PGS.TS. Lê Mạnh Hùng
Trường Đại học Công đoàn
(Quanlynhanuco.vn) – Bài viết phân tích vai trò và sự đổi mới quản trị của công đoàn trong các tập đoàn kinh tế tư nhân tại Việt Nam dưới tác động của toàn cầu hóa, thể chế pháp lý, chuyển đổi số và đề xuất khung chính sách tích hợp công đoàn vào quản trị doanh nghiệp hiện đại, nâng cao năng lực đại diện cho lao động nền tảng. Đồng thời, nghiên cứu đề cập một số mô hình từ Hàn Quốc, Trung Quốc, Thái Lan, Singapore để so sánh và đưa ra khuyến nghị đối với tổ chức công đoàn trong các tập đoàn kinh tế tư nhân có giải pháp thích ứng với nền kinh tế số hiện nay.
Từ khóa: Công đoàn tư nhân, quản trị doanh nghiệp, thể chế lao động, chuyển đổi số, Luật Công đoàn năm 2024.
1. Đặt vấn đề
Công đoàn là tổ chức không chỉ đóng vai trò đại diện người lao động trong thương lượng tập thể mà còn cần trở thành đối tác chiến lược trong quản trị doanh nghiệp, góp phần xây dựng văn hóa tổ chức, phát triển bền vững và quản trị nhân sự số. Tuy nhiên, sự thích ứng của công đoàn còn chậm, đặc biệt trong việc tận dụng dữ liệu lớn (Big Data) và trí tuệ nhân tạo (AI) để nâng cao hiệu quả đối thoại xã hội. Hơn nữa, sự lãnh đạo chính trị của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL) có thể hạn chế tính tự chủ của công đoàn độc lập, tạo rào cản trong việc đáp ứng chuẩn mực quốc tế về tự do hiệp hội.
2. Cơ sở lý luận
Nghiên cứu tích hợp ba khung lý thuyết chính để phân tích sự đổi mới quản trị công đoàn trong các tập đoàn kinh tế tư nhân tại Việt Nam: lý thuyết thể chế (Institutional Theory), lý thuyết quản trị doanh nghiệp (Corporate Governance Theory) và lý thuyết chuyển đổi số (Digital Transformation Theory). Sự giao thoa của ba lý thuyết này cung cấp một lăng kính đa chiều để giải thích cách công đoàn thích ứng với bối cảnh toàn cầu hóa, cải cách thể chế, và kinh tế số.
Lý thuyết Thể chế (Institutional Theory): theo North (1990) và Scott (2014), hành vi tổ chức, bao gồm công đoàn được định hình bởi các ràng buộc thể chế chính thức (luật pháp, chính sách) và phi chính thức (chuẩn mực, văn hóa). Các hiệp định thương mại thế hệ mới, như: Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam (EVFTA) là một thỏa thuận thương mại giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU và Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTTP), cùng với Luật Công đoàn năm 2024 đã thúc đẩy “đổi mới thể chế” tại Việt Nam, yêu cầu công đoàn tuân thủ chuẩn mực quốc tế về tự do hiệp hội và đối thoại xã hội. Điều này định hình lại vai trò của công đoàn từ tổ chức hành chính sang đối tác chiến lược trong quản trị lao động.
Lý thuyết Quản trị doanh nghiệp (Corporate Governance Theory): khung lý thuyết này được phát triển bởi Freeman (1984) và Aguilera et al. (2021), mở rộng từ mô hình cổ đông sang mô hình các bên liên quan. Công đoàn được xem là một thành tố quản trị, đại diện cho tiếng nói người lao động trong hội đồng quản trị hoặc cơ chế đối thoại xã hội.
Lý thuyết Chuyển đổi số (Digital Transformation Theory): theo Vial (2019) và Verhoef et al. (2024), công nghệ số (AI, dữ liệu lớn, nền tảng HRM) tái cấu trúc quyền lực và quan hệ trong doanh nghiệp. Sự phát triển của lao động nền tảng cho phép công đoàn sử dụng dữ liệu để nâng cao hiệu quả thương lượng và đại diện. Theo báo cáo của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO, 2024) về nền kinh tế số ASEAN nhấn mạnh, công đoàn có thể tăng cường tính minh bạch và sự gắn kết của người lao động.
Sự tích hợp ba lý thuyết này được minh họa qua Hình 1, trong đó áp lực thể chế tạo khung pháp lý, quản trị doanh nghiệp định hình cơ chế tham gia và chuyển đổi số đóng vai trò chất xúc tác cho các mô hình công đoàn hiện đại. Mô hình này lý giải sự chuyển dịch của công đoàn từ đại diện truyền thống sang đối tác chiến lược trong bối cảnh kinh tế số Việt Nam.
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thiết kế theo phương pháp hỗn hợp, kết hợp giữa phân tích định tính chuyên sâu và khảo sát định lượng. Phương pháp định tính giúp khám phá sâu các cơ chế, động lực và rào cản trong quản trị công đoàn tại các tập đoàn tư nhân lớn, vốn là hiện tượng phức tạp và phụ thuộc vào bối cảnh thể chế. Phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm chứng và khái quát hóa các mô hình, xu hướng và nhận thức của người lao động – cán bộ công đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số.
