ThS. Hồ Quốc Tịnh
UBND Phường 9, Quận 3, TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Sáp nhập các đơn vị hành chính cấp xã nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, tiết kiệm chi phí và cải thiện chất lượng dịch vụ công nhưng quá trình này cũng dẫn đến tình trạng dư thừa nguồn nhân lực, làm nảy sinh những vấn đề cần được giải quyết một cách thấu đáo. Vì vậy, việc giải quyết vấn đề dư thừa đội ngũ cán bộ, công chức sau sáp nhập các đơn vị hành chính cấp xã tại TP. Hồ Chí Minh đòi hỏi sự linh hoạt, hợp lý và công bằng trong từng bước thực hiện. Bài viết góp phần nhận diện các thách thức từ việc dôi dư đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập; từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết tình trạng này, đồng thời, góp phần tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong quá trình đổi mới.
Từ khóa: Cán bộ, công chức; dôi dư; đơn vị hành chính cấp xã.
1. Đặt vấn đề
Thời gian qua, theo chủ trương của Chính phủ, TP. Hồ Chí Minh đã thực hiện sáp nhập nhiều đơn vị hành chính cấp xã (phường, xã, thị trấn), từ đó đã tối ưu hóa bộ máy hành chính, giảm số lượng đơn vị hành chính, đồng thời nâng cao hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước. Việc sáp nhập các phường, xã đã góp phần tinh gọn các đơn vị hành chính cấp xã, đồng thời cũng tinh giản biên chế cán bộ, công chức cần thiết trong điều hành các công việc hành chính. Một số vị trí, phòng ban bị trùng lặp hoặc không còn phù hợp với công tác quản lý mới đã được sắp xếp tinh gọn, phù hợp với điều kiện mới.
Căn cứ Tờ trình số 122/TTr-UBND ngày 14/6/2024 của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh đến Chính phủ về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã giai đoạn 2023-2030, trong giai đoạn 2023 – 2030, Thành phố thực hiện sắp xếp 80 đơn vị hành chính cấp xã (80 phường), sau sắp xếp, số lượng đơn vị hành chính cấp huyện là 22 đơn vị, cấp xã là 273 đơn vị (giảm 39 đơn vị đơn vị hành chính cấp xã). Trong đó, tổng số cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách của 80 phường thuộc 10 quận thực hiện sắp xếp được giao là 2.615 người (có 462 cán bộ, 1.143 công chức và 1.010 người hoạt động không chuyên trách). Bố trí đúng số lượng cán bộ, công chức cấp xã, người hoạt động không chuyên trách theo đúng quy định tại 38 phường hình thành sau sắp xếp là 1.627 người (có 228 cán bộ, 640 công chức và 759 người hoạt động không chuyên trách), dôi dư 988 người (có 234 cán bộ, 503 công chức và 251 người hoạt động không chuyên trách)
Vì vậy, trước tình trạng này sẽ tạo ra một gánh nặng chi phí ngân sách cho TP. Hồ Chí Minh, trong khi các nguồn lực này có thể được sử dụng hiệu quả hơn vào các mục tiêu phát triển khác, như: cơ sở hạ tầng, giáo dục, y tế, an sinh xã hội. Tình trạng dư thừa cán bộ, công chức có thể gây ra tâm lý bất an, lo lắng cho những người bị ảnh hưởng nếu không có các giải pháp hợp lý sẽ dẫn đến sự bất mãn trong đội ngũ cán bộ, công chức.
2. Tính tất yếu của việc giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập
Thứ nhất, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập góp phần bảo đảm nâng cao hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy hành chính.
Sau khi sáp nhập, số lượng đơn vị hành chính giảm đi nhưng khối lượng công việc không nhất thiết phải giảm tỷ lệ thuận với số lượng đơn vị. Việc tổ chức lại bộ máy hành chính nhằm làm tinh – gọn – mạnh hệ thống tổ chức là cần thiết để tránh tình trạng “thừa thãi” nhân lực, giúp các hoạt động hành chính diễn ra trơn tru và hiệu quả hơn. Việc có quá nhiều cán bộ, công chức làm việc trong các vị trí không còn phù hợp sau sáp nhập có thể dẫn đến lãng phí nguồn lực công. Giải quyết dôi dư không chỉ giúp tối ưu hóa nhân sự mà còn làm tăng hiệu quả sử dụng ngân sách nhà nước.
