Employment policies for personnel of the Vietnam Fatherland Front and socio-political organizations during organizational restructuring and streamlining.
TS. Lương Văn Liệu
Trường Đại học Lao động – Xã hội
Email: ls.luongvanlieu@gmail.com
(Quanlynhanuoc)- Bài viết phân tích chính sách việc làm đối với nhân sự của cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội trong quá trình sắp xếp, tinh gọn bộ máy thời gian gần đây. Trên cơ sở phân tích pháp luật, chính sách và số liệu từ các báo cáo chính thức, bài viết làm rõ những kết quả trong tổ chức lại bộ máy, bố trí nhân sự, tinh giản biên chế và bảo đảm quyền lợi của người chịu tác động. Tuy nhiên, các quy định còn phân tán theo địa vị pháp lý; vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh và cơ chế liên thông nhân sự chưa thật đồng bộ; hoạt động đào tạo lại, hỗ trợ chuyển đổi việc làm và theo dõi an sinh sau chuyển tiếp còn hạn chế. Bài viết đề xuất hoàn thiện thể chế, tháo gỡ rào cản nhân sự, bảo đảm nguồn lực, đổi mới đào tạo lại, hỗ trợ chuyển đổi việc làm và tăng cường trách nhiệm giải trình.
Từ khóa: Chính sách việc làm; nhân sự; Mặt trận Tổ quốc Việt Nam; đoàn thể chính trị – xã hội; tinh gọn bộ máy.
Abstract: This article examines employment policies for personnel of the Vietnam Fatherland Front and socio-political organizations during the recent restructuring and streamlining of the organizational apparatus. Drawing on legal and policy analysis and data from official reports, it identifies achievements in organizational restructuring, personnel placement, workforce downsizing, and the protection of affected persons’ legitimate interests. Nevertheless, the relevant regulations remain fragmented according to different legal statuses; job positions, title standards, and personnel mobility mechanisms are not fully coordinated; and reskilling, employment-transition support, and post-transition social protection remain limited. The article proposes improving the institutional framework, removing barriers to personnel mobility, securing adequate financial resources, reforming reskilling mechanisms, strengthening support for transitions to employment outside the public sector, and enhancing accountability in personnel assessment and placement. These measures aim to reconcile organizational efficiency with the effective use and protection of human resources.
Keywords: Employment policy; personnel; Vietnam Fatherland Front; socio-political organizations; organizational streamlining.
1. Đặt vấn đề
Sắp xếp, tinh gọn bộ máy của hệ thống chính trị không chỉ là giảm số lượng đầu mối hoặc biên chế; khi chức năng, nhiệm vụ, phạm vi địa bàn và cấp tổ chức thay đổi, cơ quan có thẩm quyền đồng thời phải xác định lại công việc cần thực hiện, lựa chọn người phù hợp, bố trí lại những người tiếp tục làm việc, giải quyết trường hợp dôi dư và bảo đảm quyền lợi trong giai đoạn chuyển tiếp. Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả xác định việc đổi mới tổ chức bộ máy phải gắn với tinh giản biên chế, cơ cấu lại và nâng cao chất lượng đội ngũ (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2017). Vì vậy, kết quả của quá trình sắp xếp không thể chỉ được đo bằng số đầu mối giảm, mà còn phải được xem xét ở khả năng duy trì năng lực của tổ chức và bảo đảm việc làm hợp lý cho người chịu tác động. Cách tiếp cận này phù hợp với Khuyến nghị về chính sách việc làm năm 1964 (số 122) của Tổ chức Lao động Quốc tế, theo đó, chính sách việc làm phải hướng tới việc làm đầy đủ, có năng suất và tự do lựa chọn, đồng thời tạo cơ hội để mỗi người sử dụng năng lực trong công việc phù hợp (International Labour Organization, 1964).
Trong khối Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (viết tắt là Mặt trận) và các đoàn thể chính trị – xã hội, vấn đề này có những đặc thù đáng chú ý. Mặt trận Tổ quốc Việt Nam là liên minh chính trị, liên hiệp tự nguyện, còn các tổ chức chính trị – xã hội hoạt động theo điều lệ riêng, đại diện cho đoàn viên, hội viên và các nhóm xã hội khác nhau. Từ ngày 01/7/2025, cơ quan tham mưu, giúp việc của Mặt trận và năm tổ chức chính trị – xã hội được tổ chức lại theo mô hình một cơ quan phục vụ nhiều tổ chức. Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/2025 của Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) là căn cứ chính trị trực tiếp cho việc sắp xếp này (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2025). Ở Trung ương, chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu của cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam được xác lập theo Quyết định số 304-QĐ/TW ngày 10/6/2025 của Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam (Bộ Chính trị, năm 2025). Ở địa phương, Quy định số 301-QĐ/TW ngày 09/6/2025 của Ban Bí thư về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp tỉnh, cấp xã xác lập mô hình cơ quan Mặt trận cấp tỉnh và cấp xã (Ban Bí thư, 2025). Báo cáo sơ kết một năm vận hành mô hình mới cho thấy việc hợp nhất đầu mối đã tạo điều kiện dùng chung nguồn lực nhưng đồng thời làm phát sinh nhiều nhóm nhiệm vụ giao thoa, đòi hỏi tiếp tục hoàn thiện phân công và cơ chế phối hợp (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026 tr25).
