Quản lý cán bộ, công chức theo hướng kết hợp kỷ luật và khuyến khích góp phần bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng

Managing cadres and civil servants by combining discipline and incentives to contribute to safeguarding the ideological foundation of the Communist Party of Vietnam

TS. Dương Quốc Chính
Học viện Hành chính và Quản trị công

(Quanlynhanuoc.vn) – Sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay đang trở thành một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực lãnh đạo của Đảng và hiệu lực quản trị quốc gia. Bài viết tiếp cận vấn đề dưới góc độ quản trị nhân lực và chỉ ra sự suy thoái không chỉ là vấn đề nhận thức chính trị hay phẩm chất cá nhân mà còn bắt nguồn từ những hạn chế trong cơ chế quản trị tổ chức và quản trị con người. Trên cơ sở vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về đạo đức cách mạng và tính Đảng và các lý thuyết, như: động lực phụng sự công (PSM), mô hình AMO, thuyết tự quyết (SDT) bài viết khẳng định cần xây dựng mô hình quản trị nhân sự công kết hợp hài hòa giữa “kỷ luật” và “khuyến khích”, trong đó nhấn mạnh các giải pháp đổi mới quản trị và đánh giá công vụ, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, xây dựng văn hóa công vụ liêm chính và tăng cường quản trị minh bạch nhằm phòng ngừa suy thoái từ gốc.

Từ khóa: Bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng; kỷ luật công vụ; động lực phụng sự công; quản lý cán bộ, công chức.

Abstract: The degradation of political ideology, ethics, lifestyle, and the self-evolution”, “self-transformation” behaviors among a segment of cadres and civil servants, has become a factor directly affecting the Communist Party of Vietnam’s leadership capacity and the effectiveness of national governance. This article approaches the issue from a human resource management perspective and points out that such degradation is not only a matter of political awareness or individual qualities but also stems from limitations in organizational and human governance mechanisms. On the basis of Ho Chi Minh Thought on revolutionary ethics and Party-mindedness, as well as relevant theories such as Public Service Motivation (PSM), the AMO model, and Self-Determination Theory (SDT), the article affirms the need to build a public personnel management model that harmoniously combines “discipline” and “incentives” while emphasizing solutions for innovating public management and performance evaluation, protecting cadres and civil servants who dare to think and act, building a culture of integrity in public service, and strengthening transparent governance to prevent degradation at its root.

Keywords: Safeguarding the ideological foundation of the communist party of Vietnam; public service discipline; public service motivation; management of cadres and civil servants.

1. Đặt vấn đề

Trong bối cảnh hiện nay, nguy cơ suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống cùng những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong một bộ phận cán bộ, đảng viên, công chức, viên chức đang là một trong những thách thức lớn đối với năng lực lãnh đạo của Đảng và hiệu lực hoạt động của bộ máy nhà nước. Đây không chỉ là vấn đề thuộc về phẩm chất cá nhân mà còn liên quan trực tiếp đến chất lượng quản trị tổ chức, hiệu quả kiểm soát quyền lực và cơ chế vận hành của hệ thống công vụ.

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần cảnh báo về nguy cơ của chủ nghĩa cá nhân đối với sự nghiệp cách mạng. Người khẳng định chủ nghĩa cá nhân là “kẻ thù nguy hiểm mà mỗi người chúng ta phải luôn luôn tỉnh táo đề phòng và kiên quyết tiêu diệt”¹, chủ nghĩa cá nhân có khả năng làm tha hóa đội ngũ cán bộ, đảng viên và làm suy yếu niềm tin của Nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Điều đó cho thấy, sự suy thoái không diễn ra một cách đột ngột mà là kết quả của quá trình phai nhạt lý tưởng, thiếu tu dưỡng, rèn luyện và đặc biệt là những khoảng trống trong quản trị con người.

