Requirements for lecturer competencies at public universities under provincial-level people’s Committees in the Context of digital transformation
ThS. Phạm Hồng Thơm
Trường Đại học Hải Dương
Email: uhdthompham.edu@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích các yêu cầu đối với năng lực của giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh trong bối cảnh chuyển đổi số dưới góc độ quản lý công. Bằng các phương pháp nghiên cứu thu thập tài liệu, phân tích thể chế và tổng hợp lý luận; nghiên cứu khẳng định năng lực giảng viên trong bối cảnh chuyển đổi số là sự phát triển toàn diện các năng lực nghề nghiệp cốt lõi. Trên cơ sở đối chiếu với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức hiện hành, bài viết chỉ ra một số vấn đề quản lý đặt ra đối với chính quyền địa phương và các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh nhằm hoàn thiện chính sách sử dụng, đánh giá và phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số.
Từ khóa: Năng lực giảng viên; trường đại học công lập; thuộc UBND cấp tỉnh; chuyển đổi số; quản lý công.
Abstract: This article analyzes the competency requirements for faculty members at public universities under provincial People’s Committees in the context of digital transformation from a public administration perspective. Using research methods such as literature review, institutional analysis, and theoretical synthesis, the study asserts that faculty competencies in the context of digital transformation involve the comprehensive development of core professional competencies. Based on a comparison with current professional title standards for civil servants, the article identifies several management challenges facing local authorities and public universities under provincial People’s Committees in order to improve policies regarding the employment, evaluation, and development of faculty members to meet the demands of digital transformation.
Keywords: Lecturer competency; Public universities under provincial-level People’s Committees; Digital transformation; Public administration.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra sâu rộng, giáo dục và đào tạo đã được xác định là định hướng trọng tâm, đồng thời đặt ra yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng và từng bước chuẩn hóa năng lực của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục (Thủ tướng Chính phủ, 2022).
Đối với các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh quản lý, vấn đề năng lực giảng viên càng có ý nghĩa đặc thù hơn. Đây là nhóm cơ sở giáo dục đại học vừa chịu sự điều chỉnh của pháp luật về giáo dục đại học, vừa chịu sự chi phối của pháp luật về viên chức, quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức, vị trí việc làm, số lượng người làm việc và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức giảng dạy trong cơ sở giáo dục đại học công lập. Đồng thời, hoạt động của các trường này còn gắn chặt với định hướng phát triển nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội và nhu cầu nhân lực của địa phương. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với giảng viên trong các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh không chỉ là đáp ứng chuẩn nghề nghiệp chung, mà còn phải thích ứng với cơ chế quản lý nhân sự công, yêu cầu vị trí việc làm và nhiệm vụ phục vụ phát triển địa phương (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2022; 2026).
Tuy nhiên, trong thực tiễn quản lý và nghiên cứu, một số quan điểm đồng nhất năng lực của giảng viên thời kỳ chuyển đổi số với kỹ năng sử dụng phần mềm, công nghệ thông tin hay năng lực số thuần túy. Cách tiếp cận thu hẹp này làm giảm đi các giá trị cốt lõi của giảng viên đại học đặc biệt là giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh hiện nay.
Trên cơ sở đó, bài viết hướng tới phân tích các yêu cầu chủ yếu đối với năng lực toàn diện của giảng viên đại học thuộc UBND cấp tỉnh gồm: yêu cầu từ đặc thù môi trường đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp tỉnh đối với năng lực giảng viên, yêu cầu quản trị nguồn nhân lực theo năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập, yêu cầu từ các quy định, tiêu chuẩn pháp lý hiện hành đối với giảng viên đại học, yêu cầu của chuyển đổi số đối với năng lực giảng viên đồng thời nhận diện những vấn đề quản lý công đặt ra trong bối cảnh chuyển đổi số hiện nay.
2. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp luận của khoa học quản lý công và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công, kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
Phương pháp thu thập và phân tích tài liệu: (1)Đây là phương pháp chủ yếu, thông qua việc rà soát, lựa chọn và khai thác có hệ thống các nguồn tài liệu liên quan, phân tích hệ thống văn bản của Đảng, văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo về giáo dục đại học, giảng viên, vị trí việc làm, chuẩn nghề nghiệp giảng viên, chuyển đổi số trong giáo dục; (2) Các báo cáo, đề án, chiến lược, chương trình phát triển giáo dục đại học; (3) Các công trình khoa học đã công bố như sách chuyên khảo, đề tài khoa học, luận án, bài báo, các hội thảo khoa học trong nước và nước ngoài về năng lực và quản lý nguồn nhân lực công
Phương pháp tổng hợp và so sánh: Đối chiếu giữa các yêu cầu pháp lý, tiêu chuẩn chức danh truyền thống với các yêu cầu mới phát sinh từ môi trường chuyển đổi số. Từ đó, tổng hợp thành các nhóm yêu cầu toàn diện về năng lực giảng viên và rút ra các vấn đề quản lý đặt ra đối với cơ quan quản lý nhà nước cấp tỉnh và nhà trường.
Phương pháp logic – lịch sử được sử dụng để xem xét phân tích sự thay đổi trong quan điểm, chính sách và yêu cầu đối với đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh quản lý gắn với tiến trình đổi mới giáo dục đại học, chuẩn hóa đội ngũ và chuyển đổi số.
3. Yêu cầu đối với năng lực giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh
3.1. Yêu cầu từ đặc thù môi trường đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp tỉnh đối với năng lực giảng viên
Trường đại học công lập do Ủy ban nhân dân (UBND) cấp tỉnh quản lý mang những đặc thù cốt lõi về vị trí pháp lý, sứ mệnh và cơ chế quản trị, tác động trực tiếp đến yêu cầu năng lực của đội ngũ viên chức giảng dạy.
Về mặt pháp lý, căn cứ theo Luật Giáo dục đại học năm 2025 (Quốc hội, 2025a) và Luật Viên chức năm 2025, trường đại học thuộc UBND cấp tỉnh là các đơn vị sự nghiệp công lập đóng trên địa bàn địa phương (Quốc hội, 2025b).
Khác với các đại học quốc gia hay đại học vùng mang sứ mệnh nghiên cứu hàn lâm và cung ứng nhân lực cho toàn quốc, sứ mệnh trọng tâm của trường đại học địa phương là đào tạo nhân lực ứng dụng và chuyển giao tri thức nhằm trực tiếp giải quyết các bài toán kinh tế, văn hóa, xã hội của chính địa phương và các tỉnh lân cận (Ngô Hồng Điệp, 2023).
Về cơ chế quản trị, một mặt chịu sự quản lý nhà nước về chuyên môn (mở ngành, chuẩn chương trình, kiểm định chất lượng) từ Bộ Giáo dục và Đào tạo. Mặt khác, nhóm trường này chịu sự quản lý toàn diện về lãnh thổ, ngân sách, nhân sự (biên chế, bổ nhiệm lãnh đạo) và định hướng phát triển từ cơ quan chủ quản là UBND cấp tỉnh (Hồ Thị Nga, 2017; Trần Thị Bảo Khanh, 2018).
Đặc thù “quản lý kép” này buộc hệ thống quản trị nhân lực của nhà trường phải luôn hài hòa giữa tiêu chuẩn học thuật quốc gia và các chính sách công mang tính đặc thù của chính quyền địa phương. Từ sứ mệnh đặc thù này, năng lực của đội ngũ giảng viên đặt ra những yêu cầu mang tính toàn diện và khác biệt:
Một là, yêu cầu về tuân thủ kỷ luật thi hành công vụ và quy định viên chức như Luật Viên chức, quy chế quản lý nội bộ của UBND cấp tỉnh; bảo đảm chuẩn mực đạo đức công vụ, tính kỷ cương và trách nhiệm giải trình trước cơ quan chủ quản cấp tỉnh và xã hội;
Hai là, yêu cầu về năng lực gắn kết tri thức chuyên môn với thực tiễn phát triển địa phương: Giảng viên không chỉ nắm vững lý thuyết chuyên ngành mà phải có khả năng ứng dụng tri thức để giải quyết các vấn đề kinh tế – xã hội, quản lý hành chính, và phát triển công nghiệp/dịch vụ của địa phương.