Trong bài viết, “nhân sự của cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội” được sử dụng như một thuật ngữ bao quát để chỉ các cá nhân làm việc chuyên trách trong các cơ quan này, gồm cán bộ giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ; công chức trong cơ quan tham mưu, giúp việc; viên chức tại đơn vị sự nghiệp trực thuộc; và người lao động theo hợp đồng. Các nhóm nhân sự trên không có địa vị pháp lý đồng nhất: mỗi nhóm có căn cứ hình thành quan hệ làm việc, thẩm quyền quản lý, chế độ đánh giá, điều động, chấm dứt công việc và bảo hiểm khác nhau. Vì vậy, việc sử dụng thuật ngữ chung không làm mất yêu cầu phân biệt và áp dụng đúng chế độ đối với từng nhóm chủ thể.
Các văn bản và báo cáo hiện có chủ yếu phản ánh mô hình tổ chức, số đầu mối, biên chế và việc giải quyết chế độ đối với người nghỉ. Mối liên hệ giữa xác định vị trí việc làm, đánh giá năng lực, bố trí lại, đào tạo lại, hỗ trợ chuyển đổi việc làm và bảo đảm an sinh chưa được xem xét đầy đủ như một quá trình chính sách thống nhất. Do dữ liệu công khai chưa phản ánh đầy đủ tình trạng việc làm và thu nhập sau chuyển tiếp, các nhận định về hiệu quả dài hạn được giới hạn trong phạm vi chứng cứ có thể kiểm chứng. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công cho thấy quá trình cơ cấu lại chỉ bền vững khi liên thông quy hoạch nhân lực, cơ động nội bộ, học tập và phát triển, cùng hệ thống dữ liệu theo dõi kết quả (OECD, 2023).
2. Thực trạng chính sách việc làm đối với nhân sự của cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội
2.1. Đánh giá, bố trí và liên thông nhân sự
Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 ngày 24/6/2025 đặt vị trí việc làm, phẩm chất, năng lực và kết quả thực thi nhiệm vụ vào trung tâm của quản lý cán bộ, công chức (Quốc hội, 2025b). Định hướng tạo cơ sở để thay cách bố trí theo phòng, ban cũ bằng cách xác định công việc thực tế của cơ quan mới. Tuy nhiên, đối với cán bộ giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, yêu cầu của vị trí việc làm phải được xem xét cùng tiêu chuẩn chức danh, quy trình nhân sự và điều lệ của từng tổ chức. Một kết luận về sự phù hợp chỉ có giá trị khi nhiệm vụ, sản phẩm và thẩm quyền của vị trí được mô tả đủ rõ.
Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, trong đó có các cơ chế điều động và biệt phái (Chính phủ, 2025c). Đây là căn cứ quan trọng để điều hòa nhân lực giữa các đơn vị, nhất là trong tình huống một địa bàn thiếu người có chuyên môn nhưng nơi khác còn khả năng bố trí. Dù vậy, liên thông nhân sự không thể dừng ở quyết định chuyển người. Sự tương thích của vị trí, tiêu chuẩn, ngạch, tiền lương, điều kiện đi lại, nơi ở và triển vọng sử dụng sau điều động phải được xử lý trong cùng phương án. Nếu thiếu những điều kiện này, điều động dễ trở thành giải pháp tạm thời và khó tạo ổn định lâu dài.
Quyết định số 304-QĐ/TW ngày 10/6/2025 của Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam xác định cơ quan này đồng thời tham mưu, giúp việc cho Mặt trận và ban chấp hành, ban thường vụ các tổ chức chính trị – xã hội ở Trung ương (Bộ Chính trị, 2025). Mô hình này đòi hỏi phân biệt ba nhóm nhiệm vụ: nhiệm vụ dùng chung; nhiệm vụ đặc thù của từng tổ chức; và nhiệm vụ cần phối hợp. Nếu một nhiệm vụ giao thoa không có đầu mối chịu trách nhiệm cuối cùng, nhân sự có thể nhận chỉ đạo từ nhiều chủ thể nhưng không có một cơ chế đánh giá thống nhất. Khoảng trống pháp lý không hẳn nằm ở việc thiếu quy định về tổ chức, mà ở mối nối giữa quy định tổ chức, mô tả vị trí và quyết định bố trí từng người.
