Digital transformation in the banking sector and the need for human resource restructuring
ThS. Lê Thị Thu Hương
Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ số đang làm thay đổi căn bản cách thức vận hành của ngành Ngân hàng; đồng thời, đặt ra yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực. Bài viết đánh giá tác động của công nghệ đến quy mô, cơ cấu và yêu cầu kỹ năng của lực lượng lao động; sử dụng phương pháp phân tích kịch bản để dự báo xu hướng phát triển trong thời gian tới. Kết quả cho thấy, mặc dù quy mô lao động có xu hướng ổn định, cơ cấu nhân lực sẽ dịch chuyển mạnh từ các vị trí vận hành truyền thống sang các lĩnh vực công nghệ, dữ liệu và quản trị rủi ro, cùng với yêu cầu ngày càng cao về kỹ năng số và năng lực phân tích. Trên cơ sở đó, đề xuất các định hướng và giải pháp tái cấu trúc nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành Ngân hàng trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Chuyển đổi số; nguồn nhân lực; ngành Ngân hàng; tái cấu trúc; khung dự báo.
Abstract: The rapid development of digital technologies is fundamentally transforming the way the banking sector operates, while simultaneously creating new requirements for its workforce. This article assesses the impact of technology on the scale, structure, and skill requirements of the labor force, and employs scenario analysis to forecast future development trends. The findings indicate that although the overall size of the workforce is expected to remain relatively stable, the structure of human resources will shift significantly from traditional operational positions toward technology, data, and risk management functions. At the same time, there will be increasing demand for digital skills and analytical capabilities. Based on these findings, the article proposes several orientations and solutions for restructuring human resources to meet the development requirements of the banking sector in the new era.
Keywords: Digital transformation; human resources; banking sector; restructuring; forecasting framework.
1. Đặt vấn đề
Chuyển đổi số đang làm thay đổi sâu sắc cấu trúc và phương thức vận hành của ngành Ngân hàng, đặc biệt thông qua sự phát triển của ngân hàng số, trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa quy trình. Vấn đề nguồn nhân lực ngày càng được quan tâm khi nhiều nghiên cứu và báo cáo dự báo rằng, công nghệ có thể thay thế một tỷ lệ đáng kể các vị trí lao động truyền thống trong ngành Ngân hàng.
Tuy nhiên, phần lớn các cách tiếp cận hiện nay chủ yếu tập trung vào xu hướng thay thế lao động hoặc yêu cầu nâng cao kỹ năng mà chưa làm rõ sự thay đổi trong cách dự báo và phân bổ nguồn nhân lực dưới tác động của chuyển đổi số. Đặc biệt, còn thiếu những khung phân tích có khả năng liên kết giữa công nghệ, mô hình kinh doanh và yêu cầu về kỹ năng để dự báo nhu cầu nhân lực một cách hệ thống.
Thực tiễn cho thấy, thách thức về nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng không chỉ phản ánh sự mất cân đối về số lượng mà còn thể hiện ở mức độ thích ứng của cấu trúc lao động trước yêu cầu của mô hình ngân hàng số. Điều này đặt ra nhu cầu cần hoàn thiện cách tiếp cận trong dự báo và tái cấu trúc nguồn nhân lực theo hướng hệ thống và gắn với sự thay đổi của công nghệ và mô hình kinh doanh. Trên cơ sở đó, bài viết đưa ra một số đề xuất tái cấu trúc nhằm giúp các tổ chức tài chính – ngân hàng chủ động thích ứng với sự thay đổi.
2. Nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số ngành Ngân hàng
2.1. Chuyển đổi số trong ngành Ngân hàng
Chuyển đổi số trong ngành Ngân hàng được hiểu là quá trình tích hợp công nghệ số vào toàn bộ hoạt động nhằm thay đổi phương thức cung ứng dịch vụ, nâng cao hiệu quả vận hành và cải thiện trải nghiệm khách hàng.