Thứ hai, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập giúp tối ưu hóa cơ cấu tổ chức và công việc.
Sau khi sáp nhập, số lượng các công việc có thể giảm đi do các chức năng hành chính được hợp nhất và cải tiến. Điều này đòi hỏi phải điều chỉnh lại cơ cấu nhân sự để phù hợp với tình hình mới, từ đó tạo ra một bộ máy hành chính nhẹ nhàng và hoạt động hiệu quả hơn. Các đơn vị hành chính sau sáp nhập sẽ có quy mô lớn hơn và số lượng dân cư tăng lên, nhưng các chức năng của bộ máy hành chính không nhất thiết phải tăng trưởng theo cùng một tỉ lệ. Việc điều chỉnh lại đội ngũ cán bộ, công chức sẽ giúp tối ưu hóa công tác quản lý.
Thứ ba, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập tạo cơ hội cho đội ngũ cán bộ, công chức phát triển nghề nghiệp.
Quá trình giải quyết dôi dư là cơ hội để đánh giá lại năng lực và phẩm chất của từng cán bộ, công chức. Những người không phù hợp với yêu cầu công việc mới có thể được đào tạo lại, chuyển sang công việc khác, hoặc tham gia vào các chương trình tái cơ cấu bộ máy hành chính. Khi giải quyết dôi dư, chính quyền có thể xây dựng lại một đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng hơn, giúp nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời tạo cơ hội phát triển cho những cán bộ thực sự có năng lực.
Thứ tư, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập bảo đảm sự công bằng trong quản lý nhân sự.
Việc giải quyết dôi dư cán bộ, công chức giúp bảo đảm tính công bằng trong việc phân bổ nguồn nhân lực. Những cán bộ, công chức không còn phù hợp với cơ cấu tổ chức sau sáp nhập sẽ được xem xét chuyển đổi công việc, đào tạo lại hoặc hỗ trợ nghỉ việc hợp lý. Điều này giúp tránh được tình trạng tồn tại một số cán bộ không có công việc nhưng vẫn tiếp tục nhận lương từ ngân sách nhà nước. Việc có chính sách rõ ràng, minh bạch trong việc xử lý dôi dư sẽ giúp giảm thiểu sự bất bình và khiếu nại từ đội ngũ cán bộ, công chức, bảo đảm sự công bằng và tôn trọng quyền lợi của họ.
Thứ năm, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập quốc tế.
Quá trình này có thể đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ thông tin, làm giảm bớt nhu cầu nhân lực trong một số lĩnh vực hành chính. Do đó, việc giảm biên chế trong các lĩnh vực không còn cần thiết là một phần tất yếu của quá trình cải cách. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế, các cơ quan hành chính cần phải tăng cường hiệu quả và giảm chi phí hoạt động. Việc giải quyết dôi dư cán bộ, công chức là một phần trong nỗ lực cải cách hành chính của Thành phố nhằm phù hợp với xu thế chung của đất nước và thế giới.
Thứ sáu, giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập là giải quyết các vấn đề về tài chính công.
Dôi dư cán bộ, công chức là một trong những yếu tố tạo áp lực lớn lên ngân sách nhà nước. Việc giải quyết tình trạng này sẽ giúp giảm bớt chi phí cho bộ máy hành chính, từ đó tạo nguồn lực tài chính để đầu tư cho các lĩnh vực khác như phát triển cơ sở hạ tầng, giáo dục, y tế, và các hoạt động an sinh xã hội. Chính quyền cần bảo đảm ngân sách nhà nước được sử dụng một cách hợp lý và hiệu quả. Việc duy trì một bộ máy hành chính cồng kềnh, thừa nhân lực sẽ gây lãng phí lớn về tài chính công.