Trong thực tiễn hiện nay, các giải pháp phòng, chống suy thoái đang chủ yếu tập trung vào giáo dục chính trị tư tưởng, tăng cường kiểm tra, giám sát và xử lý kỷ luật. Mặc dù các giải pháp này có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ vững kỷ cương, nhưng nếu chỉ tiếp cận theo hướng “hậu kiểm” thì chưa thể xử lý tận gốc nguyên nhân dẫn đến tha hóa quyền lực. Nhiều nghiên cứu quản trị công hiện đại đã chỉ ra rằng hành vi công vụ chịu ảnh hưởng rất lớn từ môi trường tổ chức, cơ chế đánh giá, hệ thống tạo động lực và văn hóa công vụ (Boselie, 2014²; CIPD, 2023³). Một hệ thống quản trị nhân sự công thiếu công bằng, đánh giá hình thức hoặc không tạo động lực cống hiến sẽ trở thành môi trường thuận lợi cho chủ nghĩa cá nhân phát triển.

Do đó, cần tiếp cận vấn đề suy thoái dưới góc nhìn của khoa học quản trị nhân sự và hành vi tổ chức. Trong đó, việc kết hợp hài hòa giữa “kỷ luật” và “khuyến khích” cần được xem là phương thức quản trị nền tảng nhằm vừa kiểm soát quyền lực, vừa nuôi dưỡng động lực phụng sự công, qua đó góp phần bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng từ bên trong hệ thống.

2.  Cơ sở lý luận về ngăn ngừa suy thoái từ góc độ quản trị nhân sự công

2.1. Suy thoái từ bên trong như một vấn đề quản trị tổ chức

Dưới góc nhìn của khoa học quản trị nhân sự và hành vi tổ chức, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống không chỉ đơn thuần là vấn đề nhận thức hay sự tu dưỡng phẩm chất của từng cá nhân đơn lẻ. Hơn thế nữa, còn là sản phẩm tất yếu của môi trường làm việc, thiết chế quản trị và văn hóa công vụ của tổ chức.

Khi một cơ quan, đơn vị thiếu vắng môi trường liêm chính và để xảy ra tình trạng dung túng cho các sai phạm kéo dài, tổ chức đó sẽ tự tạo ra những lỗ hổng nghiêm trọng. Sự thiếu công bằng trong quản lý, cơ chế đánh giá hiệu quả công việc chỉ mang tính hình thức, nể nang, cùng với sự thiếu hụt các yếu tố kích thích động lực cống hiến, sẽ nảy sinh các hành vi lệch chuẩn trong tổ chức. Nếu trong một bộ máy mà người làm tốt không được ghi nhận xứng đáng, người làm sai không bị trừng phạt kịp thời, thì những người vốn mang lý tưởng phụng sự ban đầu cũng sẽ nhanh chóng rơi vào trạng thái chán nản và mất niềm tin vào hệ thống. Sự suy giảm niềm tin và tính chính danh nội bộ này chính là bước đệm đầu tiên, là mầm mống dẫn đến “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, là khi cán bộ bắt đầu xa rời lý tưởng chung để chạy theo chủ nghĩa cá nhân, lợi ích nhóm. Do đó, việc xây dựng một hệ thống quản trị nhân sự khoa học, công bằng, minh bạch chính là quá trình thiết lập “hệ miễn dịch” cho tổ chức chống lại sự bùng phát của suy thoái đạo đức.

2.2. Các lý thuyết nền tảng về động lực và hành vi công vụ

(1) Thuyết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation – PSM).

Lý thuyết Động lực phụng sự công là nền tảng cốt lõi để thấu hiểu tâm lý của nguồn nhân lực khu vực công. Perry và Wise (1990)⁴ cho rằng, động lực phụng sự công là xu hướng cá nhân hành động vì lợi ích cộng đồng và các giá trị công. Những người có PSM cao thường không chỉ bị thúc đẩy bởi lợi ích vật chất mà còn bởi ý thức trách nhiệm xã hội, lòng trắc ẩn và khát vọng cống hiến (Bright, 2016)⁵.

Lý thuyết PSM đặc biệt phù hợp với khu vực công bởi hoạt động công vụ không đơn thuần là lao động nghề nghiệp mà còn gắn với trách nhiệm phục vụ Nhân dân và thực hiện các giá trị công. Đối với đội ngũ cán bộ, công chức, động lực phụng sự công giúp duy trì tinh thần cống hiến ngay cả trong điều kiện áp lực cao và nguồn lực hạn chế (Tu et al, 2023)⁶.

