Theoretical framework and criteria for evaluating high-quality human resource policy in state-owned enterprises
NCS. Nguyễn Văn Quyền
Công ty cổ phần Đầu tư xây lắp và Kinh doanh thiết bị Hà Nội,
Tổng Công ty Phát triển hạ tầng UDIC
Email: quyenudic1968@gamil.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp nhà nước đầu tư xây dựng và phát triển hạ tầng, đồng thời đối chiếu với các chuẩn mực quốc tế. Bài viết xây dựng khung gồm bối cảnh, đầu vào, quá trình, đầu ra, kết quả và tác động. Kết quả chính là bộ tiêu chí gồm 7 nhóm, kết hợp tính tuân thủ, chất lượng thực thi, năng lực nhân sự và giá trị công. Khung đề xuất làm rõ trách nhiệm giữa cơ quan đại diện chủ sở hữu và doanh nghiệp, đồng thời tạo nền tảng cho việc khảo sát các doanh nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội.
Từ khóa: Doanh nghiệp nhà nước; nguồn nhân lực chất lượng cao; thực hiện chính sách; tiêu chí đánh giá; hạ tầng đô thị.
Abstract: This article examines how to explain and evaluate the implementation of high-quality human resource development policy in state-owned construction and infrastructure enterprises. It combines a structured review of policy implementation, human resource management, and state-owned enterprise governance literature with an analysis of Vietnamese instruments in force as of 20 August 2026 and relevant international standards. The proposed framework links context, inputs, implementation processes, outputs, outcomes, and impacts. Its main result is a seven-domain criteria set that integrates legal compliance, implementation quality, workforce capability, and public value. The framework clarifies the respective accountability of the ownership entity and the enterprise, converts broad policy objectives into observable indicators, and provides a methodological foundation for subsequent empirical research on enterprises under the Hanoi People’s Committee.
Keywords: State-owned enterprises; high-quality human resources; policy implementation; evaluation criteria; urban infrastructure.
1. Đặt vấn đề
Nguồn nhân lực chất lượng cao quyết định khả năng chuyển hóa vốn, công nghệ và dữ liệu thành năng suất, chất lượng công trình và giá trị công. Đối với doanh nghiệp nhà nước đầu tư xây dựng và phát triển hạ tầng, yêu cầu này đặc biệt cao vì doanh nghiệp đồng thời phải cạnh tranh trên thị trường, quản lý tài sản và vốn nhà nước, thực hiện nhiệm vụ công ích, bảo đảm an toàn, tiến độ, chất lượng và trách nhiệm giải trình. Trong bối cảnh Hà Nội đẩy nhanh các dự án giao thông, cấp thoát nước, môi trường, phát triển đô thị thông minh và chuyển đổi xanh, khoảng cách giữa nhu cầu về nhân lực quản trị dự án, tài chính, pháp lý, công nghệ số với khả năng cung ứng nội bộ có thể trở thành điểm nghẽn của thực hiện chính sách (Quốc hội, 2026; Bộ Chính trị, 2022, 2024).
Khung chính trị, pháp lý đã thay đổi nhanh trong giai đoạn 2025–2026. Luật Quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp chuyển trọng tâm sang quản lý mục tiêu, hiệu quả và phân cấp quyền quyết định; các nghị định cuối năm 2025 cụ thể hóa quản lý vốn, giám sát, đánh giá và chế độ đối với người đại diện; Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025 cùng Nghị định số 308/2026/NĐ-CP mở thêm cơ chế hỗ trợ doanh nghiệp và quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp (Quốc hội, 2025a; Chính phủ, 2025b, 2025d, 2026). Nghị quyết số 79-NQ/TW tiếp tục yêu cầu quản trị doanh nghiệp nhà nước theo các chuẩn mực hiện đại, đánh giá bằng cả các chỉ tiêu tài chính và phi tài chính (Bộ Chính trị, 2026). Những thay đổi đó đòi hỏi một khung đánh giá không dừng lại ở số người được đào tạo hay chi phí tiền lương.