Theo World Bank (2021)1, chuyển đổi số không chỉ là việc số hóa quy trình mà còn bao gồm tái cấu trúc mô hình kinh doanh và hệ sinh thái dịch vụ tài chính.
Chuyển đổi số không chỉ tác động đến cách thức cung ứng dịch vụ mà còn làm thay đổi căn bản cấu trúc tổ chức và phương thức vận hành của các tổ chức tài chính – ngân hàng. Các quy trình nghiệp vụ truyền thống dần được tái thiết kế theo hướng tự động hóa và dựa trên dữ liệu, trong khi vai trò của công nghệ ngày càng trở thành yếu tố trung tâm trong việc tạo ra giá trị.
Sự thay đổi này kéo theo những yêu cầu mới đối với nguồn nhân lực, khi các kỹ năng mang tính tác nghiệp dần được thay thế bởi các năng lực liên quan đến công nghệ, phân tích và quản trị trong môi trường số. Do vậy, chuyển đổi số không chỉ là yêu cầu về công nghệ mà còn là quá trình tái định hình nguồn nhân lực phù hợp với mô hình hoạt động mới của ngành Ngân hàng.
2.2. Nguồn nhân lực dưới góc độ cấu trúc trong nền kinh tế số
Trong các nghiên cứu truyền thống, nguồn nhân lực thường được đánh giá dựa trên quy mô và số lượng lao động. Với bối cảnh chuyển đổi số, cách tiếp cận này đã dần được thay thế bởi quan điểm xem nguồn nhân lực như một yếu tố cấu trúc, phản ánh sự phân bổ lao động theo kỹ năng, vị trí và mức độ phù hợp với công nghệ. Theo Organisation for Economic Co-operation and Development (2019)2, sự chuyển dịch sang nền kinh tế số làm thay đổi nhu cầu kỹ năng, đòi hỏi người lao động phải được trang bị năng lực số, khả năng thích ứng và học tập suốt đời; đồng thời, làm gia tăng vai trò của các kỹ năng phân tích, công nghệ và sáng tạo. Nguồn nhân lực không còn được nhìn nhận như một yếu tố đầu vào tĩnh mà trở thành một thành phần mang tính động, chịu tác động trực tiếp từ tiến bộ công nghệ và sự thay đổi của mô hình kinh doanh. Sự phát triển của các nền tảng số, Big Data và AI không chỉ làm biến đổi nội dung công việc mà còn tái định hình cách thức phân bổ lao động trong tổ chức. Điều này dẫn đến sự phân hóa ngày càng rõ giữa các nhóm nhân lực, như: sự thu hẹp của các vị trí mang tính lặp lại và sự gia tăng nhu cầu đối với các vị trí với tri thức và kỹ năng cao.
Đồng thời, trong ngành Ngân hàng, yêu cầu đối với nguồn nhân lực không chỉ dừng lại ở kiến thức chuyên môn mà còn đòi hỏi khả năng tích hợp giữa tài chính và công nghệ. Điều này làm xuất hiện ngày càng nhiều các vị trí “lai” (hybrid), đòi hỏi người lao động vừa có năng lực phân tích tài chính, vừa có khả năng sử dụng công nghệ và dữ liệu trong quá trình ra quyết định. Đây chính là đặc điểm nổi bật của cấu trúc nguồn nhân lực trong bối cảnh chuyển đổi số.
Có thể thấy, việc đánh giá và dự báo nguồn nhân lực nếu chỉ dựa trên quy mô lao động sẽ không còn phù hợp mà cần chuyển sang cách tiếp cận dựa trên cấu trúc và mức độ thích ứng của lực lượng lao động với công nghệ và mô hình kinh doanh mới.
