Inovating commune-level civil servant training programs through a competency-based approach to meet the requirements of transforming the local governance model in Vietnam today
TS. Phạm Thị Quỳnh Liên
Trường Chính trị Tô Hiệu Hải Phòng
Email: quynhlienctth@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang đặt ra yêu cầu mới đối với tổ chức và thực hiện quản lý nhà nước ở cấp xã, nhất là trong phân công nhiệm vụ, phân cấp thẩm quyền và trực tiếp giải quyết công việc của người dân, doanh nghiệp. Sự thay đổi này đòi hỏi công chức cấp xã phải có năng lực phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong bối cảnh mới; đồng thời, đặt ra yêu cầu đổi mới công tác bồi dưỡng theo hướng gắn với năng lực thực thi công vụ. Trong đó, phát triển chương trình bồi dưỡng cần xuất phát từ yêu cầu của vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao và năng lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ sở phân tích lý luận và yêu cầu thực tiễn, bài viết làm rõ những yêu cầu đối với phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiếp cận năng lực, từ đó, đề xuất quy trình thực hiện, góp phần nâng cao chất lượng bồi dưỡng và đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong bối cảnh quản trị địa phương mới.
Từ khóa: Khung năng lực; chương trình bồi dưỡng; công chức cấp xã; quản trị địa phương; chuyển đổi số; năng lực.
Abstract: The two-tier local government model is placing new requirements on the organization and implementation of state management at the commune level, particularly in the assignment of tasks, delegation of authority, and direct handling of matters concerning citizens and businesses. These changes require commune-level civil servants to possess competencies aligned with the demands of task performance in the new context, while also calling for innovation in training activities toward greater alignment with civil service competencies. Accordingly, the development of training programs should be based on the requirements of job positions, assigned tasks, and the competencies needed to perform those tasks. Based on an analysis of theoretical foundations and practical requirements, this article clarifies the requirements for developing competency-based training programs for commune-level civil servants and proposes an implementation process, thereby contributing to improving the quality of training and meeting the requirements of civil service performance in the context of the new local governance model.
Keywords: Competency framework; training program; commune-level civil servants; local governance; digital transformation; competency.
1. Đặt vấn đề
Tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình hai cấp là một trong những nội dung quan trọng trong đổi mới tổ chức bộ máy và phương thức quản lý nhà nước (QLNN) ở địa phương. Quá trình vận hành mô hình mới đặt ra yêu cầu đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, tăng cường năng lực và bảo đảm các điều kiện để cấp xã chủ động thực hiện nhiệm vụ. Kết luận số 183-KL/TW ngày 01/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư nhấn mạnh tăng cường năng lực cho cấp xã và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức.
Cùng với đó, chuyển đổi số đang làm thay đổi phương thức quản lý và thực hiện công vụ. Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị xác định đẩy mạnh chuyển đổi số, ứng dụng khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo trong hoạt động của các cơ quan trong hệ thống chính trị, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN. Những yêu cầu này tác động trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, lực lượng trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ QLNN và giải quyết công việc của người dân, doanh nghiệp ở cơ sở.
Trong bối cảnh đó, công chức cấp xã cần được bồi dưỡng những năng lực phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, nhất là năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện, phối hợp, giải quyết vấn đề, ứng dụng công nghệ số và thích ứng với thay đổi. Vì vậy, chương trình bồi dưỡng cần được phát triển theo hướng gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, làm cơ sở xác định chuẩn đầu ra, nội dung, phương thức tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả.