Ba là, yêu cầu về năng lực vận hành mô hình hợp tác “3 nhà” (Nhà trường – Chính quyền cấp tỉnh – Doanh nghiệp địa phương): Giảng viên đóng vai trò là cầu nối, trực tiếp tham gia vào các mạng lưới đổi mới sáng tạo, nhận đặt hàng nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ cho doanh nghiệp trên địa bàn và tư vấn chính sách cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Bốn là, yêu cầu về năng lực đào tạo đáp ứng chuẩn đầu ra thị trường lao động vùng đòi hỏi giảng viên thường xuyên cập nhật chương trình đào tạo, tích hợp kỹ năng thực hành và kỹ năng số giúp sinh viên nhanh chóng thích ứng với công việc ngay sau khi tốt nghiệp;
Năm là, yêu cầu về năng lực thích ứng với cơ chế tự chủ: Quá trình đẩy mạnh tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp công lập cấp tỉnh đòi hỏi giảng viên phải có năng lực làm việc hiệu quả, năng động, có khả năng tự tạo ra giá trị thông qua các hợp đồng nghiên cứu, tư vấn, dịch vụ đào tạo để đóng góp vào sự phát triển bền vững của nhà trường.
3.2. Yêu cầu quản trị nguồn nhân lực theo năng lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong một thời gian dài, công tác quản trị nhân sự tại các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh chủ yếu vận hành theo mô hình hành chính truyền thống, tập trung vào việc quản lý hồ sơ, thâm niên công tác, bằng cấp chuyên môn và quy trình thực thi công vụ. Mô hình này dần bộc lộ hạn chế như: thiếu tính linh hoạt, chưa tạo được động lực cạnh tranh mạnh mẽ, và chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp cũng như năng lực thực chất của từng cá nhân trong công việc.
Việc áp dụng tư duy quản trị năng lực trong khu vực công chuyển trọng tâm từ quản lý “đầu vào” (bằng cấp, thâm niên) sang quản lý “đầu ra” (mức độ đáp ứng vị trí việc làm và hiệu quả cống hiến thực tế). Cũng có thể hiểu, bản chất của quản trị phát triển năng lực giảng viên tại đơn vị sự nghiệp công lập là sự chuyển từ mô hình quản lý nhân sự mang nặng tính hành chính sang mô hình quản lý chiến lược dựa trên vị trí việc làm; trong đó, vị trí việc làm xác định yêu cầu, bản mô tả công việc xác định nhiệm vụ, khung năng lực xác định chuẩn cần đạt, còn tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá là các công cụ để thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực cần có. Giảng viên không chỉ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn sư phạm mà còn là lực lượng trực tiếp tham gia thực thi các chính sách phát triển nguồn nhân lực và kinh tế – xã hội của địa phương.
Trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập kinh tế của các tỉnh/thành phố, yêu cầu đổi mới quản trị nhà nước đặt ra các chuẩn mực bắt buộc đối với năng lực giảng viên các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh, như sau:
(1) Yêu cầu về tính chuẩn hóa năng lực theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm. Quản lý viên chức theo năng lực đòi hỏi năng lực giảng viên phải được quy định cụ thể trong bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực của từng chức danh nghề nghiệp (giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp).
(2) Yêu cầu về tính thực chứng và định lượng trong đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức. Để phục vụ cho công tác đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức hàng năm, quy hoạch, bổ nhiệm và chi trả tiền lương, thu nhập theo vị trí việc làm, năng lực của giảng viên phải được cụ thể hóa thành các kết quả đầu ra đo lường được. Đối với trường đại học do UBND cấp tỉnh quản lý, các chỉ báo năng lực này đòi hỏi phải gắn liền với kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị địa phương.
