Factors influencing faculty commitment at private higher education institutions in Ho Chi Minh City
ThS, NCS. Phan Công Thanh
PGS. TS. Nguyễn Minh Đức
Trường Đại học Văn Hiến
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Duy Phương
Trường Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
Email: ThanhPC@vhu.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên tại các cơ sở giáo dục đại học tư thục ở TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh đổi mới quản trị đại học và chuyển đổi số. Trên cơ sở lý thuyết về hành vi tổ chức, quản trị nguồn nhân lực và gắn kết công việc, nghiên cứu xác định năm yếu tố tác động, gồm: văn hóa tổ chức, chính sách đãi ngộ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kết quả khảo sát 200 giảng viên cho thấy, các yếu tố này đều tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn bó của giảng viên, trong đó văn hóa tổ chức và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng nổi bật hơn. Từ đó, bài viết đề xuất một số hàm ý chính sách và quản trị nhằm củng cố, ổn định và phát triển đội ngũ giảng viên, góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học tư thục.
Từ khóa: Sự gắn bó của giảng viên; cơ sở giáo dục đại học tư thục; quản trị đại học; chính sách giáo dục.
Abstract: This article analyzes the factors influencing faculty commitment at private higher education institutions in Ho Chi Minh City in the context of higher education governance innovation and digital transformation. Drawing on theories of organizational behavior, human resource management, and work engagement, the study identifies five factors: organizational culture, compensation and benefits policies, innovation, digital transformation, and career development opportunities. The results of a survey of 200 faculty members indicate that all five factors have positive and statistically significant effects on faculty commitment, with organizational culture and compensation and benefits policies having more pronounced effects. Based on these findings, the article proposes several policy and management implications to strengthen, retain, and develop the faculty, thereby contributing to the improvement of the quality of private higher education.
Keywords: Faculty commitment; private higher education institutions; higher education governance; education policy.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, giáo dục đại học ngày càng giữ vai trò quan trọng trong việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, thúc đẩy đổi mới sáng tạo và phát triển bền vững của xã hội. Trong đó, đội ngũ giảng viên được xem là nguồn lực cốt lõi quyết định chất lượng đào tạo, năng lực nghiên cứu khoa học và khả năng cạnh tranh của các cơ sở giáo dục đại học (Hénard & Roseveare, 2012). Tuy nhiên, trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, đặc biệt tại các trường đại học tư thục, việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên có năng lực, tâm huyết và gắn bó lâu dài với tổ chức đang trở thành thách thức quan trọng đối với các nhà quản trị giáo dục.
Theo Schaufeli và Bakker (2004), sự gắn bó của nhân viên là trạng thái tâm lý tích cực thể hiện qua sự nhiệt huyết, cống hiến và tập trung trong công việc. Đối với lĩnh vực giáo dục đại học, sự gắn bó của giảng viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu mà còn tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo và sự phát triển bền vững của nhà trường (Barkhuizen, Rothmann, & Van de Vijver, 2014). Trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục và yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy hiện nay, giảng viên phải liên tục thích nghi với công nghệ mới, nâng cao năng lực chuyên môn và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao từ người học cũng như thị trường lao động (Bond et al., 2018). Điều này khiến áp lực nghề nghiệp gia tăng và ảnh hưởng đáng kể đến mức độ gắn bó của giảng viên với tổ chức.
Tại Việt Nam, hệ thống đại học tư thục đang phát triển mạnh cả về số lượng lẫn quy mô đào tạo, đặc biệt tại TP. Hồ Chí Minh – trung tâm kinh tế và giáo dục lớn của cả nước. Tuy nhiên, các trường đại học tư thục phải đối mặt với nhiều khó khăn trong việc thu hút, duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao do áp lực tự chủ tài chính, cạnh tranh nhân lực và yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo (Nguyễn Văn Đông & Lê Thị Thanh Hương, 2021). Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên và giảng viên, song các nghiên cứu trong bối cảnh đại học tư thục tại Việt Nam vẫn còn hạn chế, đặc biệt là các nghiên cứu tích hợp các yếu tố mới như chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và văn hóa tổ chức trong cùng một mô hình nghiên cứu. Xuất phát từ thực tiễn đó, bài viết phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh nhằm xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của giảng viên, qua đó đề xuất các hàm ý quản trị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục đại học tư thục hiện nay.