2. Cơ sở lý luận về phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực
2.1. Tiếp cận năng lực trong phát triển chương trình bồi dưỡng
Sự phát triển của quản trị nguồn nhân lực khu vực công trong những thập niên gần đây cho thấy sự chuyển dịch từ cách tiếp cận dựa trên đầu vào (input-based approach) sang cách tiếp cận dựa trên năng lực (competency-based approach). Nếu cách tiếp cận truyền thống chú trọng trang bị kiến thức, kinh nghiệm và văn bằng thì cách tiếp cận dựa trên năng lực nhấn mạnh khả năng huy động và vận dụng tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và các thuộc tính cá nhân để thực hiện nhiệm vụ và tạo ra kết quả trong bối cảnh cụ thể. Sự chuyển dịch này phản ánh yêu cầu của quản trị công hiện đại, trong đó hiệu quả thực thi công vụ không chỉ được xem xét trên cơ sở kiến thức, kỹ năng được trang bị mà còn ở khả năng vận dụng vào thực hiện nhiệm vụ và đạt được kết quả trong thực tiễn.
Quan niệm về năng lực được hình thành và phát triển qua nhiều nghiên cứu nền tảng. Boyatzis cho rằng, năng lực là những đặc điểm nền tảng của cá nhân có quan hệ trực tiếp với việc thực hiện công việc hiệu quả hoặc vượt trội (Boyatzis, 1982). Spencer và Spencer tiếp tục phát triển quan niệm này khi xác định năng lực là những đặc điểm tiềm ẩn của cá nhân có mối quan hệ nhân quả với kết quả thực hiện công việc theo các tiêu chuẩn xác định, trong đó kiến thức và kỹ năng là những thành tố có thể quan sát, còn động cơ, giá trị, đặc điểm cá nhân và hình ảnh bản thân góp phần quyết định khả năng thực hiện công việc bền vững (Spencer & Spencer, 1993). Đối với đội ngũ công chức, phát triển năng lực cần được đặt trong mối liên hệ với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ và sự thay đổi của môi trường quản trị, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của hoạt động quản lý nhà nước (OECD, 2020).
Kế thừa các nghiên cứu trên, bài viết tiếp cận năng lực như khả năng huy động tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ và các thuộc tính nghề nghiệp để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong một bối cảnh xác định. Theo đó, năng lực không chỉ phản ánh những gì người học được trang bị thông qua đào tạo, bồi dưỡng mà còn được thể hiện và kiểm chứng thông qua khả năng giải quyết nhiệm vụ và tạo ra kết quả trong thực tiễn công vụ. Cách tiếp cận này phù hợp với yêu cầu quản trị nguồn nhân lực khu vực công hiện nay, trong đó kết quả thực thi công vụ là cơ sở quan trọng để xem xét năng lực của đội ngũ công chức.
Taba cho rằng, đổi mới chương trình là một quá trình có tính hệ thống, bắt đầu từ phân tích nhu cầu, xác định mục tiêu, lựa chọn và tổ chức nội dung, lựa chọn phương pháp, đánh giá và cải tiến chương trình (Taba, 1962). Trên cơ sở này, các nghiên cứu tiếp theo tiếp tục phát triển tư duy chương trình theo tiếp cận năng lực, trong đó yêu cầu năng lực của vị trí việc làm trở thành căn cứ quan trọng để xác định chuẩn đầu ra và thiết kế các thành tố của chương trình. Trong đó, mục tiêu, chuẩn đầu ra, nội dung, phương thức tổ chức bồi dưỡng và đánh giá được thiết kế thống nhất nhằm hình thành và phát triển những năng lực cần thiết cho việc thực hiện nhiệm vụ trong thực tiễn.
Từ góc độ nghiên cứu, phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực được hiểu là quá trình từ phân tích yêu cầu của vị trí việc làm, xác định khung năng lực và chuẩn đầu ra đến thiết kế, tổ chức thực hiện, đánh giá và cải tiến chương trình. Theo đó, chương trình được thiết kế như một hệ thống phát triển năng lực, trong đó các thành tố liên kết và cùng hướng đến chuẩn đầu ra, bảo đảm khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng và thái độ vào thực thi công vụ.
Theo đó, “đổi mới chương trình bồi dưỡng” được hiểu là yêu cầu và định hướng thay đổi chương trình để đáp ứng những yêu cầu mới của thực thi công vụ; “phát triển chương trình bồi dưỡng” được tiếp cận là quá trình cụ thể hóa định hướng đổi mới thông qua phân tích yêu cầu, xác định mục tiêu và chuẩn đầu ra, thiết kế, tổ chức thực hiện, đánh giá và cải tiến chương trình.
