(Quanlynhanuoc.vn) – Chiều ngày 23/4/2026, Khoa Quản trị Nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công tổ chức Hội thảo với chủ đề “Đo lường hiệu quả thực thi công vụ bằng KPI: kinh nghiệm quốc tế và bài học cho Việt Nam”. TS. Bùi Phương Đình, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công và PGS. TS. Hoàng Mai, Trưởng khoa Quản trị Nhân lực đồng chủ trì Hội thảo.
Đại biểu, khách mời dự Hội thảo, có: PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, nguyên Phó Giám đốc Học viện Hành chính Quốc gia; PGS.TS. Võ Kim Sơn, nguyên Trưởng khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia; PGS.TS. Ngô Thành Can, nguyên Phó trưởng khoa Khoa Tổ chức và quản lý nhân sự; cùng đông đảo giảng viên, học viên, sinh viên của Khoa Quản trị Nhân lực
Phát biểu đề dẫn Hội thảo, TS. Bùi Phương Đình khẳng định yêu cầu tất yếu của quản trị công hiện đại là chuyển từ “làm đúng quy trình” sang “tạo ra kết quả đo lường được và có giá trị thực tiễn”, trong đó việc áp dụng KPI trở thành công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, tăng cường tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và chất lượng phục vụ người dân, doanh nghiệp. Phó Giám đốc Học viện nhấn mạnh, KPI không chỉ là công cụ kỹ thuật mà là một cấu phần của kiến trúc quản trị theo kết quả. Tuy nhiên, việc áp dụng trong khu vực công cần thận trọng do tính đa chiều của hiệu quả công vụ. Nếu thiết kế không phù hợp, KPI dễ dẫn đến đánh giá hình thức, chạy theo số liệu, làm méo mó mục tiêu thực chất. Vì vậy, cần xây dựng hệ thống chỉ số xuất phát từ mục tiêu hoạt động, kết hợp định lượng, định tính, gắn với dữ liệu số và đặc thù từng cơ quan; đồng thời, coi đánh giá là công cụ học tập, cải tiến chứ không chỉ để xếp hạng. Trên cơ sở đó, TS. Bùi Phương Đình mong đợi, Hội thảo sẽ làm rõ bản chất và giới hạn của KPI trong khu vực công, rút ra bài học từ kinh nghiệm quốc tế một cách chọn lọc, tránh sao chép cơ học; đồng thời, đề xuất các giải pháp để KPI thực sự tạo động lực nâng cao trách nhiệm và chất lượng công vụ, góp phần hoàn thiện chính sách, nghiên cứu và đào tạo trong lĩnh vực quản trị công ở Việt Nam.
Tham luận tại Hội thảo, TS. Dương Quốc Chính nhấn mạnh sự cần thiết phải chuyển đổi sang mô hình quản trị giá trị công (Public Value Management), trong đó hiệu suất không chỉ được đo bằng “làm đúng quy trình” mà phải là “làm đúng việc vì lợi ích xã hội”. Trên nền tảng này, ông Chính đề xuất xây dựng hệ thống KPI đa chiều, tích hợp nhiều khía cạnh như hiệu quả, hiệu lực, công bằng, sự hài lòng của người dân, năng lực tổ chức và sự phát triển của đội ngũ công chức.
Theo ông Chính, điểm then chốt là phải gắn hệ thống KPI với động lực phụng sự công (PSM), thay vì phụ thuộc vào các cơ chế thưởng – phạt vật chất như khu vực tư. Nếu thiết kế không phù hợp, KPI có thể làm suy giảm động lực nội tại và tinh thần cống hiến của công chức. Ông Chính đề xuất xây dựng hệ thống KPI đa chiều, tích hợp các khung đánh giá quốc tế, như: mô hình Giá trị đồng tiền (4Es), thẻ điểm cân bằng (BSC) và khung đánh giá chung (CAF) nhằm đo lường toàn diện từ đầu vào, quy trình đến kết quả và tác động xã hội; đồng thời nhấn mạnh, vấn đề cốt lõi vẫn phải là thay đổi tư duy quản trị và môi trường thể chế để KPI thực sự phản ánh và thúc đẩy giá trị công.
