Improving the implementation of the civil servant training policy in Tan Son Hoa Ward, Ho Chi Minh City
Nguyễn Trần Thanh Thảng
Học viên Học viện Hành chính và Quản trị công
ThS. Hồ Quốc Tịnh
Phân hiệu Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh
Email: hoquoctinh.vya2@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại phường Tân Sơn Hòa, TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh vận hành chính quyền địa phương hai cấp. Bài viết sử dụng phương pháp phân tích văn bản, thống kê mô tả và đối chiếu hồ sơ bồi dưỡng giai đoạn 2023 – 2025 theo 6 bước: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, bảo đảm nguồn lực, kiểm tra và đánh giá. Kết quả cho thấy, công tác bồi dưỡng đã có tiến bộ nhưng còn hạn chế về phân hóa theo vị trí việc làm, hình thức học tập và đánh giá sau bồi dưỡng. Từ đó, bài viết đề xuất quản trị bồi dưỡng dựa trên năng lực, dữ liệu thực thi và kết quả phục vụ người dân.
Từ khóa: Bồi dưỡng công chức; thực hiện chính sách; vị trí việc làm; chính quyền địa phương hai cấp; Tân Sơn Hòa.
Abstract:This article examines the current situation and proposes solutions to improve the implementation of civil servant training policy in Tan Son Hoa Ward, Ho Chi Minh City, under the two-tier local government model. The study applies document analysis, descriptive statistics, and comparison of training records from 2023 to 2025 across six stages: needs assessment, planning, delivery, resource provision, monitoring, and evaluation. The findings show progress in policy implementation but also reveal insufficient differentiation by job position, limited learning modalities, and weak post-training evaluation. Therefore, the article recommends a shift toward competency-, evidence-, and performance-based training management, supported by job-specific competency profiles, workplace learning, digital platforms, and a feedback mechanism linking training outcomes with public service performance.
Keywords: Civil servant training; policy implementation; job position; two-tier local government; Tan Son Hoa Ward.
1. Đặt vấn đề
Chất lượng công chức là nhân tố trực tiếp quyết định năng lực thực thi chính sách, hiệu quả vận hành bộ máy và chất lượng phục vụ người dân. Dưới góc độ quản lý công, bồi dưỡng công chức không chỉ nhằm cập nhật kiến thức hoặc hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh, mà là công cụ phát triển nguồn nhân lực công theo vị trí việc làm. Vì vậy, hiệu quả bồi dưỡng phải được đánh giá bằng sự chuyển biến về năng lực, hành vi công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ, thay vì chủ yếu dựa vào số lớp, số lượt người tham gia hoặc chứng chỉ được cấp (Ngô Thành Can, 2020; Ngô Sỹ Trung, 2022).
Yêu cầu này trở nên cấp thiết trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp từ ngày 01/7/2025. Sự thay đổi về thẩm quyền, tuyến trách nhiệm và cơ chế phối hợp làm gia tăng khối lượng, phạm vi và tính phức tạp của nhiệm vụ tại xã, phường. Đối với TP. Hồ Chí Minh, công chức phường còn phải đáp ứng đồng thời yêu cầu quản trị đô thị, phối hợp liên ngành, chuyển đổi số và duy trì tính liên tục của dịch vụ công trong quá trình sắp xếp tổ chức bộ máy.
Khung pháp lý mới đã định hướng chuyển từ bồi dưỡng theo chương trình có sẵn sàng bồi dưỡng theo vị trí việc làm, khoảng cách năng lực và kết quả thực thi. Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025, Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 và Chỉ thị số 14/CT-TTg ngày 22/4/2026 tạo cơ sở để gắn nội dung bồi dưỡng với năng lực chuyên môn, kỹ năng số, đạo đức công vụ và trách nhiệm phục vụ, đây là bước chuyển từ quản lý bồi dưỡng theo đầu vào sang quản lý theo kết quả và tác động đối với chất lượng công vụ.