3. Những thách thức đặt ra từ thực tiễn
Tình trạng dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập trên địa bàn Thành phố là một thách thức lớn đối với quá trình cải cách hành chính và quản lý nhân sự của chính quyền địa phương. Cụ thể:
a. Đối với xã hội
Một là, việc dôi dư cán bộ, công chức cấp xã có thể dẫn đến tình trạng thất nghiệp hoặc chuyển công tác đối với một bộ phận cán bộ, công chức. Mặc dù số lượng công chức dư thừa chủ yếu là những người làm việc trong bộ máy hành chính cấp xã, nhưng việc chuyển đổi nghề nghiệp hoặc đào tạo lại sẽ không phải lúc nào cũng dễ dàng và phù hợp với nhu cầu thị trường lao động. Điều này có thể gây ra sự mất ổn định trong đời sống của các cán bộ dôi dư và gia đình của họ, đồng thời gia tăng tỷ lệ thất nghiệp, đặc biệt là trong các khu vực nông thôn, ngoại ô.
Hai là, cán bộ, công chức bị dôi dư sau khi sáp nhập có thể cảm thấy bị thiệt thòi, thiếu công bằng trong quá trình xử lý. Một bộ phận không nhỏ có thể phản ứng tiêu cực với các quyết định giảm biên chế, điều chuyển công tác hay nghỉ hưu sớm, gây ra sự căng thẳng và mâu thuẫn xã hội. Trong một số trường hợp, những bất mãn này có thể dẫn đến các hành vi phản đối, biểu tình hoặc khiếu nại kéo dài, tạo ra những áp lực không nhỏ đối với chính quyền và xã hội.
Khi một số cán bộ dôi dư phải chuyển sang các vị trí khác hoặc nghỉ việc, sẽ có sự xáo trộn trong hệ thống cung cấp dịch vụ công tại các địa phương. Dù các cơ quan chính quyền cấp xã sau sáp nhập có thể điều chỉnh lại nhân sự nhưng việc thiếu hụt nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm từ các cán bộ chuyển sang vị trí mới có thể dẫn đến giảm chất lượng các dịch vụ công, từ đó ảnh hưởng đến đời sống của người dân. Những dịch vụ công quan trọng như cấp giấy tờ, hỗ trợ bảo trợ xã hội, giải quyết khiếu nại, hoặc các dịch vụ y tế, giáo dục cấp cơ sở có thể bị gián đoạn hoặc không đạt hiệu quả cao.
Ba là, một thách thức khác là sự phân hóa trong xã hội, đặc biệt là giữa các nhóm cán bộ công chức dôi dư và những người còn lại trong bộ máy hành chính. Nếu không có chính sách hỗ trợ đầy đủ và công bằng, những người bị dôi dư có thể cảm thấy bị bỏ rơi và thất vọng. Điều này có thể dẫn đến sự phân hóa trong xã hội, nơi mà một bộ phận người dân có thể không cảm nhận được sự công bằng trong phân bổ nguồn lực và cơ hội nghề nghiệp. Ngoài ra, nếu những người dôi dư không có cơ hội tái hòa nhập vào thị trường lao động một cách dễ dàng, sự bất mãn sẽ gia tăng và có thể tạo ra các vấn đề xã hội nghiêm trọng như nghèo đói, tội phạm, hay mất an ninh trật tự.
Bốn là, sự gia tăng số lượng người không có việc làm hoặc bị chuyển đổi công việc có thể làm gia tăng gánh nặng cho các tổ chức xã hội, các tổ chức từ thiện hoặc các chương trình hỗ trợ cộng đồng. Các tổ chức này sẽ phải đối mặt với việc cung cấp hỗ trợ tài chính, tư vấn nghề nghiệp, đào tạo lại cho những người mất việc, đồng thời bảo vệ quyền lợi của những người bị ảnh hưởng. Việc này sẽ làm tăng chi phí cho các tổ chức xã hội và gây áp lực lên các quỹ từ thiện, gây khó khăn trong việc duy trì các hoạt động cộng đồng.
