Requirements for developing the leadership and management talent pool of commune-level People’s Committees amid the transformation of local governance: evidence from Hanoi City
ThS. Nguyễn Mai Anh
Thành ủy Hà Nội
Email: honglam0310@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Từ sự thay đổi mạnh mẽ của đất nước, Hà Nội đã và đang bước vào giai đoạn phát triển mới về mô hình tổ chức chính quyền, không gian phát triển, thể chế và phương thức quản trị; đặt ra những mục tiêu tăng trưởng cao, triển khai nhiều công trình, dự án quy mô lớn; đồng thời, khai thác các cơ chế đặc thù của Luật Thủ đô, thúc đẩy chuyển đổi số và giải quyết những điểm nghẽn phát triển. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chính quyền cấp xã được phân cấp, phân quyền mạnh, có tính chủ động cao, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, giải quyết cơ bản các vấn đề dân sinh trên địa bàn và phục vụ hầu hết các dịch vụ công thiết yếu. Vị trí, vai trò và yêu cầu nhiệm vụ mới đó đòi hỏi việc phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý Ủy ban nhân dân cấp xã phải được thực hiện căn cơ, bài bản, có tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu quản trị và phát triển Thủ đô trước mắt và tương lai.
Từ khóa: Phát triển; lãnh đạo, quản lý; Ủy ban nhân dân cấp xã; quản trị địa phương; chính quyền địa phương hai cấp; Hà Nội.
Abstract: Amid the profound changes taking place across the country, Hanoi has entered a new phase of development characterized by transformations in its model of government organization, development space, institutional framework, and governance methods. The city has set ambitious growth targets, undertaken numerous large-scale projects and infrastructure developments, and sought to leverage the special mechanisms provided for under the Capital Law, promote digital transformation, and address bottlenecks hindering development. Under the two-tier local government model, commune-level administrations have been granted greater decentralization and delegation of authority, together with greater scope for proactive action. They are directly responsible for implementing policies and guidelines, addressing fundamental public welfare issues within their jurisdictions, and delivering most essential public services. These new positions, roles, and responsibilities require a fundamental, systematic, and long-term approach to developing the leadership and management talent pool of commune-level People’s Committees. Such an approach must meet the governance and development requirements of the capital, both in the immediate future and over the longer term.
Keywords: Development; leadership; management; commune-level People’s Committees; local governance; two-tier local government; Hanoi.
1. Tầm nhìn về phát triển Thủ đô và nguồn cán bộ lãnh đạo trong giai đoạn mới
Hà Nội đang bước vào một giai đoạn chuyển đổi sâu sắc, toàn diện, có tính bước ngoặt đối với tiến trình phát triển Thủ đô. Nghị quyết số 02-NQ/TW ngày 17/3/2026 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển Thủ đô Hà Nội trong kỷ nguyên mới xác định Hà Nội là trung tâm kiến tạo, giữ vai trò dẫn dắt, định hình mô hình và tư duy phát triển mới; là hạt nhân, trung tâm kết nối, động lực phát triển của vùng và cực tăng trưởng của cả nước (Bộ Chính trị, 2026a). Mục tiêu xây dựng Thủ đô “Văn hiến – Văn minh – Hiện đại – Hạnh phúc” được đặt trong yêu cầu phát triển nhanh, bền vững, thông minh, hiện đại, bao trùm, gắn với chuyển đổi số, chuyển đổi xanh và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Luật Thủ đô năm 2026 cùng hệ thống cơ chế, chính sách được ban hành để triển khai Luật tạo thêm không gian pháp lý cho thành phố chủ động giải quyết những vấn đề đặc thù về tổ chức chính quyền, quy hoạch, đầu tư, đất đai, phát triển đô thị, khoa học – công nghệ, môi trường, văn hóa và huy động nguồn lực (Quốc hội, 2026). Không gian thể chế được mở rộng cũng đồng nghĩa với yêu cầu cao hơn về năng lực tổ chức thực hiện, trong đó vấn đề then chốt là năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức ở từng giai đoạn phát triển, nhất là đội ngũ lãnh đạo, quản lý, người đứng đầu.