Thiết kế hỗn hợp này bao gồm hai giai đoạn chính:
Giai đoạn 1 – Nghiên cứu định tính thăm dò: phỏng vấn bán cấu trúc các bên liên quan nhằm nhận diện vấn đề, mô hình và khung khái niệm ban đầu.
Giai đoạn 2 – Nghiên cứu định lượng xác nhận: khảo sát trên diện rộng để kiểm chứng các giả thuyết và mối quan hệ giữa các biến quan trọng (ví dụ: mức độ số hóa hoạt động công đoàn, mức độ hài lòng của người lao động, mức độ gắn kết trong đối thoại xã hội).
3.2. Thu thập dữ liệu
(1) Dữ liệu sơ cấp được thực hiện tại 5 tập đoàn tư nhân lớn thuộc các lĩnh vực sản xuất – công nghệ – tài chính – bán lẻ – dịch vụ, mỗi tập đoàn có quy mô trên 5.000 lao động. Cỡ mẫu, có 210 người tham gia khảo sát, bao gồm cán bộ công đoàn, người lao động và đại diện quản trị nhân sự. Mẫu được chọn bảo đảm bao quát đa dạng các mô hình quản trị và mức độ số hóa.
Phỏng vấn chuyên sâu được thực hiện 25 cuộc phỏng vấn bán cấu trúc, gồm: 5 chủ tịch hoặc phó chủ tịch công đoàn tập đoàn, 10 cán bộ công đoàn cơ sở, 5 đại diện bộ phận nhân sự/CSR, 5 chuyên gia hoặc nhà hoạch định chính sách trong lĩnh vực lao động – công đoàn.
(2) Dữ liệu thứ cấp qua báo cáo thường niên của công đoàn và tập đoàn, báo cáo về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), văn bản pháp luật (Luật Lao động năm 2019, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ), tài liệu hướng dẫn từ ILO với vai trò thiết lập các tiêu chuẩn lao động quốc tế; EVFTA là một thỏa thuận thương mại giữa Việt Nam và Liên minh châu Âu (EU) và CPTPP…
(3) Đạo đức nghiên cứu được bảo mật danh tính và tự nguyện tham gia. Dữ liệu được mã hóa ẩn danh, chỉ phục vụ mục đích nghiên cứu học thuật. Nghiên cứu tuân thủ nguyên tắc đạo đức của ILO và tiêu chuẩn nghiên cứu quốc tế về quyền người lao động trong điều kiện nhạy cảm về quan hệ lao động ở Việt Nam.
3.3. Phân tích dữ liệu
Phân tích nội dung qua các bản ghi phỏng vấn bằng phần mềm NVivo 14, sử dụng kỹ thuật mã hóa theo chủ đềđể trích xuất mô hình khái niệm và khung lý thuyết về quản trị công đoàn trong thời đại số.
Dữ liệu khảo sát được xử lý bằng SPSS 29, bao gồm: thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính để kiểm tra mối quan hệ giữa các biến (ví dụ: “Mức độ chuyển đổi số” → “Hiệu quả đại diện công đoàn” → “Sự hài lòng của người lao động”).
Kết quả được kiểm chứng chéo giữa ba nguồn dữ liệu: phỏng vấn sâu, khảo sát định lượng và tài liệu thứ cấp. Cách tiếp cận này tăng độ tin cậy và tính xác thực của kết luận nghiên cứu.
3.4. Bảo đảm tính hợp lệ và tin cậy
Tính hợp lệ nội tại được củng cố thông qua quá trình mã hóa độc lập bởi hai nhà nghiên cứu và so sánh kết quả.
Tính hợp lệ ngoại tại được tăng cường bằng việc chọn các tập đoàn có mức độ quốc tế hóa khác nhau (ví dụ: Vingroup, Masan, FPT, Thaco, Central Retail Vietnam), giúp phản ánh đa dạng thể chế doanh nghiệp tư nhân Việt Nam.
Tính tin cậy duy trì qua quy trình chuẩn hóa bảng hỏi, thử nghiệm sơ bộ trên 20 đối tượng trước khảo sát chính thức.
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thực trạng tổ chức công đoàn trong các tập đoàn tư nhân Việt Nam
(1) Cơ cấu tổ chức và vai trò thực tiễn
Khảo sát trên 5 tập đoàn tư nhân lớn cho thấy công đoàn cơ sở hiện vẫn chủ yếu đóng vai trò hành chính – tổ chức sự kiện, hơn là đối tác thực chất trong thương lượng lao động. Chỉ 38% người tham gia khảo sát cho rằng, công đoàn có “ảnh hưởng đáng kể” đến chính sách nhân sự của tập đoàn, trong khi hơn 50% đánh giá công đoàn chỉ thực hiện vai trò trung gian hình thức. “Công đoàn có mặt trong mọi cuộc họp về nhân sự, nhưng quyết định cuối cùng vẫn do ban điều hành tập đoàn đưa ra. Vai trò tư vấn hay phản biện chính sách còn khá hạn chế.