2.3. Tác động của tiến bộ công nghệ đến cấu trúc việc làm
Tiến bộ công nghệ, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số được xem là một trong những yếu tố cốt lõi làm thay đổi cấu trúc việc làm trong nền kinh tế hiện đại. Sự phát triển của công nghệ có tác động hai chiều đến thị trường lao động, nó không diễn ra theo hướng thu hẹp tổng thể nhu cầu lao động mà chủ yếu dẫn đến sự dịch chuyển trong cơ cấu việc làm.
Thứ nhất, hiện tượng phân hóa việc làm theo mức độ kỹ năng. Công nghệ có xu hướng thay thế các công việc mang tính lặp lại, tiêu chuẩn hóa và dễ tự động hóa, trong khi làm gia tăng nhu cầu đối với các công việc đòi hỏi tư duy phân tích, sáng tạo và khả năng xử lý thông tin phức tạp. Điều này dẫn đến sự tái phân bổ lao động giữa các nhóm nghề nghiệp; đồng thời, làm thay đổi vai trò tương đối của từng nhóm trong cấu trúc việc làm.
Thứ hai, tiến bộ công nghệ góp phần làm thay đổi nội dung và phương thức thực hiện công việc. Nhiều vị trí việc làm không bị thay thế hoàn toàn mà được tái thiết kế theo hướng tích hợp công nghệ, qua đó, làm gia tăng yêu cầu về kỹ năng số và khả năng thích ứng của người lao động. Điều này khiến ranh giới giữa các nhóm nghề nghiệp truyền thống dần bị xóa nhòa, thay vào đó là sự xuất hiện của các vị trí mang tính liên ngành, kết hợp giữa nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau.
Thứ ba, công nghệ số và nền tảng dữ liệu làm thay đổi cách thức tổ chức lao động trong doanh nghiệp. Các mô hình tổ chức linh hoạt, dựa trên nền tảng công nghệ đang dần thay thế các cấu trúc tổ chức truyền thống, qua đó, làm thay đổi cách phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực. Điều này đặt ra yêu cầu đối với các tổ chức không chỉ trong việc tuyển dụng mà còn trong việc tổ chức lại lao động phù hợp với mô hình hoạt động mới.
3. Dự báo xu hướng nguồn nhân lực
3.1. Phương pháp dự báo nguồn nhân lực truyền thống
Dự báo nguồn nhân lực truyền thống thường được thực hiện dựa trên các phương pháp định lượng và định tính gắn với xu hướng phát triển của tổ chức trong quá khứ. Cách tiếp cận này chủ yếu tập trung vào việc ước lượng nhu cầu lao động dựa trên quy mô hoạt động, tốc độ tăng trưởng và kế hoạch phát triển trong ngắn và trung hạn.
Về phương pháp, dự báo nguồn nhân lực truyền thống thường dựa trên một số cách tiếp cận phổ biến, như: (1) Phân tích xu hướng: dựa trên dữ liệu lịch sử để xác định quy luật biến động của nguồn nhân lực theo thời gian và ngoại suy cho tương lai, với giả định các yếu tố tác động cơ bản không thay đổi đáng kể; (2) Phương pháp tỷ lệ: xác định mối quan hệ định lượng giữa nguồn nhân lực và các chỉ tiêu hoạt động, như: doanh thu, sản lượng hoặc số lượng khách hàng, từ đó, suy ra nhu cầu lao động trong tương lai; (3) Phương pháp chuyên gia: dựa trên việc thu thập và tổng hợp ý kiến đánh giá của các chuyên gia có kinh nghiệm nhằm ước lượng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, đặc biệt trong điều kiện thiếu dữ liệu định lượng
Các phương pháp này có điểm chung là sử dụng dữ liệu lịch sử làm cơ sở để suy luận về nhu cầu nhân lực trong tương lai; đồng thời giả định rằng, các điều kiện vận hành của tổ chức không có sự thay đổi lớn trong ngắn hạn. Những phương pháp này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều ngành, đặc biệt trong bối cảnh môi trường kinh doanh tương đối ổn định.
