ThS. Nguyễn Thị Phương Thùy
Trường Đại học Công đoàn
(Quanlynhanuoc.vn) – Qua phân tích lý thuyết động lực làm việc và các học thuyết nền tảng, như: Maslow, Herzberg và Vroom, bài viết tập trung vào các nghiên cứu trong và ngoài nước về các yếu tố tài chính, như: thu nhập, phúc lợi và phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội phát triển), từ đó, có sự nghiên cứu và đề xuất xây dựng mô hình lý thuyết và công cụ đo lường phù hợp với tạo động lực làm việc cho nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập tự chủ tài chính ở thành phố Hà Nội.
Từ khóa: Động lực làm việc; thành phố Hà Nội; nhân viên y tế; tổng quan; tự chủ tài chính.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình đổi mới cơ chế tài chính công tại Việt Nam, nhiều bệnh viện công lập đã chuyển sang mô hình tự chủ tài chính nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và tính minh bạch. Sự thay đổi này đòi hỏi các bệnh viện không chỉ tự bảo đảm nguồn lực tài chính mà còn phải đổi mới trong quản trị nhân sự, đặc biệt là nâng cao động lực làm việc của đội ngũ y tế.
Hà Nội là địa phương đi đầu trong triển khai mô hình với nhiều bệnh viện thực hiện tự chủ toàn phần hoặc một phần. Trong bối cảnh này, động lực làm việc trở thành yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, chất lượng dịch vụ y tế và mức độ gắn bó của nhân viên. Theo Franco, Bennett và Kanfer (2002), động lực làm việc của nhân viên y tế chịu tác động bởi cả yếu tố tài chính và phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội phát triển và sự ghi nhận. Tuy nhiên, các nghiên cứu hiện nay chủ yếu tập trung ở cấp độ ngành hoặc quốc gia, chưa đi sâu vào mối liên hệ giữa cơ chế tự chủ tài chính và động lực làm việc trong từng bối cảnh cụ thể. Tại Hà Nội, khoảng trống nghiên cứu này vẫn chưa được lấp đầy. Do đó, bài viết nhằm tổng hợp và hệ thống hóa các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế, qua đó đề xuất định hướng nghiên cứu phù hợp với đặc thù các bệnh viện công lập tự chủ tài chính trên địa bàn thành phố Hà Nội.
2. Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên y tế
2.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là một trong những khái niệm trung tâm trong nghiên cứu về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, phản ánh mức độ sẵn sàng và cam kết của người lao động trong việc nỗ lực thực hiện các nhiệm vụ công việc. Theo Robbins và Judge (2017), động lực được hiểu là “tập hợp những lực bên trong và bên ngoài khiến con người hành động theo một cách cụ thể”, đồng thời xác định hướng đi, mức độ nỗ lực và sự kiên trì của hành vi (Robbins & Judge, 2017). Như vậy, động lực làm việc không chỉ liên quan đến việc cá nhân có hành động hay không mà còn bao gồm việc hành động đó có đúng mục tiêu, có đủ mạnh và có được duy trì lâu dài hay không.
Trong bối cảnh tổ chức, động lực làm việc có vai trò quyết định đến hiệu quả và chất lượng công việc, là cơ sở để phát huy tối đa năng lực của người lao động. Đặc biệt trong lĩnh vực y tế, nơi công việc đòi hỏi áp lực cao, cường độ lớn và yêu cầu đạo đức nghề nghiệp cao, động lực làm việc càng trở thành yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, sự tận tâm với nghề và chất lượng chăm sóc người bệnh. Do đó, việc nhận diện và hiểu đúng khái niệm động lực làm việc là bước đầu tiên để các tổ chức y tế có thể xây dựng các chính sách và chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả trong bối cảnh ngày càng nhiều thay đổi, đặc biệt là khi triển khai cơ chế tự chủ tài chính.