(3) Yêu cầu về nghĩa vụ tự bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp liên tục. Trước những thay đổi nhanh chóng của công nghệ và yêu cầu quản lý, giảng viên cần hình thành thói quen tự đánh giá, chủ động học tập và bồi dưỡng để bổ sung những năng lực còn hạn chế. Khả năng tự học, cập nhật kiến thức, đổi mới phương pháp và thích ứng với những yêu cầu mới trong hoạt động nghề nghiệp trở thành một phần quan trọng của quá trình phát triển năng lực giảng viên trong bối cảnh chuyển đổi số.
3.3. Yêu cầu từ các quy định, tiêu chuẩn pháp lý hiện hành đối với giảng viên đại học
Từ các quy định và tiêu chuẩn pháp lý hiện hành có thể khái quát những yêu cầu chủ yếu đối với giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh như sau:
Thứ nhất, thực hiện đầy đủ trách nhiệm của nhà giáo và viên chức. Giảng viên phải tuân thủ pháp luật và quy định của cơ sở giáo dục; giữ gìn phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, liêm chính học thuật; thực hiện đúng nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về kết quả công việc theo vị trí việc làm.
Thứ hai, đáp ứng yêu cầu về chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm. Giảng viên phải có trình độ chuyên môn phù hợp; thực hiện có chất lượng hoạt động giảng dạy, hướng dẫn người học, kiểm tra – đánh giá, phát triển chương trình, học liệu và các nhiệm vụ chuyên môn. Trong môi trường số, giảng viên cần biết lựa chọn và sử dụng công nghệ, học liệu và dữ liệu phù hợp với hoạt động dạy học.
Thứ ba, thực hiện nghiên cứu khoa học, đổi mới sáng tạo và vận dụng tri thức vào thực tiễn. Giảng viên cần tham gia nghiên cứu khoa học, công bố và phổ biến kết quả nghiên cứu; khai thác công nghệ và dữ liệu phục vụ nghiên cứu; từng bước gắn kết kết quả nghiên cứu với đào tạo và thực tiễn theo vị trí việc làm và nhiệm vụ được giao.
Thứ tư, tham gia hoạt động chuyên môn, quản trị, kết nối và phục vụ cộng đồng. Đối với trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh quản lý, sự gắn kết với nhu cầu phát triển của địa phương và vùng là một yêu cầu cần được quan tâm phù hợp với chức năng của nhà trường và nhiệm vụ của giảng viên.
Thứ năm, chủ động thích ứng, hợp tác và phát triển nghề nghiệp. Giảng viên cần thường xuyên học tập, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức chuyên môn, phương pháp và công nghệ; có khả năng hợp tác và thích ứng với sự thay đổi của môi trường giáo dục đại học. Việc sử dụng công nghệ và dữ liệu phải bảo đảm an toàn, đúng mục đích, tuân thủ pháp luật và chuẩn mực nghề nghiệp.
3.4. Yêu cầu của chuyển đổi số đối với năng lực giảng viên đại học
Tại Việt Nam, chủ trương phát triển khoa học, công nghệ và chuyển đổi số quốc gia được thể chế hóa đồng bộ từ định hướng chiến lược của Đảng đến chương trình hành động của Chính phủ. Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia đã khẳng định chuyển đổi số là điều kiện tiên quyết và động lực chính để phát triển bứt phá trong kỷ nguyên mới (Bộ Chính trị, 2024). Cụ thể hóa quyết sách này, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 71/NQ-CP ban hành Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW, xác định rõ lộ trình, mục tiêu và phân công trách nhiệm cho các bộ, ngành và địa phương trong việc bứt phá hạ tầng công nghệ và đổi mới sáng tạo (Chính phủ, 2025).
Trong bối cảnh đó, giáo dục đại học chuyển dịch từ mô hình đại học truyền thống (đóng khung trong không gian giảng đường) sang mô hình giáo dục 4.0 và đại học thông minh.
Mặc dù, theo Điều 14, Luật Giáo dục đại học năm 2025 quy định trao quyền tự chủ sâu rộng cho các cơ sở giáo dục đại học nhưng việc thực thi tự chủ tại các trường thuộc tỉnh gặp nhiều rào cản hơn so với các trường trực thuộc Bộ (Quốc hội, 2025).