2. Cơ sở lý luận
Sự gắn bó của nhân viên là một trong những chủ đề được quan tâm rộng rãi trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức, bởi đây được xem là yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả làm việc, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao và tạo lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Trong môi trường giáo dục đại học, sự gắn bó của giảng viên không chỉ phản ánh mức độ cam kết với nhà trường mà còn thể hiện tinh thần trách nhiệm, sự nhiệt huyết và mong muốn cống hiến lâu dài đối với hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
Theo Kahn (1990), sự gắn bó của nhân viên được hiểu là trạng thái mà người lao động đầu tư toàn diện về thể chất, nhận thức và cảm xúc vào công việc của mình. Quan điểm này cho rằng khi nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa, được hỗ trợ và an toàn về mặt tâm lý, họ sẽ chủ động tham gia và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức. Tiếp cận theo góc độ tâm lý tích cực, Schaufeli và Bakker (2004) định nghĩa sự gắn bó là trạng thái tinh thần tích cực liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi ba thành phần gồm sự nhiệt huyết (vigor), sự cống hiến (dedication) và sự hấp thụ trong công việc (absorption). Đây là một trong những khái niệm được sử dụng phổ biến trong các nghiên cứu hiện đại về gắn bó của nhân viên.
Bên cạnh đó, Meyer và Allen (1991) tiếp cận sự gắn bó dưới góc độ cam kết tổ chức và cho rằng nhân viên gắn bó với tổ chức dựa trên ba khía cạnh gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Theo cách tiếp cận này, người lao động có xu hướng ở lại tổ chức không chỉ vì lợi ích kinh tế mà còn bởi sự đồng thuận về giá trị, tình cảm và trách nhiệm đối với tổ chức. Trong lĩnh vực giáo dục đại học, sự gắn bó của giảng viên được thể hiện qua mức độ hài lòng với môi trường làm việc, mong muốn gắn bó lâu dài, sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển của nhà trường và tinh thần đổi mới trong hoạt động giảng dạy, nghiên cứu (Barkhuizen et al., 2014).
Như vậy, có thể hiểu sự gắn bó của giảng viên là trạng thái tâm lý tích cực thể hiện sự cam kết, nhiệt huyết và mong muốn đồng hành lâu dài của giảng viên đối với nhà trường thông qua các hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và cống hiến cho sự phát triển chung của tổ chức. Trong phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ ra sự gắn bó được tiếp cận theo hướng gắn kết công việc, nhấn mạnh đến mức độ tích cực, tận tâm và chủ động của giảng viên trong quá trình thực hiện công việc chuyên môn.
2.1. Các yếu tố tác động đến sự gắn bó
Sự gắn bó của giảng viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố thuộc cả môi trường tổ chức và đặc điểm công việc. Trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay, đặc biệt tại các trường đại học tư thục, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy đổi mới và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp được xem là nền tảng quan trọng nhằm duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Nhiều nghiên cứu trước đây cho thấy, các yếu tố, như: văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ với mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Meyer & Allen, 1991; Schaufeli & Bakker, 2004).
Văn hóa tổ chức được xem là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hành vi và thái độ của người lao động. Theo Schein (2010), văn hóa tổ chức là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực được chia sẻ trong tổ chức, góp phần định hướng hành vi của các thành viên. Trong môi trường giáo dục đại học, văn hóa tổ chức tích cực sẽ tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự hợp tác, chia sẻ tri thức và nâng cao tinh thần cống hiến của giảng viên. Khi giảng viên cảm nhận được sự tôn trọng, công bằng và hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với nhà trường.
Bên cạnh đó, đổi mới sáng tạo cũng là yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong bối cảnh giáo dục hiện đại. Theo Amabile (1996), môi trường làm việc khuyến khích đổi mới sáng tạo sẽ thúc đẩy động lực nội tại và nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Đối với giảng viên đại học, việc được khuyến khích đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ mới không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo động lực cống hiến và phát triển nghề nghiệp lâu dài.