2.2. Động lực làm việc trong ngành Y tế
Trong lĩnh vực y tế, động lực làm việc của nhân viên không chỉ đơn thuần đến từ các yếu tố vật chất như tiền lương, thưởng hay phúc lợi mà còn chịu ảnh hưởng sâu sắc bởi các yếu tố phi vật chất mang tính đặc thù của ngành. Theo Dieleman và cộng sự (2006), động lực làm việc của nhân viên y tế được hình thành và duy trì thông qua sự kết hợp giữa các yếu tố như ý nghĩa nghề nghiệp, điều kiện làm việc, cơ hội học tập, sự ghi nhận từ cấp trên cũng như từ cộng đồng. Đây là những yếu tố có khả năng thúc đẩy tinh thần cống hiến và nâng cao sự hài lòng nghề nghiệp, ngay cả trong điều kiện nguồn lực hạn chế.
Cụ thể, ý nghĩa nghề nghiệp trong ngành Y tế được đánh giá rất cao do tính chất cứu người và đóng góp cho cộng đồng, tạo nên động lực nội tại mạnh mẽ cho nhân viên y tế. Bên cạnh đó, điều kiện làm việc (bao gồm trang thiết bị, môi trường vật chất, khối lượng công việc và hỗ trợ tổ chức) ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thực hiện nhiệm vụ và cảm nhận về sự công bằng trong lao động. Ngoài ra, sự ghi nhận từ lãnh đạo và người bệnh cũng như cơ hội phát triển chuyên môn, đóng vai trò như những yếu tố khích lệ tinh thần quan trọng, giúp nhân viên y tế duy trì nỗ lực và cam kết lâu dài với tổ chức. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh nhiều bệnh viện công lập đang chuyển sang mô hình tự chủ tài chính, làm gia tăng áp lực công việc nhưng lại tiềm ẩn nguy cơ suy giảm động lực nếu thiếu cơ chế hỗ trợ kịp thời.
2.3. Các học thuyết nền tảng về động lực làm việc
Việc nghiên cứu động lực làm việc dựa trên nền tảng của các học thuyết kinh điển trong lĩnh vực hành vi tổ chức và quản trị nhân sự. Trong đó, ba học thuyết phổ biến, gồm:
Thứ nhất, thuyết nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng, con người có năm cấp độ nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Động lực xuất hiện khi một nhu cầu chưa được thỏa mãn và sẽ giảm đi khi nhu cầu đó được đáp ứng. Trong ngành Y tế, điều này gợi mở rằng để nâng cao động lực làm việc, cần đáp ứng cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên.
Thứ hai, thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), phân biệt giữa các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách…) và các yếu tố tạo động lực (thành tựu, sự công nhận, trách nhiệm và cơ hội phát triển). Theo đó, việc cải thiện các yếu tố duy trì giúp tránh sự bất mãn, còn các yếu tố tạo động lực mới là yếu tố thúc đẩy hiệu quả làm việc bền vững.
Thứ ba, thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh, động lực của người lao động phụ thuộc vào ba yếu tố: kỳ vọng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả, niềm tin rằng kết quả sẽ dẫn đến phần thưởng và mức độ hấp dẫn của phần thưởng đó. Điều này đặc biệt phù hợp với môi trường bệnh viện công lập tự chủ, nơi cơ chế thưởng – phạt và đánh giá hiệu suất đang có nhiều thay đổi.
Các học thuyết nêu trên đã cung cấp nền tảng lý luận giúp phân loại và xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Trong bối cảnh chuyển đổi sang cơ chế tự chủ tài chính, việc vận dụng các lý thuyết này sẽ hỗ trợ các nhà quản lý y tế thiết kế chính sách phù hợp để duy trì và nâng cao động lực trong điều kiện nhiều áp lực và biến động.
3. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài và trong nước
3.1. Tổng quan nghiên cứu nước ngoài
(1) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế.
Nhiều nghiên cứu quốc tế đã chỉ ra động lực làm việc của nhân viên y tế phụ thuộc vào sự kết hợp giữa các yếu tố tài chính và phi tài chính, trong đó các học thuyết kinh điển như thuyết hai yếu tố của Herzberg và thuyết kỳ vọng của Vroom thường được sử dụng để giải thích cơ chế tác động. Cụ thể, các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và sự công nhận đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực và hiệu suất của nhân viên y tế trong môi trường áp lực cao, yêu cầu chuyên môn nghiêm ngặt (Franco et al., 2002; Mathauer & Imhoff, 2006; Dieleman et al., 2006).