Phường Tân Sơn Hòa được thành lập trên cơ sở sắp xếp các phường 1, 2 và 3 thuộc quận Tân Bình trước đây (Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025). Đội ngũ công chức được hình thành từ nhiều đơn vị tiền thân phải vừa thống nhất quy trình, thích ứng với nhiệm vụ và thẩm quyền mới, vừa bảo đảm hoạt động hành chính không bị gián đoạn. Thực tiễn này đặt ra yêu cầu phải đổi mới đồng bộ việc xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả sau bồi dưỡng.
Trên cơ sở phân tích thực trạng tại phường Tân Sơn Hòa, bài viết tập trung đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức giai đoạn 2026 – 2031, theo hướng gắn kết chặt chẽ giữa vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, nội dung bồi dưỡng và kết quả thực thi công vụ.
2. Yêu cầu nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu trường hợp, kết hợp phân tích tài liệu, thống kê mô tả và so sánh theo thời gian. Dữ liệu được thu thập từ hồ sơ nhân sự, kế hoạch, báo cáo và bảng tổng hợp về bồi dưỡng công chức của các đơn vị tiền thân và UBND phường Tân Sơn Hòa giai đoạn 2023 – 2025, theo sáu nội dung: xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, bảo đảm nguồn lực, kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả (Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3, 2023 – 2025). Do phường mới hoạt động từ ngày 01/7/2025, số liệu trước thời điểm này chỉ được sử dụng để nhận diện xu hướng; các biến động về kết quả công vụ chưa được xem là bằng chứng khẳng định quan hệ nhân quả với hoạt động bồi dưỡng.
Thứ nhất, bồi dưỡng công chức là một bộ phận của quản trị nguồn nhân lực công, nhằm chuyển hóa kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp thành năng lực thực thi gắn với vị trí việc làm và kết quả công vụ (Anh et al., 2023; Ngô Thành Can, 2020; Ngô Sỹ Trung, 2022). Vì vậy, thực hiện chính sách bồi dưỡng phải được tổ chức thành một chu trình thống nhất, từ xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đến kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh.
Thứ hai, nhu cầu bồi dưỡng phải được xác định trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, những hạn chế về năng lực và yêu cầu mới do phân cấp, chuyển đổi số, thay đổi pháp luật (Đỗ Thị Thảo Phương, 2020). Đối với công chức phường, trọng tâm cần hướng vào năng lực vận dụng pháp luật, phối hợp liên ngành, tiếp công dân, xử lý tình huống, quản trị dữ liệu và thực hiện công vụ trên môi trường số.
Thứ ba, hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng cần được đánh giá đồng thời trên ba phương diện: mức độ hiện thực hóa mục tiêu chính sách; tương quan giữa nguồn lực và kết quả đạt được; khả năng duy trì cơ chế học tập, cập nhật và tự điều chỉnh của tổ chức. Cách tiếp cận này khắc phục tình trạng đồng nhất việc hoàn thành kế hoạch bồi dưỡng với sự cải thiện thực chất của chất lượng công vụ.
Thứ tư, hiệu quả bồi dưỡng phụ thuộc vào sự gắn kết giữa xác định nhu cầu, thiết kế chương trình, phương thức tổ chức, điều kiện bảo đảm và cơ chế sử dụng kết quả. Do đó, giải pháp không thể chỉ điều chỉnh từng khâu riêng lẻ mà phải hoàn thiện toàn bộ chu trình bồi dưỡng trong mối liên hệ với đánh giá, sử dụng và phát triển công chức.
Thứ năm, nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng tại phường Tân Sơn Hòa phải bảo đảm bốn yêu cầu: bám sát vị trí việc làm và nhiệm vụ mới; tổ chức linh hoạt, không làm gián đoạn công vụ; ưu tiên kỹ năng thực hành, kỹ năng số và xử lý tình huống đô thị; gắn kết kết quả bồi dưỡng với đánh giá công chức và chất lượng phục vụ người dân (Đào Thị Thanh Thủy, 2015).
