Phokham Sanahong
Ủy ban nhân dân huyện Viêng Kham, tỉnh Viêng Chăn
(Quanlynhanuoc.vn) – Đánh giá công chức là khâu đặc biệt quan trọng trong công tác cán bộ; là cơ sở để lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm và sử dụng nhân lực hành chính. Đánh giá đúng sẽ phát huy năng lực của công chức, tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính; ngược lại, đánh giá sai, gây ảnh hưởng tiêu cực đến tổ chức và cá nhân. Bài viết phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức ở tỉnh Viêng Chăn, nước CHDCND Lào, chỉ ra ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, từ đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức, góp phần xây dựng nền hành chính phục vụ nhân dân.
Từ khóa: Công chức, đánh giá công chức, tỉnh Viêng Chăn, hành chính nhà nước Lào.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh nước CHDCND Lào đang đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức được xem là nhiệm vụ then chốt. Công tác đánh giá công chức là cơ sở quan trọng để lựa chọn, bố trí, quy hoạch, đào tạo và bổ nhiệm đúng người, đúng việc.
Tỉnh Viêng Chăn có đội ngũ công chức đông đảo làm việc tại các sở, ban, ngành, huyện, thị xã. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, việc đánh giá công chức còn tồn tại nhiều bất cập: tiêu chí chưa cụ thể, phương pháp còn hình thức, tính khách quan chưa cao. Vì vậy, việc nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại tỉnh Viêng Chăn có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, góp phần hoàn thiện cơ chế quản lý nhân sự hành chính và nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
2. Cơ sở lý luận về đánh giá công chức
Theo khoản 2 Điều 3 Luật Cán bộ, công chức năm 2015 của CHDCND Lào, quy định: “Công chức là công dân Lào được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Nhà nước hoặc tổ chức chính trị – xã hội, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Đánh giá công chức được quy định tại Điều 37 của Luật Cán bộ, công chức năm 2015, xác định là quá trình “rà soát, xác định mức độ thành thạo, hiệu quả trong việc thực hiện nhiệm vụ của công chức về năng lực, phẩm chất và kết quả công tác”.
2.1. Bản chất và mục tiêu của đánh giá công chức.
Về bản chất, đánh giá công chức là một hoạt động quản lý có tính khoa học và thực tiễn cao, nhằm đo lường mức độ đáp ứng yêu cầu công vụ của mỗi cá nhân trong bộ máy hành chính. Đây là mắt xích trung tâm của công tác cán bộ, có vai trò vừa là tiền đề, vừa là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Cụ thể, đánh giá công chức nhằm: (1) Xác định mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực thực thi công vụ của từng công chức, thông qua việc so sánh kết quả công việc với mục tiêu, chỉ tiêu được giao; (2) Làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật hoặc luân chuyển công tác; (3) Tạo động lực phát triển cá nhân, giúp công chức nhận thức rõ điểm mạnh, điểm yếu, từ đó tự điều chỉnh, hoàn thiện bản thân; (4) Nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, bảo đảm nguyên tắc “đúng người, đúng việc, đúng năng lực”.
2.2. Cơ sở lý luận quản trị công hiện đại.
Theo quan điểm của quản trị công hiện đại, đánh giá công chức phải hướng đến hiệu quả và kết quả phục vụ Nhân dân, chứ không chỉ dừng lại ở việc kiểm tra tuân thủ. Các học giả quốc tế đã khẳng định rằng, một hệ thống đánh giá hiệu quả phải giúp liên kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức, từ đó, tối ưu hóa năng suất và chất lượng phục vụ.
Ở nhiều quốc gia, như Singapore, Nhật Bản hay Việt Nam, hệ thống đánh giá công chức được thiết kế trên cơ sở “hiệu suất công việc” (Performance Management), kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá kết quả đầu ra và phản hồi thường xuyên trong quá trình làm việc. Mô hình này được nhiều nhà quản trị công coi là hướng tiếp cận tiên tiến mà CHDCND Lào có thể vận dụng phù hợp với điều kiện thực tế.