2.2. Khung lý thuyết phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực
Các nghiên cứu về phát triển chương trình theo tiếp cận năng lực cho thấy, chương trình cần được thiết kế như một hệ thống hướng tới hình thành và phát triển năng lực của người học. Theo đó, điểm xuất phát của chương trình không chỉ là những nội dung cần truyền đạt mà trước hết là những năng lực người học cần hình thành để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong thực tiễn (Tyler, 1949; Taba, 1962; Cedefop, 2017).
Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu, bài viết xác định khung lý thuyết phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực gồm 5 thành tố có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, bao gồm: (1) Xác định nhu cầu và năng lực cần phát triển; (2) Xác định mục tiêu và chuẩn đầu ra; (3) Thiết kế nội dung và cấu trúc chương trình; (4) Tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả; (5) Phản hồi và cải tiến chương trình.
Điểm cốt lõi của khung lý thuyết là sự liên kết giữa các thành tố của chương trình, trong đó bối cảnh và yêu cầu thực tiễn là điểm xuất phát; năng lực cần phát triển và chuẩn đầu ra là cơ sở định hướng; nội dung, phương thức tổ chức bồi dưỡng, đánh giá và cải tiến chương trình được thiết kế thống nhất nhằm hình thành năng lực thực thi công vụ. Trong đó, hiệu quả của chương trình không chỉ được xem xét qua nội dung kiến thức được truyền đạt mà quan trọng hơn là mức độ hình thành và khả năng vận dụng năng lực vào thực tiễn công việc.
Khung lý thuyết này là cơ sở để bài viết phân tích khoảng cách giữa định hướng phát triển năng lực và thực tiễn xây dựng, tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã ở Việt Nam; đồng thời, đề xuất quy trình phát triển chương trình phù hợp với yêu cầu đổi mới quản trị địa phương.
3. Yêu cầu đổi mới chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã trong bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương
Trong tiến trình đổi mới quản trị quốc gia, xây dựng nền hành chính hiện đại và tổ chức chính quyền địa phương theo hướng đẩy mạnh phân cấp, phân quyền, vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã ngày càng được khẳng định. Là cấp chính quyền trực tiếp thực hiện QLNN và tổ chức cung ứng dịch vụ công trên địa bàn, chính quyền cấp xã thực hiện nhiều nhiệm vụ gắn trực tiếp với đời sống của người dân, hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp và yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội ở địa phương. Bối cảnh đó đặt ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức cấp xã phải có năng lực phân tích, tham mưu, tổ chức thực hiện, phối hợp nguồn lực, ứng dụng công nghệ số và xử lý các tình huống phát sinh trong thực tiễn ở cơ sở.
Trước yêu cầu đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được đặt trong yêu cầu đổi mới theo hướng gắn với vị trí việc làm và phát triển năng lực thực thi công vụ. Luật Cán bộ, công chức năm 2025, xác lập cơ sở pháp lý mới về quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ công chức; Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định về nguyên tắc, nội dung, chương trình, hình thức và quản lý, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức. Những quy định này tạo cơ sở pháp lý cho việc chuyển trọng tâm bồi dưỡng từ chủ yếu trang bị kiến thức sang chú trọng phát triển kiến thức, kỹ năng gắn với yêu cầu của vị trí việc làm và thực hiện nhiệm vụ. Đây cũng là cơ sở đặt ra yêu cầu tiếp tục đổi mới cách thức phát triển chương trình bồi dưỡng công chức, xác định rõ yêu cầu năng lực, chuẩn đầu ra, nội dung, phương thức tổ chức và đánh giá kết quả bồi dưỡng.