Cùng với định hướng chiến lược của Nghị quyết số 02-NQ/TW và không gian thể chế được mở ra từ Luật Thủ đô năm 2026, theo Quyết định số 2512/QĐ-UBND ngày 13/5/2026 của Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (UBND) phê duyệt Quy hoạch tổng thể Thủ đô Hà Nội tầm nhìn 100 năm tiếp tục định hình không gian và lộ trình phát triển dài hạn của thành phố. Quy hoạch xác lập cấu trúc đô thị theo không gian phát triển mở, “đa tầng, đa lớp, đa cực, đa trung tâm”, lấy sông Hồng làm trục cảnh quan sinh thái – văn hóa chủ đạo, gắn kết Hà Nội với vùng Thủ đô và các hành lang kinh tế quốc gia, quốc tế; đồng thời dự báo quy mô dân số khoảng 14 – 15 triệu người vào năm 2035, 15 – 16 triệu người vào năm 2045, 17 – 19 triệu người vào năm 2065 và dài hạn không quá 20 triệu người (UBND thành phố Hà Nội, 2026). Những định hướng này cho thấy, không gian và quy mô quản trị của Hà Nội trong tương lai sẽ có sự thay đổi rất lớn, đòi hỏi việc chuẩn bị các điều kiện phát triển, trong đó có nguồn nhân lực cho hệ thống chính quyền, phải được đặt trong một tầm nhìn tương ứng.
Các mục tiêu lớn của Hà Nội trong giai đoạn 2026 – 2030: tăng trưởng GRDP bình quân trên 11%/năm; đến năm 2030, quy mô GRDP đạt trên 113 tỷ USD, GRDP bình quân đầu người tối thiểu 12.000 USD, kinh tế số chiếm tối thiểu 40% GRDP; đồng thời, hoàn thành xử lý các điểm nghẽn về úng ngập, ô nhiễm môi trường, ùn tắc giao thông, trật tự, an toàn xã hội và vệ sinh an toàn thực phẩm (Bộ Chính trị, 2026a). Để đáp ứng yêu cầu phát triển với quy mô và tốc độ theo Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 28/3/2026 về Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm 2026-2030, Hà Nội đưa mục tiêu huy động trên 5 triệu tỷ đồng vốn đầu tư phát triển xã hội trong giai đoạn 2026 – 2030, cùng với việc triển khai đồng thời nhiều công trình, dự án hạ tầng và đô thị có quy mô lớn (HĐND thành phố Hà Nội, 2026b).
Những mục tiêu của thành phố phải được thực hiện trên những địa bàn xã, phường cụ thể. Một dự án trọng điểm khi triển khai sẽ trở thành công việc cụ thể của xã, phường về đất đai, giải phóng mặt bằng, tái định cư, trật tự xây dựng, tuyên truyền, đối thoại và giải quyết kiến nghị của người dân. Một mục tiêu về tăng trưởng được cấu thành từ tiến độ của từng dự án, khả năng hấp thụ vốn đầu tư và hoạt động của doanh nghiệp trên từng địa bàn. Một chủ trương phân cấp, phân quyền chỉ phát huy tác dụng khi cấp thực thi có đủ năng lực tiếp nhận và sử dụng thẩm quyền được giao. Cấp xã ngày càng trở thành nơi kết quả của nhiều chính sách được kiểm chứng trực tiếp qua đời sống của người dân và hoạt động của doanh nghiệp.
Trước những thay đổi đó, thành phố đã đặt công tác cán bộ trong mối quan hệ trực tiếp với yêu cầu phát triển. Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 05/5/2026 của Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố xác định đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững; quản trị cán bộ theo hướng lấy dữ liệu làm nền tảng, kết quả thực hiện nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể làm thước đo chủ yếu; gắn đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng với vị trí việc làm và yêu cầu nâng cao năng lực kiến tạo phát triển. Nghị quyết đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ chuyển mạnh từ “quản lý hành chính” sang “kiến tạo phát triển”, thực hiện “đúng người – đúng việc – đúng địa bàn”; đến năm 2030, 100% cán bộ trong diện quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý được bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng quản trị hiện đại (Thành ủy Hà Nội, 2026a) .