Dưới góc độ phòng ngừa suy thoái, thuyết PSM cung cấp một giải pháp cảnh báo sâu sắc: nếu hệ thống quản trị công chỉ lạm dụng công cụ kiểm soát hoặc áp dụng các cơ chế trả lương, thưởng gắn chặt với hiệu suất định lượng một cách máy móc mà bỏ qua việc nuôi dưỡng lý tưởng cống hiến nội tại thì sẽ gây ra “hiệu ứng lấn át động lực” (Tu et al., 2023)⁷. Khi mất đi PSM, cán bộ, công chức sẽ dễ dàng bị thao túng bởi lợi ích vật chất cá nhân, từ đó, sinh ra quan liêu, tham nhũng và biến chất. Nghiên cứu thực nghiệm cũng chỉ ra rằng, PSM đóng vai trò là một động lực nội tại có tác động tích cực và mạnh mẽ đến sự hài lòng trong công việc hơn hẳn so với các chính sách trả lương theo hiệu suất (Tu et al., 2023)⁸.

(2) Mô hình AMO (Ability – Motivation – Opportunity).

Mô hình AMO là một trong những khuôn khổ lý thuyết có sức ảnh hưởng sâu rộng nhất trong nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực hiện đại, giúp giải thích cơ chế mà các thực tiễn nhân sự tạo ra hiệu suất cho tổ chức (Bos-Nehles et al, 2023)⁹. Theo mô hình AMO, hiệu suất và sự cống hiến của một cá nhân là hàm số của ba yếu tố: năng lực (Ability), động lực (Motivation) và cơ hội được cống hiến (Opportunity). Trong đó:

– Năng lực (A): kiến thức, kỹ năng, và khả năng để cá nhân thực thi công vụ.

– Động lực (M): sự khao khát, ý chí sẵn sàng làm việc vì tổ chức.

– Cơ hội (O): là khả năng được trao quyền, tham gia ra quyết định và phát huy sáng kiến (Bos-Nehles et al., 2023)¹⁰.

Trong khu vực công, nếu cán bộ, công chức có năng lực nhưng không được đánh giá công bằng hoặc không có cơ hội phát huy chuyên môn thì động lực sẽ suy giảm. Ngược lại, khi hệ thống quản trị bảo đảm đồng thời cả ba yếu tố A-M-O, cán bộ, công chức sẽ có xu hướng gắn bó với tổ chức và tích cực đóng góp cho lợi ích công.

Dưới góc độ phòng, chống suy thoái, mô hình AMO cho thấy, các hành vi trì trệ, né tránh trách nhiệm hoặc lợi ích nhóm thường xuất phát từ những khiếm khuyết trong thiết kế hệ thống quản trị. Khi bộ máy không tạo động lực và cơ hội cống hiến, nguồn năng lượng tích cực của đội ngũ sẽ bị chuyển hóa thành sự bất mãn hoặc tâm lý đối phó.

(3) Thuyết tự quyết (Self-Determination Theory – SDT).

Thuyết tự quyết của Ryan và Deci (2000)¹¹ cung cấp lăng kính sâu sắc về nhu cầu tâm lý và quá trình nội tâm hóa động lực của con người. Theo thuyết tự quyết, con người có ba nhu cầu tâm lý cơ bản gồm: nhu cầu tự chủ, nhu cầu năng lực và nhu cầu gắn kết (Ryan & Deci, 2000)¹². Trong đó:

– Nhu cầu tự chủ: là khao khát được là người làm chủ các quyết định, cảm nhận được sự tự định hướng trong hành vi của mình thay vì bị kiểm soát, ép buộc hay thao túng bởi các áp lực ngoại cảnh.

– Nhu cầu năng lực: nhu cầu được cảm thấy bản thân có khả năng, làm việc hiệu quả, được chinh phục các thách thức và đóng góp giá trị.

– Nhu cầu gắn kết: mong muốn được kết nối sâu sắc, được quan tâm và cảm thấy bản thân thuộc về một tập thể, một tổ chức mang tính gắn bó.