Ngoài ra, chuyển đổi số đang trở thành xu hướng tất yếu trong giáo dục đại học và có ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý cũng như hiệu quả làm việc của giảng viên. Theo Bond et al. (2018), chuyển đổi số giúp nâng cao khả năng tương tác, đổi mới phương pháp giảng dạy và cải thiện hiệu quả quản lý trong các cơ sở giáo dục đại học. Khi nhà trường đầu tư cơ sở hạ tầng công nghệ, hỗ trợ kỹ năng số và tạo điều kiện thích ứng với môi trường số, giảng viên sẽ có xu hướng tích cực hơn trong công việc và gia tăng mức độ gắn bó với tổ chức.
Bên cạnh yếu tố về chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của giảng viên. Theo Herzberg (1968), chế độ lương thưởng, phúc lợi và sự ghi nhận thành tích là những yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Trong môi trường đại học tư thục, chính sách đãi ngộ hợp lý không chỉ giúp thu hút giảng viên có trình độ mà còn góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết đối với tổ chức. Đồng thời, cơ hội đào tạo, thăng tiến và phát triển chuyên môn cũng tạo điều kiện để giảng viên nâng cao năng lực nghề nghiệp và tăng cường mong muốn gắn bó lâu dài với nhà trường (Noe, 2017).
Như vậy, các yếu tố như văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có vai trò quan trọng trong việc hình thành và duy trì sự gắn bó của giảng viên. Đây cũng là cơ sở để nghiên cứu xây dựng mô hình và giả thuyết nghiên cứu phù hợp trong bối cảnh các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh.
2.2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, sự gắn bó của giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học đã trở thành chủ đề nhận được nhiều sự quan tâm từ các nhà nghiên cứu, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao. Các nghiên cứu gần đây tập trung phân tích tác động của các yếu tố thuộc môi trường tổ chức, như: văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đối với mức độ gắn bó của giảng viên.
Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Thị Ly (2022) về giảng viên tại các trường đại học tư thục cho thấy văn hóa tổ chức, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên với nhà trường. Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh rằng môi trường làm việc tích cực và sự hỗ trợ từ tổ chức là yếu tố quan trọng giúp duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh giáo dục đại học ngày càng gia tăng. Tương tự, nghiên cứu của Nguyễn Thị Thủy & Dương Minh Tú (2023) cũng khẳng định rằng chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và thương hiệu nhà trường có tác động đáng kể đến cam kết tổ chức của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam.
Bên cạnh đó, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số được xem là những yếu tố mới có ảnh hưởng ngày càng rõ nét đến sự gắn bó của giảng viên. Theo nghiên cứu của Nguyen Phuong Tu và Nguyen Duy Chuc (2023), môi trường đổi mới sáng tạo trong trường đại học giúp nâng cao động lực làm việc, khả năng sáng tạo và mức độ hài lòng nghề nghiệp của giảng viên, từ đó thúc đẩy sự gắn bó với tổ chức. Đồng thời, văn hóa tổ chức tích cực cũng đóng vai trò hỗ trợ quá trình đổi mới và thích ứng với môi trường giáo dục hiện đại.
Trong bối cảnh chuyển đổi số giáo dục, Bond et al. (2018) cho rằng, việc ứng dụng công nghệ số trong giảng dạy và quản lý giúp nâng cao hiệu quả công việc, cải thiện khả năng tương tác và tạo động lực làm việc tích cực cho giảng viên. Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy khả năng thích ứng công nghệ và sự hỗ trợ chuyển đổi số từ tổ chức có tác động tích cực đến cam kết nghề nghiệp và sự gắn bó của đội ngũ giảng viên trong môi trường giáo dục đại học số hóa (Kurniawan & Pawirosumarto, 2024).
Ngoài ra, cơ hội phát triển nghề nghiệp tiếp tục được xem là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên. Phạm Xuân Hương (2022) cho rằng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và cơ hội phát triển học thuật giúp nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp và tăng cường mong muốn gắn bó lâu dài của giảng viên với tổ chức. Điều này cho thấy ngoài yếu tố vật chất, các yếu tố về phát triển cá nhân và môi trường học thuật cũng có vai trò quan trọng trong việc duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao.