Như vậy, tầm nhìn phát triển mới của Thủ đô đã đồng thời đặt ra một tầm nhìn mới về xây dựng đội ngũ cán bộ. Nguồn cán bộ được chuẩn bị hôm nay không chỉ nhằm đáp ứng nhu cầu bố trí trước mắt, mà còn phải có khả năng đảm đương những nhiệm vụ quản trị của Hà Nội trong những năm tiếp theo. Đây là cơ sở để nhận diện những yêu cầu mới đối với phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã.
2. Những thay đổi về phát triển cán bộ lãnh đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã ở Hà Nội
Tổ chức chính quyền địa phương hai cấp đã làm thay đổi khá căn bản vị trí và phạm vi hoạt động của chính quyền cấp xã. Sau sắp xếp, Hà Nội còn 126 xã, phường thay cho 30 quận, huyện, thị xã và 526 xã, phường, thị trấn trước đây; các chức danh lãnh đạo chủ chốt và lãnh đạo cơ quan chuyên môn được kiện toàn để bộ máy mới đi vào hoạt động ngay từ khi thành lập. Nghị quyết số 491/NQ-HĐND ngày 27/11/2025 về biên chế và chỉ tiêu hợp đồng lao động khối chính quyền thành phố Hà Nội năm 2026 đã xác định chỉ tiêu biên chế công chức khối chính quyền xã, phường năm 2026 là 9.251 người (HĐND thành phố Hà Nội, 2025). Việc giảm tầng nấc trung gian, đưa nhiều nhiệm vụ về giải quyết trực tiếp tại xã, phường tạo điều kiện để cơ sở chủ động hơn, đồng thời cũng đặt trách nhiệm lớn hơn lên đội ngũ lãnh đạo, quản lý.
Đối với Hà Nội, trách nhiệm đó còn chịu tác động bởi những điều kiện riêng của Thủ đô. Cơ chế, chính sách đặc thù, việc mở rộng phân cấp, ủy quyền, quy mô dân số, tốc độ đô thị hóa, khối lượng đầu tư và yêu cầu phát triển cao làm cho phạm vi và tính chất công việc của lãnh đạo UBND xã, phường có nhiều điểm khác với trước đây và cũng không hoàn toàn giống các địa phương khác. Ngay trong 126 xã, phường của Hà Nội, môi trường quản trị đã rất khác nhau. Một phường ở khu vực đô thị lõi, nơi tập trung di sản, du lịch, thương mại, dịch vụ và các hoạt động chính trị, đối ngoại đặt ra những vấn đề khác với một xã đang đô thị hóa nhanh, có nhiều dự án, biến động đất đai và áp lực giải phóng mặt bằng; những địa bàn phát triển nông nghiệp, làng nghề, sinh thái lại có những yêu cầu riêng. Cùng một chức danh nhưng công việc phải giải quyết và năng lực cần có vì thế không hoàn toàn giống nhau.
Việc triển khai giải phóng mặt bằng các dự án trọng điểm với khối lượng lớn, yêu cầu tiến độ cao và phải bảo đảm đúng quy định của pháp luật cho thấy khá rõ yêu cầu này. Để giải quyết một dự án, người lãnh đạo phải nắm được nguồn gốc, hiện trạng sử dụng đất, chính sách bồi thường, tái định cư và tiến độ thực hiện; đồng thời, có khả năng phối hợp các cơ quan liên quan, đối thoại với người dân, nhận diện xung đột lợi ích và xử lý những tình huống phát sinh. Một vướng mắc về đất đai nếu xử lý chậm hoặc thiếu thuyết phục có thể dẫn đến khiếu kiện phức tạp, ảnh hưởng đến tiến độ dự án và tình hình địa bàn. Vì vậy, năng lực của người lãnh đạo, quản lý không thể được nhìn nhận ở từng kiến thức hay kỹ năng riêng lẻ mà thể hiện ở khả năng huy động tổng hợp kiến thức pháp luật, năng lực tổ chức thực hiện, phối hợp, đối thoại, ra quyết định và xử lý tình huống để giải quyết công việc đến kết quả cuối cùng, đồng thời tạo được sự đồng thuận và huy động sự tham gia của người dân.