Tuy nhiên, điểm cốt lõi của các phương pháp dự báo truyền thống là cách tiếp cận tuyến tính và tương đối tĩnh, trong đó nhu cầu nhân lực được xem như một hàm phụ thuộc của quy mô hoạt động. Điều này khiến cho các phương pháp này có xu hướng phù hợp hơn với các mô hình tổ chức truyền thống, nơi sự thay đổi về công nghệ và mô hình kinh doanh diễn ra với tốc độ chậm và có thể dự đoán được.
3.2. Cơ sở dự báo nguồn nhân lực
Một là, dự báo nguồn nhân lực cần được chuyển từ cách tiếp cận dựa trên dữ liệu lịch sử sang cách tiếp cận gắn với các yếu tố dẫn dắt của sự thay đổi, đặc biệt là công nghệ và mô hình kinh doanh. Thay vì chỉ ước lượng nhu cầu lao động theo quy mô hoạt động, việc dự báo cần xem xét mức độ tự động hóa, sự xuất hiện của các vai trò mới và sự thay đổi trong nội dung công việc. Cách tiếp cận này cho phép phản ánh tốt hơn bản chất động của thị trường lao động trong kỷ nguyên số.
Hai là, dự báo nguồn nhân lực cần được tích hợp với phân tích kỹ năng nhằm xác định rõ khoảng cách giữa năng lực hiện có và yêu cầu trong tương lai. Trong bối cảnh chuyển đổi số, sự thiếu hụt không chỉ nằm ở số lượng lao động mà chủ yếu tập trung ở chất lượng và mức độ phù hợp của kỹ năng. Do đó, việc dự báo cần đi kèm với đánh giá cấu trúc kỹ năng của lực lượng lao động thay vì chỉ dừng lại ở việc xác định số lượng vị trí cần thiết.
Ba là, yêu cầu đổi mới cũng đặt ra đối với quá trình tái cấu trúc nguồn nhân lực trong tổ chức. Tái cấu trúc không chỉ là việc cắt giảm hoặc bổ sung lao động mà là quá trình phân bổ nhân lực giữa các chức năng, tái đào tạo để nâng cao kỹ năng và tái định vị vai trò của người lao động trong bối cảnh mới. Điều này đòi hỏi các tổ chức phải chủ động xây dựng chiến lược nhân lực gắn với lộ trình chuyển đổi số, thay vì phản ứng bị động trước các thay đổi của môi trường.
3.3. Kết quả dự báo
Kết quả dự báo cho thấy, trong bối cảnh chuyển đổi số, nhu cầu nguồn nhân lực ngành Ngân hàng có xu hướng thay đổi theo cả ba khía cạnh:
Về quy mô, tổng số lao động trong ngành được dự báo duy trì ở mức tương đối ổn định hoặc có xu hướng giảm nhẹ do tác động của tự động hóa và số hóa các quy trình nghiệp vụ. Điều này phản ánh xu hướng tinh gọn bộ máy và nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức tín dụng.
Về cơ cấu, sự dịch chuyển nhân lực diễn ra rõ nét giữa các nhóm chức năng. Cụ thể, tỷ trọng lao động trong các bộ phận vận hành truyền thống có xu hướng giảm, trong khi nhu cầu đối với các vị trí liên quan đến công nghệ, dữ liệu và phân tích gia tăng đáng kể. Sự thay đổi này cho thấy, vai trò ngày càng quan trọng của nền tảng công nghệ trong hoạt động ngân hàng hiện đại.
Về kỹ năng, yêu cầu đối với người lao động không chỉ dừng lại ở kiến thức nghiệp vụ truyền thống mà ngày càng mở rộng sang các kỹ năng số, phân tích dữ liệu và khả năng thích ứng với môi trường công nghệ. Xu hướng này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc đào tạo lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động hiện hữu.