Tại Hội thảo, ThS. Nguyễn Thị Hoa cho rằng, việc đánh giá thực thi công vụ còn phiến diện, thiếu tính toàn diện và chưa phản ánh đúng hiệu quả hoạt động cũng như giá trị phục vụ người dân. Nguyên nhân chính nằm ở cách tiếp cận truyền thống khi xây dựng KPI còn rời rạc, thiên về đo lường đầu ra hành chính (số lượng hồ sơ, tỷ lệ hoàn thành công việc) mà chưa chú trọng đến chất lượng dịch vụ, trải nghiệm của người dân, hiệu quả quy trình và năng lực phát triển dài hạn của tổ chức. Điều này khiến KPI chưa thực sự trở thành công cụ quản trị chiến lược mà chỉ dừng ở mức công cụ kiểm tra hình thức.
Để khắc phục, bà Hoa đưa ra giải pháp cốt lõi là áp dụng mô hình Thẻ điểm cân bằng (BSC) nhằm tái cấu trúc hệ thống KPI theo hướng đa chiều, cân bằng và gắn với mục tiêu chiến lược. Theo đó, hiệu quả công vụ cần được đánh giá trên bốn khía cạnh liên kết chặt chẽ: (1) Công dân (lấy sự hài lòng và giá trị công làm trung tâm;) (2) Quy trình nội bộ (tối ưu hóa hoạt động và kiểm soát chất lượng); (3) Học hỏi và phát triển (nâng cao năng lực đội ngũ và đổi mới sáng tạo); (4) Tài chính (sử dụng hiệu quả nguồn lực công). Điểm nhấn quan trọng là sự chuyển dịch tư duy từ “đánh giá cái cơ quan làm” sang “đánh giá giá trị người dân nhận được”; đồng thời, kết hợp giữa chỉ số định lượng và định tính để phản ánh đầy đủ bản chất hoạt động công vụ. BSC không chỉ giúp đo lường mà còn tạo liên kết giữa chiến lược và thực thi, tăng tính minh bạch và trách nhiệm giải trình, hướng tới nâng cao hiệu quả quản trị công và chất lượng phục vụ xã hội.
Từ kinh nghiệm của Singapore trong việc quản lý nguồn nhân lực khu vực công, TS. Đỗ Thị Hải Hà cho biết, ở Singapore, KPI không chỉ là công cụ đo lường mà là một hệ thống quản trị tổng thể. Hiệu quả của nó đến từ sự kết hợp đồng bộ giữa đo lường kết quả thực thi bằng KPI, đánh giá tiềm năng phát triển dài hạn (CEP) và gắn chặt với cơ chế đãi ngộ theo hiệu suất và thị trường. Chính sự liên kết này tạo ra một nền công vụ minh bạch, cạnh tranh, có động lực và đề cao thực tài. Vấn đề cốt lõi là: KPI không chỉ là công cụ đo lường mà là một hệ thống quản trị tổng thể. Hiệu quả của nó đến từ sự kết hợp đồng bộ giữa đo lường kết quả thực thi bằng KPI với đánh giá tiềm năng phát triển dài hạn (CEP) và gắn chặt với cơ chế đãi ngộ theo hiệu suất và thị trường. Chính sự liên kết này tạo ra một nền công vụ minh bạch, cạnh tranh, có động lực và trọng dụng người có tài.