b. Đối với Nhà nước
Một là, việc duy trì đội ngũ cán bộ, công chức dôi dư sẽ tạo ra một gánh nặng tài chính không nhỏ cho ngân sách Nhà nước. Mặc dù số lượng cán bộ, công chức giảm sau khi sáp nhập nhưng việc giải quyết chế độ đãi ngộ, bảo hiểm xã hội, chi trả lương, trợ cấp thất nghiệp cho những người bị ảnh hưởng, hoặc chi phí để tái đào tạo, chuyển công tác cho cán bộ dôi dư sẽ đẩy mạnh gánh nặng tài chính lên các cấp ngân sách, đặc biệt là ngân sách địa phương. Nếu không có những biện pháp hợp lý, việc duy trì biên chế dôi dư trong một thời gian dài có thể gây ra sự lãng phí nguồn lực công, ảnh hưởng tiêu cực đến các hoạt động đầu tư công và phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương.
Hai là, sau khi thực hiện sáp nhập, Nhà nước sẽ phải đối mặt với việc tái cấu trúc bộ máy hành chính ở cấp xã sao cho phù hợp và hiệu quả. Các cơ quan Nhà nước cần phải xây dựng lại cơ cấu tổ chức, phân bổ lại công việc, điều chỉnh nhiệm vụ và quyền hạn của từng cán bộ công chức sao cho không có sự chồng chéo hoặc bỏ sót công việc. Điều này đòi hỏi Nhà nước phải triển khai các kế hoạch cải cách hành chính, tuy nhiên, quá trình tái cấu trúc bộ máy là một thách thức lớn, vì có thể tạo ra sự xáo trộn trong công việc của cán bộ, công chức, đồng thời làm giảm hiệu quả công việc tại các đơn vị hành chính cấp xã trong một thời gian nhất định.
Ba là, việc quản lý nguồn lực nhân sự sau sáp nhập là một bài toán khó cho Nhà nước. Cán bộ, công chức dôi dư cần phải được điều chuyển hoặc giảm biên chế hợp lý, sao cho vẫn đảm bảo hiệu quả công việc và tránh sự lãng phí. Nhà nước phải có các giải pháp khả thi để phân bổ lại nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu thực tế tại các địa phương sau khi sáp nhập. Một thách thức quan trọng nữa là việc Nhà nước phải tổ chức các chương trình đào tạo lại, đào tạo bổ sung kỹ năng cho cán bộ, công chức để họ có thể chuyển sang các công việc mới, hoặc tái định hướng nghề nghiệp. Điều này đòi hỏi nguồn lực tài chính và nhân sự lớn từ các cơ quan có thẩm quyền, trong khi vẫn phải bảo đảm tính ổn định cho bộ máy hành chính.
Bốn là, sau sáp nhập, việc cắt giảm hoặc chuyển đổi công tác đối với các cán bộ dôi dư có thể gây ra sự bất mãn và phản đối từ họ. Các chính sách giảm biên chế hoặc chuyển công tác có thể dẫn đến khiếu nại, khiếu kiện hoặc phản ứng tiêu cực từ những người bị ảnh hưởng, điều này sẽ làm gia tăng chi phí và công sức cho chính quyền trong việc giải quyết các khiếu nại, bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cán bộ, công chức bị ảnh hưởng. Nhà nước sẽ cần phải có một cơ chế giải quyết khiếu nại rõ ràng, công bằng và hợp lý để duy trì sự ổn định trong nội bộ bộ máy hành chính và bảo đảm quyền lợi cho những người bị ảnh hưởng.
Năm là, một thách thức lớn đối với Nhà nước là làm sao duy trì và nâng cao chất lượng các dịch vụ công cấp xã sau khi sáp nhập. Việc giảm số lượng cán bộ có thể dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân sự trong các lĩnh vực quan trọng như cấp giấy tờ, giải quyết khiếu nại của người dân, hay các dịch vụ y tế, giáo dục, văn hóa ở cấp xã. Sự thiếu hụt nhân lực có thể dẫn đến việc người dân gặp khó khăn trong việc tiếp cận dịch vụ công, giảm sự hài lòng của người dân đối với chính quyền. Điều này có thể ảnh hưởng đến niềm tin của công dân đối với sự quản lý của Nhà nước và làm giảm hiệu quả các chương trình phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương.