2.3. Nguyên tắc và yêu cầu của đánh giá công chức.
Theo lý luận và kinh nghiệm quốc tế, công tác đánh giá công chức cần bảo đảm các nguyên tắc cơ bản sau:
(1) Khách quan – toàn diện – công bằng – minh bạch. Việc đánh giá phải dựa trên chứng cứ, dữ liệu thực tế, tránh thiên vị, cảm tính hay định kiến cá nhân.
(2) Lấy hiệu quả công việc và sự hài lòng của người dân làm thước đo chính.
Kết quả công việc không chỉ được đo bằng số lượng nhiệm vụ hoàn thành mà còn bằng mức độ đóng góp cho tổ chức và chất lượng phục vụ công dân.
(3) Kết hợp giữa đánh giá định tính và định lượng. Đánh giá định tính phản ánh phẩm chất chính trị, đạo đức, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ. Đánh giá định lượng đo lường kết quả cụ thể: khối lượng công việc, tiến độ, chất lượng, sáng kiến.
(4) Liên tục và phát triển. Đánh giá không chỉ thực hiện định kỳ hằng năm mà cần có phản hồi thường xuyên, giúp công chức cải thiện ngay trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
2.4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn.
Một hệ thống đánh giá khoa học giúp tạo chuẩn mực nghề nghiệp cho công chức trong thi hành công vụ; là công cụ điều chỉnh hành vi và thái độ làm việc, tăng tính trách nhiệm, giảm tính hình thức; cung cấp căn cứ dữ liệu khách quan để lãnh đạo ra quyết định về nhân sự; góp phần xây dựng văn hóa công vụ hiện đại, coi trọng năng lực, kết quả và đạo đức nghề nghiệp.
Như vậy, có thể khẳng định, đánh giá công chức không phải là một công việc quản lý đơn thuần, mà còn là một quá trình khoa học, mang tính động lực và chiến lược, nhằm hướng tới mục tiêu cuối cùng là xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, liêm chính và tận tâm phục vụ nhân dân.
3. Thực trạng về công chức và công tác đánh giá công chức của Viêng Chăn
3.1. Về đội ngũ công chức
Tính đến năm 2024, tỉnh Viêng Chăn có khoảng 2.300 công chức đang làm việc tại các cơ quan hành chính từ cấp tỉnh đến cấp huyện, thị xã. Trong đó, khoảng 45% là nữ và gần 40% công chức ở độ tuổi dưới 40, cho thấy, cơ cấu đội ngũ đang có xu hướng trẻ hóa. Đa số công chức có trình độ chuyên môn từ cao đẳng trở lên, trong đó khoảng 35% có bằng cử nhân hành chính công hoặc luật học và hơn 20% đã qua đào tạo quản lý nhà nước bậc trung cấp hoặc cao cấp.
Bộ máy hành chính của tỉnh gồm 18 sở, ban, ngành và 13 đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó các lĩnh vực, như giáo dục, tài chính – kế hoạch, nông nghiệp, công thương chiếm tỷ lệ công chức cao nhất. Đội ngũ công chức phần lớn có tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ Nhân dân, song năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính vẫn còn chênh lệch giữa khu vực trung tâm và vùng xa.
Trong những năm gần đây, Viêng Chăn đã chú trọng công tác chuẩn hóa đội ngũ, từng bước áp dụng mô hình vị trí việc làm, đồng thời, thực hiện chế độ đánh giá, phân loại công chức định kỳ hằng năm theo hướng minh bạch hơn. Tuy nhiên, việc thực hiện vẫn còn mang tính hình thức ở một số đơn vị cơ sở.
3.2. Kết quả đánh giá công chức giai đoạn từ năm 2020 – 2024
Tỷ lệ công chức “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” tăng đều qua các năm, từ 20,9% năm 2020, lên 26,1% năm 2024. Điều này phản ánh phần nào sự chuyển biến tích cực trong ý thức trách nhiệm và kỹ năng nghề nghiệp của công chức sau khi tỉnh triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hành chính và đạo đức công vụ.
Tuy nhiên, tỷ lệ công chức “không hoàn thành nhiệm vụ” vẫn duy trì ở mức dưới 3% trong suốt 5 năm, cho thấy kết quả đánh giá có thể chưa phản ánh đúng thực chất, còn thiên về hình thức.