Nghiên cứu quốc tế về việc thực hiện chính sách đã giải thích vai trò của thiết kế mục tiêu, nguồn lực, phối hợp liên tổ chức và quyền tùy nghi của người thực thi (Pressman & Wildavsky, 1973; Lipsky, 1980; Matland, 1995). Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực nhấn mạnh sự phù hợp giữa nhóm lao động, cấu hình chính sách và tín hiệu nhất quán mà hệ thống quản trị truyền tới người lao động (Lepak & Snell, 1999; Bowen & Ostroff, 2004). Tuy nhiên, hai dòng nghiên cứu thường phát triển tách biệt; các tiêu chí về tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ ít được liên kết với trách nhiệm của chủ sở hữu, nhiệm vụ công và kết quả dự án hạ tầng. Khoảng trống này rõ hơn trong các doanh nghiệp thuộc chính quyền địa phương, nơi quyền tự chủ kinh doanh và cơ chế hành chính cùng tác động đến quyết định về nhân sự.
Bài viết đặt hai câu hỏi: một là, các thành tố và quan hệ nhân quả nào cấu thành khung lý luận về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp nhà nước đầu tư xây dựng và phát triển hạ tầng; hai là, cần những nhóm tiêu chí nào để đo lường đúng chất lượng thực hiện và kết quả của chính sách.
Phạm vi phân tích hướng tới doanh nghiệp do Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội đại diện chủ sở hữu hoặc quản lý phần vốn nhà nước, nhưng khung có thể được điều chỉnh cho các địa phương khác. Phương pháp gồm tổng quan có cấu trúc, phân tích nội dung văn bản, đối chiếu chuẩn mực và suy luận logic theo chuỗi kết quả. Bài viết không sử dụng số liệu khảo sát doanh nghiệp, do đó không đưa ra kết luận thực nghiệm về mức độ thành công của chính sách.
2. Cơ sở lý luận và pháp lý
Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp nhà nước được hiểu là hệ thống mục tiêu, nguyên tắc, công cụ và quyết định có liên kết nhằm dự báo nhu cầu, thu hút, tuyển chọn, phát triển, sử dụng, đãi ngộ và giữ chân những người có năng lực tạo ra kết quả vượt trội, phù hợp chiến lược doanh nghiệp và lợi ích công. Khái niệm này rộng hơn chính sách đào tạo, bởi chất lượng nhân lực được hình thành trong suốt toàn bộ vòng đời làm việc. Nó cũng khác so với chính sách nhân tài thuần túy vì ngoài một nhóm chuyên gia nổi trội còn phải nâng chuẩn năng lực của các vị trí then chốt và tạo hệ thống làm việc giúp tri thức được chia sẻ, chuyển hóa thành năng suất.
Nguồn nhân lực chất lượng cao không nên được xác định chỉ dựa trên trình độ học vấn. Trong lĩnh vực xây dựng và hạ tầng, chất lượng là tổ hợp có thể quan sát gồm: kiến thức chuyên môn cập nhật; năng lực số, ngoại ngữ và quản trị dữ liệu; tư duy hệ thống và giải quyết vấn đề; khả năng phối hợp đa ngành; năng lực quản trị rủi ro, hợp đồng, tài chính và tiến độ; đạo đức nghề nghiệp, kỷ luật an toàn và trách nhiệm xã hội. Một kỹ sư có chứng chỉ cao nhưng không kiểm soát việc thay đổi thiết kế, hoặc một nhà quản lý đạt doanh thu bằng cách làm suy giảm an toàn và tài sản công, không thể được xem là đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chất lượng cao. Quan niệm đa chiều này tương thích với các miền báo cáo vốn nhân lực của Tiêu chuẩn quốc tế 30414:2025 (International Organization for Standardization, 2025).
Thực hiện chính sách là quá trình chuyển mục tiêu và công cụ thành quyết định, hành vi và kết quả trong điều kiện thực tế. Theo cách tiếp cận từ trên xuống, mức độ rõ ràng của mục tiêu, nguồn lực và cơ chế kiểm soát là điều kiện quan trọng; theo cách tiếp cận từ dưới lên, nhà quản trị và người lao động tuyến đầu diễn giải quy định, ưu tiên nguồn lực và điều chỉnh hành vi trước sức ép của dự án (Pressman & Wildavsky, 1973; Lipsky, 1980). Matland (1995) cho thấy mức độ mơ hồ và xung đột trong chính sách quyết định kiểu thực hiện. Với chính sách nhân lực, mơ hồ thường xuất hiện khi các thuật ngữ “chất lượng cao”, “vị trí then chốt” hoặc “hiệu quả đào tạo” không được lượng hóa; từ đó, xung đột nảy sinh giữa việc kiểm soát chi phí ngắn hạn và đầu tư năng lực dài hạn.