Sáu là, quá trình tái cấu trúc bộ máy hành chính có thể dẫn đến tình trạng căng thẳng giữa các cán bộ, công chức, giữa chính quyền và người dân. Sự phản ứng tiêu cực từ các cán bộ dôi dư có thể tạo ra một môi trường chính trị bất ổn, nếu không được giải quyết kịp thời và hợp lý. Ngoài ra, các thay đổi đột ngột trong tổ chức hành chính cũng có thể làm giảm tính ổn định xã hội, khi mà người dân không quen với những thay đổi này hoặc cảm thấy công tác quản lý không hiệu quả. Nhà nước cần phải duy trì sự ổn định và an toàn xã hội trong bối cảnh cải cách hành chính mạnh mẽ.
Việc sáp nhập và xử lý cán bộ dư thừa là một phần của quá trình cải cách hành chính nhưng nếu không có chiến lược rõ ràng, khoa học, Nhà nước sẽ khó có thể đạt được mục tiêu cải cách hiệu quả, minh bạch và hợp lý. Cải cách hành chính yêu cầu sự quyết liệt và đồng bộ từ nhiều cơ quan nhưng sự thiếu phối hợp, hoặc thiếu kế hoạch dài hạn trong xử lý vấn đề dư thừa nhân sự có thể làm giảm hiệu quả cải cách và ảnh hưởng đến tính bền vững của bộ máy hành chính trong tương lai.
c. Đối với cán bộ, công chức
Tình trạng dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập các đơn vị hành chính cấp xã tạo ra một loạt thách thức đối với chính bản thân cán bộ, công chức. Cụ thể là, phải đối mặt với nguy cơ mất việc làm hoặc phải chuyển công tác, gặp khó khăn trong việc tìm kiếm công việc mới…
Việc cắt giảm biên chế hoặc chuyển công tác có thể dẫn đến việc giảm thu nhập hoặc chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức. Hơn nữa, những cán bộ, công chức dôi dư có thể không được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp hoặc những hỗ trợ tài chính khác nếu không đáp ứng đủ điều kiện. Sự thay đổi đột ngột trong công việc, sự thiếu ổn định và lo ngại về việc mất việc có thể tạo ra áp lực tâm lý lớn đối với cán bộ, công chức. Khi phải đối mặt với nguy cơ mất việc hoặc sự thay đổi công việc không theo mong muốn, cán bộ, công chức có thể mất đi động lực làm việc.
Đối với những cán bộ, công chức bị chuyển công tác hoặc phải thay đổi nhiệm vụ sau sáp nhập, việc thích nghi với công việc mới sẽ là một thách thức lớn. Những người đã quen với công việc hành chính cấp xã trong một thời gian dài có thể gặp khó khăn trong việc học các kỹ năng mới, thay đổi phương thức làm việc và tiếp nhận các quy trình, công nghệ mới.
Cán bộ, công chức cấp xã thường có mối quan hệ mật thiết với cộng đồng nơi công tác. Việc thay đổi công việc hoặc chuyển đến địa phương khác có thể khiến họ mất đi sự gắn bó và tình cảm với người dân, đồng thời tạo ra khoảng cách giữa họ và cộng đồng mà họ đã phục vụ lâu dài. Sự mất kết nối này có thể ảnh hưởng đến cảm giác tự hào và sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ, công chức, làm giảm động lực làm việc vì cộng đồng. Các quyền lợi về bảo hiểm xã hội, hưu trí, phụ cấp có thể bị thay đổi hoặc giảm sút nếu không được điều chỉnh hợp lý. Ngoài ra, nếu việc chuyển công tác hoặc cắt giảm biên chế không được thực hiện công bằng, cán bộ, công chức sẽ cảm thấy không được đối xử công bằng trong việc hưởng chế độ phúc lợi. Việc sáp nhập có thể tạo ra một hệ quả là cơ hội thăng tiến trong bộ máy hành chính cấp xã bị thu hẹp.