Mức độ hài lòng của người dân khi làm việc với các cơ quan hành chính tăng từ 78% (2020), lên 87% (2024), thể hiện sự cải thiện trong thái độ, phong cách và chất lượng phục vụ. Dù vậy, nhiều phản hồi của người dân vẫn ghi nhận tình trạng giải quyết hồ sơ chậm, thiếu linh hoạt tại một số sở ngành.
Một số đơn vị, như: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp và huyện Viêng Kham đã áp dụng thí điểm đánh giá 360 độ, thu thập ý kiến từ cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và người dân. Kết quả cho thấy, tỷ lệ sai lệch giữa tự đánh giá và đánh giá tập thể giảm rõ rệt, chứng minh hiệu quả của phương pháp mới này.
3.3. Hạn chế trong công tác đánh giá
Mặc dù có nhiều nỗ lực, công tác đánh giá công chức tại tỉnh Viêng Chăn vẫn tồn tại một số hạn chế đáng chú ý: (1) Tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa được lượng hóa cụ thể cho từng vị trí công việc; nhiều tiêu chí vẫn mang tính định tính, khó đo lường. (2) Quy trình đánh giá chưa thật sự chặt chẽ, phần lớn dựa vào nhận xét của lãnh đạo trực tiếp, dẫn đến tình trạng đánh giá cảm tính, nể nang, chưa phản ánh khách quan năng lực công chức. (3) Thiếu phương pháp đo lường khoa học: chưa ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá; chưa có cơ sở dữ liệu theo dõi kết quả làm việc cá nhân. (4) Tâm lý “bình quân chủ nghĩa” còn phổ biến: hầu hết công chức được xếp loại tốt, xuất sắc, rất ít trường hợp bị đánh giá thấp. (5) Kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả trong quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng hay kỷ luật, khiến công chức chưa thấy rõ mối liên hệ giữa kết quả công tác và quyền lợi cá nhân.
3.4. Nguyên nhân của những hạn chế
Một là, hệ thống văn bản hướng dẫn còn thiếu tính cụ thể và đồng bộ. Nhiều quy định chỉ dừng ở mức nguyên tắc, chưa có hướng dẫn chi tiết về tiêu chí, quy trình và công cụ đánh giá cho từng cấp hành chính.
Hai là, năng lực của đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ chưa đồng đều. Một số cán bộ phụ trách nhân sự còn hạn chế về kỹ năng phân tích, tổng hợp dữ liệu và phương pháp đánh giá định lượng.
Ba là, hệ thống vị trí việc làm chưa hoàn chỉnh. Do chưa xác định rõ “đầu ra” và chức trách cụ thể cho từng vị trí, việc đánh giá hiệu quả công việc còn mang tính cảm tính, thiếu cơ sở so sánh.
Bốn là, thiếu cơ chế khen thưởng và kỷ luật gắn với kết quả đánh giá. Kết quả đánh giá hằng năm chủ yếu phục vụ báo cáo tổng kết, chưa trở thành công cụ tạo động lực hoặc sàng lọc nhân sự.
Năm là, ảnh hưởng của yếu tố tâm lý và quan hệ cá nhân. Một số lãnh đạo còn e ngại va chạm khi đánh giá, hoặc đánh giá “nương tay” vì quan hệ đồng nghiệp, dẫn đến thiếu tính răn đe và khuyến khích trong hệ thống.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức ở tỉnh Viêng Chăn tuy đã có những tiến bộ đáng kể về quy trình và nhận thức, song vẫn cần được chuẩn hóa, hiện đại hóa và gắn kết chặt hơn với chính sách nhân sự, để phát huy đúng vai trò là công cụ quản lý, điều chỉnh và thúc đẩy hiệu quả hoạt động công vụ.
4. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức ở tỉnh Viêng Chăn
Trong giai đoạn tới, để công tác đánh giá công chức của tỉnh Viêng Chăn thật sự trở thành công cụ quản lý hiệu quả và động lực phát triển đội ngũ, cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp cả về thể chế, phương pháp, công nghệ và con người.