3. Những vấn đề đặt ra đối với thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại phường Tân Sơn Hòa
Một là, đội ngũ công chức có nền tảng chuyên môn tương đối tốt nhưng còn thiếu về số lượng và chưa cân đối về cơ cấu. Năm 2025, phường có 52/63 nhân sự được giao, đạt 82,5%; 98,1% có trình độ đại học trở lên, nhưng 26,9% chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị (Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3, 2023 – 2025). Tỷ lệ công chức trẻ thấp cho thấy, hạn chế về nguồn kế cận, trong khi yêu cầu nhiệm vụ sau sắp xếp ngày càng gia tăng.
Hai là, việc xác định nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng đã có chuyển biến tích cực. Nhu cầu về kỹ năng số tăng rõ rệt; phương thức khảo sát được mở rộng và toàn bộ nhu cầu xác định đã được đưa vào kế hoạch. Tuy nhiên, việc nhận diện nhu cầu vẫn chủ yếu dựa vào đăng ký cá nhân và tiêu chuẩn chung, chưa gắn chặt với vị trí việc làm, sai sót nghiệp vụ và khoảng cách năng lực thực tế.
Ba là, nguồn lực dành cho bồi dưỡng được tăng cường, số chương trình và lượt công chức tham gia đều tăng. Tuy vậy, chương trình chung và bắt buộc vẫn chiếm tỷ trọng lớn; nội dung chưa được phân hóa đầy đủ theo nhóm vị trí việc làm, mức độ thành thạo và yêu cầu nhiệm vụ mới.
Bốn là, phương thức tổ chức còn chậm đổi mới. Hoạt động bồi dưỡng chủ yếu được thực hiện trực tiếp, trong khi hạ tầng và tài khoản học trực tuyến đã được cải thiện. Nội dung còn thiên về truyền đạt kiến thức, thiếu tình huống thực tiễn, thực hành trên hồ sơ và cơ chế hướng dẫn tại nơi làm việc.
Năm là, công tác kiểm tra, đánh giá đã được chú trọng hơn, thể hiện ở việc mở rộng kiểm tra lớp học và bước đầu đánh giá khả năng vận dụng sau bồi dưỡng. Tuy nhiên, tiêu chí đánh giá chưa được chuẩn hóa, thiếu dữ liệu trước – sau và chưa liên kết ổn định với kết quả thực thi công vụ, đánh giá công chức và cải tiến chương trình.
Sáu là, hạn chế chủ yếu bắt nguồn từ sự thiếu đồng bộ giữa hướng dẫn thực hiện, dữ liệu nhân sự, khung năng lực, trách nhiệm của người quản lý trực tiếp và năng lực tổ chức của bộ phận tham mưu. Vì vậy, vấn đề trọng tâm không phải là thiếu hoạt động bồi dưỡng, mà là mối liên kết còn yếu giữa vị trí việc làm, nhu cầu năng lực, chương trình bồi dưỡng và kết quả công vụ, đây là điểm cần được ưu tiên khắc phục trong giai đoạn tiếp theo.
4. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại phường Tân Sơn Hòa
Hạn chế cốt lõi trong thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại phường Tân Sơn Hòa không nằm ở số lượng hoạt động mà ở sự liên kết chưa chặt chẽ giữa vị trí việc làm, nhu cầu năng lực, chương trình và kết quả công vụ. Vì vậy, cần chuyển từ quản lý bồi dưỡng theo kế hoạch và số lượt tham gia sang quản trị phát triển năng lực dựa trên bằng chứng. Chu trình mới phải làm rõ công chức đang thiếu năng lực gì, cần phát triển bằng phương thức nào, sau bồi dưỡng phải cải thiện sản phẩm công việc nào và kết quả được kiểm chứng ra sao.
Thứ nhất, chuẩn hóa yêu cầu năng lực theo vị trí việc làm và xây dựng hồ sơ phát triển cá nhân.
UBND phường cần lấy vị trí việc làm làm điểm xuất phát của chính sách bồi dưỡng. Trước hết, rà soát nhiệm vụ, quyền hạn, quy trình và sản phẩm đầu ra của từng nhóm vị trí trong điều kiện vận hành chính quyền địa phương hai cấp. Việc rà soát không chỉ nhằm hoàn thiện bản mô tả công việc, mà phải xác định những năng lực thực sự quyết định chất lượng thực hiện nhiệm vụ.