Một số nghiên cứu chỉ ra điều kiện làm việc không chỉ bao gồm cơ sở vật chất và trang thiết bị mà còn liên quan đến môi trường tâm lý và sự hỗ trợ từ cấp trên (Willis-Shattuck et al., 2008). Trong khi đó, thu nhập và phúc lợi có thể không phải là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ nhưng khi không được đáp ứng đầy đủ sẽ trở thành nguyên nhân gây bất mãn và rời bỏ nghề nghiệp (Mathauer & Imhoff, 2006). Bên cạnh đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến đóng vai trò then chốt trong việc nuôi dưỡng động lực nội tại, đặc biệt, trong bối cảnh thay đổi và cạnh tranh nghề nghiệp ngày càng tăng. Ngoài ra, việc ghi nhận thành tích và thiết lập cơ chế đánh giá công bằng cũng là yếu tố nâng cao sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm của nhân viên y tế (Franco et al., 2002).
Những phát hiện này có ý nghĩa tham chiếu quan trọng trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh cơ chế tự chủ tài chính trong các bệnh viện công lập. Việc chuyển đổi mô hình quản trị, nếu không đi kèm với chính sách bảo đảm động lực lao động một cách toàn diện và bền vững có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực y tế và hiệu quả cung cấp dịch vụ y tế.
(2) Nghiên cứu tại các quốc gia đang phát triển.
Trong bối cảnh nhiều quốc gia đang phát triển thúc đẩy cải cách hệ thống y tế, đặc biệt là việc mở rộng quyền tự chủ tài chính tại các bệnh viện công lập, động lực làm việc của nhân viên y tế trở thành vấn đề được nghiên cứu sâu rộng. Các nghiên cứu quốc tế cho thấy, cải cách tài chính có thể mang lại tác động hai chiều đến động lực làm việc – vừa tạo cơ hội nâng cao hiệu quả quản lý, vừa tiềm ẩn nguy cơ làm suy giảm tinh thần nếu thiếu các chính sách hỗ trợ đi kèm.
Nghiên cứu của Witter, Wurie và Bertone (2011) cho thấy, quyền tự chủ tài chính giúp các bệnh viện linh hoạt hơn trong quản lý ngân sách và nhân sự, từ đó có thể cải thiện cơ chế khen thưởng và tổ chức công việc. Tuy nhiên, áp lực về nguồn thu, sự cắt giảm ngân sách nhà nước và phân bổ tài chính không đồng đều lại làm tăng mức độ căng thẳng và bất mãn, nhất là ở các tuyến cơ sở. Tương tự, Hackett, Pisani và Mwisongo (2019) nhấn mạnh rằng tự chủ tài chính chỉ thực sự nâng cao động lực làm việc nếu gắn liền với quản trị hiệu quả, cơ chế thưởng theo kết quả và môi trường làm việc minh bạch. Ngược lại, thiếu giám sát và bất công trong phân phối nguồn lực có thể gây ra tâm lý so sánh và mất động lực giữa các bộ phận.
Các nghiên cứu quốc tế thống nhất rằng việc thực hiện cơ chế tự chủ trong lĩnh vực y tế cần đi kèm với chính sách nhân sự đồng bộ – bao gồm lương thưởng công bằng, đào tạo liên tục và cải thiện điều kiện làm việc – để duy trì và phát triển động lực làm việc của đội ngũ nhân viên y tế. Những kết luận này mang lại giá trị tham khảo quan trọng cho Việt Nam trong quá trình triển khai tự chủ tài chính tại các bệnh viện công lập nói chung và trên địa bàn Hà Nội nói riêng.
3.2. Tổng quan nghiên cứu trong nước
(1) Nghiên cứu ở cấp quốc gia.