Doanh nghiệp nhà nước đầu tư xây dựng và phát triển hạ tầng có 3 đặc thù. Thứ nhất, chu kỳ dự án dài, rủi ro kỹ thuật và pháp lý cao, nên chất lượng quyết định nhân sự hôm nay chỉ phản ánh đầy đủ sau nhiều năm. Thứ hai, doanh nghiệp thực hiện đồng thời mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ chính trị, công ích; kết quả nhân lực phải được đánh giá bằng lợi nhuận, năng suất và giá trị công ích. Thứ ba, doanh nghiệp chịu chuỗi trách nhiệm kép: pháp luật lao động và thị trường điều chỉnh quan hệ việc làm, trong khi pháp luật về vốn nhà nước và quyết định của cơ quan đại diện chủ sở hữu điều chỉnh thẩm quyền, giám sát, tiền lương và trách nhiệm của người quản lý. Bởi vậy, khung đánh giá cần nhận diện đúng chủ thể chịu trách nhiệm đối với từng chỉ báo.
Luật số 68/2025/QH15, có hiệu lực từ ngày 01/8/2025 là trục pháp lý hiện hành về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp; Nghị định số 366/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/01/2026 và Nghị định số 365/2025/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 31/12/2025 cụ thể hóa quản lý vốn và cơ chế giám sát, đánh giá (Quốc hội, 2025a; Chính phủ, 2025b, 2025d). Văn bản hợp nhất số 60/VBHN-VPQH ngày 23/3/2026 hợp nhất Luật số 68/2025/QH15 với phần sửa đổi của Luật Công nghệ cao năm 2025; văn bản hợp nhất thuận tiện cho tra cứu nhưng không tạo ra quy phạm độc lập, vì vậy căn cứ pháp lý cuối cùng vẫn là các luật gốc (Văn phòng Quốc hội, 2026).
Một điểm cần đặc biệt lưu ý khi sử dụng tài liệu năm 2025 là Nghị định số 44/2025/NĐ-CP về quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng trong doanh nghiệp nhà nước đã bị bãi bỏ kể từ ngày 15/9/2025 theo Nghị định số 248/2025/NĐ-CP. Nghị định số 248/2025/NĐ-CP hiện điều chỉnh tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người đại diện chủ sở hữu trực tiếp, người đại diện phần vốn nhà nước và kiểm soát viên; chế độ của người lao động và ban điều hành phải được đọc cùng với Điều 24 Luật số 68/2025/QH15 và chính sách của doanh nghiệp (Chính phủ, 2025a; Quốc hội, 2025a). Vì vậy, không dùng Nghị định số 44/2025/NĐ-CP hoặc các thông tư hướng dẫn nghị định này làm căn cứ hiện hành cho bộ tiêu chí.
Đối với phát triển kỹ năng, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025 có hiệu lực từ ngày 01/01/2026 và Nghị định số 308/2026/NĐ-CP có hiệu lực ngay từ ngày ban hành, 05/8/2026, quy định chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với doanh nghiệp và Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp (Quốc hội, 2025d; Chính phủ, 2026). Nghị định số 249/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ ngày 19/9/2025, bổ sung cơ chế thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số trong phạm vi áp dụng của nghị định này (Chính phủ, 2025c). Các văn bản này làm rõ rằng tiêu chí thực hiện không chỉ đo lường chi phí doanh nghiệp tự bỏ ra, mà còn phải đo lường khả năng huy động và quản trị các nguồn lực hợp pháp bên ngoài.
3. Khung lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Khung lý luận được đề xuất vận hành theo chuỗi sáu mắt xích: bối cảnh, đầu vào, quá trình thực hiện, đầu ra trực tiếp, kết quả trung hạn và tác động dài hạn. Bối cảnh gồm chiến lược phát triển Thủ đô, danh mục dự án, thị trường lao động, công nghệ, khung pháp lý, văn hóa tổ chức và các rủi ro. Đầu vào gồm thẩm quyền, ngân sách, dữ liệu, đội ngũ thực hiện, đối tác đào tạo và hạ tầng học tập. Quá trình bao gồm lập kế hoạch, truyền thông, phối hợp, tuyển dụng, phát triển, bố trí, đãi ngộ, giám sát và điều chỉnh. Đầu ra là người được tuyển hoặc đào tạo, vị trí được lấp đầy, và quy trình được chuẩn hóa. Kết quả là năng lực, hành vi, gắn kết và năng suất; tác động là hiệu quả doanh nghiệp, chất lượng hạ tầng và giá trị công.