Mỗi nhóm vị trí cần lựa chọn các năng lực cốt lõi, gồm kiến thức pháp luật và chuyên môn; kỹ năng xử lý hồ sơ, tham mưu, phối hợp; năng lực số và quản trị dữ liệu; giao tiếp công vụ, trách nhiệm giải trình và thái độ phục vụ. Các năng lực phải được mô tả bằng hành vi và sản phẩm có thể quan sát. Chẳng hạn, vị trí tư pháp – hộ tịch phải nhận diện rủi ro pháp lý và xử lý tình huống liên thông; vị trí tiếp nhận và trả kết quả phải thành thạo hướng dẫn hồ sơ, hỗ trợ dịch vụ công trực tuyến và xử lý phản ánh.
Trên cơ sở đó, phường xây dựng hồ sơ phát triển cá nhân cho từng công chức, thể hiện yêu cầu vị trí, mức độ đáp ứng hiện tại, khoảng trống năng lực, chương trình đã tham gia và kết quả vận dụng. Có thể sử dụng bốn mức: chưa đáp ứng, đáp ứng một phần, đáp ứng yêu cầu và thành thạo. Kết quả không nhằm xếp hạng, mà để lựa chọn biện pháp phù hợp như tự học, kèm cặp, bồi dưỡng chuyên đề hoặc giao nhiệm vụ có hướng dẫn.
Việc đánh giá cần dựa trên trao đổi giữa công chức và người quản lý trực tiếp, cùng các minh chứng công việc. Năm 2026, phường nên thí điểm ở các vị trí có khối lượng hồ sơ lớn hoặc thường phát sinh sai sót, sau đó hoàn thiện và mở rộng. Sản phẩm đầu ra là bộ yêu cầu năng lực theo nhóm vị trí và hồ sơ phát triển cá nhân được cập nhật hằng năm.
Thứ hai, đổi mới xác định nhu cầu và lập kế hoạch bồi dưỡng trên cơ sở dữ liệu công vụ.
Nhu cầu bồi dưỡng phải được xác định từ khoảng cách giữa yêu cầu của vị trí việc làm và năng lực thực tế, thay vì chủ yếu dựa vào đăng ký cá nhân hoặc danh mục lớp do cấp trên thông báo (Bùi Huy Tùng & Nguyễn Đức Nghĩa, 2023). Quy trình xác định nhu cầu cần kết hợp bốn nguồn: tự đánh giá của công chức; nhận xét của người quản lý trực tiếp; dữ liệu về kết quả công việc; và yêu cầu mới do thay đổi pháp luật, phân cấp, chuyển đổi số.
Phường cần sử dụng các chỉ báo công việc để phát hiện nhu cầu, như hồ sơ phải bổ sung nhiều lần, thời gian xử lý kéo dài, sai sót lặp lại, văn bản tham mưu phải chỉnh sửa nhiều, phản ánh của người dân hoặc khó khăn trong phối hợp. Phải phân tích nguyên nhân trước khi quyết định bồi dưỡng: hạn chế về kiến thức, kỹ năng cần giải pháp phát triển năng lực; bất cập về quy trình, công nghệ hoặc phân công cần giải pháp tổ chức.
Mỗi nhu cầu cần xác định rõ năng lực cần cải thiện, bằng chứng hiện trạng, mức độ ưu tiên và kết quả dự kiến. Thay vì ghi chung “bồi dưỡng kỹ năng số”, cần chỉ rõ hạn chế nằm ở quản trị hồ sơ điện tử, sử dụng phần mềm chuyên ngành, chất lượng dữ liệu hay hỗ trợ người dân thực hiện dịch vụ công trực tuyến. Với nhu cầu kỹ năng số tăng từ 54,5% năm 2023 lên 72,7% năm 2025 (Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3, 2023 – 2025), việc phân tách đúng nội dung sẽ giúp sử dụng nguồn lực có trọng điểm.