2.2. Tinh giản, đào tạo lại và chuyển đổi việc làm
Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị thiết lập nhóm chính sách gồm nghỉ hưu trước tuổi, thôi việc, xử lý trường hợp thôi giữ chức vụ lãnh đạo, tăng cường đi cơ sở, trọng dụng người có năng lực và đào tạo sau sắp xếp. Nghị định này cho thấy chính sách chuyển tiếp không chỉ là trợ cấp cho người rời bộ máy (Chính phủ, 2024b). Tuy nhiên, các chế độ nghỉ việc có công thức tính rõ, dễ lập dự toán và dễ kiểm tra hơn so với bố trí lại hoặc đào tạo theo vị trí. Sự khác biệt về khả năng đo lường có thể khiến tổ chức thực hiện nghiêng về giải quyết chế độ tài chính. Nghị định số 67/2025/NĐ-CP ngày 15/3/2025 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 178/2024/NĐ-CP sau đó điều chỉnh phạm vi và một số chế độ để xử lý các trường hợp phát sinh trong thực tiễn sắp xếp (Chính phủ, 2025a).
Nghị định số 154/2025/NĐ-CP ngày 15/6/2025 của Chính phủ quy định về tinh giản biên chế áp dụng đối với cơ quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và tổ chức chính trị – xã hội từ Trung ương đến cấp xã (Chính phủ, 2025b). Tinh thần là gắn tinh giản với tình trạng dôi dư do cơ cấu lại vị trí, không đáp ứng yêu cầu, không thể bố trí công việc khác hoặc các trường hợp chất lượng không đáp ứng. Đồng thời, nghị định loại trừ những trường hợp đang được hưởng chính sách theo quy định riêng về sắp xếp tổ chức bộ máy. Do đó, trước khi lựa chọn căn cứ tinh giản, cơ quan phải xác định nguyên nhân dôi dư và quan hệ giữa chế độ chung với chế độ đặc thù. Nếu bỏ qua bước này, cùng một hoàn cảnh có thể bị xử lý theo những căn cứ khác nhau.
Đối với cán bộ không tái cử, không tái bổ nhiệm hoặc nghỉ theo nguyện vọng, Nghị định số 177/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ quy định chế độ, chính sách đối với các trường hợp không tái cử, tái bổ nhiệm và cán bộ thôi việc, nghỉ hưu theo nguyện vọng xác lập một chế độ riêng (Chính phủ 2024a). Điều này cho thấy việc chấm dứt chức vụ theo nhiệm kỳ không thể được xử lý như trường hợp công chức có vị trí bị cắt giảm. Căn cứ áp dụng phải dựa vào lý do không tiếp tục giữ chức vụ, thời gian công tác, nguyện vọng và khả năng bố trí công việc khác. Phân định đúng chế độ vừa bảo đảm quyền lợi, vừa tránh sử dụng chính sách nghỉ việc như một cách thay thế cho quy trình đánh giá và bố trí.
Luật Việc làm số 74/2025/QH15 ngày 16/6/2025 quy định về hỗ trợ tạo việc làm, thông tin thị trường lao động, dịch vụ việc làm và bảo hiểm thất nghiệp (Quốc hội, 2025a). Các công cụ này có thể hỗ trợ người rời khu vực công nhưng được thiết kế cho thị trường lao động nói chung, chưa tạo thành gói riêng đối với nhân sự của cơ quan Mặt trận và các đoàn thể. Vì vậy, khả năng tiếp cận phụ thuộc nhiều vào việc cơ quan chủ động lập hồ sơ năng lực, kết nối với trung tâm dịch vụ việc làm và chuẩn bị chuyển đổi trước khi quan hệ làm việc chấm dứt. Nếu chỉ hướng dẫn người nghỉ tự tìm đến dịch vụ việc làm, sự hỗ trợ sẽ diễn ra muộn và thiếu thông tin về năng lực đã tích lũy trong khu vực công.
2.3. Bảo đảm quyền, lợi ích và an sinh xã hội
Bảo đảm an sinh trong quá trình sắp xếp trước hết là thực hiện đúng các quyền đã được xác lập. Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15 ngày 29/6/2024 quy định đối tượng tham gia bảo hiểm bắt buộc, bảo hiểm tự nguyện và cơ chế bảo lưu thời gian đóng (Quốc hội, 2024). Khi một người chuyển sang cơ quan khác, ra ngoài khu vực nhà nước hoặc chấm dứt công việc, cơ quan quản lý phải hoàn tất hồ sơ, cung cấp thông tin về thời gian đóng và hướng dẫn phương án tiếp tục tham gia. Chậm chốt hồ sơ hoặc tư vấn không đầy đủ có thể làm gián đoạn bảo hiểm y tế và ảnh hưởng quyền hưởng chế độ dài hạn.
