Training and professional development of full-time trade union officials at the provincial level in Vietnam in the context of digital transformation
ThS. Nguyễn Thị Thu Hằng
Trường Đại học Công đoàn
Email: hangntt1@dhcd.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số cùng với xu hướng hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng đang tái định hình toàn bộ môi trường quan hệ lao động, đặt ra những yêu cầu cấp thiết về tái cấu trúc công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh. Bài viết phân tích sâu thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ công đoàn chuyên trách tại Liên đoàn lao động các tỉnh, thành phố dựa trên dữ liệu thực chứng thu thập từ 10 tỉnh, thành phố trọng điểm và đề xuất hệ thống giải pháp đổi mới căn bản đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với chuẩn hóa khung năng lực vị trí việc làm số, áp dụng phương pháp đào tạo hiện đại và tích hợp hệ thống đánh giá kết quả thực thi công việc (KPIs).
Từ khóa: Đào tạo, bồi dưỡng; cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh; chuyển đổi số; khung năng lực số; quản trị nguồn nhân lực.
Abstract: Digital transformation, coupled with the trend toward ever-deeper international integration, is reshaping the entire labor relations landscape, creating an urgent need to restructure training and professional development programs for full-time trade union officials at the provincial level. This article provides an in-depth analysis of the current state of training and professional development for full-time trade union officials at provincial and municipal labor federations, based on empirical data collected from 10 key provinces and key cities and proposes a comprehensive set of solutions for fundamentally reforming training and professional development. These solutions are linked to the standardization of a digital competency framework for job positions, the adoption of modern training methods, and the integration of a performance evaluation system based on Key Performance Indicators (KPIs).
Keywords: Training and professional development; full-time provincial-level trade union officials; digital transformation; digital competency framework; human resource management.
1. Đặt vấn đề
Sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư và làn sóng chuyển đổi số toàn cầu đang làm thay đổi căn bản bản chất của thị trường lao động. Sự xuất hiện của các mô hình kinh tế mới, như: kinh tế nền tảng, lao động tự do số cùng việc ứng dụng AI và tự động hóa trong sản xuất – kinh doanh đã làm xuất hiện nhiều hình thức việc làm phi truyền thống (ILO, 2023). Trong môi trường đó, phương thức tập hợp, đại diện và bảo vệ quyền lợi người lao động không thể tiếp tục duy trì theo các tiếp cận hành chính, thủ công truyền thống mà đòi hỏi sự chủ động thích ứng và chuyển đổi số mạnh mẽ từ phía tổ chức Công đoàn (Đinh Công Tuấn, 2023).
Tại Việt Nam, việc thực thi các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP, EVFTA và việc nội luật hóa các công ước cơ bản của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) về tự do liên kết tạo điều kiện cho sự hình thành của các tổ chức đại diện người lao động. Điều này đặt tổ chức Công đoàn trước áp lực cạnh tranh trực tiếp về thu hút đoàn viên và nâng cao chất lượng dịch vụ đại diện. Lực lượng giữ vai trò tham mưu chiến lược và trực tiếp điều phối, hướng dẫn các công đoàn cơ sở xử lý các vấn đề quan hệ lao động phức tạp chính là đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh tại các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố. Tuy nhiên, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này đang bộc lộ những khoảng trống lớn so với tốc độ chuyển đổi số của nền kinh tế và yêu cầu hội nhập.
Tác động bởi bối cảnh sắp xếp, tinh gọn bộ máy và tổ chức chính quyền địa phương hai cấp, lực lượng cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh bị suy giảm đáng kể về mặt số lượng. Tình trạng nguồn lực nhân sự bị thu hẹp nhưng khối lượng, độ phức tạp của nhiệm vụ ngày càng tăng (quản lý số lượng đoàn viên lớn, xử lý các tranh chấp lao động mới) đang tạo ra áp lực quá tải trong thực thi nhiệm vụ. Lúc này, chuyển đổi số không còn dừng lại ở một giải pháp kỹ thuật thuần túy, mà đã trở thành lựa chọn chiến lược mang tính sinh tồn và là phương thức đột phá để tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao hiệu năng quản trị công và bù đắp cho sự thiếu hụt về nhân lực. Tuy nhiên, thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng hiện nay vẫn chủ yếu vận hành theo tư duy quản lý công chức hành chính thông thường theo Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức chưa phản ánh đúng tính chất đặc thù của nghề nghiệp công đoàn, một nghề đòi hỏi sự nhạy bén về pháp lý, kỹ năng đàm phán thương lượng dựa trên phân tích dữ liệu kinh tế – xã hội và năng lực tương tác trên không gian mạng.