Thứ nhất, hoàn thiện bộ tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá công chức theo từng ngạch, vị trí công việc.
Cần rà soát và cập nhật bộ tiêu chuẩn chức danh công chức theo từng lĩnh vực, từng cấp hành chính, bảo đảm mỗi vị trí đều có chỉ tiêu cụ thể, đo lường được (SMART). Bộ tiêu chí phải thể hiện được 3 yếu tố cốt lõi: (1) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; (2) Năng lực chuyên môn, kỹ năng hành chính; (3) Hiệu quả thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân.
Việc đánh giá cần kết hợp giữa định lượng (dựa trên kết quả công việc, tiến độ, sáng kiến) và định tính (dựa trên phẩm chất, tinh thần hợp tác, kỷ luật, sáng tạo). Ngoài ra, nên quy định mức điểm trọng số khác nhau cho từng tiêu chí, tránh tình trạng đánh giá chung chung. Tỉnh có thể học tập mô hình của Singapore hoặc Việt Nam, nơi hệ thống tiêu chí được lượng hóa bằng thang điểm 100, trong đó phần “hiệu quả công việc” chiếm tới 60 – 70%.
Thứ hai, áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (360 độ)
Phương pháp 360 độ là hướng tiếp cận tiên tiến giúp đánh giá khách quan hơn, giảm sự thiên lệch của người quản lý. Việc thu thập ý kiến không chỉ từ cấp trên mà còn từ đồng nghiệp, cấp dưới, người dân và các tổ chức xã hội có liên hệ công việc sẽ giúp phản ánh năng lực và thái độ làm việc thực tế của công chức.
Tỉnh Viêng Chăn nên nhân rộng mô hình thí điểm đang triển khai tại huyện Viêng Kham và Sở Nội vụ, đồng thời, chuẩn hóa quy trình xác định đối tượng đánh giá, khung câu hỏi, cách tính điểm và cơ chế phản hồi kết quả. Khi được áp dụng nghiêm túc, phương pháp này không chỉ giúp phát hiện công chức có năng lực nổi bật mà còn tạo môi trường phản hồi hai chiều, cởi mở và xây dựng.
Thứ ba, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và đánh giá công chức.
Cần phát triển hệ thống cơ sở dữ liệu điện tử về công chức của tỉnh, liên thông với Bộ Nội vụ và các huyện, thị xã. Mỗi công chức cần có hồ sơ điện tử cá nhân ghi nhận toàn bộ quá trình công tác, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, chuyển công tác. Việc ứng dụng công nghệ không chỉ giảm thủ tục hành chính trong quá trình đánh giá mà còn giúp tăng tính minh bạch, truy xuất dữ liệu và đối chiếu khách quan giữa các kỳ đánh giá. Đồng thời, có thể triển khai phần mềm đánh giá trực tuyến, nơi lãnh đạo, đồng nghiệp và người dân có thể phản hồi định kỳ, giúp tạo nên văn hóa phản hồi thường xuyên thay vì chỉ đánh giá cuối năm.
Thứ tư, tăng cường bồi dưỡng kỹ năng đánh giá và quản lý nhân sự cho đội ngũ lãnh đạo.
Đánh giá công chức là công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn và sự công tâm cao. Vì vậy, cần tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu cho người đứng đầu cơ quan, phòng ban và bộ phận tổ chức cán bộ về kỹ thuật đánh giá năng lực và kết quả làm việc; kỹ năng phỏng vấn, phản hồi và tư vấn phát triển cho công chức; phương pháp sử dụng dữ liệu đánh giá phục vụ hoạch định nhân sự.
Đặc biệt, nên khuyến khích các cơ quan phối hợp với Học viện Hành chính Quốc gia hoặc Trường Chính trị tỉnh tổ chức lớp ngắn hạn về “đánh giá năng lực theo mô hình năng suất công vụ (Performance Appraisal)”, giúp nâng cao tính chuyên nghiệp của người đánh giá.
Thứ năm, gắn kết quả đánh giá với sử dụng, đề bạt, khen thưởng và kỷ luật.