Tính chất trung tâm chính trị, hành chính quốc gia của Hà Nội còn làm tăng độ nhạy của nhiều vấn đề xảy ra ở cơ sở. Một vụ việc phức tạp, một “điểm nóng”, thậm chí một sự việc quản lý thông thường nếu không được nhận diện và xử lý kịp thời có thể nhanh chóng lan rộng trên không gian mạng, bị bóp méo thông tin hoặc bị lợi dụng để xuyên tạc, chống phá. Lãnh đạo chính quyền cơ sở vì vậy phải nắm tình hình nhanh, phân biệt được bản chất của vấn đề, xử lý đúng thẩm quyền, phối hợp tốt với các lực lượng, cung cấp thông tin và giải thích kịp thời; đồng thời tham gia thực hiện trách nhiệm đấu tranh, phản bác các thông tin sai trái, xuyên tạc theo chức năng, nhiệm vụ.
Yếu tố đối ngoại cũng xuất hiện thường xuyên hơn trong hoạt động quản lý ở nhiều xã, phường của Hà Nội. Các cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế, doanh nghiệp, người nước ngoài, các đoàn khách và nhiều sự kiện chính trị, văn hóa, đối ngoại quốc gia, quốc tế cùng hiện diện trên địa bàn Thủ đô. Vì vậy, cách xử lý một vấn đề về trật tự đô thị, môi trường, an ninh, dịch vụ công hay đơn giản là cách ứng xử của cơ quan công quyền trong một số trường hợp có thể tạo tác động vượt ra ngoài phạm vi xã, phường. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo có tầm nhìn rộng hơn địa giới mình quản lý, có khả năng phối hợp và ứng xử phù hợp với vị trí của Hà Nội là Thủ đô, trung tâm đối ngoại của đất nước.
Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 của Bộ Chính trị về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới, không còn đặt vấn đề chủ yếu ở việc khuyến khích, bảo vệ một số cán bộ năng động, dám nghĩ, dám làm mà xác lập tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm thành phẩm chất và trách nhiệm hành động của cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu (Bộ Chính trị, 2026b).
Việc tuân thủ pháp luật, kỷ luật và kỷ cương vẫn là giới hạn phải giữ nhưng lựa chọn phương án ít rủi ro nhất cho người ra quyết định chưa chắc đã là phương án tốt nhất cho công việc. Với những vấn đề mới, chưa có tiền lệ hoặc chưa có sẵn cách giải quyết, lãnh đạo UBND cấp xã phải biết cân nhắc lợi ích và rủi ro, tìm kiếm giải pháp, sử dụng thẩm quyền được giao và chịu trách nhiệm về lựa chọn của mình. Tại Hội nghị quán triệt Nghị quyết số 24-NQ/TW, yêu cầu này được làm rõ theo hướng chuyển mạnh tư duy “quản lý để không xảy ra sai sót” sang “quản trị để tạo ra kết quả”, đồng thời, cho phép đặt những cách làm mới trong cơ chế thử nghiệm có kiểm soát, với phạm vi, thời hạn, giới hạn rủi ro và trách nhiệm giám sát rõ ràng. Đổi mới, sáng tạo không còn là một lợi thế cộng thêm của người cán bộ; trong nhiều tình huống, đó là điều kiện để hoàn thành chính công việc được giao.
Khả năng thích ứng cũng trở nên quan trọng hơn khi Hà Nội đặt mục tiêu đến năm 2030, 100% bí thư cấp ủy, chủ tịch UBND và chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra cấp ủy cấp xã không là người địa phương. Đối với Chủ tịch UBND cấp xã, một cán bộ được điều động đến địa bàn mới sẽ phải nhanh chóng hiểu cấu trúc kinh tế – xã hội, dân cư, những vấn đề tồn tại, các quan hệ lợi ích và những nhiệm vụ cần ưu tiên; đồng thời, thiết lập được quan hệ công tác và tạo được sự tin cậy cần thiết để tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Kinh nghiệm công tác tại một địa phương vẫn có giá trị, nhưng năng lực của người lãnh đạo phải có khả năng phát huy khi điều kiện và địa bàn thay đổi.
Hệ thống tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý của thành phố đã bổ sung các yêu cầu về đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, quản trị hiện đại, khả năng tổ chức thực hiện, trách nhiệm giải trình và kết quả nhiệm vụ; tuy nhiên, việc cụ thể hóa thành những tiêu chí phù hợp với từng vị trí và lượng hóa năng lực thực thi vẫn còn những khó khăn. Thành phố đã có nhiều nỗ lực đổi mới công tác đánh giá cán bộ theo hướng coi trọng kết quả thực chất, sản phẩm cụ thể, hiệu quả thực thi có thể đo đếm được; đồng thời đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, chuyển đổi số trong quản lý, điều hành.