Quá trình thực hiện bắt đầu bằng việc chuyển hóa chiến lược thành kiến trúc nhân lực. Doanh nghiệp cần xác định nhóm vị trí chiến lược theo chuỗi giá trị: chuẩn bị đầu tư, thiết kế, đấu thầu, quản lý hợp đồng, thi công, vận hành, tài chính, pháp chế, an toàn, môi trường, dữ liệu và công nghệ. Cách phân nhóm này phù hợp với logic “cấu hình nhân lực” của Lepak và Snell (1999): mức độ giá trị và tính khan hiếm khác nhau đòi hỏi các phương thức phát triển khác nhau. Vị trí chứa tri thức lõi cần ưu tiên phát triển và giữ chân dài hạn; năng lực phổ biến có thể kết hợp tuyển dụng bên ngoài; chuyên môn rất hiếm có có thể hợp tác theo dự án nhưng phải thiết kế cơ chế chuyển giao tri thức để tránh phụ thuộc.
Bước tiếp theo là dự báo nhu cầu và khoảng cách về năng lực. Dự báo phải xuất phát từ danh mục dự án, công nghệ, yêu cầu pháp lý, định mức năng suất và rủi ro kế nhiệm, thay vì cộng thêm một tỷ lệ vào biên chế hiện có. Mỗi vị trí then chốt cần hồ sơ năng lực với mức độ hành vi, bằng chứng xác nhận và thời hạn cập nhật. Khoảng cách được xác định ở 3 cấp độ: cá nhân, nhóm dự án và doanh nghiệp. Dữ liệu phải tách nhu cầu ngắn hạn phục vụ tiến độ khỏi nhu cầu dài hạn để chủ động công nghệ. Việc dự báo có chất lượng tạo căn cứ để lựa chọn giữa tuyển mới, đào tạo, luân chuyển, thuê chuyên gia hay tự động hóa; đồng thời giúp kiểm soát tình trạng đào tạo theo phong trào.
Đào tạo và phát triển phải gắn với công việc, dự án và việc chuyển giao tri thức. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025 và Nghị định số 308/2026/NĐ-CP tạo cơ sở mới để doanh nghiệp hợp tác đào tạo và tổ chức Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp (Quốc hội, 2025d; Chính phủ, 2026). Tuy nhiên, nguồn quỹ chỉ là điều kiện cần. Quy trình chất lượng cần đánh giá nhu cầu, thiết kế đầu ra học tập, lựa chọn người học, kết hợp lớp học với huấn luyện tại công trường hoặc tại đơn vị vận hành, kiểm tra khả năng áp dụng và ghi nhận tri thức vào quy trình. Đào tạo an toàn, pháp lý và đạo đức phải được coi là một phần của chất lượng cao, không phải là chi phí tuân thủ tách biệt.
Giám sát và điều chỉnh khép kín chu trình. Cơ quan đại diện chủ sở hữu cần quy định một số mục tiêu nhân lực chiến lược và giám sát theo rủi ro, nhưng không thay thế quản trị tác nghiệp của doanh nghiệp. Hội đồng thành viên hoặc hội đồng quản trị chịu trách nhiệm phê duyệt chiến lược, giám sát ban điều hành; người đứng đầu doanh nghiệp chịu trách nhiệm về kết quả; đơn vị nhân sự thiết kế hệ thống; quản lý dự án và quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chuyển chính sách thành hành động. Nghị định số 365/2025/NĐ-CP về giám sát, kiểm tra, đánh giá, xếp loại và công khai thông tin cung cấp nền tảng để tích hợp chỉ tiêu nhân lực phi tài chính vào báo cáo trách nhiệm giải trình (Chính phủ, 2025b).
4. Bộ tiêu chí đánh giá việc thực hiện chính sách
Bộ tiêu chí được thiết kế theo 4 nguyên tắc. Một là, có giá trị nội dung: bao quát đầy đủ các khâu của chính sách và đặc thù của doanh nghiệp hạ tầng. Hai là, có khả năng đo lường: mỗi tiêu chí phải có chỉ báo, nguồn dữ liệu, thời điểm và chủ thể xác nhận. Ba là, có khả năng quy trách nhiệm: chỉ báo ở cấp chủ sở hữu không dùng để xếp lỗi cho đơn vị nhân sự và ngược lại. Bốn là, cân bằng: kết hợp chỉ báo dẫn dắt với chỉ báo kết quả, tài chính với phi tài chính, hiệu quả với công bằng, năng suất với an toàn và giá trị công. Tiêu chuẩn quốc tế 30414:2025 cung cấp các miền tham chiếu hữu ích nhưng cần được điều chỉnh theo pháp luật và bối cảnh Việt Nam, không nên sử dụng như danh mục bắt buộc (International Organization for Standardization, 2025).