Kế hoạch bồi dưỡng cần gồm hai tầng. Kế hoạch giai đoạn 2026-2031 xác định các nhóm năng lực ưu tiên, lộ trình và nguồn lực; kế hoạch hằng năm cụ thể hóa đối tượng, nội dung, phương thức, thời gian, kinh phí, sản phẩm đầu ra và thời điểm đánh giá. Cuối quý III hằng năm, các bộ phận chuyên môn báo cáo nhiệm vụ mới, lỗi nghiệp vụ lặp lại và nhóm năng lực cần ưu tiên; đầu mối bồi dưỡng tổng hợp theo mức độ cấp thiết, tác động đến người dân và khả năng triển khai.
Trong điều kiện thiếu nhân sự, lịch bồi dưỡng phải gắn với phương án bố trí công việc thay thế, chia theo quý và tránh tập trung nhiều lớp cùng thời điểm. Nhu cầu đột xuất do văn bản mới hoặc sự cố nghiệp vụ cần được xử lý bằng mô-đun ngắn và nguồn dự phòng, không chờ đến chu kỳ kế hoạch tiếp theo.
Thứ ba, thiết kế nội dung bồi dưỡng theo tình huống và yêu cầu thực thi tại phường đô thị.
Nội dung bồi dưỡng phải chuyển từ việc truyền đạt kiến thức chung sang phát triển khả năng hành động trong tình huống công vụ cụ thể. Mỗi chương trình cần xác định rõ vấn đề cần giải quyết, năng lực cần hình thành, sản phẩm đầu ra và tiêu chí đánh giá. Đây là yêu cầu cấp thiết vì tỷ lệ bồi dưỡng theo vị trí việc làm tuy đã tăng nhưng mới đạt 35,7% năm 2025 (Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3, 2023 – 2025), trong khi chương trình chung và bắt buộc vẫn chiếm tỷ trọng lớn.
Phường Tân Sơn Hòa cần xây dựng ngân hàng tình huống từ hồ sơ thực tế đã được ẩn danh, tập trung vào những lĩnh vực có nhiều giao dịch hoặc rủi ro như hộ tịch, an sinh xã hội, trật tự đô thị, tiếp công dân, dịch vụ công trực tuyến và phối hợp liên ngành. Mỗi tình huống phải thể hiện bối cảnh, căn cứ pháp lý, phương án xử lý, rủi ro, sản phẩm cần hoàn thành và tiêu chí đánh giá. Hồ sơ nên gồm trường hợp xử lý tốt, trường hợp có sai sót và vụ việc mới; tất cả phải được rà soát pháp lý, cập nhật khi quy định thay đổi.
Nội dung cần được phân tầng theo mức độ thành thạo, công chức mới hoặc chuyển vị trí tập trung vào quy trình nền tảng, lỗi thường gặp và kỹ năng xử lý hồ sơ cơ bản. Công chức có kinh nghiệm trong học tình huống phức tạp, quản trị rủi ro, phối hợp liên ngành, khai thác dữ liệu và cải tiến quy trình. Người quản lý trực tiếp cần được bồi dưỡng về phân công, kiểm soát chất lượng, hướng dẫn công chức và đánh giá kết quả.
Đối với chuyển đổi số, nội dung phải vượt khỏi hướng dẫn phần mềm, tập trung vào chất lượng dữ liệu, an toàn thông tin, bảo vệ dữ liệu cá nhân, sử dụng công cụ trí tuệ nhân tạo và hỗ trợ dịch vụ công trực tuyến. Mỗi chuyên đề cần có bài thực hành trên môi trường mô phỏng hoặc dữ liệu đã ẩn danh.
Phường có thể tổ chức mỗi quý một chuyên đề nội bộ gắn với vấn đề nổi lên trong thực tiễn. Sau chuyên đề, kết luận nghiệp vụ được chuẩn hóa thành hướng dẫn ngắn, danh mục kiểm tra hoặc bản đồ quy trình và đưa vào thư viện nội bộ. Qua đó, kết quả bồi dưỡng trở thành tri thức chung của tổ chức.
Thứ tư, đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng và tổ chức học tập tại nơi làm việc.