Tại Việt Nam, cùng với tiến trình đổi mới hệ thống tài chính công và tăng cường tự chủ trong các đơn vị sự nghiệp, vấn đề động lực làm việc của nhân viên y tế ngày càng thu hút sự quan tâm của giới nghiên cứu và hoạch định chính sách. Một số công trình nghiên cứu đã bước đầu làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong bối cảnh ngành Y tế chuyển mình mạnh mẽ.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh và cộng sự (2020) được thực hiện trên phạm vi toàn quốc đã chỉ ra cơ chế tiền lương, thưởng và sự công bằng trong đánh giá hiệu quả công việc là những yếu tố có ảnh hưởng sâu sắc đến mức độ hài lòng và động lực làm việc của cán bộ y tế. Kết quả khảo sát cho thấy,những bất cập trong phân phối thu nhập, thiếu minh bạch trong đánh giá và chênh lệch giữa các nhóm chức danh chuyên môn là nguyên nhân chính dẫn đến tâm lý chán nản và rút lui nghề nghiệp của một bộ phận nhân viên y tế, đặc biệt, tại các bệnh viện công lập có quy mô lớn. Việc thiết kế chính sách thu nhập linh hoạt gắn với hiệu suất công việc là một giải pháp kích thích nội lực và cải thiện hiệu quả hoạt động của hệ thống y tế công lập.
Trong khi đó, Trần Thị Hằng (2021) tiếp cận vấn đề từ khía cạnh quản lý tổ chức và chính sách tài chính công, đã tập trung phân tích tác động của cơ chế tự chủ tài chính đến thái độ và tinh thần làm việc của nhân viên y tế. Thông qua nghiên cứu trường hợp một số bệnh viện tuyến tỉnh và trung ương, việc giao quyền tự chủ tài chính, đặc biệt là trong quản lý chi thường xuyên và nhân sự thì vừa tạo điều kiện linh hoạt trong phân bổ nguồn lực, vừa gây ra áp lực lớn lên đội ngũ nhân viên. Theo đó, trong các đơn vị thực hiện tự chủ toàn phần, nhân viên y tế phải đối mặt với yêu cầu khắt khe về năng suất, chất lượng dịch vụ và khả năng thu hút người bệnh, dẫn đến những thay đổi đáng kể trong hành vi nghề nghiệp, từ chủ động hơn trong công việc đến lo ngại về thu nhập và sự bền vững của chế độ phúc lợi.
Nhìn chung, các nghiên cứu cấp quốc gia đã phản ánh rõ nét sự dịch chuyển trong động lực làm việc của nhân viên y tế dưới tác động của chính sách cải cách. Tuy nhiên, các phân tích này vẫn chưa đi sâu vào sự khác biệt giữa các địa phương có mức độ tự chủ tài chính khác nhau, như Hà Nội – nơi quy mô triển khai rộng hơn và mang tính tiên phong. Đây là khoảng trống cần tiếp tục được nghiên cứu trong giai đoạn tới.
(2) Nghiên cứu tại các địa phương và thành phố Hà Nội
Bên cạnh các nghiên cứu cấp quốc gia, một số công trình tại địa phương cũng đã tập trung phân tích tác động của cơ chế tự chủ tài chính đến động lực làm việc của nhân viên y tế trong bối cảnh cụ thể hơn, đặc biệt tại các bệnh viện tuyến tỉnh – nơi chịu ảnh hưởng trực tiếp của chính sách nhưng thường thiếu nguồn lực hỗ trợ đi kèm. Nổi bật trong số đó là nghiên cứu của Lê Văn Tuấn (2022), được thực hiện tại một số bệnh viện đa khoa tỉnh khu vực Bắc Trung Bộ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc áp dụng cơ chế tự chủ tài chính, đặc biệt là tự chủ toàn phần đã làm gia tăng đáng kể khối lượng và cường độ công việc cho đội ngũ y, bác sĩ, do bệnh viện buộc phải mở rộng các loại hình dịch vụ để tăng thu.
Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, cơ chế hỗ trợ về tài chính, lương thưởng và điều kiện làm việc chưa kịp thời được điều chỉnh, dẫn đến sự bất mãn, kiệt sức và giảm sút động lực làm việc của nhân viên y tế, nhất là ở các bộ phận có cường độ lao động cao như cấp cứu, nội trú, hồi sức. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong khi một số cán bộ lãnh đạo bệnh viện đánh giá cao tính linh hoạt và chủ động trong điều hành tài chính sau khi tự chủ thì nhiều nhân viên lại cảm thấy áp lực gia tăng nhưng không tương xứng với thu nhập hoặc cơ hội thăng tiến.