Thứ nhất, đánh giá lại năng lực và nhu cầu nhân sự: TP. Hồ Chí Minh cần thực hiện khảo sát và đánh giá kỹ lưỡng về nhu cầu nhân sự tại các đơn vị hành chính sau sáp nhập. Điều này bao gồm việc xác định các vị trí thừa, thiếu và các công việc có thể được tinh giản hoặc chuyển giao cho các cơ quan khác. Các cán bộ, công chức dôi dư có thể được chuyển sang các vị trí công việc khác, hoặc được đào tạo lại để phục vụ cho các công việc mới, đặc biệt là trong bối cảnh Thành phố đang đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý hành chính.
Thứ hai, tinh giản biên chế hợp lý: việc cắt giảm biên chế cần phải được thực hiện một cách hợp lý và công bằng, tránh ảnh hưởng đến quyền lợi của các cán bộ công chức. Những người có năng lực kém hoặc không phù hợp với vị trí công tác mới có thể được đề nghị nghỉ việc hoặc chuyển sang các công việc khác. Đối với những cán bộ bị ảnh hưởng trực tiếp, Thành phố cần triển khai các chính sách hỗ trợ nghỉ việc, bao gồm việc cung cấp các gói hỗ trợ tái đào tạo, hỗ trợ chuyển công việc hoặc hỗ trợ thôi việc một cách công bằng.
Xác định các vị trí thừa và chuyển đổi công việc. Các cán bộ công chức không còn phù hợp với công việc hiện tại có thể được chuyển sang các bộ phận khác trong chính quyền thành phố hoặc các cơ quan khác có nhu cầu nhân lực. Việc chuyển công tác cần được thực hiện công bằng và minh bạch, dựa trên năng lực thực tế của từng cán bộ. Đối với các cán bộ công chức không thể chuyển sang công việc mới hoặc không còn phù hợp với yêu cầu công việc, TP. Hồ Chí Minh cần thực hiện các chính sách tinh giản biên chế, bảo đảm quyền lợi của cán bộ bị ảnh hưởng. Điều này có thể bao gồm các biện pháp như hỗ trợ nghỉ việc, hỗ trợ tái đào tạo, hoặc hỗ trợ chuyển công tác sang các lĩnh vực khác. Quá trình tinh giản biên chế cần có lộ trình rõ ràng, công khai và được thực hiện một cách đồng bộ. Việc này không chỉ giúp giảm thiểu tình trạng dư thừa nhân lực mà còn tạo cơ hội cho những cán bộ có năng lực phát triển nghề nghiệp trong các lĩnh vực mới.
Thứ ba, đẩy mạnh cải cách hành chính và ứng dụng công nghệ: cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý hành chính, giúp giảm bớt các thủ tục hành chính thủ công và giảm bớt nhu cầu nhân lực trong một số lĩnh vực. Việc xây dựng các cơ sở dữ liệu số, chính phủ điện tử và các phần mềm quản lý hiện đại sẽ giúp các cán bộ công chức giảm bớt khối lượng công việc thủ công và nâng cao hiệu quả công việc.
Thứ tư, tạo cơ hội cho công chức phát triển nghề nghiệp: cán bộ, công chức có thể được tái cơ cấu và phân bổ lại vào các đơn vị khác có nhu cầu nhân lực, chẳng hạn như các phòng, ban thuộc các quận, huyện hoặc chuyển sang làm việc trong các dự án phát triển chính quyền điện tử, chính quyền số. Cán bộ, công chức sẽ được đào tạo lại để nâng cao kỹ năng và năng lực nhằm đáp ứng các yêu cầu công việc mới, đặc biệt trong các lĩnh vực quản lý hiện đại, như: quản lý đô thị thông minh, dịch vụ công trực tuyến và quản trị công nghệ thông tin. Việc xây dựng cơ chế, chính sách phù hợp sẽ khuyến khích đào tạo và phát triển nghề nghiệp giúp tạo ra một đội ngũ công chức có năng lực, đồng thời giảm tình trạng dư thừa nhân lực.