Nhóm thứ nhất, mức độ phù hợp và rõ ràng của mục tiêu chính sách. Tiêu chí gồm: mức độ gắn kết giữa chiến lược nhân lực với chiến lược doanh nghiệp, nhiệm vụ công và danh mục dự án; mức độ cụ thể của định nghĩa nguồn nhân lực chất lượng cao; mức độ ưu tiên của các vị trí then chốt; tính nhất quán giữa mục tiêu tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ; mức độ cập nhật trước các thay đổi về công nghệ và pháp luật. Chỉ báo có thể là tỷ lệ mục tiêu có đường cơ sở, giá trị đích, thời hạn và đơn vị chịu trách nhiệm; tỷ lệ dự án trọng điểm có kế hoạch năng lực; mức độ trùng khớp giữa tiêu chí đánh giá người quản lý và mục tiêu nhân lực. Bằng chứng được thu thập từ chiến lược, kế hoạch, nghị quyết của hội đồng và qua phỏng vấn người chịu trách nhiệm.
Nhóm thứ hai, chất lượng thể chế và phân định trách nhiệm. Tiêu chí gồm tính đầy đủ, hợp pháp và đồng bộ của quy chế; mức phân quyền tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ; mức độ rõ ràng giữa vai trò của cơ quan đại diện chủ sở hữu, hội đồng, ban điều hành, đơn vị nhân sự và đơn vị dự án; cơ chế kiểm soát xung đột lợi ích; mức độ công khai và giải trình. Chỉ báo gồm thời gian xử lý quyết định nhân sự; tỷ lệ quyết định phải xin lại ý kiến do không rõ thẩm quyền; tỷ lệ kiến nghị kiểm tra được khắc phục; số quy định mâu thuẫn hoặc hết hiệu lực còn được viện dẫn. Tiêu chí này cần được đối chiếu với Luật số 68/2025/QH15 và các nghị định hiện hành, không đánh giá bằng cảm nhận đơn thuần.
Nhóm thứ ba, mức độ bảo đảm và việc sử dụng nguồn lực. Tiêu chí bao gồm mức độ đủ và ổn định của ngân sách; năng lực đội ngũ thực hiện; chất lượng dữ liệu; hạ tầng học tập; mạng lưới cơ sở giáo dục, chuyên gia và đối tác công nghệ; khả năng sử dụng Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và các nguồn hỗ trợ hợp pháp. Chỉ báo gồm chi phí phát triển năng lực trên quỹ lương và theo vị trí then chốt; tỷ lệ kinh phí giải ngân đúng mục tiêu; tỷ lệ hồ sơ nhân lực có dữ liệu năng lực cập nhật; tỷ lệ cán bộ nhân sự có năng lực phân tích; thời gian tiếp cận nguồn lực; tỷ lệ chương trình đồng thiết kế với đơn vị sử dụng lao động. Cần đọc chi phí cùng kết quả: chi nhiều không mặc nhiên là thực hiện tốt, tiết kiệm bằng cách cắt đào tạo cũng không mặc nhiên là hiệu quả.
Nhóm thứ tư: chất lượng của quá trình thực hiện. Tiêu chí bao gồm: truyền thông chính sách; sự tham gia của người lao động; phối hợp giữa các cấp; dự báo nhu cầu; tuyển dụng; đào tạo; bố trí; đãi ngộ; quản lý thành tích; kế nhiệm; giám sát và điều chỉnh. Chỉ báo có thể gồm tỷ lệ người lao động hiểu tiêu chí và quyền lợi; độ lệch giữa dự báo và nhu cầu thực tế; thời gian và chất lượng tuyển; tỷ lệ khóa học có đánh giá nhu cầu và đánh giá sau đào tạo; tỷ lệ nhân lực được bố trí đúng chuyên môn; tỷ lệ vị trí then chốt có kế nhiệm; số vòng phản hồi chính sách trong năm. Dữ liệu khảo sát cần được đối chiếu với hồ sơ và kết quả dự án để hạn chế thiên lệch do tự báo cáo.