(1) Hạ tầng số và các nền tảng phục vụ đào tạo, bao gồm LMS và phần mềm học thuật, chưa được đầu tư đồng bộ như tại các đại học trọng điểm.
(2) Nhà trường gặp khó khăn trong việc thiết lập cơ chế đãi ngộ đủ sức cạnh tranh để thu hút chuyên gia công nghệ hoặc thiếu ngân sách để tái đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng số chuyên sâu cho đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện tại (Nguyễn Thị Vân Anh, 2019).
Thực tế trên đòi hỏi giảng viên các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh đáp ứng yêu cầu năng lực hoàn toàn mới. Cụ thể như sau:
Một là, về năng lực chuyên môn và sư phạm thay đổi căn bản.
Năng lực thiết kế và tổ chức dạy học kết hợp (Blended Learning/Hybrid Learning): Giảng viên phải có năng lực cấu trúc lại nội dung môn học thành các mô-đun phù hợp với cả hình thức trực tiếp và trực tuyến; biết khai thác các hệ thống quản lý học tập (LMS), xây dựng bài giảng số nhằm duy trì động lực học tập của sinh viên trong không gian mạng.
Năng lực chuyển đổi vai trò từ “người truyền thụ” sang “người kết nối và dẫn dắt”: giá trị của giảng viên lúc này nằm ở khả năng định hướng, gợi mở, hướng dẫn sinh viên phương pháp lọc thông tin, phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của nguồn tin và hình thành tư duy phản biện.
Năng lực kiểm tra, đánh giá trong môi trường số: Bối cảnh số hóa và sự bùng nổ của các công cụ Trí tuệ nhân tạo tạo sinh (Generative AI) đòi hỏi giảng viên phải đổi mới hoàn toàn phương pháp đánh giá.
Giảng viên phải có năng lực thiết kế các bài đánh giá quá trình, đánh giá qua dự án, đánh giá năng lực thực hành thay vì phụ thuộc vào các bài kiểm tra tái hiện kiến thức thuần túy.
Năng lực xây dựng văn hóa ứng xử sư phạm trên không gian số: Giảng viên phải duy trì các chuẩn mực văn hóa, sự tôn trọng, tính nhân văn và tính sư phạm khi giao tiếp với sinh viên, đồng nghiệp trên các mạng xã hội và diễn đàn học thuật trực tuyến.
Hai là, về kết nối và nghiên cứu. Chuyển đổi số xóa bỏ giới hạn địa lý, buộc giảng viên phải nâng chuẩn năng lực nghiên cứu. Họ phải biết khai thác cơ sở dữ liệu lớn, tham gia vào các mạng lưới học thuật toàn cầu và ứng dụng công nghệ để thương mại hóa, chuyển giao các sản phẩm nghiên cứu của mình vào thực tiễn sản xuất.
Ba là, về đạo đức và liêm chính học thuật: Đây là yêu cầu mang tính sống còn. Môi trường mạng tạo ra những rủi ro phức tạp về vi phạm bản quyền, đánh cắp dữ liệu và đạo văn (đặc biệt trước sự phát triển nhanh chóng của trí tuệ nhân tạo tạo sinh (Generative AI)).
Có thể thấy, bối cảnh chuyển đổi số đòi hỏi một tư duy quản trị hệ thống và đồng bộ trong phát triển nguồn nhân lực. Chuyển đổi số không đơn thuần là việc trang bị thêm một vài kỹ năng tin học hay chứng chỉ công nghệ độc lập cho giảng viên, mà đòi hỏi sự tái định hình toàn diện các năng lực nghề nghiệp hiện có. Các yêu cầu của môi trường số phải được tích hợp xuyên suốt vào từng hoạt động chuyên môn của giảng viên, từ thực thi trách nhiệm chính trị, đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu khoa học cho đến tham gia quản trị nhà trường và phục vụ phát triển kinh tế – xã hội địa phương.