Việc đưa vào sử dụng các nền tảng, như: iHanoi, HanoiWork, các hệ thống điều hành tác nghiệp, tiếp nhận và xử lý phản ánh, kiến nghị cùng nhiều kênh tương tác, giám sát đang tạo ra lượng dữ liệu ngày càng lớn về tiến độ xử lý công việc, chất lượng phục vụ, phản hồi của người dân và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đây là nguồn thông tin quan trọng để việc đánh giá cán bộ dựa trên những căn cứ vững chắc hơn. Tuy nhiên, dữ liệu về kết quả tự nó chưa phản ánh đầy đủ năng lực của người lãnh đạo, quản lý nếu tách khỏi điều kiện mà kết quả đó được tạo ra. Đối với Hà Nội, độ khó của nhiệm vụ, phạm vi thẩm quyền, mức độ phân cấp, nguồn lực được giao và đặc điểm của từng địa bàn cần được tính đến khi xem xét cán bộ có thực sự đáp ứng yêu cầu của vị trí hay không.
Từ góc độ đó, yêu cầu đối với lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã của Hà Nội đang dịch chuyển khá rõ: từ việc đáp ứng các điều kiện của chức danh đến khả năng thực sự đảm nhiệm chức trách trong một môi trường quản trị có quy mô lớn, biến động nhanh và nhiều vấn đề phức tạp. Người cán bộ phải có năng lực tổ chức thực thi và giải quyết vấn đề; biết đổi mới, ra quyết định và quản trị rủi ro; sử dụng được dữ liệu và công nghệ; có khả năng đối thoại, xử lý tình huống, tạo đồng thuận xã hội và thích ứng với những địa bàn khác nhau. Đó cũng là căn cứ để đặt lại vấn đề phát triển nguồn: cần chuẩn bị những người như thế nào, bằng cách nào, để khi được bố trí họ đã có đủ năng lực và mức độ sẵn sàng đảm nhiệm công việc thực tế của từng vị trí, từng địa bàn.
3. Yêu cầu đặt ra đối với phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý Ủy ban nhân dân cấp xã trong bối cảnh mới
Những thay đổi về mô hình chính quyền địa phương, yêu cầu phát triển Thủ đô và thực tiễn công tác cán bộ của Hà Nội đang đặt phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã trước những yêu cầu mới. Nghị quyết số 09-NQ/TU của Thành ủy xác định quản trị cán bộ theo hướng lấy dữ liệu làm nền tảng, kết quả thực hiện nhiệm vụ và sản phẩm cụ thể làm thước đo chủ yếu; gắn đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng với vị trí công tác và yêu cầu nâng cao năng lực kiến tạo phát triển. Nghị quyết số 24-NQ/TW của Bộ Chính trị tiếp tục đặt cao hơn yêu cầu về đổi mới, năng lực hành động, lấy thực tiễn và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm căn cứ quan trọng để đánh giá, sử dụng cán bộ; “chọn người theo việc, giao việc để thử thách, lấy sản phẩm và kết quả để đánh giá, lấy thực tiễn để phát hiện, trọng dụng và sàng lọc cán bộ” (Bộ Chính trị, 2026b).
Căn cứ các định hướng lớn của Trung ương, Thành ủy, với cách tiếp cận nguồn lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã là những cán bộ kế cận đã được xác định trong quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã và được chuẩn bị, phát triển để đáp ứng yêu cầu bố trí, sử dụng trong tương lai, việc phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã tại thành phố Hà Nội cần đáp ứng một số yêu cầu cốt lõi sau:
Trước hết, phát triển nguồn phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng, bảo đảm các nguyên tắc của công tác cán bộ, tuân thủ pháp luật và phù hợp với thẩm quyền, trách nhiệm của từng cấp, từng chủ thể. Đây là yêu cầu có tính nguyên tắc, xuyên suốt toàn bộ quá trình từ xác định nguồn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, thử thách đến xem xét bố trí, sử dụng. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, khi thẩm quyền và trách nhiệm của cấp xã được mở rộng, việc phát triển nguồn càng phải gắn chặt với yêu cầu thực thi chức trách của từng vị trí, đồng thời bảo đảm sự thống nhất giữa nhiệm vụ được giao, thẩm quyền thực hiện, năng lực cần chuẩn bị và trách nhiệm đối với kết quả. Những đổi mới trong cách phát hiện, rèn luyện, đánh giá và phát triển người trong nguồn phải được thực hiện trên cơ sở đúng nguyên tắc, đúng thẩm quyền, công khai, khách quan, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực nhưng đồng thời bảo đảm kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ.