Thực trạng năm 2023 và 2025 cho thấy, bồi dưỡng chủ yếu được tổ chức trực tiếp, trong khi hạ tầng học trực tuyến đã được cải thiện và 100% công chức trong nhóm theo dõi có tài khoản học trực tuyến vào năm 2025 (Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3, 2023 – 2025). Vì vậy, phường cần lựa chọn phương thức theo mục tiêu học tập, không tiếp tục phụ thuộc vào một hình thức duy nhất.
Những nội dung chuẩn hóa như cập nhật pháp luật, quy trình và thao tác phần mềm có thể thiết kế thành mô-đun trực tuyến ngắn, có bài kiểm tra và nhiệm vụ áp dụng. Kỹ năng tiếp công dân, phối hợp liên ngành và xử lý tình huống nên tổ chức trực tiếp theo nhóm nhỏ, sử dụng hồ sơ mô phỏng, đóng vai và phản biện phương án. Những kỹ năng tác nghiệp khó chuyển tải qua bài giảng cần phát triển bằng kèm cặp tại nơi làm việc. Như vậy, phương thức học được lựa chọn theo bản chất năng lực, không phải theo thói quen tổ chức.
Kèm cặp cần được công nhận là một hình thức bồi dưỡng chính thức, công chức mới, chuyển vị trí hoặc còn khoảng trống năng lực được phân công người hướng dẫn trong thời gian từ 1- 3 tháng, có mục tiêu, nhiệm vụ thực hành, sản phẩm và nhận xét cuối kỳ. Người hướng dẫn hỗ trợ phân tích, phản hồi và điều chỉnh cách thực hiện.
Phường cần duy trì sinh hoạt chuyên môn hằng tháng để cập nhật văn bản, phân tích tình huống và rút kinh nghiệm từ sai sót điển hình. Công chức sau khi tham gia khóa học bên ngoài phải chia sẻ nội dung cốt lõi, đề xuất cách áp dụng và cung cấp tài liệu cho đồng nghiệp. Cơ chế này mở rộng giá trị của từng lượt bồi dưỡng và tiết kiệm chi phí.
Cùng với đó, cần xây dựng thư viện học tập số nội bộ gồm văn bản đã hệ thống hóa, biểu mẫu, video thao tác, bản đồ quy trình, câu hỏi thường gặp và ngân hàng tình huống. Mỗi tài liệu phải ghi rõ thời điểm cập nhật, hiệu lực và người kiểm duyệt. Mục tiêu không phải số hóa toàn bộ chương trình mà là tích hợp học tập vào quá trình làm việc và hình thành văn hóa học tập thường xuyên.
Thứ năm, bảo đảm nguồn lực và xác định rõ trách nhiệm quản trị bồi dưỡng.
Nguồn lực bồi dưỡng gồm kinh phí, thời gian, nhân lực quản lý, hạ tầng số và cơ hội vận dụng. Vì vậy, dự toán kinh phí phải được xây dựng theo năng lực ưu tiên, không phân bổ bình quân hoặc chỉ căn cứ vào số lớp. Cần tách rõ kinh phí cho chương trình bắt buộc, chương trình theo vị trí, chuyên đề nội bộ, học trực tuyến, kèm cặp và đánh giá sau bồi dưỡng; đồng thời, bố trí nguồn dự phòng cho nhiệm vụ mới hoặc thay đổi pháp luật.
Khi nguồn lực hạn chế, phường ưu tiên các vị trí có khối lượng hồ sơ lớn, rủi ro pháp lý cao và tác động trực tiếp đến người dân. Các nội dung dùng chung có thể được tổ chức theo cụm phường hoặc mời báo cáo viên chuyên ngành để giảm chi phí. Mọi chương trình phải xuất phát từ nhu cầu đã được chứng minh và có sản phẩm đầu ra.
Phường cần xác định một đầu mối quản trị bồi dưỡng, được phân bổ thời gian và được trang bị kỹ năng phân tích nhu cầu, lập kế hoạch, quản lý dữ liệu và đánh giá. Đầu mối theo dõi hồ sơ năng lực, tiến độ, chi phí, phản hồi và kết quả vận dụng; tham mưu lãnh đạo điều chỉnh kế hoạch. Công cụ quản lý nên đơn giản, tích hợp trong một biểu mẫu thống nhất gồm nhu cầu, chương trình, chi phí, kết quả và đánh giá sau học.