Vì vậy, việc trao quyền tự chủ tài chính cần song hành với các biện pháp hỗ trợ nhân sự phù hợp, như: tăng cường truyền thông nội bộ, bảo đảm công bằng trong đánh giá và phát triển năng lực nghề nghiệp để duy trì sự ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực y tế tại tuyến tỉnh. Chẳng hạn, ở Hà Nội là địa phương đi đầu trong việc triển khai cơ chế tự chủ tài chính tại các bệnh viện công lập với nhiều mô hình thực hiện tự chủ toàn phần và một phần tùy theo năng lực và điều kiện cụ thể của từng đơn vị; đã có một số nghiên cứu bắt đầu tiếp cận vấn đề động lực làm việc của nhân viên y tế gắn với môi trường tự chủ tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố, cụ thể:
Nguyễn Thị Hoa (2021) tiến hành khảo sát tại ba bệnh viện công lập tuyến thành phố áp dụng cơ chế tự chủ toàn phần cho thấy, sự thay đổi trong phương thức quản trị tài chính và nhân sự đã ảnh hưởng đáng kể đến tâm lý và động lực làm việc của đội ngũ y tế. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều nhân viên y tế lại bộc lộ lo ngại về sự thiếu ổn định của thu nhập, áp lực về chỉ tiêu tài chính và sự thiếu minh bạch trong phân phối lợi ích nội bộ.
Trong một nghiên cứu định tính khác phỏng vấn chuyên sâu tại một số bệnh viện đa khoa huyện và bệnh viện chuyên khoa trực thuộc Sở Y tế Hà Nội. Kết quả cho thấy, mức độ động lực làm việc có sự phân tầng rõ rệt giữa các nhóm chức danh và phòng ban chuyên môn. Các bác sĩ ở khối khám, chữa bệnh thường chịu áp lực cao về doanh thu và hồ sơ bệnh án, trong khi các bộ phận hành chính hoặc cận lâm sàng ít được quan tâm đến hiệu suất làm việc nhưng lại ít bị giám sát. Nghiên cứu chỉ ra rằng, để chính sách tự chủ tài chính không gây ra tác động tiêu cực, cần thiết lập bộ tiêu chí đánh giá công bằng giữa các bộ phận, gắn với hệ thống khen thưởng minh bạch và dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Những nghiên cứu nêu trên cung cấp bức tranh thực tiễn sinh động và mang tính cảnh báo cao về động lực làm việc trong môi trường y tế công lập Hà Nội hiện nay. Tuy nhiên, các công trình còn rời rạc, chưa có một khung lý thuyết chung để so sánh giữa các bệnh viện có mức độ tự chủ khác nhau – toàn phần, một phần, chưa tự chủ, cũng như thiếu nghiên cứu định lượng với cỡ mẫu đủ lớn để khái quát hóa kết quả. Đây chính là khoảng trống mà các nghiên cứu tiếp theo cần tiếp tục được làm rõ.
4. Những khoảng trống trong nghiên cứu
Thứ nhất, đa số nghiên cứu tiếp cận động lực làm việc như một hiện tượng chung, chưa xem xét sự khác biệt giữa các nhóm nghề nghiệp trong nội bộ bệnh viện như bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên hay nhân viên hành chính – vốn có đặc thù công việc, vai trò và kỳ vọng nghề nghiệp khác nhau (Dieleman et al., 2006; Willis-Shattuck et al., 2008). Việc thiếu vắng phân tích phân tầng này khiến các chính sách can thiệp còn thiếu tính phù hợp và hiệu quả theo nhóm nhân sự.