Tuy nhiên, giữa định hướng phát triển năng lực và thực tiễn xây dựng, tổ chức thực hiện chương trình bồi dưỡng vẫn còn khoảng cách. Ở một số chương trình, mặc dù mục tiêu đã thể hiện yêu cầu phát triển năng lực nhưng cách thức xây dựng và tổ chức thực hiện vẫn thiên về tiếp cận nội dung. Chương trình thường được cấu trúc theo các nhóm kiến thức, kỹ năng hoặc chuyên đề có sẵn; chuẩn đầu ra chưa thực sự xuất phát từ yêu cầu năng lực của vị trí việc làm; phương pháp bồi dưỡng còn nặng về truyền đạt; đánh giá kết quả chủ yếu tập trung vào mức độ hoàn thành khóa học, chưa phản ánh đầy đủ khả năng vận dụng sau bồi dưỡng. Vì vậy, sự chuyển dịch từ xác định mục tiêu phát triển năng lực sang tổ chức các hoạt động bồi dưỡng nhằm phát triển năng lực trong thực tiễn chưa đạt được yêu cầu đặt ra.
Vấn đề cốt lõi của đổi mới bồi dưỡng công chức không chỉ nằm ở việc bổ sung nội dung hoặc đổi mới phương thức bồi dưỡng, mà trước hết là phát triển chương trình. Trên cơ sở đó, xác định năng lực cần phát triển, chuẩn đầu ra, nội dung, phương thức tổ chức và cách thức đánh giá. Nói cách khác, các thành tố của chương trình cần được thiết kế trong một chỉnh thể thống nhất, bảo đảm sự liên kết từ yêu cầu thực tiễn đến năng lực đầu ra và khả năng vận dụng vào công việc. Nếu thiếu sự thay đổi về cách thức này, việc điều chỉnh mục tiêu hoặc bổ sung nội dung chương trình khó tạo ra chuyển biến tương ứng về năng lực thực thi công vụ.
Từ góc độ đó, bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương đặt ra một số yêu cầu cơ bản đối với phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã:
Thứ nhất, phát triển chương trình trên cơ sở yêu cầu năng lực của vị trí việc làm và nhiệm vụ QLNN ở cấp xã. Chương trình cần xác định rõ công chức phải thực hiện những nhiệm vụ nào, cần giải quyết những vấn đề gì và cần có những năng lực nào để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ đó. Đây là cơ sở để xác định mục tiêu, chuẩn đầu ra và các nội dung bồi dưỡng phù hợp.
Thứ hai, chuyển từ cấu trúc chương trình theo nội dung sang cấu trúc theo năng lực. Các chuyên đề không nên được thiết kế như những đơn vị kiến thức tách rời mà cần được tổ chức xoay quanh các nhóm năng lực cốt lõi. Cách tiếp cận này tạo điều kiện để công chức được bồi dưỡng kết nối kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm, qua đó vận dụng tổng hợp vào giải quyết các tình huống trong thực tiễn QLNN ở cấp xã.
Thứ ba, đổi mới phương thức tổ chức bồi dưỡng theo hướng gắn với thực hiện nhiệm vụ. Năng lực được hình thành và thể hiện thông qua quá trình thực hiện nhiệm vụ, do đó, chương trình cần tăng cường các phương thức bồi dưỡng dựa trên tình huống, giải quyết vấn đề, nghiên cứu thực tiễn, mô phỏng và trao đổi kinh nghiệm QLNN ở địa phương. Từ đó, công chức có điều kiện vận dụng kiến thức, kỹ năng vào các tình huống, vấn đề thuộc phạm vi chức trách, nhiệm vụ.
Thứ tư, đổi mới đánh giá kết quả bồi dưỡng theo hướng chú trọng năng lực vận dụng vào thực thi công vụ. Đánh giá không chỉ dừng ở mức độ hoàn thành khóa học hoặc mức độ tiếp thu kiến thức mà cần quan tâm đến khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng được bồi dưỡng vào thực hiện nhiệm vụ. Đây là cơ sở để xác định mức độ đáp ứng của chương trình đối với yêu cầu thực thi công vụ và cung cấp thông tin cho việc tiếp tục điều chỉnh, cải tiến chương trình.