Tóm lại, bốn yêu cầu trên phản ánh các phương diện chủ yếu trong hoạt động nghề nghiệp của giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh theo các quy định hiện hành. Trong bối cảnh chuyển đổi số, các yêu cầu về công nghệ, dữ liệu và phương thức làm việc số không tồn tại tách biệt mà được thể hiện trong từng hoạt động nghề nghiệp của giảng viên.
4. Một số vấn đề đặt ra
Từ việc phân tích các yêu cầu đối với năng lực của giảng viên trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh dưới góc độ quản lý công, có thể thấy, việc phát triển năng lực giảng viên không chỉ là trách nhiệm của mỗi cá nhân mà còn đặt ra những yêu cầu mới đối với chính quyền địa phương và các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh. Đặc biệt, các quy định mới về vị trí việc làm, tuyển dụng, sử dụng và đánh giá viên chức có hiệu lực từ năm 2026 đã tạo cơ sở pháp lý rõ hơn cho quản lý đội ngũ theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Bài viết nhận diện một số vấn đề trọng tâm đặt ra đối với UBND cấp tỉnh và Ban Giám hiệu các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh. vấn đề đặt ra hiện nay không chỉ là xác định giảng viên cần có những năng lực nào, mà còn là cụ thể hóa và tổ chức thực hiện các yêu cầu đó trong quản lý, sử dụng và phát triển đội ngũ tại các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh:
Một là, cụ thể hóa yêu cầu năng lực giảng viên gắn với vị trí việc làm và đặc điểm hoạt động của từng trường.
Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26 tháng 6 năm 2026củaChính phủ quy định vị trí việc làm gắn với bản mô tả công việc và khung năng lực; trong đó xác định công việc, kết quả, sản phẩm đầu ra có thể đo lường và khung năng lực tương ứng với từng bậc nghề nghiệp, đơn vị sự nghiệp công lập có trách nhiệm cụ thể hóa nội dung công việc theo lĩnh vực chuyên môn, hoạt động nghề nghiệp và xác định năng lực tương ứng với bậc nghề nghiệp khi áp dụng đối với viên chức thuộc phạm vi quản lý (Chính phủ, 2026a).
Do vậy, đối với các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh, những quy định này đặt ra yêu cầu cụ thể hóa nội dung công việc và năng lực của vị trí việc làm phù hợp với đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của giảng viên, chức năng, nhiệm vụ và điều kiện của từng cơ sở. Về phía chính quyền địa phương, cần thực hiện đúng thẩm quyền phê duyệt hoặc phân cấp, ủy quyền phê duyệt vị trí việc làm theo quy định; về phía nhà trường, cần xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực, xác định yêu cầu năng lực tương ứng với vị trí việc làm và bậc nghề nghiệp thuộc phạm vi quản lý. Qua đó, yêu cầu về năng lực được gắn với công việc, nhiệm vụ và kết quả, sản phẩm đầu ra của vị trí việc làm, tạo cơ sở cho việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý viên chức.
Hai là, tăng cường sự liên kết giữa vị trí việc làm, tuyển dụng, bố trí, sử dụng và đánh giá giảng viên.
Nếu Nghị định số 232/2026/NĐ-CP tạo cơ sở xác định vị trí việc làm và yêu cầu năng lực thì Nghị định số 259/2026/NĐ-CP tiếp tục kết nối những yêu cầu đó với quá trình tuyển dụng và sử dụng viên chức.
Theo Nghị định số 259/2026/NĐ-CP ngày 30/6/2026tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tế, yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển và các điều kiện theo quy định; nội dung tuyển dụng hướng tới kiểm tra kiến thức, kỹ năng hoạt động nghề nghiệp theo yêu cầu của vị trí việc làm. Trong quá trình sử dụng, việc bố trí và phân công công tác cũng phải bảo đảm phù hợp với nhiệm vụ và bậc nghề nghiệp của viên chức (Chính phủ, 2026b).
Từ đó, vấn đề đặt ra đối với các trường đại học là cần hạn chế sự tách rời giữa các khâu của quản trị đội ngũ. Yêu cầu năng lực được xác định từ vị trí việc làm cần được sử dụng xuyên suốt từ tuyển dụng, bố trí nhiệm vụ đến đánh giá và phát triển giảng viên. Đối với chính quyền địa phương, trọng tâm là bảo đảm việc thực hiện các quy định về quản lý viên chức theo thẩm quyền và tạo điều kiện để các trường chủ động tổ chức quản trị đội ngũ phù hợp với đặc điểm hoạt động chuyên môn.