Thuyết SDT phân biệt giữa động lực nội tại (làm việc vì bản thân công việc mang lại niềm vui, ý nghĩa) và động lực ngoại sinh (làm việc vì phần thưởng hay sợ hãi hình phạt). Trong đó, động lực nội tại được xem là yếu tố bền vững nhất đối với hiệu quả công việc và hành vi đạo đức (Legault, 2017)¹³. Áp dụng vào khu vực công cho thấy, nếu môi trường công vụ quá nặng về kiểm soát, mệnh lệnh hành chính và tâm lý “sợ sai” thì cán bộ, công chức sẽ dần mất động lực tự thân và chỉ làm việc theo kiểu đối phó. Ngược lại, khi được trao quyền, được ghi nhận và cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa xã hội, họ sẽ có xu hướng tự giác tuân thủ chuẩn mực đạo đức và pháp luật.

Điều này đặc biệt quan trọng đối với phòng, chống suy thoái, bởi đạo đức công vụ chỉ thực sự bền vững khi được củng cố từ sự tự giác bên trong chứ không chỉ bằng sự cưỡng chế từ bên ngoài.

(4) Tư tưởng Hồ Chí Minh về đạo đức cách mạng.

Tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng Đảng và đạo đức cách mạng là nền tảng lý luận quan trọng đối với quản trị nhân sự công ở Việt Nam. Người khẳng định cán bộ là “cái gốc của mọi công việc” và yêu cầu đội ngũ cán bộ phải thường xuyên tu dưỡng đạo đức cách mạng. Trong các tác phẩm Sửa đổi lối làm việc (1947), Đạo đức cách mạng (1958) và Nâng cao đạo đức cách mạng, quét sạch chủ nghĩa cá nhân (1969), Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ nguyên nhân căn bản của sự suy thoái, biến chất chính là “chủ nghĩa cá nhân”, đó là căn bệnh sinh ra mọi thứ bệnh nguy hiểm khác như tham ô, lãng phí, quan liêu, cục bộ, bè phái¹⁴. Người khẳng định, để chống lại sự suy thoái, cán bộ phải luôn rèn luyện 4 đức tính cần, kiệm, liêm, chính, vì “thiếu một đức, thì không thành người” và “có quyền mà thiếu lương tâm là có dịp đục khoét, có dịp ăn của đút, có dịp dĩ công vi tư”¹⁵. Việc tu dưỡng này không phải là lời nói suông mà phải bằng hành động thực tiễn theo nguyên tắc “Đảng viên đi trước, làng nước theo sau”¹⁶. Đặc biệt, Người đúc kết một luận điểm có giá trị vượt thời gian, phản ánh đúng bản chất của khoa học phát triển con người: “Đạo đức cách mạng không phải trên trời sa xuống. Nó do đấu tranh, rèn luyện bền bỉ hằng ngày mà phát triển và củng cố. Cũng như ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong”¹⁷. Sự kết hợp giữa các giá trị tính đảng, đạo đức cách mạng cùng với các thiết chế quản trị hiện đại cung cấp một nền tảng tư tưởng vững chắc để rèn luyện đội ngũ cán bộ, công chức vừa “hồng” vừa “chuyên”.

3. Kỷ luật và khuyến khích trong quản trị công hiện đại

Dựa trên sự tổng hợp các học thuyết trên, quản trị nhân sự công hiện đại trong bối cảnh phòng ngừa suy thoái từ sớm, từ xa, không thể đi lệch khỏi quỹ đạo kết hợp biện chứng giữa hai trụ cột là: kỷ luật và khuyến khích.

(1) Cơ chế kỷ luật: đóng vai trò là hệ thống phanh hãm và thiết lập lằn ranh đỏ. Kỷ luật nghiêm minh thực hiện chức năng duy trì các chuẩn mực của tổ chức, kiểm soát sự tha hóa quyền lực và răn đe mọi mầm mống vi phạm pháp luật, vi phạm Điều lệ Đảng. Dưới lăng kính thể chế, kỷ luật là biểu hiện của nguyên tắc thượng tôn pháp luật và “kỷ luật sắt” của Đảng, bảo đảm kể cả một hệ thống cồng kềnh vẫn hoạt động nhất quán, loại bỏ những phần tử thoái hóa, biến chất ra khỏi bộ máy để làm trong sạch đội ngũ¹⁸. Kỷ luật giúp ngăn chặn những cái “ác” hiển hiện, dập tắt các khuynh hướng cá nhân chủ nghĩa.