Người quản lý trực tiếp phải chịu trách nhiệm về phát triển năng lực của công chức thuộc phạm vi phụ trách, gồm xác nhận nhu cầu, tạo điều kiện tham gia, giao nhiệm vụ áp dụng và đánh giá sau bồi dưỡng. Công chức được cử đi học phải có sản phẩm hoặc nhiệm vụ vận dụng cụ thể. Kết quả học tập và mức độ áp dụng cần được xem xét trong đánh giá công chức, phân công nhiệm vụ và lựa chọn người hướng dẫn nội bộ.
Phường Tân Sơn Hòa cũng cần phối hợp với Sở Nội vụ, các sở chuyên ngành và cơ sở bồi dưỡng theo cơ chế dựa trên sản phẩm. Phường cung cấp dữ liệu nhu cầu và tình huống; cơ quan chuyên môn hỗ trợ nội dung, giảng viên và tư vấn nghiệp vụ; cơ sở bồi dưỡng thiết kế mô-đun và công cụ đánh giá. UBND Thành phố và Sở Nội vụ cần cung cấp khung năng lực mẫu, chuẩn dữ liệu và công cụ đánh giá dùng chung nhưng cho phép điều chỉnh theo đặc điểm phường đô thị.
Thứ sáu, hoàn thiện đánh giá sau bồi dưỡng và tổ chức thực hiện theo lộ trình.
Đánh giá phải chuyển từ kiểm tra việc tham gia sang đo lường chuỗi kết quả. Ngay sau khóa học, đánh giá mức độ tiếp thu và sản phẩm thực hành; sau một đến ba tháng, người quản lý trực tiếp nhận xét khả năng vận dụng; sau ba đến sáu tháng, đầu mối bồi dưỡng đối chiếu chỉ báo công việc và xác định nhu cầu hỗ trợ tiếp theo. Kết quả được cập nhật vào hồ sơ phát triển cá nhân và sử dụng cho kế hoạch năm sau.
Chỉ báo đánh giá phải phù hợp với từng nội dung. Bồi dưỡng thủ tục hành chính có thể theo dõi tỷ lệ hồ sơ đúng hạn, số hồ sơ phải bổ sung do lỗi hướng dẫn và thời gian xử lý. Bồi dưỡng tiếp công dân theo dõi chất lượng biên bản, chuyển đúng thẩm quyền và phản hồi về thái độ phục vụ. Bồi dưỡng kỹ năng số theo dõi tỷ lệ xử lý điện tử, lỗi thao tác, chất lượng dữ liệu và tuân thủ an toàn thông tin. Bồi dưỡng tham mưu theo dõi chất lượng dự thảo và số lần phải chỉnh sửa. Các chỉ báo phải được xác định trước khóa học để có dữ liệu đối chiếu.
Không sử dụng một chỉ báo đơn lẻ để khẳng định tác động, vì kết quả công việc còn chịu nhiều yếu tố khác. Cần kết hợp số liệu, sản phẩm công việc, nhận xét quản lý và phản hồi của người dân. Mức độ đánh giá phải tương xứng với chương trình: mô-đun cập nhật ngắn đánh giá bằng bài kiểm tra và nhiệm vụ áp dụng; chương trình chuyên sâu hoặc có kinh phí lớn phải đánh giá cả hành vi và kết quả công việc.
Kết quả đánh giá phải dẫn đến quyết định quản lý, chương trình phù hợp và có khả năng áp dụng tốt được duy trì hoặc nhân rộng; trường hợp tiếp thu nhưng chưa vận dụng cần xem xét điều kiện tổ chức và sự hỗ trợ của người quản lý; chương trình không đáp ứng nhu cầu phải được điều chỉnh hoặc thay thế. Đây là vòng phản hồi giúp chính sách bồi dưỡng tự điều chỉnh và tránh lặp lại những chương trình ít giá trị.