Nhóm thứ năm, đầu ra trực tiếp. Các tiêu chí gồm: mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng và phát triển; số lượng và cơ cấu nhân lực đáp ứng chuẩn; chất lượng đầu ra học tập; mức độ hình thành đội ngũ kế cận; sản phẩm tri thức và quy trình được chuẩn hóa. Chỉ báo gồm: tỷ lệ vị trí then chốt được lấp đầy đúng hạn; tỷ lệ người tuyển vượt thử việc và đạt chuẩn sau 12 tháng; tỷ lệ hoàn thành chứng nhận bắt buộc; tỷ lệ chương trình tạo sản phẩm được áp dụng; số hướng dẫn kỹ thuật, bài học dự án hoặc dữ liệu được chuẩn hóa; tỷ lệ chuyên gia có kế hoạch chuyển giao. Đầu ra cần được phân tách theo giới tính, độ tuổi, nhóm nghề và đơn vị để phát hiện bất bình đẳng cơ hội, nhưng không dùng cơ cấu hình thức thay cho năng lực.
Nhóm thứ sáu, kết quả về nhân lực. Tiêu chí gồm mức cải thiện năng lực và hành vi; năng suất; đổi mới; gắn kết; giữ chân; sức khỏe, an toàn; đạo đức và văn hóa học tập. Chỉ báo có thể là mức tăng điểm năng lực có bằng chứng; tỷ lệ áp dụng sau đào tạo; năng suất theo vị trí hoặc nhóm dự án; tỷ lệ đề xuất được áp dụng; tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện ở vị trí khan hiếm; mức sẵn sàng kế nhiệm; số sự cố an toàn liên quan năng lực; mức độ tin cậy vào công bằng đãi ngộ; tỷ lệ bài học được chia sẻ. Hệ thống học tập suốt đời phải phục vụ đồng thời người lao động và khả năng thích ứng của doanh nghiệp; vì vậy, tiêu chí phát triển không được tách rời khỏi chất lượng việc làm (International Labour Organization, 2026).
Nhóm thứ bảy, tác động đối với doanh nghiệp và giá trị công. Tiêu chí gồm hiệu quả sử dụng vốn; chất lượng, tiến độ và chi phí vòng đời công trình; khả năng làm chủ công nghệ; chất lượng dịch vụ hạ tầng; tuân thủ; khả năng chống chịu; môi trường và niềm tin của các bên liên quan. Chỉ báo có thể là tỷ lệ dự án đạt đồng thời tiến độ, chất lượng và an toàn; mức giảm chi phí do lỗi hoặc làm lại; tỷ lệ công nghệ lõi được đội ngũ nội bộ vận hành; mức cải thiện dịch vụ; số vi phạm; mức độ hoàn thành nhiệm vụ công; năng suất và lợi nhuận điều chỉnh theo rủi ro. Doanh nghiệp có vốn nhà nước cần được quản trị chuyên nghiệp, minh bạch và được đánh giá trong quan hệ với cạnh tranh và mục tiêu công (OECD, 2024; World Bank, 2023).
Để tránh “đếm hoạt động”, mỗi tiêu chí nên có ít nhất một chỉ báo đầu vào hoặc chỉ báo quá trình và một chỉ báo kết quả; đồng thời, cần thiết lập đường cơ sở, mục tiêu và ngưỡng cảnh báo. Ví dụ, tiêu chí đào tạo kỹ sư quản lý dự án có thể gồm tỷ lệ nhu cầu được xác định từ dự án, tỷ lệ hoàn thành, tỷ lệ áp dụng sau 3 tháng và mức giảm sai lệch tiến độ do nguyên nhân quản trị. Tiêu chí giữ chân chuyên gia cần kết hợp tỷ lệ nghỉ việc, thời gian trống của vị trí, nguyên nhân rời đi, mức độ cạnh tranh về đãi ngộ và khả năng kế nhiệm. Với các chỉ báo khó định lượng như công bằng hoặc văn hóa học tập, có thể sử dụng thang đo khảo sát đã được kiểm định và phỏng vấn đối chứng.