Đây là yếu tố then chốt để biến đánh giá từ “thủ tục hành chính” thành công cụ tạo động lực phát triển. Kết quả đánh giá cần được công khai trong phạm vi nội bộ và sử dụng trực tiếp cho: quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, đề bạt; xét nâng lương, khen thưởng, đào tạo; xem xét kỷ luật, chấm dứt hợp đồng hoặc chuyển vị trí.
Đối với những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhiều năm liền, nên có chính sách khen thưởng kịp thời hoặc ưu tiên đào tạo nâng cao. Ngược lại, đối với người không hoàn thành nhiệm vụ, cần có lộ trình hỗ trợ, bồi dưỡng hoặc bố trí công việc phù hợp, tránh tâm lý buông xuôi hoặc bất mãn.
Thứ sáu, phát huy vai trò giám sát của tổ chức quần chúng và Nhân dân.
Cần xây dựng cơ chế công khai, minh bạch kết quả đánh giá công chức hằng năm, nhất là các vị trí liên quan trực tiếp đến người dân, như: tiếp nhận hồ sơ, giải quyết thủ tục, thanh tra – kiểm tra, quản lý đất đai, tài chính. Tỉnh có thể triển khai phiếu khảo sát mức độ hài lòng của người dân dưới hình thức trực tuyến hoặc tại điểm giao dịch hành chính. Dữ liệu thu thập sẽ là nguồn thông tin quý báu bổ sung cho công tác đánh giá định kỳ. Đồng thời, khuyến khích vai trò của Mặt trận Lào xây dựng đất nước, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ và các tổ chức xã hội trong giám sát công vụ, nhằm bảo đảm đánh giá công chức công khai, công bằng và dân chủ.
Thứ bảy, hoàn thiện khung pháp lý và cơ chế khuyến khích.
Cần chú trọng xây dựng, sửa đổi, bổ sung các văn bản hướng dẫn thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2015, trong đó quy định rõ: thẩm quyền đánh giá, quy trình, tiêu chí và trách nhiệm người đứng đầu. Đồng thời, nên nghiên cứu cơ chế khuyến khích vật chất và tinh thần cho công chức có thành tích nổi bật, như cộng điểm ưu tiên trong thi tuyển chức danh, xét nâng bậc lương sớm, hoặc khen thưởng công khai. Một môi trường làm việc có văn hóa ghi nhận, công bằng và minh bạch sẽ là yếu tố then chốt giúp tỉnh Viêng Chăn hình thành đội ngũ công chức có năng lực, đạo đức và tinh thần cống hiến.
5. Kết luận
Công tác đánh giá công chức là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Viêng Chăn. Đánh giá đúng, khách quan, khoa học sẽ giúp phát hiện, trọng dụng nhân tài; đồng thời, loại bỏ những cá nhân yếu kém, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, minh bạch và phục vụ nhân dân.
Để đạt được điều đó, cần có sự đồng bộ giữa hoàn thiện thể chế, đổi mới phương pháp, nâng cao năng lực của người đánh giá và phát huy vai trò giám sát của nhân dân. Đây là hướng đi cần thiết nhằm xây dựng đội ngũ công chức tỉnh Viêng Chăn “có năng lực – đạo đức – trách nhiệm – phục vụ nhân dân”, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn mới của nước CHDCND Lào.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2003). Nghị định số 82/BCT về Quy chế công chức của nước CHDCND Lào.
2. Bộ Chính trị Đảng Nhân dân cách mạng Lào (2023). Quy định số 01/BCT về việc đánh giá – phân loại công chức.
3. Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào (2018). Thông tư số 01/TT-BNV ngày 29/8/2018 về công tác đánh giá cán bộ, công chức.
4. Bộ Nội vụ nước CHDCND Lào (2018). Thông tư số 06/TT-BNV ngày 02/5/2018 về đánh giá thi hành công việc của cán bộ, công chức.
5. Chính phủ nước CHDCND Lào (2018). Pháp lệnh số 300/CP-CP ngày 13/9/2018 về công tác đánh giá cán bộ, công chức.
6. Quốc hội nước CHDCND Lào (2015). Luật Cán bộ, công chức năm 2015.