Đối với Việt Nam, thách thức cốt lõi không nằm ở việc “có áp dụng KPI hay không”, mà là “áp dụng như thế nào cho đúng”. Nếu triển khai hình thức, thiếu dữ liệu, không gắn với vị trí việc làm, không liên kết với đãi ngộ và thiếu cơ chế phản hồi khách quan, KPI có thể trở thành gánh nặng hành chính hoặc gây “bệnh thành tích”. Vì vậy, một trong những giải pháp quan trọng mà bà Hà đưa ra là xây dựng hệ thống KPI mang tính kỹ trị và hệ thống, nghĩa là dựa trên vị trí việc làm, tuân thủ nguyên tắc SMART, có hạ tầng dữ liệu số hỗ trợ, gắn với cơ chế đãi ngộ và được triển khai thận trọng theo lộ trình. Muốn nâng cao hiệu quả khu vực công, cần biến KPI từ công cụ đo lường đơn lẻ thành một hệ sinh thái quản trị hiệu suất toàn diện, gắn chặt giữa: kết quả – năng lực – đãi ngộ – trách nhiệm giải trình.
Hội thảo nhận được nhiều ý kiến của các chuyên gia, nhà khoa học, trong đó, nhấn mạnh: cần hiểu đúng bản chất KPI trong khu vực công, coi đây là công cụ đánh giá “thực thi công việc” thay vì chỉ là hiệu suất hay hiệu quả đơn thuần; không thể tuyệt đối hóa việc đo lường bởi nhiều kết quả công vụ mang tính dài hạn, tập thể, hoặc vô hình (KPI chỉ phản ánh một phần thực tế); không thể áp dụng KPI một cách máy móc do khác biệt về mục tiêu, cơ chế và môi trường hoạt động; chỉ ra hàng loạt khó khăn khi áp dụng KPI trong khu vực công, như: công việc chồng chéo, khó tách trách nhiệm cá nhân, hệ thống vị trí việc làm chưa rõ ràng, …
Để KPI thực sự phát huy tác dụng, các nhà khoa học cho rằng, cần gắn chặt với kết quả đầu ra, trách nhiệm cá nhân và cơ chế thưởng/phạt minh bạch, qua đó, tạo động lực làm việc thay vì gây áp lực, áp đặt, căng thẳng cho cán bộ. Việc triển khai KPI phải linh hoạt, phù hợp với từng tổ chức, có sự hỗ trợ của công nghệ và đặc biệt lấy sự hài lòng của người dân làm thước đo và chỉ coi KPI là công cụ hỗ trợ quản trị chứ không phải là một chuẩn mực tuyệt đối.
Kết luận Hội thảo, PGS.TS. Hoàng Mai trân trọng cảm ơn các đại biểu, chuyên gia, nhà khoa học đã đóng góp nhiều ý kiến khoa học có giá trị, góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về đo lường hiệu quả thực thi công vụ bằng KPI. Các ý kiến thống nhất, KPI là công cụ quan trọng nhưng không mang tính toàn năng, cần được nhận diện đúng bản chất và sử dụng có chọn lọc, phù hợp với đặc thù của khu vực công. Trong bối cảnh yêu cầu đổi mới quản lý công vụ ngày càng rõ nét, việc áp dụng KPI được xem là xu hướng tất yếu. Tuy nhiên, hiệu quả triển khai phụ thuộc vào cách thức thiết kế và vận hành hệ thống, trong đó cần bảo đảm sự phù hợp với vị trí việc làm, gắn với mục tiêu tổ chức, kết hợp các phương pháp đánh giá khác và tăng cường ứng dụng công nghệ số. Đây là cơ sở quan trọng cung cấp luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính sách, cơ chế đánh giá cán bộ, công chức; qua đó, đóng góp thiết thực vào tiến trình xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, liêm chính và phục vụ. Kết quả của Hội thảo cũng sẽ là cơ sở khoa học quan trọng trong việc đổi mới các chương trình giảng dạy của Khoa Quản trị Nhân lực nói riêng và Học viện Hành chính và Quản trị công nói chung.
Nguyễn Thùy – Khánh Huyền