Các chính sách nghỉ hưu trước tuổi và thôi việc theo Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị có tác dụng bù đắp sự suy giảm thu nhập tức thời (Chính phủ, 2024b). Tuy nhiên, trợ cấp một lần không đồng nghĩa với bảo đảm sinh kế bền vững, nhất là đối với người còn nhiều năm lao động. Chính sách tài chính cần đi cùng thời gian chuẩn bị, tư vấn bảo hiểm, hỗ trợ nghề nghiệp và thông tin rõ về hệ quả pháp lý của quyết định nghỉ. Người chịu tác động phải có đủ dữ liệu để lựa chọn, thay vì chỉ được thông báo số tiền dự kiến nhận.
3. Thực trạng thực hiện chính sách việc làm đối với nhân sự của cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội
Một là, thực hiện đánh giá, bố trí và liên thông nhân sự.
Sau một năm vận hành, mô hình tổ chức mới đã tạo ra sự thay đổi lớn về đầu mối và nhân sự. Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể Trung ương đã sắp xếp cơ quan tham mưu, giúp việc hợp nhất thành một cơ quan; số đầu mối ở Trung ương giảm từ 62 xuống 21, ở cấp tỉnh giảm từ 32 xuống 10; biên chế cơ quan Trung ương giảm từ 2.185 xuống 1.686 người (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026 tr26). Các con số này chứng minh quy mô tổ chức lại, nhưng chưa phản ánh trực tiếp mức độ phù hợp của từng người với vị trí mới.
Trong công tác nhân sự, Ban Thường trực Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam đã ban hành 18 quyết định bổ nhiệm cấp vụ trưởng và tương đương, 124 quyết định bổ nhiệm cấp phó, đồng thời ban hành hơn 400 quyết định tiếp nhận, điều động công chức, viên chức vào các ban, đơn vị tham mưu, giúp việc chung (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026 tr26). Kết quả này cho thấy điều động và tiếp nhận đã được sử dụng để duy trì hoạt động, chứ không chỉ giải quyết dôi dư bằng nghỉ việc. Tuy nhiên, hiệu quả bố trí cần được đo bằng sản phẩm công tác, mức độ ổn định tại vị trí mới và số trường hợp phải điều chỉnh sau bố trí; các dữ liệu này chưa được công bố đầy đủ.
Bên cạnh đó, thực tiễn xác định còn 36 nhóm nhiệm vụ giao thoa ở Trung ương, 11 nhóm ở cấp tỉnh và 8 nhóm ở cấp xã (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026 tr29). Các nhiệm vụ giao thoa tập trung vào tổng hợp kế hoạch, tổ chức cán bộ, giám sát, phản biện xã hội, phong trào, tài chính, dữ liệu và chuyển đổi số; cho thấy việc hợp nhất đầu mối chưa tự động dẫn đến phân định rõ trách nhiệm. Khi một người nhận nhiệm vụ từ nhiều chủ thể nhưng không có đầu mối xác nhận kết quả cuối cùng, đánh giá theo sản phẩm khó thực hiện nhất quán.
Ở cấp xã, cơ quan Mặt trận có khoảng 8 – 10 công chức nhưng phải tham mưu cho Mặt trận và các tổ chức chính trị – xã hội trên địa bàn rộng (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026, tr.29). Thực tế ghi nhận một số nơi quá tải, khó bố trí cán bộ và thiếu người có chuyên môn sâu về giám sát, phản biện xã hội, nắm tình hình Nhân dân và chuyển đổi số. Thực trạng này cho thấy giảm đầu mối không thể đi cùng một tỷ lệ giảm người giống nhau ở mọi địa bàn. Nơi khối lượng nhiệm vụ tăng cần được điều hòa nhân lực, biệt phái hoặc đào tạo có địa chỉ.
Trường hợp Cao Bằng cho thấy, mức độ điều chỉnh tại địa phương khá lớn. Theo Đề án số 27-ĐA/TU ngày 21/6/2025 của Tỉnh ủy Cao Bằng về sắp xếp, tinh gọn cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội, các hội quần chúng do Đảng và Nhà nước giao nhiệm vụ ở cấp tỉnh, cấp xã, cấp tỉnh dự kiến giảm từ 25 xuống 11 đầu mối và biên chế từ 155 xuống 124 người; cấp xã giảm từ 805 xuống 560 người (Triệu Văn Lượng, 2025). Số liệu này chỉ phản ánh một địa phương miền núi, không đại diện cho toàn quốc, nhưng cho thấy, việc sắp xếp tác động đồng thời đến cơ cấu, số lượng và phân bố nhân lực. Với địa bàn rộng, dân cư phân tán và điều kiện đi lại khó khăn, tiêu chí bố trí không thể chỉ dựa vào số dân hoặc số đơn vị hành chính.
Hai là, thực hiện tinh giản, giải quyết chế độ và đào tạo lại.
