóm nghiên cứu, quỹ sáng kiến giảng dạy hoặc dự án hợp tác với doanh nghiệp. Một lãnh đạo học thuật có năng lực sẽ biết khơi gợi và định hướng những hoạt động đó thành giá trị thực tiễn, góp phần nâng cao uy tín học thuật của nhà trường.
Bốn là, gắn năng lực lãnh đạo học thuật với hệ thống đánh giá, trách nhiệm và phát triển tổ chức.
Hiện nay, nhiều trường vẫn đánh giá lãnh đạo chủ yếu dựa vào thành tích hành chính, trong khi chưa chú trọng đến tác động thực sự đối với giảng viên và môi trường học thuật. Do đó, tiêu chí đánh giá lãnh đạo học thuật cần chuyển trọng tâm từ “hiệu suất hành chính” sang “hiệu quả phát triển con người”. Các chỉ số, như: mức độ hài lòng của giảng viên, tỷ lệ duy trì đội ngũ, kết quả nghiên cứu và mức độ gắn kết tổ chức cần được đưa vào đánh giá năng lực lãnh đạo. Đặc biệt, cần gắn năng lực lãnh đạo học thuật với trách nhiệm giải trình và phát triển bền vững của nhà trường. Mỗi quyết định của lãnh đạo, từ phân công giảng dạy đến định hướng nghiên cứu, đều phải phản ánh triết lý phát triển học thuật và tạo giá trị cho tổ chức. Lãnh đạo học thuật cần trở thành hình mẫu về trách nhiệm xã hội, tiên phong trong hợp tác học thuật, đổi mới đào tạo và lan tỏa tri thức tới cộng đồng.
Ngoài ra, các trường đại học tư thục cần xây dựng văn hóa đánh giá minh bạch và khuyến khích phát triển cá nhân, trong đó kết quả đánh giá năng lực lãnh đạo được công khai ở mức phù hợp và gắn với cơ chế khen thưởng, đề bạt rõ ràng. Có như vậy mới giúp củng cố niềm tin, thúc đẩy cạnh tranh tích cực và tạo hiệu ứng lan tỏa trong toàn hệ thống quản trị học thuật của nhà trường.
6. Kết luận
Từ kết quả nghiên cứu cho thấy, năng lực lãnh đạo học thuật có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến sự gắn kết của giảng viên trong các trường đại học tư thục khối ngành kinh tế, với hệ số tác động β = 0,286 theo mô hình SEM. Điều này cho thấy, trong bối cảnh các trường tư thục đang cạnh tranh gay gắt và vận hành theo cơ chế tự chủ, năng lực lãnh đạo học thuật trở thành nhân tố then chốt quyết định hiệu quả quản trị nhân lực và sự phát triển bền vững của tổ chức.
Khi lãnh đạo học thuật thể hiện được tầm nhìn chiến lược, khả năng hỗ trợ chuyên môn, truyền cảm hứng và quản trị công bằng, giảng viên không chỉ làm việc hiệu quả hơn mà còn gắn bó sâu sắc hơn với nhà trường. Các giải pháp được đề xuất, từ hoàn thiện khung chuẩn năng lực, đào tạo đội ngũ, xây dựng môi trường học thuật tích cực đến gắn kết đánh giá với phát triển tổ chức, tất cả đều hướng đến mục tiêu nâng cao chất lượng lãnh đạo, củng cố niềm tin và cam kết nghề nghiệp của giảng viên. Qua kết quả nghiên cứu, góp phần bổ sung cơ sở lý luận về quản trị học thuật trong giáo dục đại học Việt Nam; đồng thời, đưa ra những gợi mở thực tiễn cho quá trình nâng cao năng lực lãnh đạo học thuật như một chiến lược trọng tâm để phát triển nguồn nhân lực giảng dạy chất lượng cao và tăng cường sức cạnh tranh của các trường đại học tư thục ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập.
Chú thích:
1. Bài viết là một phần kết quả nghiên cứu của luận án: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên với tổ chức ở các trường Đại học tư thục khối ngành Kinh tế trên địa bàn thành phố Hà Nội”, năm 2025.
2, 8. Guidance note: Academic leadership. https://www.teqsa.gov.au/guides-resources/resources/guidance-notes/guidance-note-academic-leadership, truy cập ngày 22/7/2025.OFFICE OF FACULTY AFFAIRSACADEMIC L
3. Office of Faculty affairs Academic Leaders. https://provost.uga.edu/faculty-affairs/faculty-leadership-development/academic-leaders/, truy cập ngày 22/7/2025.
4, 6. The Relationship between Leadership Behaviors of University Middle-level Managers and Faculty Engagement.https://www.researchgate.net/publication/329245073_The_Relationship_between_Leadership_Behaviors_of_University_Middle-level_Managers_and_Faculty_Engagement, truy cập ngày 22/7/2025.
5, 7. Leadership Strategies to Improve Faculty Engagement and Performance in HigherEducation. https://scholarworks.waldenu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=14408&context=dissertations&, truy cập ngày 22/7/2025.
8. Guidance note: Academic leadership. https://www.teqsa.gov.au/guides-resources/resources/guidance-notes/guidance-note-academic-leadership, truy cập ngày 22/7/2025.
Tài liệu tham khảo:
1. Trần Ái Cầm (2024). Phát triển năng lực đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập nhằm thích ứng với bối cảnh của giáo dục 4.0. Tạp chí Khoa học giáo dục Việt Nam, 20 (05), tr. 20 – 27, DOI: https://doi.org/10.15625/2615-8957/12410503.
2. Nguyễn Thị Lan Hương (2023). Một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng đổi mới giáo dục đại học. Tạp chí Khoa học Giáo dục Việt Nam, số 11, tr. 10 – 15.
3. Nguyễn Đức Kim Ngân (2024). Tạo động lực làm việc cho giảng viên trong bối cảnh đổi mới giáo dục đại học. Tạp chí Quản lý nhà nước số 337 (2/2024), tr. 69 – 73, DOI: https://doi.org/10.59394/qlnn.337.2024.771.
4. Giải pháp nâng cao mức độ thoả mãn công việc và gắn kết với tổ chức của giảng viên đại học trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/05/06/giai-phap-nang-cao-muc-do-thoa-man-cong-viec-va-gan-ket-voi-to-chuc-cua-giang-vien-dai-hoc-tren-dia-ban-tp-ho-chi-minh/
5. Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of management journal, 33(4), 692-724.
6. Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual review of psychology, 52(1), 397-422.