Khảo sát thực chứng cho thấy, có tới 62,5% cán bộ chuyên trách cấp tỉnh đánh giá quy trình tuyển dụng và đào tạo, bồi dưỡng hiện tại chưa đo lường đúng các kỹ năng quan hệ lao động và kỹ năng số thực tế. Xuất phát từ các lý do trên, việc nghiên cứu, đánh giá toàn diện thực trạng và đề xuất các giải pháp đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số là nhiệm vụ mang tính chiến lược và cấp thiết.
2. Cơ sở lý luận
2.1. Tiếp cận quản trị nguồn nhân lực hiện đại về đào tạo và bồi dưỡng
Theo quan điểm quản trị công hiện đại, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không đơn thuần là việc trang bị kiến thức thụ động hay tổ chức các lớp học theo chỉ tiêu hành chính, mà là một quá trình đầu tư chiến lược nhằm phát triển năng lực tổ chức (Nadler, 1984; Sredl & Rothwell, 1987). Trong bối cảnh chuyển đổi số, đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là quá trình tái cấu trúc năng lực thực thi của cán bộ thông qua việc tích hợp kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực chiến và tư duy công nghệ, nhằm giúp tổ chức thích ứng với những biến động của môi trường vĩ mô (Lundy & Lynch, 2024).
Sự chuyển dịch từ mô hình quản trị hành chính sang quản trị nguồn nhân lực chiến lược đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chuyển mạnh từ “đào tạo theo khả năng cung ứng” sang “đào tạo dựa trên năng lực và nhu cầu của vị trí việc làm” (Ngô Thành Can, 2020). Mọi chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải lấy việc đo lường kết quả đầu ra và mức độ cải thiện hiệu suất công việc thực tế (KPIs) làm thước đo giá trị cao nhất (Clark, 2014).
2.2. Cấu trúc năng lực số của cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh
Cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh là những cán bộ làm việc chuyên trách tại các Liên đoàn Lao động tỉnh, thành phố, thực hiện chức năng tham mưu, chỉ đạo, tổ chức thực hiện chính sách công đoàn và hỗ trợ trực tiếp cho các công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở và công đoàn cơ sở (Dương Văn Sao, 2012). Trong môi trường chuyển đổi số, cấu trúc năng lực của đội ngũ này cần được hình thành từ sự giao thoa của ba trụ cột năng lực cốt lõi:
(1) Năng lực chính trị – thể chế: gồm bản lĩnh chính trị vững vàng, sự am hiểu sâu sắc về đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và các tiêu chuẩn lao động quốc tế của ILO (Bùi Đình Bôn, 2021).
(2) Năng lực chuyên môn – nghiệp vụ quan hệ lao động thực chiến: khả năng phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp, kỹ năng đối thoại và thương lượng tập thể dựa trên lợi ích, kỹ năng tư vấn pháp lý và xử lý tranh chấp lao động, đình công (Lê Đình Quảng, 2024).
(3) Năng lực số và thích ứng công nghệ: khả năng thu thập, quản trị và phân tích dữ liệu đoàn viên thông qua hệ thống thông tin quản lý; kỹ năng truyền thông công đoàn trên các nền tảng mạng xã hội; năng lực bảo mật thông tin và xử lý các sự cố truyền thông số; kỹ năng tổ chức các hoạt động công đoàn trực tuyến (Lundy & Lynch, 2024).