(2) Cơ chế khuyến khích: được thiết kế để trở thành hệ thống động cơ thúc đẩy. Dựa trên nguyên lý của Thuyết Động lực phụng sự công và Thuyết tự quyết, sự khuyến khích không chỉ dừng lại ở các phần thưởng vật chất mà phải hướng tới việc nuôi dưỡng động lực nội tại (Legault, 2017)¹⁹. Cơ chế khuyến khích bao gồm việc đánh giá đúng năng lực, đãi ngộ công bằng, bảo vệ cán bộ dám nghĩ dám làm, tạo không gian tự chủ trong công việc (O trong mô hình AMO) và mở ra lộ trình thăng tiến dựa trên thực tài (Boxall & Purcell, 2003)²⁰; giúp nhân sự thỏa mãn nhu cầu tâm lý về sự tự chủ, năng lực và gắn kết, thắp sáng khát vọng cống hiến cho xã hội.

Trong hệ thống quản trị công, kỷ luật tạo ra “giới hạn hành vi” an toàn, còn khuyến khích tạo ra “động lực phụng sự” vô tận. Nếu một tổ chức quản trị nguồn nhân lực công chỉ biết dựa vào kiểm soát, thanh tra và trừng phạt khắt khe thì bộ máy sẽ trở nên xơ cứng; sinh ra tâm lý sợ hãi, phòng thủ, e ngại rủi ro với tư duy “làm ít sai ít”. Việc chỉ dựa vào đe dọa không thể tạo ra sự liêm chính nội tâm bền vững (SDT) và làm thui chột tinh thần nhiệt huyết (PSM). Ngược lại, nếu chỉ khuyến khích bề nổi mà buông lỏng kỷ luật sẽ dẫn đến tự tung tự tác, lạm quyền, tạo đất diễn cho chủ nghĩa cá nhân. Do vậy, giải quyết tận gốc rễ vấn đề suy thoái tư tưởng chính trị và đạo đức trong khu vực công đòi hỏi một mô hình quản trị kết hợp hữu cơ, đan xen giữa “kỷ luật” nghiêm minh để diệt trừ mầm mống tha hóa và “khuyến khích” nhân văn để nuôi dưỡng lý tưởng phụng sự. Sự phối hợp biện chứng này không chỉ khắc phục những điểm nghẽn về hiệu suất của bộ máy nhà nước mà còn dựng lên tấm khiên vững chắc nhất bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng từ tận bên trong tổ chức.

4. Những hạn chế trong quản trị nhân sự công dưới góc độ phòng ngừa suy thoái

Đảng và Nhà nước đã từng bước hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý, kiểm soát quyền lực, tạo ra sức răn đe vô cùng mạnh mẽ. Ban Chấp hành Trung ương Đảng ban hành Quy định số 69-QĐ/TW ngày 06/7/2022 của về kỷ luật tổ chức đảng, đảng viên vi phạm, Quy định số 296-QĐ/TW ngày 30/5/2025 về công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật của Đảng; tiếp đó, Chính phủ ban hành Nghị định số 172/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức và về kiểm điểm, đánh giá, xếp loại tập thể, cá nhân và Bộ Chính trị ban hành Quy định số 366-QĐ/TW ngày 30/8/2025 về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị. Những quy định này đã thể hiện quyết tâm chính trị to lớn: không có vùng cấm, không có ngoại lệ, qua đó làm trong sạch đội ngũ và bước đầu khôi phục niềm tin của Nhân dân. Tuy nhiên, dưới góc nhìn quản trị nhân sự công, hệ thống quản trị hiện tại vẫn đang bộc lộ những hạn chế, cụ thể:

Thứ nhất, hạn chế trong cơ chế kỷ luật.