Về xếp loại, có thể sử dụng thang 5 mức cho từng chỉ báo: chưa hình thành; đã hình thành nhưng rời rạc; được chuẩn hóa; vận hành ổn định và có bằng chứng về kết quả; tối ưu dựa trên dữ liệu và học hỏi. Thang mức phản ánh mức độ trưởng thành tốt hơn so với câu hỏi có/không. Tuy nhiên, mô tả mức phải cụ thể để hai người đánh giá đưa ra kết quả gần nhau. Trước khi khảo sát chính thức, cần thử nghiệm tại ít nhất hai loại hình doanh nghiệp hạ tầng có quy mô và nhiệm vụ khác nhau, nhằm đánh giá độ nhất quán giữa các người đánh giá, mức độ trùng lặp của các chỉ báo và việc điều chỉnh ngưỡng. Kết quả chỉ nên so sánh sau khi đã chuẩn hóa theo quy mô, độ phức tạp của dự án và nhiệm vụ công.
5. Điều kiện và lộ trình vận dụng đối với doanh nghiệp thuộc Hà Nội
Áp dụng khung vào Hà Nội trước hết đòi hỏi chuẩn hóa từ điển khái niệm và danh mục các vị trí then chốt dùng chung ở mức nguyên tắc, nhưng để doanh nghiệp cụ thể hóa theo chuỗi giá trị. Cơ quan đại diện chủ sở hữu nên xác định số ít kết quả chiến lược bắt buộc, như: năng lực quản trị dự án lớn, năng lực số, an toàn, kế nhiệm và hiệu quả sử dụng vốn; không áp đặt một định biên hoặc danh mục khóa học đồng nhất cho mọi doanh nghiệp. Hội đồng thành viên hoặc hội đồng quản trị chuyển các kết quả đó thành mục tiêu hằng năm, phê duyệt nguồn lực và chịu trách nhiệm giải trình. Cách phân tầng này bảo đảm thống nhất mục tiêu, đồng thời vẫn giữ quyền tự chủ và trách nhiệm của doanh nghiệp theo Luật số 68/2025/QH15.
Thứ hai, cần liên kết Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp với kế hoạch năng lực trung hạn. Nghị định số 308/2026/NĐ-CP mở ra một cơ chế mới nhưng hiệu quả phụ thuộc vào quy chế quản trị quỹ, tiêu chí lựa chọn chương trình và cách đánh giá kết quả (Chính phủ, 2026). Doanh nghiệp nên dành ưu tiên cho các năng lực khó mua trên thị trường hoặc có ý nghĩa trong việc làm chủ công nghệ: quản trị hợp đồng và khiếu nại, mô hình thông tin công trình, phân tích dữ liệu, vận hành tài sản, an toàn hệ thống, quản trị carbon và quản trị tài chính dự án. Mỗi chương trình cần có đơn vị sử dụng cam kết nhiệm vụ áp dụng; chi phí được theo dõi theo nhóm năng lực; kết quả được báo cáo bằng sản phẩm và thay đổi công việc, không chỉ bằng chứng chỉ.
Thứ ba, cần chuyển giám sát từ việc kiểm tra thủ tục sang quản trị theo rủi ro và kết quả, phù hợp với định hướng của Nghị quyết số 79-NQ/TW và khung giám sát mới (Bộ Chính trị, 2026; Chính phủ, 2025b). Cơ quan đại diện chủ sở hữu tập trung vào khoảng trống năng lực có thể làm chậm dự án, gây mất an toàn, thất thoát vốn hoặc phụ thuộc vào công nghệ; doanh nghiệp chịu trách nhiệm về các biện pháp khắc phục. Phiên rà soát hằng quý nên phân tích một số chỉ báo dẫn dắt và cảnh báo; đánh giá hằng năm để xem xét kết quả nhân lực, kết quả kinh doanh và nhiệm vụ công. Kiểm tra hồ sơ ngẫu nhiên, đối chiếu dữ liệu và phỏng vấn người sử dụng lao động giúp phát hiện tình trạng hoàn thành hình thức.
Thứ tư, cần duy trì kỷ luật cập nhật pháp luật. Danh mục căn cứ phải ghi số, ngày ban hành, ngày có hiệu lực, văn bản sửa đổi, thay thế hoặc bãi bỏ và nguồn chính thức. Tại thời điểm chốt bài ngày 20/8/2026, các văn bản trung tâm nêu trong bài đều đã có hiệu lực; Văn bản hợp nhất số 60/VBHN-VPQH chỉ là bản hợp nhất để tra cứu, không được viện dẫn như nguồn tạo hiệu lực độc lập. Những quy định đã bị bãi bỏ, đặc biệt là Nghị định số 44/2025/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn dựa trên nghị định đó, không được đưa vào thang đo hiện hành. Cơ chế rà soát này cần được lặp lại ngay trước khảo sát thực địa và trước khi công bố kết quả.