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh trong giai đoạn hiện nay chính là quá trình lấp đầy các “khoảng trống năng lực” giữa yêu cầu của vị trí việc làm trong kỷ nguyên số với năng lực thực tế của cán bộ.
3. Thực trạng và kết quả khảo sát đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh ở Việt Nam
3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu và đặc điểm mẫu nghiên cứu
Để đánh giá một cách khách quan, khoa học về công tác đào tạo, bồi dưỡng và năng lực của cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh, tác giả đã tiến hành khảo sát thực chứng tại 10 tỉnh, thành phố đại diện cho ba vùng kinh tế trọng điểm của cả nước (Hà Nội, Bắc Ninh, Hưng Yên, Phú Thọ, Đà Nẵng, Nghệ An, Thanh Hóa, TP. Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Tây Ninh).
Khảo sát bằng hình thức online, thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 10/2025 đến tháng 12/2025. Mẫu nghiên cứu được thu thập qua hai nhóm đối tượng tổng cộng N = 604 phiếu khảo sát hợp lệ:
Nhóm 1: N = 254 phiếu khảo sát thu về từ đội ngũ lãnh đạo Liên đoàn Lao động tỉnh và cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh.
Nhóm 2: N = 350 phiếu khảo sát đối chứng từ đoàn viên công đoàn và đại diện người sử dụng lao động trên địa bàn.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0, áp dụng các kỹ thuật kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), Phân tích yếu tố khám phá (EFA), Phân tích tương quan Pearson và Phân tích hồi quy bội.
Bảng 1: Cơ cấu mẫu khảo sát cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh tại 10 tỉnh, thành phố
| Thông tin | Cán bộ công đoàn chuyên trách | Đoàn viên công đoàn | |||
| Số lượng phiếu | Tỷ lệ (%) | Số lượng phiếu | Tỷ lệ (%) | ||
| Đơn vị công tác | 254 | 100 | 350 | 100 | |
| LĐLĐ Bắc Ninh | 20 | 7,87 | 40 | 11,4 | |
| LĐLĐ Đà Nẵng | 32 | 12,6 | 30 | 8,6 | |
| LĐLĐ Đồng Nai | 24 | 9,54 | 45 | 12,9 | |
| LĐLĐ Hà Nội | 18 | 7,09 | 50 | 14,3 | |
| LĐLĐ Hưng Yên | 22 | 8,66 | 30 | 8,6 | |
| LĐLĐ Hồ Chí Minh | 42 | 16,64 | 55 | 15,7 | |
| LĐLĐ Nghệ An | 18 | 7,09 | 25 | 7,1 | |
| LĐLĐ Phú Thọ | 38 | 14,96 | 20 | 5,7 | |
| LĐLĐ Tây Ninh | 22 | 8,66 | 20 | 5,7 | |
| LĐLĐ Thanh Hóa | 18 | 7,09 | 35 | 10 | |
3.2. Phân tích kết quả khảo sát về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng
Khảo sát thực chứng sử dụng thang đo Likert 5 điểm (từ 1: Rất thấp/Rất không hài lòng đến 5: Rất cao/Rất hài lòng) để đo lường đánh giá của cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh về các khía cạnh của công tác đào tạo, bồi dưỡng và năng lực thực tế. Kết quả thống kê mô tả được tổng hợp tại Bảng 2.