Dù đã siết chặt nhưng cơ chế kỷ luật trong quản trị nhân sự công vẫn tồn tại những bất cập: (1) Kỷ luật mang nặng tính “hậu kiểm”: các biện pháp xử lý thường chỉ được áp dụng khi hậu quả đã xảy ra hoặc khi dư luận bức xúc mà thiếu vắng các công cụ cảnh báo sớm và ngăn chặn từ xa; (2) Tình trạng nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý vẫn còn phổ biến; tại một số cơ sở, quy trình kiểm điểm, tự phê bình và phê bình vẫn còn mang tính hình thức hoặc chưa thực chất; người đứng đầu đôi khi chưa thực sự nêu gương, thiếu quyết đoán trong việc sàng lọc, xử lý cán bộ vi phạm; (3) Việc áp dụng kỷ luật nếu thiếu tính liên tục, nhất quán sẽ dẫn đến sự suy giảm tính chính danh nội bộ. Theo lý thuyết AMO, khi “cơ hội” để lách luật vẫn còn do kỷ cương chưa đồng bộ, những cá nhân thiếu tu dưỡng sẽ dễ dàng bị chủ nghĩa cá nhân chi phối.

Thứ hai, hạn chế trong cơ chế khuyến khích.

Đây được xem là khâu còn nhiều bất cập trong quản trị nhân sự công hiện nay. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP và Quy định 366-QĐ/TW đã nỗ lực đưa ra các tiêu chí định lượng (KPIs). Tuy nhiên, trong thực tiễn, cơ chế đánh giá công chức ở nhiều nơi vẫn mang tính hình thức và cào bằng. Người làm tốt chưa được ghi nhận tương xứng, trong khi người làm việc kém hiệu quả chưa bị sàng lọc rõ ràng. Điều này làm suy giảm động lực của đội ngũ có năng lực.

Bên cạnh đó, cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới sáng tạo còn chưa hiệu quả. Trong bối cảnh pháp luật còn chồng chéo và rủi ro trách nhiệm cao, nhiều cán bộ, công chức lựa chọn giải pháp an toàn thay vì chủ động đổi mới. Ngoài ra, môi trường công vụ ở nhiều nơi vẫn thiếu tính tự chủ. Việc quản lý quá nặng về mệnh lệnh hành chính khiến cán bộ, công chức bị hạn chế quyền chủ động và khó phát huy sáng kiến.

Thứ ba, một số mâu thuẫn nội bật trong quản trị nhân sự công.

Thực tiễn trên đang cho thấy ra 3 mâu thuẫn chủ yếu về quản trị nhân sự công, đó là: (1) Yêu cầu đổi mới, bứt phá và tâm lý sợ trách nhiệm: Đảng và Nhà nước luôn khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung, nhưng hệ thống thể chế hiện hành, với các quy định pháp luật còn chồng chéo, lại vô tình tạo rủi ro pháp lý lớn cho người thực thi, làm cho họ có thể phải chọn cách “khoanh tay đứng nhìn”; (2) Yêu cầu liêm chính với cơ chế đánh giá, đãi ngộ còn chưa tương xứng: không thể đòi hỏi một bộ máy tuyệt đối liêm chính, cống hiến nếu như hệ thống lương thưởng, đãi ngộ và lộ trình thăng tiến vẫn còn mang chủ nghĩa bình quân, chưa phản ánh đúng năng lực và hiệu suất thực chất; (3) Yêu cầu kiến tạo, sáng tạo với việc tuân thủ đúng quy trình, quy định: mô hình hành chính thứ bậc đang đề cao sự tuân thủ quy trình, nhưng sự quản lý cứng nhắc có thể sẽ kìm hãm tư duy sáng tạo, làm thui chột khao khát phụng sự của những cán bộ, công chức.

5. Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân sự công nhằm góp phần bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng

Để vận hành thành công phương thức kết hợp kỷ luật và khuyến khích nhằm bảo vệ vững chắc nền tảng tư tưởng của Đảng từ bên trong, cần triển khai đồng bộ một số nhóm giải pháp sau:

Một là, đổi mới căn bản hệ thống đánh giá công chức dựa trên hiệu quả thực chất và giá trị phụng sự công.