Việc triển khai cần theo lộ trình. Năm 2026, phường rà soát vị trí việc làm, xây dựng yêu cầu năng lực tối thiểu, chuẩn hóa mẫu xác định nhu cầu và thí điểm hồ sơ phát triển cá nhân ở một số vị trí trọng yếu. Giai đoạn 2027-2028, mở rộng khung năng lực, ngân hàng tình huống, kèm cặp, thư viện số và đánh giá sau học. Giai đoạn 2029-2031, tích hợp dữ liệu bồi dưỡng với đánh giá công chức, phân công nhiệm vụ và cải tiến chất lượng dịch vụ công. Chủ tịch UBND phường chịu trách nhiệm chỉ đạo chung; người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm về nhu cầu và vận dụng; đầu mối bồi dưỡng quản lý dữ liệu; mỗi công chức thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân.
Như vậy, hiệu quả bồi dưỡng tại phường Tân Sơn Hòa phụ thuộc vào sự liên kết giữa vị trí việc làm, khoảng trống năng lực, chương trình, phương thức và kết quả công vụ. Đây là cơ sở để chuyển bồi dưỡng từ hoạt động mang tính thủ tục thành công cụ phát triển năng lực tổ chức và nâng cao chất lượng phục vụ.
5. Kết luận
Thực hiện chính sách bồi dưỡng công chức tại phường Tân Sơn Hòa đã chuyển biến trong việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch, sử dụng kinh phí, kiểm tra và kết quả học tập. Tuy nhiên, mối liên kết giữa bồi dưỡng với vị trí việc làm, hành vi công vụ và kết quả phục vụ chưa chặt chẽ. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, hạn chế này cần được xử lý sớm vì phường đảm nhận nhiệm vụ rộng hơn, trực tiếp hơn và có yêu cầu số hóa cao hơn.
Giải pháp cốt lõi là chuyển từ bồi dưỡng theo chương trình sẵn có sang quản trị bồi dưỡng dựa trên năng lực và dữ liệu thực thi. Khung năng lực theo vị trí, xác định nhu cầu nhiều nguồn, kế hoạch hai tầng, nội dung theo tình huống, học tập linh hoạt, nguồn lực rõ ràng và đánh giá sau bồi dưỡng phải được vận hành như một hệ thống. Khi thực hiện đồng bộ, bồi dưỡng sẽ trở thành công cụ phát triển tổ chức, nâng cao tính chuyên nghiệp, khả năng thích ứng, trách nhiệm và chất lượng phục vụ của chính quyền phường.
Tài liệu tham khảo:
Anh, K. Q., Trang, N. Q., Huong, L. T., Oanh, L. H., & Tung, L. S. (2023). Factors affecting the effectiveness of training and retraining Vietnamese civil servants. Russian Law Journal, 11(3), 1395–1403. https://doi.org/10.52783/rlj.v11i3.1614
Bùi Huy Tùng và Nguyễn Đức Nghĩa (14/11/2023). Đổi mới mô hình bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/11/14/doi-moi-mo-hinh-boi-duong-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-dap-ung-yeu-cau-cai-cach-hanh-chinh/
Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đào Thị Thanh Thủy (2015). Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Luận án tiến sĩ quản lý hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia.
Đỗ Thị Thảo Phương (2020). Xác định nhu cầu bồi dưỡng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Thạnh, Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. https://luanan.vn/luan-an/xac-dinh-nhu-cau-boi-duong-cong-chuc-co-quan/
Ngô Sỹ Trung (2022). Chất lượng công chức ngành Nội vụ Việt Nam. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân.
Ngô Thành Can (2020). Đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Nxb Tư pháp.
Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Thủ tướng Chính phủ (2026a). Chỉ thị số 14/CT-TTg ngày 22/4/2026 về đẩy mạnh bồi dưỡng và đánh giá kiến thức, kỹ năng số đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Thủ tướng Chính phủ (2026b). Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp giai đoạn 2026–2031.
Ủy ban nhân dân các phường 1, 2, 3 thuộc quận Tân Bình trước đây và Ủy ban nhân dân phường Tân Sơn Hòa. (2023-2025). Hồ sơ, kế hoạch và báo cáo công tác bồi dưỡng công chức. Tài liệu nội bộ. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1685/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của Thành phố Hồ Chí Minh năm 2025.