4. Thực trạng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số
4.1. Quy mô và xu hướng biến động nguồn nhân lực
Những năm gần đây, quy mô nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam vẫn duy trì xu hướng tăng, tuy nhiên đi kèm với đó là sự biến động đáng kể giữa các tổ chức và nhóm vị trí. Theo Tổng cục Thống kê (nay là Cục Thống kê), lực lượng lao động Việt Nam năm 2024 đạt khoảng 53 triệu người, lĩnh vực tài chính – ngân hàng ước tính đạt xấp xỉ 1 triệu lao động (chiếm khoảng 1,8% tổng lực lượng lao động của nền kinh tế)3.
Biểu đồ 1. Tỷ trọng lao động ngành Tài chính – Ngân hàng năm 2024
Năm 2024, sự biến động nhân sự trong ngành Ngân hàng diễn ra theo hai xu hướng song song. Một mặt, nhiều ngân hàng tiếp tục mở rộng quy mô nhân sự nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển dịch vụ số; mặt khác, một số tổ chức lại thực hiện tinh giản bộ máy, cắt giảm nhân sự ở các vị trí truyền thống. Theo tổng hợp từ báo cáo tài chính của 27 ngân hàng thương mại niêm yết năm 2024, có 19 ngân hàng ghi nhận gia tăng quy mô nhân sự, trong khi 8 ngân hàng thực hiện cắt giảm lao động với mức giảm từ hàng chục đến hàng trăm nhân sự nhằm tái cơ cấu hoạt động4.
Chuyển đổi số không làm giảm tổng thể quy mô lao động mà tạo ra sự tái phân bổ nhân lực giữa các nhóm vị trí và giữa các tổ chức, phản ánh sự thay đổi trong chiến lược phát triển của từng tổ chức.
4.2. Sự dịch chuyển trong cấu trúc nguồn nhân lực
Bên cạnh sự biến động về quy mô, cấu trúc nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng cũng đang thay đổi rõ rệt dưới tác động của chuyển đổi số. Các vị trí mang tính vận hành truyền thống, như: giao dịch viên, xử lý hồ sơ thủ công hoặc hỗ trợ tác nghiệp đang dần thu hẹp do nhiều quy trình đã được tự động hóa và chuyển sang nền tảng số.
Ngược lại, nhu cầu đối với các vị trí liên quan đến công nghệ, dữ liệu và quản trị rủi ro đang gia tăng nhanh chóng. Theo các nghiên cứu trong nước, phần lớn các ngân hàng đã đầu tư mạnh cho chuyển đổi số, với hơn 96% ngân hàng xây dựng chiến lược số hóa và khoảng 92% triển khai dịch vụ trên nền tảng Internet và di động5. Điều này kéo theo nhu cầu lớn đối với nhân lực có khả năng vận hành hệ thống số, phân tích dữ liệu và phát triển sản phẩm tài chính số.
Sự tăng trưởng vượt trội của các phương thức thanh toán điện tử, đặc biệt là QR Code, trong khi các kênh truyền thống như ATM có xu hướng suy giảm. Xu hướng này phản ánh quá trình dịch chuyển mạnh mẽ từ mô hình ngân hàng truyền thống sang ngân hàng số, kéo theo yêu cầu tái cấu trúc nguồn nhân lực theo hướng giảm lao động vận hành trực tiếp và gia tăng nhân lực công nghệ, dữ liệu và quản trị rủi ro số.
Biểu đồ 2. Tỷ lệ giao dịch không dùng tiền mặt quý I năm 2025
Một điểm đáng chú ý là sự gia tăng nhu cầu đối với nhóm nhân lực “lai” (hybrid), kết hợp giữa kiến thức tài chính và kỹ năng công nghệ. Tuy nhiên, nhóm nhân lực này hiện vẫn còn thiếu hụt, trở thành điểm nghẽn trong quá trình chuyển đổi số của nhiều tổ chức tài chính – ngân hàng.