Thứ hai, phát triển nguồn phải được tính toán cụ thể, gắn với bài toán phát triển của Thành phố và từng địa bàn. Quy mô dân số, cấu trúc không gian, tốc độ đô thị hóa, các cực tăng trưởng, hệ thống hạ tầng và mức độ phân cấp cho chính quyền cơ sở đang làm thay đổi nhu cầu quản trị của Hà Nội. Người được đưa vào nguồn hiện nay có thể 5 – 10 năm sau hoặc lâu hơn nữa mới đảm nhiệm chức danh, khi địa bàn và công việc đã khác đáng kể. Vì vậy, cùng với dự báo nhu cầu về số lượng và cơ cấu, cần xác định những năng lực thành phố sẽ cần trong tương lai, lĩnh vực nào có nguy cơ thiếu nguồn, địa bàn nào cần chuẩn bị sớm. Quy hoạch phát triển của thành phố và từng địa bàn cần được chuyển hóa thành một “bản đồ nhu cầu năng lực” đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý, làm căn cứ tính toán quy mô, cơ cấu và định hướng phát triển nguồn. Nói cách khác, phát triển nguồn phải là sự chuẩn bị năng lực theo yêu cầu quản trị dự báo, đi trước nhu cầu bố trí cán bộ một bước. Việc này cần có nghiên cứu lý luận dựa trên tổng kết thực tiễn và sự tham gia của đội ngũ chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực, tránh đầu tư nguồn lực dàn trải, lãng phí.
Thứ ba, đổi mới tư duy phát triển nguồn theo hướng coi trọng năng lực thực tiễn và mức độ sẵn sàng; lấy thực tiễn quản trị làm môi trường phát hiện, rèn luyện và kiểm chứng cán bộ nguồn; chuyển từ quản lý danh sách quy hoạch sang quản trị quá trình phát triển của cán bộ nguồn. Trong thực tiễn, cùng đáp ứng tiêu chuẩn, mỗi cán bộ có thể khác nhau về kinh nghiệm, năng lực xử lý công việc và khả năng thích ứng với từng vị trí, địa bàn. Vì vậy, cần đánh giá cán bộ trong nguồn trên cả ba phương diện “tiêu chuẩn – năng lực – mức độ sẵn sàng”, qua đó xác định người có thể xem xét bố trí trong thời gian gần, người cần tiếp tục bồi dưỡng, thử thách hoặc tích lũy thêm kinh nghiệm. Cần tiếp tục phát triển nguồn theo hướng mở, liên thông trong toàn thành phố; cán bộ có năng lực, tiềm năng được đào tạo, luân chuyển, thử thách qua nhiều vị trí và xem xét bố trí phù hợp với yêu cầu của từng địa bàn, tạo dư địa để thực hiện “đúng người – đúng việc – đúng địa bàn”.
Đặc biệt, những năng lực về tổ chức thực thi, giải quyết vấn đề, đổi mới sáng tạo, ra quyết định, quản trị rủi ro, đối thoại và xử lý tình huống phức tạp cần được rèn luyện và kiểm chứng trong thực tiễn; những nhiệm vụ mới, việc khó, điểm nghẽn kéo dài, dự án hoặc địa bàn phức tạp có thể trở thành môi trường để thử thách và nhận diện năng lực cán bộ. Mỗi cán bộ nguồn có nền tảng, điểm mạnh và khoảng trống năng lực khác nhau. Do đó, cần xác định khoảng cách giữa năng lực hiện có với yêu cầu của vị trí dự kiến để xây dựng lộ trình phát triển phù hợp cho từng người, kết hợp đào tạo, bồi dưỡng với giao nhiệm vụ, luân chuyển và trải nghiệm thực tiễn; từng bước chuyển từ quản lý danh sách quy hoạch sang quản trị quá trình phát triển của cán bộ nguồn, theo dõi được năng lực đã hình thành, đã được kiểm chứng, những mặt còn cần bổ sung và mức độ sẵn sàng đối với từng vị trí, địa bàn.