Từ việc tổng hợp các nghiên cứu gần đây có thể nhận thấy rằng các yếu tố như văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn bó của giảng viên. Tuy nhiên, tại Việt Nam vẫn còn hạn chế các nghiên cứu tích hợp đồng thời các yếu tố này trong cùng một mô hình nghiên cứu đối với khối đại học tư thục tại Thành phố Hồ Chí Minh. Đây chính là khoảng trống nghiên cứu mà đề tài hướng đến bổ sung cả về mặt lý luận và thực tiễn.
Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước liên quan, các giả thuyết được xây dựng như sau:
Giả thuyết H1: Đổi mới trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục TP. Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H2: Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục TP. Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H3: Chuyển đổi số có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục TP. Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H4: Chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực (+) đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục TP. Hồ Chí Minh.
Giả thuyết H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục TP. Hồ Chí Minh.
2.3. Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, có thể nhận thấy rằng sự gắn bó của giảng viên chịu tác động bởi nhiều yếu tố thuộc môi trường tổ chức và điều kiện làm việc. Các nghiên cứu gần đây cho thấy văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó của giảng viên đối với nhà trường (Schaufeli & Bakker, 2004; Nguyễn Thị Ly, 2022). Trong bối cảnh các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh đang chịu áp lực cạnh tranh và chuyển đổi số mạnh mẽ, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực nhằm duy trì đội ngũ giảng viên chất lượng cao là yêu cầu cần thiết. Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng và các nghiên cứu thực nghiệm trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình gồm năm yếu tố tác động đến sự gắn bó của giảng viên, bao gồm: văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh, bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định tính nhằm bảo đảm tính khoa học và độ tin cậy của kết quả nghiên cứu.
Ở giai đoạn nghiên cứu định tính, tác giả tiến hành tổng hợp và phân tích các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn bó của nhân viên và giảng viên trong lĩnh vực giáo dục đại học. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xác định các yếu tố có khả năng tác động đến sự gắn bó của giảng viên, bao gồm văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Đồng thời, phương pháp thảo luận chuyên gia và phỏng vấn thử được sử dụng để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo phù hợp với bối cảnh các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh.
Bằng định lượng được triển khai thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với các giảng viên trong các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng các phương pháp phân tích thống kê như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (Hair et al., 2019).
Việc kết hợp hai phương pháp này cho phép nghiên cứu vừa khám phá sâu sắc các khía cạnh lý thuyết, vừa kiểm định mối quan hệ giữa các biến một cách định lượng, từ đó nâng cao độ tin cậy và giá trị khoa học của kết quả nghiên cứu.
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
(1) Kiểm định thang đo.
Theo kết quả Bảng 1 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều lớn hơn 0,6 hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Như vậy, kết luận các biến quan sát trong thang đo đều đạt yêu cầu để thực hiện các bước kiểm định tiếp theo.
Bảng 1. Hệ số Cronbach’s Alpha
| STT | Thang đo | Cronbach’s Alpha |
| Cơ hội phát triển | 0,789 | |
| Chính sách đãi ngộ | 0,933 | |
| Chuyển đổi số | 0,833 | |
| Đổi mới sáng tạo | 0,846 | |
| Văn hóa tổ chức | 0,841 | |
| Sự gắn bó của giảng viên | 0,863 |
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) biến độc lập cho thấy, Hệ số KMO = 0,816 >0,5, giá trị Sig. = 0.000 < 0,05. Do đó, các biến khảo sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau. Thống kê Chi- Square của kiểm định Bartlett’s Test đạt giá trị 2702,362 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05. Do đó, các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể. Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho thấy tại mức giá trị Eigenvalue = 7,032 > 1 với phương pháp phân tích nhân tố chính và phép xoay vuông góc cho các nhân tố (Varimax) cho trích được 5 nhân tố từ 22 biến quan sát. Phương sai trích là 68,234% > 50% thỏa điều kiện.
Kết quả phân tích EFA biến phụ tuộc rút được một yếu tố Eigenvalue là 2,355, phương sai trích là 78,486%. Như vậy, phương sai trích đạt yêu cầu. Chỉ số KMO = 0,737> 0,5, như vậy, phân tích nhân tố khám phá EFA hoàn toàn phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi- Square của kiểm định Bartlett’s Test đạt giá trị 277,612 với mức ý nghĩa Sig. = 0,000 < 0,05. Do đó, các biến quan sát có tương quan với nhau trong phạm vi tổng thể.