Như vậy, đổi mới bồi dưỡng công chức cấp xã trong bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương không chỉ đặt ra yêu cầu xây dựng hoặc điều chỉnh các chương trình bồi dưỡng, mà cụ thể là phát triển chương trình theo hướng lấy năng lực thực thi công vụ làm trung tâm. Theo đó, chương trình cần bảo đảm sự liên kết từ yêu cầu của mô hình quản trị địa phương, yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, vị trí việc làm và khung năng lực đến chuẩn đầu ra, nội dung, tổ chức bồi dưỡng, đánh giá và cải tiến. Đây là cơ sở để bài viết đề xuất quy trình phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiếp cận năng lực.
4. Đề xuất quy trình phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiếp cận năng lực
Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình quản trị địa phương, phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã cần cụ thể hóa yêu cầu thực hiện nhiệm vụ thành các yêu cầu về năng lực thực thi công vụ. Theo đó, chương trình cần xuất phát từ yêu cầu thực tiễn của vị trí việc làm, làm cơ sở xác định các năng lực cần phát triển và thiết kế chuẩn đầu ra, nội dung, phương thức tổ chức bồi dưỡng và đánh giá kết quả phù hợp.
Trên cơ sở tổng hợp các nghiên cứu về phát triển chương trình theo tiếp cận năng lực và yêu cầu thực tiễn của công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam, bài viết đề xuất quy trình phát triển chương trình gồm 5 bước có mối quan hệ liên kết với nhau.
4.1. Phân tích bối cảnh quản trị và xác định yêu cầu năng lực của công chức cấp xã
Phát triển chương trình bồi dưỡng cần bắt đầu từ việc phân tích những thay đổi của môi trường quản trị địa phương, bao gồm yêu cầu về tổ chức chính quyền, phân cấp, phân quyền, chuyển đổi số, nâng cao chất lượng phục vụ người dân và yêu cầu phát triển bền vững của địa phương.
Trên cơ sở đó, xác định những năng lực mà công chức cấp xã cần có để thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Bên cạnh các năng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo lĩnh vực công tác, cần chú trọng các năng lực có tính nền tảng, như: năng lực tham mưu và tổ chức thực hiện chính sách; năng lực phân tích, dự báo và giải quyết vấn đề; năng lực phối hợp và huy động nguồn lực; năng lực giao tiếp, phục vụ người dân; năng lực số và khả năng thích ứng với sự thay đổi.
Cách tiếp cận này tạo sự thay đổi căn bản trong tư duy phát triển chương trình: không bắt đầu từ câu hỏi chương trình cần cung cấp những nội dung gì, mà phải bắt đầu từ câu hỏi công chức cần thực hiện được những nhiệm vụ gì và cần có năng lực nào để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ đó.
4.2. Xây dựng khung năng lực và xác định chuẩn đầu ra của chương trình
Khung năng lực là cơ sở kết nối giữa yêu cầu của mô hình quản trị địa phương với thiết kế chương trình bồi dưỡng. Trên cơ sở phân tích chức năng, nhiệm vụ và yêu cầu thực thi công vụ, khung năng lực cần xác định rõ các nhóm năng lực, mức độ yêu cầu và các biểu hiện cụ thể của năng lực gắn với thực hiện nhiệm vụ.
Từ khung năng lực, chương trình được thiết kế với chuẩn đầu ra rõ ràng, trong đó nhấn mạnh khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng để thực thi công vụ, giải quyết các nhiệm vụ và tình huống thực tế. Chuẩn đầu ra cần được thể hiện bằng những yêu cầu về kết quả thực hiện nhiệm vụ có thể quan sát và đánh giá thay vì chỉ mô tả mức độ nhận thức; đồng thời, hướng tới khả năng phân tích vấn đề quản lý, xây dựng và lựa chọn phương án, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và thích ứng với những thay đổi trong thực tiễn QLNN ở địa phương.
4.3. Thiết kế cấu trúc chương trình theo năng lực cần phát triển
Trên cơ sở chuẩn đầu ra, nội dung chương trình cần được cấu trúc theo các nhóm năng lực cần phát triển, không chỉ sắp xếp theo các lĩnh vực kiến thức riêng biệt. Điều này giúp khắc phục tình trạng chương trình có nhiều chuyên đề nhưng thiếu sự liên kết và khó chuyển hóa thành năng lực thực thi công vụ.