Thứ tư, đổi mới phương thức phát triển nguồn trên nền tảng khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số, đồng thời bảo đảm tính khả thi, tiết kiệm và hiệu quả trong sử dụng nguồn lực. Phát triển nguồn cần được tổ chức trên cơ sở khoa học, coi nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, dự báo và kiểm chứng là những thành tố của quá trình ra quyết định; chủ động đổi mới phương pháp, vận dụng thành tựu của khoa học chính trị, khoa học quản lý, quản trị nguồn nhân lực và các lĩnh vực liên quan. Đồng thời, khai thác thành tựu công nghệ, nhất là công nghệ số, dữ liệu và trí tuệ nhân tạo, để nâng cao chất lượng dự báo, đánh giá và quản trị quá trình phát triển cán bộ nguồn. Việc đổi mới cần tính đến hiệu quả sử dụng nguồn lực, ưu tiên khai thác cơ sở dữ liệu, nền tảng số, cơ sở đào tạo và các thiết chế hiện có; tích hợp với quy trình công tác cán bộ, không hình thành thêm tổ chức, đầu mối, biên chế hoặc hệ thống thông tin riêng khi không thực sự cần thiết. Đầu tư cho phát triển nguồn cần có trọng tâm, gắn với nhu cầu và khoảng trống năng lực đã được xác định, hạn chế đào tạo dàn trải, trùng lặp và các hoạt động hình thức. Công nghệ hỗ trợ nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhưng không thay thế việc xem xét, đánh giá và quyết định của cấp có thẩm quyền.
5. Kết luận
Phát triển nguồn lãnh đạo, quản lý UBND cấp xã là sự chuẩn bị từ sớm, từ xa cho chất lượng đội ngũ lãnh đạo chính quyền cơ sở trong tương lai. Trước những thay đổi nhanh về mô hình quản trị và yêu cầu phát triển của Hà Nội, công tác này cần được đặt trong tầm nhìn phát triển chung của Thủ đô, bảo đảm đúng nguyên tắc, dựa trên cơ sở khoa học, lấy năng lực thực tiễn và mức độ sẵn sàng làm trọng tâm, đồng thời đổi mới phương thức thực hiện phù hợp với tiến bộ khoa học, công nghệ và điều kiện nguồn lực. Chuẩn bị tốt nguồn hôm nay chính là tạo nền tảng quan trọng để chính quyền cơ sở đủ năng lực tiếp nhận thẩm quyền, giải quyết hiệu quả những bài toán quản trị ngày càng lớn và phức tạp của Thủ đô trong tương lai.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2026a). Nghị quyết số 02-NQ/TW ngày 17/3/2026 về xây dựng và phát triển Thủ đô Hà Nội trong kỷ nguyên mới.
Bộ Chính trị (2026b). Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới.
Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (2025). Nghị quyết số 491/NQ-HĐND ngày 27/11/2025 về biên chế và chỉ tiêu hợp đồng lao động khối chính quyền thành phố Hà Nội năm 2026.
Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (2026a). Nghị quyết số 04/NQ-HĐND ngày 28/3/2026 về Kế hoạch đầu tư công trung hạn 5 năm giai đoạn 2026 – 2030 của thành phố Hà Nội.
Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (2026b). Nghị quyết số 06/NQ-HĐND ngày 28/3/2026 về Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm 2026 – 2030.
Quốc hội (2026). Luật Thủ đô năm 2026.
Thành ủy Hà Nội (2026a). Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 05/5/2026 về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp cơ sở nhiệm kỳ 2025 – 2030 và những năm tiếp theo.
Thành ủy Hà Nội (2026b). Báo cáo số 158-BC/TU ngày 05/6/2026 về sơ kết 01 năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội (2026). Quyết định số 2512/QĐ-UBND ngày 13/5/2026 phê duyệt Quy hoạch tổng thể Thủ đô Hà Nội tầm nhìn 100 năm.