(2) Kiểm định tương quan.
Ma trận tương quan Pearson Bảng 2 cho thấy hầu hết các biến độc lập có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc HS. Đáng chú ý, biến CCUX có tương quan mạnh nhất với HS (r = 0.616, p<0.01). Các hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau đều ở mức thấp (<0.3), là dấu hiệu ban đầu cho thấy, không có hiện tượng đa cộng tuyến (Bảng 2)
Bảng 2. Ma trận tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc
| Biến | CSĐN | ĐMST | VHTC | CĐS | CHPT | SGB |
| CSĐN | 1 | |||||
| ĐMST | 0.312 | 1 | ||||
| VHTC | 0.428 | 0.365 | 1 | |||
| CĐS | 0.287 | 0.401 | 0.355 | 1 | ||
| CHPT | 0.376 | 0.298 | 0.442 | 0.318 | 1 | |
| SGB | 0.447 | 0.178 | 0.617 | 0.139 | 0.169 | 1 |
Kết quả phân tích tương quan Pearson cho thấy, các biến độc lập đều có mối tương quan cùng chiều với sự gắn bó của giảng viên và có ý nghĩa thống kê ở mức 5% (Sig. < 0,05). Trong đó, văn hóa tổ chức có tương quan mạnh nhất với sự gắn bó (r = 0,617), tiếp theo là chính sách đãi ngộ (r = 0,447). Các biến đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và cơ hội phát triển có mức tương quan thấp hơn nhưng vẫn đảm bảo ý nghĩa thống kê. Kết quả này cho thấy các biến độc lập phù hợp để tiếp tục đưa vào phân tích hồi quy và kiểm định mô hình nghiên cứu.
(3) Phân tích hồi quy.
Kết quả phân tích cho thấy R2 hiệu chỉnh bằng 0,652 nghĩa là 65,2% biến thiên của biến phụ thuộc được giải bởi 5 biến độc lập trong mô hình và còn 34,8% biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các nhân tố khác ngoài mô hình. Do đó, ngoài 5 yếu tố được đưa vào mô hình nghiên cứu này còn có những yếu tố khác mà mô hình chưa đưa vào để giải thích.
Kết quả hồi quy (Bảng 3) cho thấy, các yếu tố gồm văn hóa tổ chức, chính sách đãi ngộ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và cơ hội phát triển đều có tác động cùng chiều đến sự gắn bó của giảng viên do các hệ số hồi quy Beta đều mang giá trị dương và có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05). Trong đó, văn hóa tổ chức có mức độ tác động mạnh nhất (β = 0,617), tiếp theo là chính sách đãi ngộ (β = 0,447), các yếu tố còn lại cũng có tác động nhưng với hệ số thấp hơn, lần lượt là: Đổi mới sáng tạo (β = 0,178); Cơ hội phát triển (β = 0,169) và Chuyển đổi số (β = 0,139). Đồng thời, hệ số VIF của các biến đều < 2 cho thấy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy
| Mô hình | Hệ số chưa chuẩn hóa | Hệ số chuẩn hóa | t | Sig. | Thống kê đa cộng tuyến | |||
| B | Sai số | Beta | Tolerance | VIF | ||||
| 1 | (Constant) | 2.769E-17 | 0.042 | 0.000 | 1.000 | |||
| CSĐN | 0.447 | 0.042 | 0.447 | 10.689 | 0.000 | 0.682 | 1.466 | |
| ĐMST | 0.178 | 0.042 | 0.178 | 4.261 | 0.000 | 0.731 | 1.368 | |
| VHTC | 0.617 | 0.042 | 0.617 | 14.762 | 0.000 | 0.594 | 1.684 | |
| CĐS | 0.139 | 0.042 | 0.139 | 3.327 | 0.001 | 0.756 | 1.323 | |
| CHPT | 0.169 | 0.042 | 0.169 | 4.045 | 0.000 | 0.641 | 1.560 | |
5. Kết luận
Bài viết đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình các yếu tố tác động đến sự gắn bó của giảng viên trong các trường đại học tư thục tại TP. Hồ Chí Minh. Trên cơ sở kế thừa các lý thuyết nền tảng về gắn kết công việc và hành vi tổ chức, nghiên cứu đã đề xuất năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên, bao gồm: Văn hóa tổ chức (VHTC), Chính sách đãi ngộ (CSĐN), Đổi mới sáng tạo (ĐMST), Chuyển đổi số (CĐS) và Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CHPT).