Thứ hai, nhiều nghiên cứu quốc tế được tiến hành tại các quốc gia đã hoàn tất cải cách hoặc có cơ chế tự chủ tài chính ổn định, dẫn đến việc các kết luận chủ yếu phản ánh giai đoạn hậu cải cách mà chưa làm rõ đặc điểm động lực làm việc trong thời kỳ chuyển tiếp – vốn tiềm ẩn nhiều biến động về tâm lý, hành vi và kỳ vọng nghề nghiệp của nhân viên y tế (Mathauer & Imhoff, 2006; Hackett et al., 2019). Trong khi đó, tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, quá trình chuyển đổi còn đang diễn ra với mức độ tự chủ chưa đồng đều giữa các bệnh viện, dẫn đến sự phức tạp trong tác động của tự chủ đến từng nhóm nhân viên. Tại Việt Nam, mặc dù đã có một số nghiên cứu bước đầu đề cập đến mối quan hệ giữa tự chủ tài chính và động lực làm việc song phần lớn mới chỉ dừng ở mức mô tả hiện trạng chung, thiếu vắng các phân tích chuyên sâu theo nhóm nghề nghiệp hoặc mức độ tự chủ khác nhau giữa các bệnh viện (Nguyễn Thị Hoa, 2021). Đặc biệt, tại Hà Nội – địa phương đi đầu trong triển khai cơ chế tự chủ với nhiều mô hình đa dạng – toàn phần, một phần, chưa tự chủ – hệ thống nghiên cứu hiện nay vẫn còn hạn chế về số lượng và độ chuyên biệt. Các nghiên cứu chưa đánh giá đầy đủ sự khác biệt về động lực làm việc giữa các mô hình tự chủ cũng như chưa xác định rõ các yếu tố trung gian điều tiết mối quan hệ giữa tự chủ tài chính và động lực nghề nghiệp.
Những khoảng trống nêu trên đặt ra yêu cầu cần thiết đối với các nghiên cứu tiếp theo theo hướng chuyên sâu và có tính hệ thống hơn. Các nghiên cứu này không chỉ đóng vai trò bổ sung bằng chứng thực tiễn cho quá trình chuyển đổi mô hình quản trị tài chính trong hệ thống y tế công lập mà còn là cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, phù hợp với đặc điểm từng nhóm nghề nghiệp trong điều kiện tự chủ. Đồng thời, việc đề xuất mô hình lý thuyết và công cụ đo lường phù hợp với bối cảnh đặc thù của các bệnh viện công lập tự chủ tại Hà Nội sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và chất lượng dịch vụ y tế công trong giai đoạn chuyển đổi hiện nay.
5. Một số đề xuất nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế trong bệnh viện công lập tự chủ tài chính tại Hà Nội
Từ phân tích, đánh giá tổng quan lý thuyết và kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước, tác giả xin đề xuất nhóm giải pháp khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập tự chủ tài chính tại Hà Nội:
Hoàn thiện cơ chế đánh giá và phân phối thu nhập gắn với hiệu suất công việc. Trong bối cảnh tự chủ tài chính, áp lực doanh thu và hiệu quả hoạt động gia tăng, cần thiết lập hệ thống đánh giá hiệu suất công việc minh bạch, công bằng và định lượng rõ ràng giữa các nhóm chức danh (bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên, hành chính…). Từ đó, phân phối thu nhập cần dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, thay vì áp dụng cơ chế bình quân. Việc áp dụng công cụ KPI hoặc hệ thống quản trị theo mục tiêu có thể giúp tăng tính minh bạch, đồng thời tạo động lực nội tại cho nhân viên phấn đấu.
Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường tổ chức. Trang thiết bị hiện đại, môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và hỗ trợ tổ chức hiệu quả sẽ giúp giảm áp lực công việc và tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp. Các bệnh viện cần rà soát lại bố trí nhân lực, khối lượng công việc và đảm bảo cân đối giữa các bộ phận. Đồng thời, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, tăng cường trao đổi nội bộ, lắng nghe phản hồi từ nhân viên để tạo môi trường làm việc cởi mở, khích lệ sự cống hiến lâu dài.
Tăng cường các yếu tố phi tài chính thúc đẩy động lực nội tại. Bên cạnh thu nhập, các yếu tố như sự ghi nhận thành tích, tạo cơ hội tham gia đào tạo chuyên môn, được giao trách nhiệm phù hợp và lộ trình thăng tiến rõ ràng là những động lực quan trọng. Lãnh đạo bệnh viện cần có cơ chế khen thưởng kịp thời, biểu dương công khai, đồng thời tạo điều kiện để nhân viên được tham gia các khóa đào tạo trong và ngoài nước, từ đó cảm thấy được trân trọng và phát triển.