Để ổn định bộ máy, Ban Thường trực Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam đã ban hành 34 quyết định, quy chế về tổ chức hoạt động; 27 văn bản hướng dẫn cấp tỉnh, cấp xã; tổ chức 12 hội nghị quán triệt và thành lập 14 đoàn công tác nắm tình hình (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2026, tr.27) . Những hoạt động này có vai trò quan trọng trong bảo đảm vận hành liên tục. Dù vậy, quán triệt quy định và hướng dẫn nghiệp vụ không đồng nhất với đào tạo lại theo khoảng trống năng lực. Một người chuyển sang phân tích dữ liệu, quản lý tài chính dùng chung hoặc giám sát chuyên đề cần chương trình học gắn với công việc mới, chứ không chỉ cần phổ biến văn bản.
Đối với người rời cơ quan, dữ liệu về hỗ trợ nghề nghiệp còn hạn chế hơn. Chưa có báo cáo riêng cho biết số người được tư vấn, giới thiệu việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục tham gia bảo hiểm sau sáu đến mười hai tháng. Vì vậy, chưa đủ căn cứ để khẳng định tỷ lệ chuyển đổi thấp hoặc chính sách thất bại. Điều có thể xác định là hệ thống báo cáo hiện thiên về biên chế và chế độ, chưa phản ánh kết quả việc làm sau chuyển tiếp.
Ba là, thực hiện bảo đảm quyền, lợi ích và an sinh xã hội.
Các chế độ tài chính được ban hành sớm đã góp phần giảm áp lực tức thời đối với người nghỉ việc và tạo sự đồng thuận trong giai đoạn sắp xếp. Việc hướng dẫn nguồn kinh phí và thời điểm giải quyết giúp các cơ quan có căn cứ lập phương án. Tuy nhiên, mức độ bảo đảm an sinh không nên chỉ được đo bằng việc chi trả đủ và đúng hạn. Một quá trình chuyển tiếp đầy đủ còn phải bảo đảm hồ sơ bảo hiểm được hoàn tất, người lao động hiểu quyền bảo lưu, có thời gian chuẩn bị nghề nghiệp và được tiếp cận thông tin việc làm phù hợp.
4. Giải pháp hoàn thiện chính sách việc làm đối với nhân sự của cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội khi sắp xếp, tinh gọn bộ máy
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế, đồng bộ hóa quy định pháp luật với Điều lệ của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội.
Trước hết, cơ quan có thẩm quyền của Đảng và Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cần rà soát Quyết định số 304-QĐ/TW; Quy định số 301-QĐ/TW ngày 09/6/2025; Điều lệ Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và điều lệ của từng tổ chức chính trị – xã hội để phân định ba nhóm nhiệm vụ: dùng chung, đặc thù và phối hợp. Mỗi nhiệm vụ giao thoa phải có một đầu mối chịu trách nhiệm cuối cùng, kèm theo sản phẩm, thời hạn, người giao việc và chủ thể đánh giá. Kết quả rà soát phải được thể hiện trong quy chế làm việc và bản mô tả vị trí, không chỉ dừng ở văn bản hướng dẫn chung. Giải pháp này trực tiếp xử lý các nhóm nhiệm vụ giao thoa đã được nhận diện trong thực tiễn vận hành mô hình mới.
Tiếp đó, cần xây dựng quy trình khung về việc làm trong quá trình sắp xếp. Quy trình nên bắt đầu từ xác định chức năng, nhiệm vụ và vị trí; công bố tiêu chí; đánh giá năng lực, kết quả và nguyện vọng; tìm phương án bố trí hoặc đào tạo; quyết định nhân sự; giải quyết quyền lợi; theo dõi sau chuyển tiếp. Quy trình chung không xóa bỏ khác biệt giữa cán bộ, công chức, viên chức và người lao động. Trái lại, nó buộc cơ quan tham mưu xác định đúng căn cứ pháp lý cho từng nhóm và giải thích vì sao một công cụ được lựa chọn. Cách tiếp cận theo chu trình và dựa trên năng lực cũng phù hợp với Khuyến nghị của Hội đồng OECD về lãnh đạo và năng lực công vụ, trong đó nhấn mạnh quy hoạch nhân lực chiến lược, phát triển năng lực và quản trị hiệu suất dựa trên chứng cứ (OECD, 2019)
Thẩm quyền quản lý trong cơ quan chung cũng cần được làm rõ. Tổ chức chính trị – xã hội có trách nhiệm nhận xét sản phẩm của vị trí phục vụ nhiệm vụ đặc thù. Cơ quan quản lý trực tiếp tổng hợp kết quả và chịu trách nhiệm về quyết định cuối cùng. Đối với người giữ chức vụ theo nhiệm kỳ, đánh giá chuyên môn phải được kết nối với quy trình nhân sự theo điều lệ. Cách phân công này hạn chế tình trạng nhiều nơi cùng giao việc nhưng không nơi nào chịu trách nhiệm đầy đủ về kết quả.