Bảng 2: Kết quả đánh giá của cán bộ công đoàn chuyên trách về công tác đào tạo, bồi dưỡng và năng lực số
| Mã hóa | Biến quan sát / Nội dung đánh giá | Điểm trung bình (Mean) | Độ lệch chuẩn (SD) |
| DTB1 | Mức độ phù hợp của nội dung đào tạo với thực tiễn quan hệ lao động | 3,12 | 0,84 |
| DTB2 | Mức độ đáp ứng kỹ năng thương lượng, đàm phán thỏa ước lao động tập thể nâng cao | 2,95 | 0,91 |
| DTB3 | Mức độ đáp ứng kỹ năng chuyển đổi số & ứng dụng công nghệ thông tin (CIS, Big Data, AI) | 2,68 | 0,95 |
| DTB4 | Tính thực chiến của phương pháp đào tạo (Case-study, diễn tập đàm phán) | 2,81 | 0,88 |
| DTB5 | Đổi mới quy trình đánh giá kết quả đào tạo theo chỉ số KPIs thực chất | 2,74 | 0,92 |
| ALCV | Áp lực khối lượng công việc hiện tại ảnh hưởng đến thời gian tham gia đào tạo, bồi dưỡng | 4,15 | 0,76 |
(1) Nội dung và chương trình đào tạo chưa bám sát yêu cầu chuyển đổi số và thực tiễn
Kết quả tại Bảng 2 cho thấy biến DTB3 (Kỹ năng chuyển đổi số & ứng dụng công nghệ thông tin) đạt điểm trung bình thấp nhất (Mean = 2.68/5.00, SD = 0.95). Điều này phản ánh sự thiếu hụt nghiêm trọng các chương trình bồi dưỡng về năng lực số cho cán bộ chuyên trách. Chương trình bồi dưỡng hiện tại vẫn dành phần lớn thời lượng cho các lý thuyết hành chính chung, trong khi các chuyên đề về quản trị dữ liệu đoàn viên trên hệ thống CIS, truyền thông đa nền tảng hay an toàn thông tin số chưa được chú trọng đúng mức (Đinh Công Tuấn, 2023).
Bên cạnh đó, biến DTB2 (Kỹ năng thương lượng thỏa ước lao động tập thể) cũng chỉ đạt mức Mean = 2.95/5.00. Minh chứng thực tế từ báo cáo khảo sát tại 10 tỉnh/thành cho thấy chỉ có khoảng 35 – 40% thỏa ước lao động tập thể thỏa ước lao động tập thể do công đoàn hỗ trợ ký kết đạt chất lượng loại B trở lên (Lê Đình Quảng, 2024). Phần lớn các bản thỏa ước lao động tập thể còn lại mang tính sao chép quy định tối thiểu của Bộ luật Lao động. Nguyên nhân cốt lõi là do cán bộ chuyên trách thiếu kỹ năng phân tích dữ liệu tài chính doanh nghiệp và mô phỏng quỹ lương – những nội dung chưa được tích hợp bài bản trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng.
(2) Phương pháp đào tạo chậm đổi mới, thiếu tính thực chiến
Biến DTB4 (Tính thực chiến của phương pháp đào tạo) chỉ đạt Mean = 2.81/5.00. Phương thức truyền tải kiến thức vẫn nặng về diễn giảng một chiều từ giảng viên, ít bài tập tình huống thực tế hoặc mô phỏng tương tác. Khảo sát ghi nhận có 62.5% cán bộ công đoàn chuyên trách cho rằng các kỳ kiểm tra, đánh giá sau đào tạo chỉ đo lường khả năng ghi nhớ lý thuyết chứ chưa đo lường được năng lực xử lý tranh chấp lao động và tác nghiệp trên không gian số.
(3) Quá tải khối lượng công việc, rào cản lớn đối với việc tham gia đào tạo, bồi dưỡng
Biến ALCV có điểm trung bình cao nhất trong bảng khảo sát (Mean = 4.15/5.00, SD = 0.76). Thực trạng một cán bộ công đoàn chuyên trách phải quản lý hơn 3.000 đoàn viên khiến cán bộ luôn trong tình trạng quá tải công việc. Áp lực này ảnh hưởng tới thời gian và động lực tham gia các khóa đào tạo dài hạn hoặc tự học nâng cao trình độ công nghệ của cán bộ.
3.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng qua mô hình hồi quy bội
Để xác định các yếu tố tác động đến kết quả phát triển năng lực của cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, mô hình hồi quy bội được thiết lập với biến phụ thuộc là Kết quả phát triển năng lực cán bộ (Y) và 3 nhóm biến độc lập: Môi trường vĩ mô (X1), Quản trị tổ chức (X2), và Động lực cá nhân (X3).
Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển năng lực cán bộ công đoàn chuyên trách qua đào tạo, bồi dưỡng
| Mô hình/Biến độc lập | Hệ số chưa chuẩn hóa (B) | Độ lỗi chuẩn (SE) | Hệ số chuẩn hóa ( | Giá trị t | Mức ý nghĩa (p) | Hệ số phóng đại phương sai (VIF) |
| Hằng số | 0.412 | 0.105 | – | 3.924 | 0.000 | – |
| X1: Môi trường vĩ mô & Thể chế | 0.365 | 0.057 | 0.386 | 6.404 | 0.000 | 1.241 |
| X2: Quản trị tổ chức & Đánh giá | 0.298 | 0.058 | 0.312 | 5.138 | 0.000 | 1.352 |
| X3: Động lực cá nhân & Tự học | 0.231 | 0.057 | 0.245 | 4.053 | 0.000 | 1.184 |
Phương trình hồi quy chuẩn hóa có dạng:
Y = 0.386.X1 + 0.312.X2 + 0.245.X3
Kết quả kiểm định tại Bảng 3 khẳng định:
Mô hình đạt độ tương thích cao (R2 = 0.582), nghĩa là 3 nhóm yếu tố giải thích được 58.2% sự biến thiên của kết quả phát triển năng lực cán bộ. Hệ số VIF < 2.0 cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến.
Môi trường vĩ mô & thể chế: là yếu tố có tác động mạnh nhất. Thể chế quản lý cán bộ, các quy định về biên chế và chính sách chuyển đổi số quốc gia đóng vai trò định hướng quyết định cho chiến lược đào tạo, bồi dưỡng.
Quản trị tổ chức: thể hiện tầm quan trọng của việc lãnh đạo Liên đoàn Lao động tỉnh đầu tư kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng số, đổi mới quy trình đánh giá và tạo môi trường làm việc hiện đại.
Động lực cá nhân: tinh thần tự học tập, sự chủ động thích ứng với công nghệ của bản thân cán bộ là nhân tố trực tiếp biến kiến thức đào tạo thành năng lực thực thi.
4. Giải pháp đổi mới và nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số
Thứ nhất, chuẩn hóa khung năng lực vị trí việc làm số làm cơ sở thiết kế chương trình đào tạo. Tác giả đề xuất khung năng lực như sau:
Bảng 4: Khung năng lực vị trí việc làm số cho chuyên viên chuyên trách quan hệ lao động cấp tỉnh
| Tiêu chí năng lực | Nội dung chi tiết chuẩn đầu ra | Kỹ năng số bắt buộc tích hợp |
| Kiến thức chuyên môn | – Am hiểu Bộ luật Lao động, Luật Công đoàn, Tiêu chuẩn ILO – Đọc hiểu báo cáo tài chính, phân tích thị trường lao động | – Khai thác và phân tích dữ liệu kinh tế – xã hội qua các hệ thống dữ liệu lớn (Big Data) |
| Kỹ năng thực chiến | – Đàm phán thỏa ước lao động tập thể – Tư vấn pháp luật, xử lý đình công và tranh chấp lao động tập thể | – Sử dụng phần mềm mô phỏng thương lượng và công cụ khảo sát ý kiến đoàn viên trực tuyến |
| Kỹ năng quản trị số | – Quản trị và phát triển đoàn viên trên không gian mạng – Truyền thông chính sách công đoàn đa nền tảng | – Thành thạo hệ thống thông tin quản lý đoàn viên (CIS) – Kỹ năng an toàn thông tin và bảo mật dữ liệu số |
Thứ hai, đổi mới căn bản nội dung và chương trình đào tạo theo hướng thực chiến và tích hợp công nghệ
Đưa kỹ năng số thành học phần bắt buộc: bồi dưỡng cho 100% cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh về kỹ năng khai thác, phân tích dữ liệu đoàn viên trên hệ thống CIS; kỹ năng sử dụng AI và các phần mềm văn phòng hiện đại để tự động hóa công việc hành chính; kỹ năng truyền thông công đoàn trên mạng xã hội.