Phân tầng chính sách theo đặc thù nhóm nghề nghiệp. Do tính chất công việc và áp lực nghề nghiệp khác nhau, việc thiết kế chính sách cần phân tầng theo từng nhóm chức danh cụ thể. Chẳng hạn, nhóm bác sĩ nội trú, trực cấp cứu cần được hỗ trợ thêm về thời gian nghỉ ngơi, phụ cấp ngoài giờ hoặc chế độ tinh thần (tư vấn tâm lý, hỗ trợ nghỉ dưỡng); trong khi nhóm nhân viên hành chính cần có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để giảm thiểu tâm lý bị “bỏ quên” trong hệ thống đánh giá và thưởng – phạt.
Tăng cường năng lực quản trị nhân sự của lãnh đạo bệnh viện. Năng lực của đội ngũ quản lý trung gian và lãnh đạo cấp cao trong việc dẫn dắt tổ chức, giao tiếp, giải quyết xung đột và phân công nhiệm vụ ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của nhân viên. Do đó, cần tổ chức các khóa đào tạo quản lý nhân sự cho lãnh đạo bệnh viện theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại và gắn với thực tiễn chuyển đổi mô hình tự chủ tài chính.
Thiết lập cơ chế phản hồi và tham vấn hai chiều. Việc xây dựng các kênh tiếp nhận ý kiến, khiếu nại hoặc phản hồi ẩn danh từ nhân viên y tế, cũng như tổ chức khảo sát định kỳ về mức độ hài lòng, có thể giúp lãnh đạo nhận diện sớm các yếu tố gây bất mãn và cải thiện chính sách kịp thời. Đồng thời, việc cho phép nhân viên tham gia vào một số quyết định điều hành (như xây dựng tiêu chí đánh giá, quy chế lương thưởng…) cũng sẽ giúp tăng cường sự gắn bó và cảm giác được tôn trọng.
Hài hòa giữa mục tiêu tài chính và mục tiêu nhân văn trong chính sách bệnh viện. Bệnh viện công lập tự chủ tài chính không nên chạy theo mục tiêu thuần túy về tài chính mà bỏ qua giá trị cốt lõi của ngành y – chăm sóc sức khỏe cộng đồng và đạo đức nghề nghiệp. Do đó, các chính sách quản trị nhân sự cần đặt trong cân bằng giữa áp lực tài chính và việc bảo vệ sức khỏe tinh thần, thể chất cho đội ngũ y tế, từ đó mới duy trì được động lực lâu dài và bền vững
6. Kết luận
Kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước cho thấy, động lực làm việc của nhân viên y tế chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó nổi bật là thu nhập và chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự ghi nhận thành tích (Willis-Shattuck et al., 2008; Mathauer & Imhoff, 2006). Những yếu tố này vừa mang tính tài chính, vừa phản ánh khía cạnh tâm lý – xã hội trong công việc cho thấy, sự đa chiều và phức tạp của động lực trong lĩnh vực y tế.
Tuy nhiên, đa số các nghiên cứu hiện hành vẫn còn thiếu tính đặc thù đối với bối cảnh các bệnh viện công lập tại Hà Nội tự chủ tài chính. Những thay đổi trong chính sách tài chính, phân bổ ngân sách và quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại các cơ sở y tế công lập ở Hà Nội đang tạo ra nhiều áp lực mới cho đội ngũ y tế, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc nhưng chưa được nghiên cứu một cách hệ thống. Vì vậy, việc tiếp tục mở rộng các nghiên cứu theo hướng chuyên sâu và so sánh là cần thiết nhằm làm rõ sự khác biệt trong động lực làm việc theo nhóm nghề, theo mức độ tự chủ tài chính và theo quy mô bệnh viện, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại các bệnh viện tự chủ tài chính ở thành phố Hà Nội.
Tài liệu tham khảo:
1. Trần Thị Hằng (2021). Ảnh hưởng của chính sách tự chủ tài chính đến chất lượng nguồn nhân lực y tế. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 293, tr. 45 – 52.
2. Nguyễn Thị Hoa (2021). Tác động của tự chủ tài chính đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện công lập Hà Nội. Tạp chí Y tế Công cộng, 29(2), tr. 57 – 63.
3. Nguyễn Thị Thu Hương, Trần Văn Hùng, Lê Thanh Bình (2020). Động lực làm việc của nhân viên y tế tại một bệnh viện tuyến trung ương. Tạp chí Y học thực hành, 112(4), tr. 45 – 50.