Kết quả phân tích định lượng cho thấy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận khi các biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0,05) và tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên (SGB). Điều này cho thấy, trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay, đặc biệt tại các trường đại học tư thục, việc xây dựng môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy đổi mới và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp có vai trò quan trọng trong việc nâng cao mức độ gắn bó của đội ngũ giảng viên đối với tổ chức.
Về mức độ ảnh hưởng, ba yếu tố có tác động mạnh nhất lần lượt là: Văn hóa tổ chức (VHTC, Beta = 0,617), Chính sách đãi ngộ (CSĐN, Beta = 0,447) và Đổi mới sáng tạo (ĐMST, Beta = 0,178). Kết quả này cho thấy, môi trường làm việc tích cực, sự hỗ trợ từ tổ chức, chế độ lương thưởng phù hợp và khả năng thúc đẩy đổi mới trong hoạt động giảng dạy – nghiên cứu là những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao sự gắn bó của giảng viên. Bên cạnh đó, các yếu tố Chuyển đổi số (CĐS, Beta = 0,139) và Cơ hội phát triển nghề nghiệp (CHPT, Beta = 0,169) cũng có tác động tích cực đến sự gắn bó của giảng viên, mặc dù mức độ ảnh hưởng thấp hơn. Điều này phản ánh rằng, việc đầu tư hạ tầng công nghệ, hỗ trợ thích ứng số và tạo cơ hội đào tạo, phát triển chuyên môn vẫn là những yếu tố cần thiết trong bối cảnh giáo dục đại học đang chuyển đổi mạnh mẽ hiện nay.
Như vậy, việc nghiên cứu này không chỉ cung cấp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ giữa các yếu tố tổ chức và sự gắn bó của giảng viên mà còn góp phần bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại các trường đại học tư thục. Kết quả nghiên cứu là cơ sở để các cơ sở giáo dục đại học xây dựng chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao sự gắn bó, duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao trong bối cảnh cạnh tranh và chuyển đổi số hiện nay.
Tài liệu tham khảo:
Altbach, P.G., & Reisberg, L. Global trends and future uncertainties in higher education. In P. Teixeira & J. Shin (Eds.), Encyclopedia of international higher education systems and institutions, Springer, 2018, pp.10.
Barkhuizen, N., Rothmann, S., & Van de Vijver, F. J. R. (2014). Burnout and work engagement of academics in higher education institutions: Effects of dispositional optimism. Stress and Health, 30(4), 322–332, 2014.
Bond, M., Marín, V.I., Dolch, C., Bedenlier, S., & Zawacki-Richter, O. Digital transformation in German higher education: Student and teacher perceptions and usage of digital media. International Journal of Educational Technology in Higher Education, 15(1), 1–20, 2018.
Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Anderson, R.E. Multivariate data analysis (8th ed.). Cengage Learning, 2019, pp.115.
Kurniawan, B., & Pawirosumarto, S. Digital adaptation and organizational commitment in higher education institutions. Journal of Higher Education Policy and Management, 46(2), 145–160, 2024.
Meyer, J.P., & Allen, N. J. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61–89, 1991.
Nguyen Phuong Tu, & Nguyen Duy Chuc (2023). The impact of innovation and organizational culture on lecturer commitment: A case of universities in Hanoi. International Journal of Research and Innovation in Social Science, 7(5), 120–129.
Nguyễn Thị Ly. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học tư thục ở Việt Nam. Tạp chí Quản lý Nhà nước, 318, 85–90, 2022.
Nguyễn Thị Thủy & Dương Minh Tú. Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. International Journal of Innovative Research and Scientific Studies, 6(3), 455–463, 2023.
Nguyễn Văn Đông & Lê Thị Thanh Hương. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam. Tạp chí Giáo dục, 497(1), 45–50, 2021.
Phạm Xuân Hương. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó nghề nghiệp của giảng viên tại các trường đại học tự chủ ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Sư phạm Hà Nội, 67(4), 112–120, 2022.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A.B. Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315, 2004.