4.3. Thực trạng “thích ứng”của nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
Mỗi năm, thị trường lao động Việt Nam đón khoảng 18.000 sinh viên tốt nghiệp ngành Tài chính – Ngân hàng, trong khi nhu cầu tuyển dụng dao động ở mức 15.000 – 17.500 lao động. Tính riêng 9 tháng đầu năm 2025, ngành Ngân hàng ghi nhận sự biến động đáng kể về nguồn nhân lực. Theo dữ liệu tổng hợp từ 27 ngân hàng niêm yết, có 16 ngân hàng cắt giảm nhân sự, với tổng cộng gần 7.500 người rời hệ thống; sau khi bù trừ với nhóm ngân hàng tăng nhân sự, quy mô lao động toàn ngành vẫn giảm ròng khoảng 4.300 người6. Sự chênh lệch này cho thấy, xu hướng giảm ròng về quy mô nhân sự, phản ánh quá trình tái cấu trúc mạnh mẽ trong toàn ngành. Đáng chú ý, sự thay đổi này không đơn thuần là cắt giảm lao động mà là sự chuyển dịch từ các vị trí truyền thống sang các vị trí có hàm lượng công nghệ và dữ liệu cao hơn.
Điều này cho thấy, thị trường đang ở trạng thái tương đối cân bằng, song áp lực cạnh tranh vẫn gia tăng do yêu cầu ngày càng cao về chất lượng nhân lực, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số. Mặc dù nguồn cung nhân lực trong ngành Ngân hàng tương đối dồi dào, nhưng chất lượng và cơ cấu kỹ năng lại chưa đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi số. Nhiều nghiên cứu cho thấy, lực lượng lao động hiện tại có xu hướng thích ứng nhanh với công nghệ, đặc biệt là nhóm lao động trẻ, tuy nhiên, sự thích ứng này chưa mang tính đồng đều giữa các nhóm vị trí và cấp độ kỹ năng.
Bên cạnh đó, công tác dự báo và quy hoạch nguồn nhân lực tại nhiều tổ chức vẫn chủ yếu dựa trên kinh nghiệm và dữ liệu quá khứ, chưa phản ánh đầy đủ tác động của công nghệ và sự thay đổi của mô hình kinh doanh. Điều này khiến cho việc điều chỉnh nhân lực thường mang tính bị động, chưa theo kịp tốc độ chuyển đổi số.
Từ những phân tích trên có thể thấy, thực trạng nguồn nhân lực ngành Ngân hàng trong bối cảnh chuyển đổi số được đặc trưng bởi ba điểm chính:
(1) Quy mô lao động không giảm, nhưng có sự phân hóa rõ rệt giữa các tổ chức và vị trí việc làm.
(2) Cấu trúc nhân lực đang dịch chuyển theo hướng gia tăng các vị trí có hàm lượng công nghệ và kỹ năng cao.
(3) Tồn tại khoảng cách đáng kể giữa cung và cầu lao động về kỹ năng, phản ánh hạn chế trong dự báo và tái cấu trúc nguồn nhân lực.
Những đặc điểm này cho thấy, vấn đề cốt lõi của nguồn nhân lực trong ngành không nằm ở số lượng mà nằm ở cấu trúc và khả năng thích ứng với chuyển đổi số. Đây chính là cơ sở thực tiễn để đề xuất các khung dự báo nguồn nhân lực phù hợp hơn.
5. Một số đề xuất tái cấu trúc nguồn nhân lực ngành Ngân hàng
Thứ nhất, chuyển nhân sự ngân hàng theo hướng “năng lực số hóa”, tức là ngành Ngân hàng tinh giản lực lượng lao động thông qua việc đẩy mạnh tự động hóa và số hóa quy trình. Nhiều ngân hàng đã giảm dần sự phụ thuộc vào các vị trí giao dịch trực tiếp, thay thế bằng các nền tảng ngân hàng số và dịch vụ trực tuyến. Một số ngân hàng thương mại lớn, như: Vietcombank, BIDV hay Techcombank đã có xu hướng tối ưu hóa nhân sự ở các bộ phận vận hành; đồng thời, gia tăng đầu tư vào công nghệ nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động. Điều này phản ánh xu hướng chuyển dịch từ mô hình sử dụng nhiều lao động sang mô hình dựa trên nền tảng công nghệ.