Thứ hai, tháo gỡ rào cản về tiêu chuẩn, chức danh và hoàn thiện cơ chế liên thông nhân sự trong hệ thống chính trị.
Cơ sở dữ liệu nhân lực dùng chung cần được xây dựng trên nền tảng dữ liệu hiện có của hệ thống Mặt trận. Dữ liệu tối thiểu gồm vị trí trống, yêu cầu năng lực, trình độ, kinh nghiệm, kết quả công việc, nguyện vọng và khả năng di chuyển. Việc truy cập phải được phân quyền và bảo vệ thông tin cá nhân, nhưng đủ để cơ quan tìm ứng viên trước khi đề xuất tuyển mới hoặc tinh giản. Dữ liệu chỉ có giá trị khi được cập nhật thường xuyên và gắn với trách nhiệm của đơn vị quản lý. Kinh nghiệm so sánh cho thấy cơ động nhân sự phát huy tác dụng khi có mục tiêu rõ ràng, công cụ hỗ trợ, dữ liệu theo dõi và sự gắn kết với quy hoạch nhân lực, thay vì chỉ xử lý từng quyết định điều động riêng lẻ (OECD, 2023).
Tiêu chuẩn, chức danh cần được phân loại thành điều kiện cốt lõi và điều kiện có thể hoàn thiện sau khi bố trí. Phẩm chất chính trị, đạo đức, điều kiện bắt buộc của chức vụ và năng lực nền tảng không được hạ thấp. Với chứng chỉ hoặc kỹ năng có thể bổ sung trong thời gian ngắn, cơ quan có thể bố trí có điều kiện, xác định thời hạn hoàn thiện và hỗ trợ đào tạo. Cách tiếp cận này vừa giữ chuẩn, vừa tránh loại bỏ người có năng lực thực tế chỉ vì thiếu một điều kiện hình thức tại thời điểm chuyển tiếp. Việc coi trọng năng lực thực chất nhưng không hạ thấp chuẩn nghề nghiệp còn phù hợp với yêu cầu nhận diện, phát triển và công nhận kỹ năng trong Khuyến nghị số 195 năm 2004 của Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization, 2004).
Thứ ba, đa dạng hóa nguồn lực tài chính và thiết kế các gói chính sách hỗ trợ tinh giản mang tính đột phá, vượt trội.
Giải pháp có tính “đột phá, vượt trội” chỉ có ý nghĩa khi được chuyển thành hỗ trợ có mục tiêu, khác biệt với chế độ thông thường và gắn với kết quả. Nguồn lực thực hiện không nên chỉ được lập theo tổng số người nghỉ. Dự toán cần tách các hợp phần: rà soát vị trí và đánh giá; điều động, biệt phái; đào tạo lại; giải quyết chế độ; tư vấn và kết nối việc làm; bảo hiểm, an sinh; theo dõi sau chuyển tiếp. Cách phân bổ này cho phép nhận diện ngân sách đang dành bao nhiêu cho sử dụng lại nguồn nhân lực và bao nhiêu cho việc rời hệ thống. Việc lập dự toán và phân bổ kinh phí cần tuân thủ Thông tư số 07/2025/TT-BTC ngày 24/01/2025 của Bộ trưởng Bộ Tài chính hướng dẫn việc xác định nguồn kinh phí và việc lập dự toán, quản lý, sử dụng và quyết toán kinh phí thực hiện chính sách quy định tại Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, được sửa đổi, bổ sung bởi Thông tư số 34/2025/TT-BTC ngày 11/6/2025 của Bộ trưởng Bộ Tài chính.
Gói hỗ trợ phải được thiết kế theo nhóm. Người được điều động đến địa bàn khó khăn cần hỗ trợ đi lại, chỗ ở và điều kiện làm việc. Người có thể đáp ứng vị trí mới sau đào tạo cần học phí, thời gian học và cam kết bố trí. Người tự nguyện nghỉ tại vị trí không còn nhu cầu cần được tư vấn bảo hiểm và nghề nghiệp bên cạnh trợ cấp. Người có phương án chuyển sang khu vực ngoài nhà nước cần được hỗ trợ đánh giá năng lực, chứng nhận kỹ năng và kết nối thị trường lao động. Việc phân nhóm giúp tránh hỗ trợ dàn đều và hạn chế tình trạng người có năng lực rời hệ thống chỉ vì gói nghỉ hấp dẫn hơn phương án ở lại.
Thứ tư, đổi mới cơ chế hỗ trợ đào tạo lại và thúc đẩy hệ sinh thái chuyển đổi việc làm sang khu vực ngoài nhà nước.