Ba là, gắn đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu của vị trí việc làm và nhu cầu phát triển năng lực giảng viên.
Đây là điểm mà Nghị định số 232/2026/NĐ-CP và Nghị định số 259/2026/NĐ-CP có thể được kết nối khá rõ: Khung năng lực và yêu cầu của vị trí việc làm là cơ sở để nhận diện những năng lực cần thiết đối với người đảm nhiệm vị trí; trong khi Nghị định số 259/2026/NĐ-CP quy định đào tạo, bồi dưỡng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu của vị trí việc làm và phù hợp với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của đơn vị. Nội dung bồi dưỡng còn bao gồm kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của vị trí việc làm và kiến thức về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số.
Do đó, vấn đề đặt ra đối với nhà trường là gắn việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu năng lực của vị trí việc làm và nhiệm vụ thực tế của giảng viên. Hoạt động bồi dưỡng không nên được xem là một hoạt động độc lập mà cần trở thành một bộ phận của quá trình phát triển đội ngũ. Đối với chính quyền địa phương, cần tạo điều kiện về cơ chế và nguồn lực trong phạm vi thẩm quyền để các trường tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu phát triển đội ngũ và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
Bốn là, đặt yêu cầu chuyển đổi số trong tổng thể phát triển năng lực nghề nghiệp của giảng viên.
Nghị định số 259/2026/NĐ-CP đã đưa kiến thức về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số vào nội dung bồi dưỡng viên chức; đồng thời quy định ứng dụng khoa học, công nghệ và chuyển đổi số trong quản lý viên chức. Những quy định này tạo cơ sở để các trường quan tâm nhiều hơn đến khả năng thích ứng của đội ngũ trước những thay đổi của môi trường hoạt động (Chính phủ (2026b).
Tuy nhiên, đối với giảng viên đại học, yêu cầu năng lực trong bối cảnh chuyển đổi số không nên được đồng nhất với năng lực sử dụng công nghệ.
Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh là phát triển năng lực giảng viên theo hướng toàn diện, trong đó công nghệ là một thành tố và phương tiện hỗ trợ thực hiện nhiệm vụ. Đồng thời, nhà trường cần quan tâm đến các điều kiện tổ chức, công nghệ, học liệu, dữ liệu và môi trường chuyên môn cần thiết để những năng lực đó được vận dụng trong thực tế.
Năm là, trách nhiệm của chính quyền địa phương và trách nhiệm quản trị của trường đại học trong phát triển đội ngũ giảng viên.
Đây là vấn đề rất quan trọng bởi đây là nhóm các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh.
Theo Nghị định số 232/2026/NĐ-CP quy định thẩm quyền liên quan đến vị trí việc làm của đơn vị sự nghiệp công lập và có sự phân biệt phù hợp với loại hình, mức độ tự chủ của đơn vị; Nghị định số 259/2026/NĐ-CP quy định trách nhiệm của UBND cấp tỉnh, cơ quan quản lý viên chức, đơn vị sự nghiệp công lập và người đứng đầu trong quản lý viên chức. Điều này đặt ra yêu cầu phân định phù hợp giữa chức năng quản lý của chính quyền địa phương với trách nhiệm quản trị đội ngũ của trường đại học.
Cụ thể là: Chính quyền địa phương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định và phân cấp, phân quyền; tạo điều kiện về cơ chế và nguồn lực trong phạm vi thẩm quyền. Nhà trường chịu trách nhiệm cụ thể hóa yêu cầu của vị trí việc làm, tổ chức tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển giảng viên theo thẩm quyền. Sự phân định này cần vừa bảo đảm yêu cầu quản lý viên chức, vừa phát huy tính chủ động và trách nhiệm của cơ sở giáo dục đại học trong phát triển đội ngũ.