Đối với công chức cấp xã trong bối cảnh mới, chương trình có thể tập trung vào các nhóm năng lực chủ yếu như: (1) Năng lực tham mưu, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ phát triển địa phương; (2) Năng lực thực thi chính sách và QLNN theo lĩnh vực; (3) Năng lực chuyển đổi số và khai thác dữ liệu phục vụ QLNN; (4) Năng lực phối hợp, đối thoại và tổ chức sự tham gia của người dân trong thực hiện nhiệm vụ; (5) Năng lực đổi mới và thích ứng với thay đổi.
Đặc biệt, nội dung bồi dưỡng cần được lựa chọn và tổ chức trên cơ sở yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, tạo điều kiện để công chức vận dụng kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn vào xử lý các vấn đề cụ thể trong hoạt động công vụ.
4.4. Tổ chức bồi dưỡng theo hướng gắn với thực tiễn thực thi công vụ
Chương trình được thiết kế theo tiếp cận năng lực đòi hỏi đổi mới phương thức tổ chức bồi dưỡng, tạo điều kiện để công chức vận dụng kiến thức, kỹ năng vào phân tích, xử lý các vấn đề và tình huống gắn với chức trách, nhiệm vụ. Đặc biệt đối với công chức cấp xã – những người đã có kinh nghiệm công tác và trực tiếp thực hiện nhiệm vụ QLNN ở địa phương, phương thức bồi dưỡng cần phát huy kinh nghiệm thực tiễn và tăng cường sự tương tác giữa giảng viên, chuyên gia và công chức được bồi dưỡng.
Trong đó, giảng viên giữ vai trò định hướng, hệ thống hóa và khái quát hóa vấn đề; chuyên gia, nhà quản lý thực tiễn cung cấp kinh nghiệm và tình huống; công chức được bồi dưỡng tham gia phân tích, trao đổi, phản biện và đề xuất phương án xử lý trên cơ sở thực tiễn công tác. Điều này, giúp kết nối tri thức lý luận với kinh nghiệm thực tiễn; đồng thời, tăng khả năng vận dụng kết quả bồi dưỡng vào thực hiện nhiệm vụ.
Thông qua các hình thức như phân tích tình huống, thảo luận nhóm, mô phỏng quá trình ra quyết định, nghiên cứu thực tiễn và trao đổi kinh nghiệm QLNN ở địa phương, công chức được tạo điều kiện vận dụng kiến thức, kỹ năng để phân tích và xử lý các vấn đề thực tiễn. Qua đó, tăng cường sự gắn kết giữa nội dung bồi dưỡng và yêu cầu năng lực trong thực thi công vụ.
4.5. Đánh giá kết quả bồi dưỡng và cải tiến chương trình theo năng lực thực thi công vụ
Đánh giá kết quả bồi dưỡng nhằm xác định mức độ đạt được của các năng lực theo chuẩn đầu ra và khả năng vận dụng những năng lực đó vào thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, nếu chỉ đánh giá mức độ hoàn thành khóa học, kết quả kiểm tra cuối khóa hoặc mức độ hài lòng của người được bồi dưỡng thì chưa phản ánh đầy đủ kết quả của chương trình. Đánh giá cần cung cấp thông tin về những năng lực đã hình thành, mức độ vận dụng vào thực tiễn và những nội dung cần tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện trong chương trình.
Theo tiếp cận năng lực, đánh giá cần hướng tới ba câu hỏi: Công chức đã hình thành và phát triển được những năng lực gì sau bồi dưỡng? Những năng lực đó được vận dụng như thế nào trong thực tiễn thực hiện nhiệm vụ? Chương trình cần điều chỉnh những nội dung và phương thức nào để đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực thi công vụ?