Nền tảng của sự công bằng nằm ở khâu đánh giá. Cần xóa bỏ triệt để thói quen đánh giá nể nang, hình thức. Cụ thể: (1) Thể chế hóa và thực thi tốt Quy định số 366-QĐ/TW của Bộ Chính trị và Nghị định 335/2025/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể, cá nhân. Đánh giá phải dựa trên thước đo định lượng (KPIs công vụ), kết quả đầu ra cụ thể, và tỷ lệ khối lượng công việc hoàn thành; (2) Lồng ghép tiêu chí đo lường sự hài lòng của người dân (SIPAS) và khả năng kiến tạo “Giá trị công” vào tiêu chuẩn đánh giá cán bộ quản lý (Moore, 1995)²¹. Chuyển từ tư duy “quản lý hành chính” sang tư duy “phục vụ và kiến tạo”. Đánh giá đúng năng lực là tiền đề duy nhất để khen thưởng đúng người, kỷ luật đúng khuyết điểm.

Hai là, hoàn thiện cơ chế bảo vệ và khuyến khích cán bộ đổi mới sáng tạo, dám nghĩ dám làm.

Để phá vỡ tâm lý sợ trách nhiệm, cần giải phóng năng lượng sáng tạo của đội ngũ thông qua việc thỏa mãn yếu tố tự chủ trong Thuyết SDT và yếu tố cơ hội trong AMO (Bos-Nehles et al., 2023²²; Ryan & Deci, 2000²³). Đó là: (1) Cụ thể hóa bằng pháp luật cơ chế bảo vệ cán bộ “dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đột phá vì lợi ích chung” như đã được nhấn mạnh trong văn kiện Đại hội XIII, Đại hội XIV của Đảng và Quy định 366-QĐ/TW; (2) Cải cách hệ thống đãi ngộ, tiền lương. Dù lý thuyết PSM nhấn mạnh động lực tinh thần nhưng theo thuyết hai yếu tố của Herzberg thì không thể duy trì sự thanh liêm nếu lương thưởng không bảo đảm mức sống tối thiểu. Vì vậy, cần gắn đãi ngộ trực tiếp với vị trí việc làm và mức độ phức tạp của công việc mà cán bộ, công chức, viên chức đang đảm nhiệm.

Ba là, xây dựng văn hóa công vụ liêm chính và thúc đẩy động lực phụng sự công.

Văn hóa tổ chức là chốt chặn cuối cùng của đạo đức. Cần nội tâm hóa tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh vào sinh hoạt chi bộ và công sở. Trong đó, tiếp tục thực hiện nghiêm túc Quy định số 69-QĐ/TW và Quy định số 296-QĐ/TW để loại bỏ kịp thời những cán bộ suy thoái, nhũng nhiễu, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”; đồng thời, chú trọng việc nuôi dưỡng lý tưởng cách mạng, khơi dậy động lực phụng sự công bằng cách đề cao ý thức tự hào dân tộc, khát vọng cống hiến vì một Việt Nam hùng cường, nhất là, khuyến khích cán bộ trau dồi 4 đức tính: cần, kiệm, liêm, chính theo tư tưởng Hồ Chí Minh.

Bốn là, tăng cường quản trị minh bạch và chuyển đổi số trong nhân sự công.

Ứng dụng mạnh mẽ công nghệ số, trí tuệ nhân tạo (AI) và dữ liệu lớn (Big Data) vào việc theo dõi, đánh giá hiệu suất nhân sự và giám sát quy trình xử lý công việc (như yêu cầu tại Nghị định số 335/2025/NĐ-CP). Chuyển đổi số giúp triệt tiêu sự mập mờ, loại bỏ cơ hội nhũng nhiễu, tham nhũng vặt. Khi mọi thao tác hành chính đều để lại dấu vết kỹ thuật số, trách nhiệm giải trình sẽ được nâng lên mức tối đa, từ đó phòng ngừa sự tha hóa quyền lực từ trong trứng nước.

Năm là, phát triển đội ngũ lãnh đạo công vụ theo hướng “lãnh đạo liêm chính”.

Xây dựng tiêu chuẩn cao về đạo đức và năng lực kiến tạo đối với người đứng đầu. Lãnh đạo phải là người có khả năng truyền cảm hứng, quy tụ đoàn kết, và phải là tấm gương sáng về tu dưỡng “tính đảng”²⁴.