Thứ hai, cần thúc đẩy mạnh mẽ quá trình tái phân bổ nguồn nhân lực giữa các nhóm chức năng. Thay vì phân bổ nguồn nhân lực theo chức danh cố định, ngân hàng cần chuyển sang mô hình tổ chức dựa trên cụm kỹ năng, cho phép phân bổ nguồn lực linh hoạt theo từng sản phẩm và dịch vụ. Trong khi nhu cầu đối với các vị trí vận hành truyền thống có xu hướng giảm thì nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực công nghệ thông tin, phân tích dữ liệu và quản trị rủi ro lại gia tăng nhanh chóng. Sự phát triển của ngân hàng số và các dịch vụ tài chính tích hợp đã làm thay đổi cấu trúc hoạt động, đòi hỏi nguồn nhân lực có khả năng làm việc trong môi trường số hóa và có tư duy liên ngành. Đây cũng là xu hướng chung được ghi nhận trong các báo cáo của các tổ chức quốc tế, như: World Bank và OECD về tác động của công nghệ đối với thị trường lao động trong lĩnh vực tài chính.
Thứ ba, hình thành “Hybrid Workforce” (con người + AI). Sự thay đổi căn bản nhất của nguồn nhân lực ngân hàng trong giai đoạn tới không nằm ở con người mà ở việc tích hợp AI như một thành phần cấu trúc của lực lượng lao động. Nếu như trước đây, kiến thức nghiệp vụ tài chính – ngân hàng là yếu tố cốt lõi, thì hiện nay, các kỹ năng số, khả năng phân tích dữ liệu và tư duy đổi mới sáng tạo đang trở thành yêu cầu thiết yếu. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, nguồn cung lao động từ các cơ sở đào tạo vẫn chưa theo kịp sự thay đổi này, khi mỗi năm có khoảng 18.000 sinh viên tốt nghiệp nhưng phần lớn chưa được trang bị đầy đủ kỹ năng số và kinh nghiệm thực tiễn. Điều này dẫn đến tình trạng “lệch pha” giữa cung và cầu lao động, làm gia tăng áp lực đào tạo lại đối với các ngân hàng.
Thứ tư, phân định rõ vai trò của chi nhánh và nhân sự tuyến đầu. Chi nhánh ngân hàng cần chuyển từ chức năng xử lý giao dịch sang cung cấp dịch vụ tư vấn tài chính và cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng. Nhân sự tuyến đầu không còn đóng vai trò thực hiện giao dịch mà trở thành người tạo giá trị thông qua tư vấn, chăm sóc và xây dựng mối quan hệ với khách hàng.
Thứ năm, việc tuyển dụng cần chuyển sang tư duy kết nối năng lực mở. Ngân hàng cần mở rộng phạm vi nguồn nhân lực ra ngoài tổ chức, thông qua hợp tác với các công ty công nghệ, fintech và các nền tảng số. Việc kết nối và điều phối nguồn lực trong hệ sinh thái sẽ giúp ngân hàng tiếp cận nhanh hơn với công nghệ mới; đồng thời, giảm chi phí và tăng khả năng đổi mới.
Thứ sáu, nâng cao việc đào tạo nguồn nhân lực theo hướng năng lực thực thi. Cần chuyển từ mô hình đào tạo nặng về lý thuyết sang phát triển năng lực thực thi trong môi trường số, chú trọng các kỹ năng, như: phân tích dữ liệu, công nghệ tài chính và tư duy liên ngành. Đồng thời, tăng cường liên kết giữa ngân hàng và cơ sở đào tạo để xây dựng các chương trình học gắn với thực tiễn, qua đó, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào.