5. Kết luận
Năng lực của giảng viên các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh là một hệ thống cấu trúc phức hợp, được định hình từ vị trí pháp lý của viên chức, sứ mạng nghề nghiệp nhà giáo và yêu cầu phục vụ phát triển kinh tế – xã hội địa phương. Bối cảnh chuyển đổi số không làm thay đổi bản chất cốt lõi của nghề giáo, mà tác động mạnh mẽ đòi hỏi năng lực giảng viên phải phát triển theo hướng toàn diện, thích ứng linh hoạt.
Để đáp ứng các yêu cầu trong bối cảnh mới, việc phát triển đội ngũ giảng viên tại các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh không chỉ dừng lại ở nỗ lực tự thân của cá nhân giảng viên, mà đòi hỏi sự đổi mới tư duy quản lý công từ phía các cơ quan quản lý nhà nước. Để đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập thuộc UBND cấp tỉnh thực sự trở thành lực lượng nòng cốt, dẫn dắt quá trình chuyển đổi số và đóng góp hiệu quả vào sự phát triển bền vững của địa phương và đất nước đòi hỏi UBND cấp tỉnh và Ban Giám hiệu các trường cần phối hợp chặt chẽ trong việc hoàn thiện thể chế, chuyển đổi phương thức quản trị nhân lực theo năng lực, đầu tư hạ tầng số đồng bộ và thiết kế các chương trình phát triển nghề nghiệp liên tục.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2020). Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT ngày 26/10/2020 quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, bổ nhiệm và xếp lương đối với viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập.
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2022). Thông tư số 04/2022/TT-BGDĐT ngày 04/3/2022 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 40/2020/TT-BGDĐT.
Bộ Nội vụ (2024). Thông tư số 06/2024/TT-BNV ngày 28/6/2024 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 12/2022/TT-BNV ngày 30/12/2022 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ hướng dẫn về vị trí việc làm công chức lãnh đạo, quản lý; nghiệp vụ chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong cơ quan, tổ chức hành chính và vị trí việc làm chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung; hỗ trợ, phục vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2026). Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT ngày 09/4/2026 quy định chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học.
Chính phủ (2025). Nghị quyết số 71/NQ-CP ngày 01/4/2025 sửa đổi, bổ sung, cập nhật Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Chính phủ (2026a). Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 về vị trí việc làm viên chức.
Chính phủ (2026b). Nghị định số 259/2026/NĐ-CP ngày 30/6/2026 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
Hồ Thị Nga (2017). Quản lý đội ngũ giảng viên các trường đại học địa phương trong bối cảnh hiện nay. Luận án Tiến sĩ Khoa học giáo dục, Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam.
Nguyễn Thị Vân Anh (2019). Nâng cao năng lực giảng viên tại các trường đại học thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Trường Đại học Thương mại.
Ngô Hồng Điệp (2023). Vị trí, tầm quan trọng của trường đại học địa phương trong phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội địa phương. Kỷ yếu Hội thảo Quốc tế Trường Đại học Thủ Dầu Một.
Nguyễn Phúc Quân (2023). Phát triển khung năng lực số cho giảng viên trong kỉ nguyên trí tuệ nhân tạo. Kỷ yếu Hội thảo Khoa học Quốc gia: Phát triển năng lực giảng viên trong bối cảnh chuyển đổi số, Trường Đại học Tây Nguyên, tr. 254-261.
Quốc hội (2024). Luật Dữ liệu năm 2025.
Quốc hội (2025a). Luật Nhà giáo năm 2025.
Quốc hội (2025b). Luật Giáo dục đại học năm 2025.
Quốc hội (2025c). Luật Viên chức năm 2025.
Thủ tướng Chính phủ (2022). Quyết định số 131/QĐ-TTg ngày 25/01/2022 phê duyệt Đề án “Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số trong giáo dục và đào tạo giai đoạn 2022 – 2025, định hướng đến năm 2030.
Trần Thị Bảo Khanh (2018). Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực giảng viên đại học công lập khu vực đồng bằng sông Hồng ở Việt Nam. Luận án Tiến sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia.