Thực hiện nghiêm cơ chế: lãnh đạo phải chịu trách nhiệm liên đới nếu để xảy ra tình trạng tham nhũng, suy thoái có tính hệ thống tại cơ quan mình quản lý. Đồng thời, họ phải trao quyền hợp lý cho cấp dưới, tạo ra một môi trường dân chủ, cởi mở để tiếng nói phản biện mang tính xây dựng được lắng nghe, tránh xa căn bệnh “kiêu ngạo cộng sản”, quan liêu, xa rời quần chúng mà Lênin và Hồ Chí Minh đã kịch liệt phê phán²⁵.

6. Kết luận

Sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống và những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay không chỉ là vấn đề của từng cá nhân mà còn phản ánh những hạn chế trong quản trị tổ chức và quản trị con người. Trong bối cảnh đó, kết hợp kỷ luật và khuyến khích chính là phương thức quản trị nhân sự công mang tính nền tảng nhằm phòng ngừa suy thoái từ gốc. Kỷ luật giúp thiết lập giới hạn hành vi và bảo vệ tính liêm chính của bộ máy; còn khuyến khích giúp nuôi dưỡng động lực phụng sự, khơi dậy tinh thần trách nhiệm và sáng tạo của đội ngũ cán bộ.

Đổi mới quản trị nhân sự công theo hướng công bằng, minh bạch, tạo động lực và đề cao văn hóa liêm chính không chỉ nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước mà còn góp phần trực tiếp bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng từ bên trong tổ chức. Khi xây dựng được đội ngũ cán bộ thực sự “vừa hồng, vừa chuyên”, có năng lực tự miễn dịch trước cám dỗ quyền lực và lợi ích cá nhân, đó cũng chính là nền tảng bền vững nhất để củng cố niềm tin của Nhân dân đối với Đảng và Nhà nước.

Chú thích:
1. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 14. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 460.
2. Boselie, P. (2014). Strategic human resource management: A balanced approach (2nd ed.). McGraw Hill.
3. CIPD (2023). People performance models – An evidence review. London: Chartered Institute of Personnel and Development
4. Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367 – 373.
5. Bright, L. (2016). Is public service motivation a better explanation of nonprofit career preferences than government career preferences? Public Personnel Management, 45(4), 405-424.
6, 7, 8. Tu, W., Hsieh, C. W., Chen, C. A., & Wen, B. (2023). Public Service Motivation, Performance-Contingent Pay, and Job Satisfaction of Street-Level Bureaucrats. Public Personnel Management, 53(1), 1-25.
9, 10, 22. Bos-Nehles, A., Townsend, K., Cafferkey, K., & Trullen, J. (2023). Examining the Ability, Motivation and Opportunity (AMO) framework in HRM research: Conceptualization, measurement and interactions. International Journal of Management Reviews, 25(4), 725-739.
11, 12, 23. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68-78.
13, 19. Legault, L. (2017). Self-Determination Theory. In V. Zeigler-Hill & T. K. Shackelford (Eds.), Encyclopedia of Personality and Individual Differences. Springer.
14. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 295.
15. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 6, H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 117.
16. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 15. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 546.
17. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 11. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 612
18. Lê-nin toàn tập (2005). Tập 27. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 8.
20. Boxall, P., & Purcell, J. (2003). Strategy and Human Resource Management. London: Palgrave Macmillan.
21. Moore, M. H. (1995). Creating Public Value: Strategic Management in Government. Cambridge, MA: Harvard University Press.
24. Hồ Chí Minh toàn tập (2011).  Tập 10. H. NXBChính trị quốc gia Sự thật, tr. 612.
25. Lê-nin toàn tập (2005). Tập 44. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 217.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Quy định số 296-QĐ/TW ngày 30/5/2025 về công tác kiểm tra, giám sát và kỷ luật của Đảng
2. Bộ Chính trị (2025). Quy định số 366-QĐ/TW ngày 30/8/2025 về việc kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị.
3. Chính phủ (2025). Nghị định số 172/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức.
4. Chính phủ (2025). Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức.
5. Boxall, P., & Purcell, J. (2022). Strategy and Human Resource Management. London: Bloomsbury Publishing.
6. Pink, D. H. (2011). Drive: The surprising truth about what motivates us. New York: Riverhead Books.