6. Kết luận
Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp nhà nước đầu tư xây dựng và phát triển hạ tầng là một chuỗi quản trị đa chủ thể, không phải là sự tập hợp rời rạc các hoạt động tuyển dụng và đào tạo. Khung sáu mắt xích và bộ tiêu chí bảy nhóm được đề xuất nối bối cảnh, nguồn lực, quá trình, đầu ra, kết quả nhân lực với hiệu quả doanh nghiệp và giá trị công; đồng thời phân định trách nhiệm giữa cơ quan đại diện chủ sở hữu và doanh nghiệp. Cách tiếp cận này khắc phục việc đánh giá thiên về thủ tục, bằng cấp hoặc số lượng hoạt động.
Giá trị của khung nằm ở khả năng chuyển các mục tiêu rộng thành các chỉ báo có nguồn dữ liệu, đường cơ sở, chủ thể chịu trách nhiệm và điều kiện giải thích. Đối với Hà Nội, ưu tiên tiếp theo là thử nghiệm thang đo trên các doanh nghiệp hạ tầng có đặc điểm khác nhau, kiểm định độ tin cậy, điều chỉnh trọng số và xác lập ngưỡng cảnh báo. Kết quả thực nghiệm cần được trình bày theo hồ sơ bảy nhóm, không gộp cơ học thành một điểm duy nhất; mọi so sánh phải xét đến quy mô, độ phức tạp của dự án và nhiệm vụ công. Việc cập nhật pháp lý định kỳ là điều kiện bắt buộc để bộ tiêu chí tiếp tục có giá trị sử dụng.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2022). Nghị quyết số 15-NQ/TW ngày 05/5/2022 về phương hướng, nhiệm vụ phát triển Thủ đô Hà Nội đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2026). Nghị quyết số 79-NQ/TW ngày 06/01/2026 về phát triển kinh tế nhà nước.
Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance linkages: The role of the “strength” of the HRM system. Academy of Management Review, 29(2), 203–221. https://doi.org/10.5465/amr.2004.12736076
Chính phủ (2025a). Nghị định số 248/2025/NĐ-CP ngày 15/9/2025 quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng của người đại diện chủ sở hữu trực tiếp, người đại diện phần vốn nhà nước và kiểm soát viên trong doanh nghiệp nhà nước.
Chính phủ (2025b). Nghị định số 365/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về việc giám sát, kiểm tra, đánh giá, xếp loại, báo cáo và công khai thông tin trong quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
Chính phủ (2025c). Nghị định số 249/2025/NĐ-CP ngày 19/9/2025 quy định cơ chế, chính sách thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.
Chính phủ (2025d). Nghị định số 366/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 về quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
Chính phủ (2026). Nghị định số 308/2026/NĐ-CP ngày 05/8/2026 quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp về chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với doanh nghiệp và Quỹ đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
International Labor Organization. (2026). Lifelong learning and skills for the future. International Labor Organization.
International Organization for Standardization. (2025). ISO 30414:2025 Human resource management Requirements and recommendations for human capital reporting and disclosure. ISO.
Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The human resource architecture: Toward a theory of human capital allocation and development. Academy of Management Review, 24(1), 31–48. https://doi.org/10.5465/amr.1999.1580439
Lipsky, M. (1980). Street-level bureaucracy: Dilemmas of the individual in public services. Russell Sage Foundation.
Matland, R. E. (1995). Synthesizing the implementation literature: The ambiguity-conflict model of policy implementation. Journal of Public Administration Research and Theory, 5(2), 145–174. https://doi.org/10.1093/oxfordjournals.jpart.a037242
OECD. (2024). OECD guidelines on corporate governance of state-owned enterprises 2024. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/18a24f43-en
Pressman, J. L., & Wildavsky, A. (1973). Implementation. University of California Press.
Quốc hội (2026). Luật Thủ đô năm 2026.
Quốc hội (2025a). Luật Quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp năm 2025.
Quốc hội (2025d). Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2025.
Văn phòng Quốc hội (2026). Văn bản hợp nhất số 60/VBHN-VPQH ngày 23/3/2026 hợp nhất Luật Quản lý và đầu tư vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
World Bank. (2023). The business of the state. World Bank. https://doi.org/10.1596/978-1-4648-1998-8.