6. Kết luận
Xu hướng tất yếu của chuyển đổi số đang làm thay đổi toàn diện phương thức hoạt động của ngành Ngân hàng, từ mô hình kinh doanh đến cấu trúc tổ chức và đặc biệt là nguồn nhân lực. Kết quả phân tích cho thấy, tác động của chuyển đổi số không nằm ở việc làm giảm đáng kể quy mô lao động mà chủ yếu thể hiện ở sự dịch chuyển mạnh mẽ về cơ cấu và yêu cầu kỹ năng.
Như vậy, tái cấu trúc nguồn nhân lực là một yêu cầu mang tính tất yếu đối với ngành Ngân hàng trong tiến trình chuyển đổi số. Quá trình này không chỉ đơn thuần là điều chỉnh số lượng lao động mà là sự chuyển đổi có hệ thống về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, đòi hỏi sự phối hợp đồng bộ giữa các tổ chức tín dụng, cơ quan quản lý và cơ sở đào tạo.
Việc xây dựng chiến lược nhân lực gắn với lộ trình chuyển đổi số sẽ đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của các ngân hàng. Đồng thời, cần tiếp tục hoàn thiện các nghiên cứu về dự báo nguồn nhân lực theo hướng định lượng và gắn với dữ liệu thực tiễn nhằm hỗ trợ hiệu quả hơn cho quá trình hoạch định chính sách và quản trị trong bối cảnh nền kinh tế số đang phát triển nhanh chóng.
Chú thích:
1. World Bank (2021). The Future of Work in Vietnam: Harnessing the Digital Transformation. Washington, D.C.
2. Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) (2019). OECD Skills Outlook 2019: Thriving in a Digital World. OECD Publishing, Paris.
3. Thông cáo báo chí về tình hình lao động, việc làm quý IV và năm 2024. https://www.nso.gov.vn/du-lieu-va-so-lieu-thong-ke/2025/01/thong-cao-bao-chi-ve-tinh-hinh-lao-dong-viec-lam-quy-iv-va-nam-2024/
4. Ngân hàng cấu trúc nhân sự tiết giảm chi phí hoạt động. https://thoibaonganhang.vn/ngan-hang-cau-truc-nhan-su-tiet-giam-chi-phi-hoat-dong-160580.html
5. Phát triển ngân hàng số cho các ngân hàng thương mại Việt Nam. https://tapchinganhang.gov.vn/phat-trien-ngan-hang-so-cho-cac-ngan-hang-thuong-mai-viet-nam-4365.html
6. Gần 7.500 nhân viên rời khỏi ngành ngân hàng trong 9 tháng đầu năm, nhà băng nào mất người nhiều nhất? https://kinhtechungkhoan.vn/gan-7-500-nhan-vien-roi-khoi-nganh-ngan-hang-trong-9-thang-dau-nam-nha-bang-nao-mat-nguoi-nhieu-nhat-1413796.html
Tài liệu tham khảo:
1. Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (2024). Báo cáo tổng quan hoạt động ngân hàng và xu hướng chuyển đổi số.
2. Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2024). Báo cáo thường niên ngành Ngân hàng Việt Nam.
3. Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam (2024). Báo cáo thường niên và phát triển bền vững.
4. Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (2024). Báo cáo chuyển đổi số và chiến lược nhân sự.
5. Viện Chiến lược phát triển (2023). Báo cáo phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế số tại Việt Nam.
6. Chuyển đổi số trong ngành Ngân hàng: kinh nghiệm quốc tế và khuyến nghị đối với Việt Nam. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/05/30/chuyen-doi-so-trong-nganh-ngan-hang-kinh-nghiem-quoc-te-va-khuyen-nghi-doi-voi-viet-nam/
7. McKinsey & Company (2023). Global Banking Annual Review: The Great Banking Transition, New York.
8. Deloitte (2023). Digital Banking Maturity Report. New York.
9. PwC (2022). Financial Services Technology 2022 and Beyond: Embracing Disruption. London.