Hệ sinh thái chuyển đổi việc làm được hiểu là cơ chế phối hợp giữa cơ quan Mặt trận, các đoàn thể, cơ quan nội vụ, cơ quan quản lý việc làm, bảo hiểm xã hội, trung tâm dịch vụ việc làm, cơ sở đào tạo, tổ chức nghề nghiệp, doanh nghiệp và người có nhu cầu chuyển đổi. Điểm khác biệt của cơ chế này là hỗ trợ bắt đầu trước khi người lao động rời cơ quan, thay vì đợi họ tự tìm kiếm sau khi quan hệ làm việc đã chấm dứt.
Đào tạo lại phải gắn với vị trí hoặc hướng nghề nghiệp cụ thể. Trước khóa học, cơ quan so sánh năng lực hiện có với yêu cầu vị trí. Nội dung học được lựa chọn theo khoảng trống thực tế. Sau khóa học, kết quả phải được kiểm tra bằng sản phẩm hoặc tình huống công việc. Đối với người tiếp tục trong hệ thống, quyết định bố trí sau đào tạo cần được xác định từ đầu. Đối với người ra ngoài khu vực nhà nước, chương trình phải bổ sung kỹ năng xây dựng hồ sơ nghề nghiệp, làm việc theo hợp đồng, quản trị dự án và thích ứng với môi trường có cơ chế trả lương khác. Khuyến nghị số 195 năm 2004 của Tổ chức Lao động Quốc tế cũng đặt đào tạo, học tập suốt đời và khả năng thích ứng nghề nghiệp trong mối quan hệ với chính sách kinh tế, tài khóa và xã hội (International Labour Organization, 2004).
Kinh nghiệm công tác Mặt trận và đoàn thể có thể chuyển hóa thành năng lực có giá trị trên thị trường lao động: tổ chức cộng đồng, vận động xã hội, truyền thông, tư vấn, quản lý chương trình, giám sát, hòa giải và phối hợp liên ngành. Tuy nhiên, những năng lực này thường được mô tả bằng chức danh hành chính, khiến doanh nghiệp khó nhận diện. Cơ quan Mặt trận cần phối hợp với trung tâm dịch vụ việc làm để chuẩn hóa hồ sơ năng lực theo ngôn ngữ nghề nghiệp, đồng thời xác định nhóm việc làm gần với kinh nghiệm của từng người. Việc chuẩn hóa hồ sơ theo năng lực còn hỗ trợ nhận diện các kỹ năng có thể chuyển đổi, qua đó cải thiện sự phù hợp giữa nhân sự và vị trí mới (OECD (2023).
Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá, nâng cao trách nhiệm giải trình và giải quyết các điểm nghẽn về tư tưởng, tâm lý.
Đánh giá phải được thực hiện trước quyết định bố trí hoặc tinh giản. Cơ quan cần công bố bản mô tả vị trí, tiêu chí và nguồn chứng cứ. Kết quả đánh giá dựa trên sản phẩm, tiến độ, chất lượng phối hợp, phản hồi của đối tượng phục vụ và dữ liệu công việc. Nhận xét của người đứng đầu vẫn cần thiết, nhưng không nên là căn cứ duy nhất. Với vị trí phục vụ nhiệm vụ đặc thù, ý kiến của đoàn thể liên quan phải được ghi nhận trong hồ sơ. Khuyến nghị của Hội đồng OECD về lãnh đạo và năng lực công vụ yêu cầu quản trị hiệu suất tạo điều kiện cho phản hồi thường xuyên, nhận diện điểm mạnh, hạn chế và liên kết kết quả đánh giá với phát triển năng lực (OECD, 2019).
Người được đánh giá phải được biết kết quả, có quyền bổ sung chứng cứ và yêu cầu sửa thông tin sai. Trường hợp dự kiến không bố trí, hạ chức vụ hoặc tinh giản cần được rà soát bởi một tổ công tác không trực tiếp lập phương án ban đầu. Cơ chế này không thay thế khiếu nại, tố cáo hoặc quy trình công tác cán bộ, mà tạo một bước kiểm tra nội bộ trước khi quyết định phát sinh hậu quả lớn.
Trách nhiệm giải trình phải gắn với từng cấp. Người tham mưu giải thích căn cứ xác định vị trí và xếp loại. Người phê duyệt chịu trách nhiệm về tính hợp pháp, hợp lý và công bằng của phương án. Sau sáu tháng, đơn vị sử dụng đánh giá lại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người được bố trí mới, nguyên nhân phải điều chỉnh và nhu cầu đào tạo bổ sung. Nếu một quyết định không phù hợp do tiêu chí thiếu căn cứ hoặc đánh giá chủ quan, trách nhiệm của người tham mưu và người phê duyệt phải được xem xét.