4. Trần Thị Mỹ Linh (2019). Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên y tế trong bệnh viện thực hiện tự chủ. Tạp chí Quản lý Y tế, 27(3), tr. 60 – 68.
5. Nguyễn Thị Minh, & cộng sự. (2020). Động lực làm việc của nhân viên y tế trong các bệnh viện công lập: Thực trạng và kiến nghị chính sách. Hà Nội: Nhà xuất bản Y học.
6. Nguyễn Thị Minh, Lê Hoàng Linh, Phạm Quang Vinh. (2020). Chính sách đãi ngộ và động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước, 28(3), tr. 50 – 56.
7. Nguyễn Thị Minh, Trần Văn Lợi (2020). Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại các cơ sở y tế công lập trong bối cảnh tự chủ tài chính. Tạp chí Quản lý Y tế, 30(4), tr. 34 – 41.
8. Phạm Văn Thắng (2021). Tác động của cơ chế tự chủ tài chính đến hiệu quả quản lý nhân sự tại các bệnh viện công lập. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 285(1), tr. 55 – 62.
9. Lê Văn Tuấn (2022). Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện công lập tuyến tỉnh. Tạp chí Khoa học và Đào tạo Y học, 10(2), tr. 55 – 62.
10. Dieleman, M., Cuong, P. V., Anh, L. V., & Martineau, T. (2006). Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Vietnam. Human Resources for Health, 4(10). https://doi.org/10.1186/1478-4491-4-10
11. Dieleman, M., Toonen, J., Touré, H., & Martineau, T. (2006). The match between motivation and performance management of health sector workers in Mali. Human Resources for Health, 4(2), 1–7. https://doi.org/10.1186/1478-4491-4-2
12. Franco, L. M., Bennett, S., & Kanfer, R. (2002). Health sector reform and public sector health worker motivation: A conceptual framework. Social Science & Medicine, 54(8), 1255–1266. https://doi.org/10.1016/S0277-9536(01)00094-6
13. Hackett, M. L., Bukenya, D., & Witter, S. (2019). How does financial autonomy impact motivation? Evidence from district hospitals in Uganda. International Journal of Health Planning and Management, 34(4), e1512–e1526.
14. Hackett, M. L., Pisani, E., & Mwisongo, A. (2019). Health worker motivation in decentralised health systems: A realist review of motivation mechanisms in sub-Saharan Africa. Health Policy and Planning, 34(10), 766–780. https://doi.org/10.1093/heapol/czz106
15. Hackett, M., Witter, S., & Ssewanyana, S. (2019). Health worker incentives and autonomy in Africa. BMC Health Services Research, 19(1), 345. https://doi.org/10.1186/s12913-019-4182-0
16. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. John Wiley & Sons.
17. Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370–396. https://doi.org/10.1037/h0054346
18. Mathauer, I., & Imhoff, I. (2006). Health worker motivation in Africa: The role of non-financial incentives and human resource management tools. Human Resources for Health, 4(24), 1–17. https://doi.org/10.1186/1478-4491-4-24
19. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational behavior (17th ed.). Pearson.
20. Willis-Shattuck, M., Bidwell, P., Thomas, S., Wyness, L., Blaauw, D., & Ditlopo, P. (2008). Motivation and retention of health workers in developing countries: A systematic review. BMC Health Services Research, 8(1), 247. https://doi.org/10.1186/1472-6963-8-247
21. Witter, S., Bertone, M. P., Chirwa, Y., Namakula, J., & Wurie, H. (2011). Health worker motivation and retention in post-conflict settings: Sierra Leone, Uganda and Zimbabwe. Health Policy and Planning, 27(5), 357–366. https://doi.org/10.1093/heapol/czr043
22. Witter, S., Chirwa, Y., Namakula, J., & Wurie, H. (2011). Understanding health worker incentives in post-conflict settings: Lessons from Sierra Leone, Uganda, and Zimbabwe. Health Policy and Planning, 26(1), 62–71.
23. Witter, S., Wurie, H., & Bertone, M. P. (2011). The implications of health sector reform for human resources for health (HRH): A literature review. Human Resources for Health, 9, 1–16. https://doi.org/10.1186/1478-4491-9-1