5. Kết luận
Giải quyết vấn đề dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập không chỉ là một yêu cầu cấp bách mà còn là điều kiện tất yếu để bảo đảm nâng cao hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Điều này không chỉ giúp tiết kiệm ngân sách, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà còn thúc đẩy tiến trình cải cách hành chính, tạo ra một bộ máy hành chính tinh – gọn – mạnh – hiện đại, đáp ứng yêu cầu phát triển trong bối cảnh hội nhập và toàn cầu hóa. Việc giải quyết dôi dư cán bộ, công chức cấp xã sau khi sáp nhập là một yêu cầu tất yếu trong quá trình cải cách hành chính, nhằm tạo ra một bộ máy nhà nước tinh gọn, hiệu quả, tiết kiệm chi phí và phục vụ tốt hơn cho người dân. Bằng cách thực hiện các biện pháp thích hợp, TP. Hồ Chí Minh có thể giải quyết vấn đề này một cách hợp lý, đồng thời bảo đảm công bằng và tạo cơ hội phát triển cho đội ngũ cán bộ, công chức trong tương lai.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII) về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
4. Bộ Nội vụ (2018). Thông tư số 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018 hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
5. Chính phủ (2019). Nghị định số 34/2019/NĐ-CP ngày 24/4/2019 sửa đổi, bổ sung một số quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
6. Chính phủ (2023). Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
7. Chính phủ (2014), Nghị định 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế.
8. Quốc hội (2013). Hiến pháp năm 2013.
9. Quốc hội (2017). Nghị quyết số 56/2017/QH14 ngày 24/11/2017 về việc tiếp tục cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
10. Quốc hội (2015, 2019). Luật Tổ chức Chính phủ năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
11. Quốc hội (2015, 2019). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
12. Quốc hội (2019). Nghị quyết số 97/2019/QH14 ngày 27/11/2019 về thí điểm mô hình tổ chức chính quyền đô thị tại thành phố Hà Nội.
13. Quốc hội (2019). Nghị quyết số 119/2020/QH14 ngày 19/6/2020 về thí điểm tổ chức mô hình chính quyền đô thị và một số cơ chế, chính sách đặc thù phát triển thành phố Đà Nẵng.
14. Quốc hội (2020). Nghị quyết số 131/2020/QH14 ngày 16/11/2020 của Quốc hội về tổ chức chính quyền đô thị tại TP. Hồ Chí Minh.
15. Thủ tướng Chính phủ (2020). Quyết định số 749/QĐ-TTg ngày 03/6/2020 phê duyệt Chương trình Chuyển đổi số quốc gia đến năm 2025, định hướng đến năm 2030.
16. Phạm Thị Thanh Trà (2021). Tiếp tục xây dựng bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả theo tinh thần Nghị quyết Đại hội XIII của Đảng. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 4/2021, tr. 3 – 7.
17. UBND TP. Hồ Chí Minh (2022). Chỉ thị số 08/CT-UBND ngày 12/5/2022 về việc thực hiện hiệu quả công tác cải cách hành chính trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh giai đoạn 2022-2025.
18. UBND TP. Hồ Chí Minh (2023). Chỉ thị số 06/CT-UBND ngày 18/10/2023 về tăng cường trách nhiệm, nâng cao hiệu quả cải cách thủ tục hành chính, hiện đại hóa phương thức chỉ đạo, điều hành phục vụ người dân, doanh nghiệp.
19. UBND TP. Hồ Chí Minh (2020). Quyết định số 2086/QĐ-UBND ngày 31/12/2019 về kế hoạch cải cách hành chính năm 2020.
20. UBND TP. Hồ Chí Minh (2024). Tờ trình số 122/TTr-UBND ngày 14/6/2024 về phương án sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã giai đoạn 2023-2030.