Các điểm nghẽn về tư tưởng, tâm lý thường xuất phát từ thiếu thông tin, lo ngại mất việc hoặc giảm thu nhập, e ngại điều động xa, cảm nhận thiếu công bằng và mất định hướng nghề nghiệp. Giải pháp không thể chỉ là tuyên truyền về ý nghĩa của chủ trương. Người chịu tác động cần được biết sớm vị trí có thể thay đổi, tiêu chí, quyền lợi và các phương án chuyển tiếp. Đối với trường hợp phải rời bộ máy, trao đổi riêng về năng lực và kế hoạch nghề nghiệp có ý nghĩa hơn cuộc họp chung. Đối thoại và sự tham gia của nhân sự trong quá trình thay đổi cũng là điều kiện quan trọng để củng cố niềm tin, giảm xung đột và nâng cao khả năng thực thi phương án (OECD, 2019).
5. Kết luận
Sắp xếp, tinh gọn cơ quan Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các đoàn thể chính trị – xã hội đã tạo chuyển biến rõ về giảm đầu mối, dùng chung nguồn lực và hình thành cơ quan tham mưu, giúp việc thống nhất. Hệ thống pháp luật và chính sách cũng đã tạo căn cứ cho bố trí, điều động, tinh giản, giải quyết chế độ và bảo đảm một số quyền lợi của người chịu tác động. Những kết quả bước đầu cho thấy bộ máy mới có khả năng vận hành liên tục trong điều kiện thay đổi lớn về tổ chức và nhân sự.
Hiệu quả của tinh gọn bộ máy không chỉ được đánh giá bằng số đầu mối hoặc biên chế giảm. Kết quả cuối cùng còn nằm ở mức độ bố trí, sử dụng hợp lý nhân sự tiếp tục công tác, khả năng thích ứng của người được bố trí mới, cơ hội chuyển đổi của người phải rời vị trí và sự bảo đảm quyền lợi trong toàn bộ quá trình. Khi vị trí được mô tả đúng, đánh giá dựa trên chứng cứ, nguồn lực được phân bổ cho điều động, đào tạo và chuyển đổi việc làm, yêu cầu tinh gọn mới có thể đồng thời nâng cao hiệu quả tổ chức và bảo đảm công bằng đối với con người.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2025). Nghị quyết số 60-NQ/TW ngày 12/4/ 2025 của Hội nghị lần thứ 11 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII).
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2026). Kỷ yếu hội nghị sơ kết 1 năm vận hành mô hình tổ chức tổng thể của hệ thống chính trị, mô hình chính quyền 3 cấp.
Bộ Chính trị (2025). Quyết định số 304-QĐ/TW ngày 10/6/2025 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Cơ quan Ủy ban Trung ương Mặt trận Tổ quốc Việt Nam.
Ban Bí thư (2025). Quy định số 301-QĐ/TW ngày 9/6/2025 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy Cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam cấp tỉnh, cấp xã.
Chính phủ (2024a). Nghị định số 177/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chế độ, chính sách đối với các trường hợp không tái cử, tái bổ nhiệm và cán bộ thôi việc, nghỉ hưu theo nguyện vọng.
Chính phủ (2024b). Nghị định số 178/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 về chính sách, chế độ đối với cán bộ, công chức, viên chức, người lao động và lực lượng vũ trang trong thực hiện sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị.
Chính phủ (2025a). Nghị định số 67/2025/NĐ-CP ngày 15/3/2025 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 178/2024/NĐ-CP.
Chính phủ (2025b) Nghị định số 154/2025/NĐ-CP ngày 15/6/2025 quy định về tinh giản biên chế.
Chính phủ (2025c). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Triệu Văn Lượng (05/9/2025). “Sắp xếp, tinh gọn Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội: hành trình xây dựng chính quyền gần dân, sát dân tại tỉnh Cao Bằng”. Tạp chí Tổ chức nhà nước và Lao động. link: https://tcnnld.vn/news/detail/69352/Sap-xep-tinh-gon-Uy-ban-Mat-tran-To quoc-Viet-Nam-cac-to-chuc-chinh-tri—xa-hoi-hanh-trinh-xay-dung-chinh quyen-gan-dan-sat-dan-tai-tinh-Cao-Bang.html
Tỉnh ủy Cao Bằng (2025). Đề án số 27-ĐA/TU ngày 21/6/2025 về sắp xếp, tinh gọn cơ quan MTTQ Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội, các hội quần chúng do Đảng, Nhà nước giao nhiệm vụ (cấp tỉnh, cấp xã).
Quốc hội (2024). Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024.
Quốc hội (2025a). Luật Việc làm năm 2025.
Quốc hội (2025b). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Quốc hội (202c5). Luật Viên chức năm 2025.
OECD (2019). Recommendation of the Council on Public Service Leadership and Capability. OECD/LEGAL/0445, Paris.
OECD (2023). Public Employment and Management 2023: Towards a More Flexible Public Service. OECD Publishing, Paris.
Tổ chức Lao động Quốc tế, ILO (2004). Human Resources Development Recommendation, 2004 (No. 195), Geneva.