Nâng cao năng lực thương lượng thực chiến: thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu về kỹ năng phân tích báo cáo tài chính doanh nghiệp, kỹ năng đàm phán lương và điều kiện lao động dựa trên dữ liệu kinh tế.
Thứ ba, hiện đại hóa phương pháp và hình thức đào tạo
Phát triển nền tảng học tập số: xây dựng kho học liệu số tương tác, cho phép cán bộ học tập linh hoạt trên thiết bị di động, giải quyết rào cản quá tải thời gian.
Áp dụng đào tạo kết hợp và học qua thực hành: tăng cường diễn tập mô phỏng đàm phán, giải quyết bài tập tình huống thực tế và thực hành phân tích dữ liệu.
Thứ tư, đổi mới hệ thống đánh giá kết quả đào tạo gắn với công cụ KPIs
Chuyển từ đánh giá định tính sang ứng dụng chỉ số KPIs đo lường năng lực thực thi sau đào tạo, ví dụ các tiêu chí sau: (1) Số lượng và tỷ lệ thỏa ước lao động tập thể đạt loại A, B do cán bộ trực tiếp tham gia hỗ trợ ký kết; (2) Tỷ lệ giải quyết thành công các vụ tranh chấp lao động, đình công trên địa bàn; (3) Mức độ gia tăng số lượng đoàn viên được quản lý và tương tác trên nền tảng số; (4) Mức độ hài lòng của đoàn viên và công đoàn cơ sở đối với chất lượng tư vấn của cán bộ công đoàn chuyên trách.
5. Kết luận
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh trong bối cảnh chuyển đổi số là một chiến lược tái cấu trúc năng lực quan trọng đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam. Dữ liệu thực chứng và kết quả phân tích mô hình hồi quy tại 10 tỉnh, thành phố đã minh chứng rõ nét tầm quan trọng của thể chế, quản trị tổ chức và động lực cá nhân đến kết quả phát triển năng lực cán bộ. Việc triển khai đồng bộ các giải pháp về chuẩn hóa khung năng lực số, đổi mới nội dung – phương pháp đào tạo thực chiến và đánh giá theo KPIs sẽ góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách cấp tỉnh bản lĩnh, chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng xuất sắc yêu cầu đại diện và bảo vệ người lao động trong kỷ nguyên số.
Tài liệu tham khảo:
Bùi Đình Bôn (2021). Cơ hội và thách thức đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam trong bối cảnh thực thi các FTA thế hệ mới. Tạp chí Cộng sản, 965, 45-52.
Bùi Việt Long (2022). Thực thi chính sách phát triển cán bộ, công chức cấp huyện trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính. Tạp chí Kinh tế châu Á – Thái Bình Dương, 612, 88-91.
Clark, P. F. (2014). Building More Effective Unions (2nd ed.). Cornell University Press.
Dương Văn Sao (2012). Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế. H. Nxb Lao động.
Đinh Công Tuấn (2023). Năng lực số của cán bộ, công chức trong bối cảnh chuyển đổi số tại Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước, 324, 33-39.
Henry J. Sredl & William J. Rothwell (1987), The ASTD Reference Guide to Professional Training Roles and Competencies, Human Resource Development Press.
International Labour Organization [ILO] (2023). Social Dialogue Report 2022: Collective bargaining for an inclusive, sustainable and resilient recovery. ILO Publishing.
Lundy, L., & Lynch, J. (2024). The Digital Trade Unionist: Leadership in the Age of Algorithms. Oxford University Press.
Leonard Nadler (1984). The Handbook of Human Resource Development, John Wiley & Sons.
Lê Đình Quảng (2024). Nâng cao năng lực đại diện, thương lượng của cán bộ công đoàn trong bối cảnh thực thi các FTA thế hệ mới. Tạp chí Cộng sản, 1028, 56-62.
Lê Cao Thắng (2023). Đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
Ngô Thành Can (2020). Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ cho cán bộ, công chức, viên chức. H. NXB Tư pháp.