Vì vậy, cần kết hợp đánh giá trong quá trình bồi dưỡng, đánh giá cuối khóa và đánh giá sau bồi dưỡng thông qua phản hồi của người được bồi dưỡng, cơ quan sử dụng công chức và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Kết quả đánh giá là căn cứ để điều chỉnh khung năng lực, hoàn thiện nội dung và đổi mới phương thức tổ chức bồi dưỡng trong các chu kỳ tiếp theo.
Quy trình phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiếp cận năng lực được đề xuất trong bài viết thể hiện sự chuyển đổi từ tư duy xây dựng chương trình dựa trên nội dung sang phát triển chương trình trên cơ sở năng lực thực thi công vụ. Trong đó, khung năng lực giữ vai trò kết nối giữa yêu cầu của mô hình quản trị địa phương và hoạt động bồi dưỡng; các phương thức bồi dưỡng gắn với tình huống và thực tiễn công vụ là cơ chế chuyển hóa tri thức thành năng lực; đánh giá sau bồi dưỡng là cơ chế bảo đảm chương trình được điều chỉnh và cải tiến theo yêu cầu thực tiễn. Cách tiếp cận này góp phần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam theo hướng gắn với vị trí việc làm, yêu cầu thực thi công vụ và khả năng thích ứng với những thay đổi của môi trường quản trị địa phương.
5. Kết luận
Yêu cầu đổi mới quản trị địa phương, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền và chuyển đổi số đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã. Theo đó, công tác bồi dưỡng cần chuyển từ chủ yếu cập nhật kiến thức, kỹ năng sang phát triển năng lực gắn với chức trách, nhiệm vụ và yêu cầu của từng vị trí việc làm. Đây cũng là cơ sở để phát triển chương trình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực, bảo đảm sự gắn kết giữa yêu cầu thực thi công vụ, nội dung bồi dưỡng và năng lực cần hình thành ở công chức cấp xã.
Từ tiếp cận năng lực, bài viết xác định phát triển chương trình bồi dưỡng là quá trình gắn yêu cầu thực hiện nhiệm vụ với khung năng lực, chuẩn đầu ra và các thành tố của chương trình, đồng thời sử dụng kết quả đánh giá để tiếp tục hoàn thiện chương trình. Trên cơ sở đó, quy trình phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã được đề xuất theo hướng: xác định yêu cầu từ vị trí việc làm và nhiệm vụ QLNN; xây dựng khung năng lực và chuẩn đầu ra; thiết kế nội dung và cấu trúc chương trình; tổ chức bồi dưỡng gắn với thực tiễn thực thi công vụ; đánh giá kết quả và cải tiến chương trình. Đây chính là cơ sở để chương trình có khả năng cập nhật trước những thay đổi về chức năng, nhiệm vụ và phương thức quản trị ở địa phương.
Vì vậy, phát triển chương trình bồi dưỡng công chức cấp xã theo tiếp cận năng lực cần được thực hiện thường xuyên, gắn với yêu cầu thực thi công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Cách tiếp cận này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, qua đó đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả QLNN và xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ Nhân dân.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025 Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIII.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Kết luận số 183-KL/TW ngày 01/8/2025 của Bộ Chính trị, Ban Bí thư về tích cực triển khai vận hành mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, chuyển mạnh cấp cơ sở sang chủ động nắm, điều hành kinh tế – xã hội, quốc phòng an ninh.
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager: A model for effective performance. John Wiley & Sons.
Cedefop (2017). Defining, writing and applying learning outcomes: a European handbook. Luxembourg: Publications Office.
Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (Tập I, II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I, II). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Marler, J. H., & Boudreau, J. W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics. The International Journal of Human Resource Management, 28(1), 3-26.
OECD (2020). Public Service Leadership and Capability: Building Leadership Capability for a High Performing Public Service. OECD Publishing.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance. John Wiley & Sons.
Spady, W. G. (1994). Outcome-Based Education: Critical Issues and Answers. American Association of School Administrators.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp giai đoạn 2026 – 2031.
Taba, H. (1962). Curriculum development: Theory and practice. New York: Harcourt, Brace & World.