Tuy nhiên, một xu hướng mới nổi lên là các công đoàn cấp tập đoàn bắt đầu tiếp cận vai trò “đối tác chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực”, nhất là ở những đơn vị có định hướng toàn cầu hóa mạnh như FPT hoặc Masan.
(2) Quan hệ ba bên: Công đoàn – Ban lãnh đạo – Người lao động
Bảng 1. Kết quả khảo sát quan hệ ba bên: Công đoàn – Ban lãnh đạo – Người lao động
| Thành phần khảo sát (n = 210) | Mức độ hài lòng với cơ chế đối thoại (%) | Tin tưởng công đoàn đại diện quyền lợi (%) | Mong muốn tham gia nền tảng đối thoại số (%) |
| Cán bộ công đoàn | 64.2 | 78.6 | 82.1 |
| Người lao động | 48.9 | 52.3 | 87.0 |
| Đại diện quản trị nhân sự | 70.4 | 61.0 | 91.2 |
Kết quả định lượng cho thấy, mối quan hệ này vẫn mang tính “đối thoại lệch pha”. Mong muốn số hóa kênh đối thoại là xu hướng đồng thuận giữa các bên, tạo tiền đề cho hình thức quản trị công đoàn mới trong môi trường chuyển đổi số.
4.2. Các mô hình đổi mới quản trị công đoàn
(1) Mô hình “đồng kiến tạo giá trị”.
Kết quả phỏng vấn và phân tích nội dung cho thấy, ở một số tập đoàn có chiến lược phát triển bền vững (CSR, ESG), công đoàn đã tham gia sâu vào việc đồng kiến tạo giá trị lao động – doanh nghiệp, thông qua các sáng kiến, như: đồng xây dựng chính sách phúc lợi linh hoạt; tham gia hội đồng an toàn, đa dạng và hòa nhập; đề xuất hoạt động cộng đồng hướng tới người lao động số.
Khi công đoàn tham gia thiết kế chính sách phúc lợi, cả người lao động và doanh nghiệp đều hưởng lợi. Đó không còn là “đấu tranh” mà là sự “đồng kiến tạo”. Mô hình này phản ánh sự chuyển dịch từ “đối kháng” sang “cộng tác chiến lược”, phù hợp với đặc trưng của nền kinh tế tư nhân Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế.
(2) Mô hình “Quản trị công đoàn dựa trên dữ liệu”.
Ba trong số năm tập đoàn nghiên cứu đã ứng dụng nền tảng nhân sự sốcho phép thu thập phản hồi của người lao động theo thời gian thực, tạo nên mô hình quản trị công đoàn mới dựa trên dữ liệu. Các công cụ phổ biến gồm: hệ thống khảo sát nội bộ tự động tích hợp trong ứng dụng HR; phân tích xu hướng hài lòng của nhân viên bằng AI; báo cáo minh bạch hóa hoạt động công đoàn dưới dạng dashboard định kỳ.
Bảng 2. Hệ số tương quan với “Sự hài lòng của người lao động”
| Biến định lượng chính | Giá trị trung bình (thang 1-5) | Hệ số tương quan với “Sự hài lòng của người lao động” |
| Mức độ số hóa hoạt động công đoàn | 3.9 | 0.62*** |
| Mức độ minh bạch thông tin | 4.1 | 0.57** |
| Mức độ tham gia đối thoại qua nền tảng số | 4.3 | 0.68*** |
Như vậy, chuyển đổi số có thể tái định nghĩa cơ chế đại diện người lao động trong môi trường doanh nghiệp tư nhân hiện đại.
4.3. Thảo luận
Thứ nhất, tác động của thể chế pháp lý.
Luật Lao động năm 2019 (sửa đổi, bổ sung năm 2020) cùng với các cam kết quốc tế (EVFTA, CPTPP) đã mở rộng không gian thể chế cho công đoàn độc lập và cơ chế thương lượng tập thể. Tuy nhiên, việc triển khai trong khối tư nhân lớn vẫn gặp rào cản về “tính chính danh” của tổ chức công đoàn, đặc biệt trong bối cảnh tập đoàn đa quốc gia hóa. EVFTA không chỉ yêu cầu tuân thủ ILO mà còn thúc đẩy thực hành kinh doanh có trách nhiệm (RBP) qua trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) đối với người lao động. EVFTA tạo áp lực kép, quy định tăng kiểm tra 30% và thị trường xuất khẩu EU yêu cầu chứng nhận, nhưng chỉ 55% doanh nghiệp dệt may tuân thủ đầy đủ, đòi hỏi công đoàn tham gia giám sát.
EVFTA không chỉ mở rộng thị trường xuất khẩu mà còn đặt ra yêu cầu mới về thực hành kinh doanh có trách nhiệm, bao gồm các chuẩn mực về quyền lao động, môi trường và quản trị minh bạch. Nghiên cứu của Nguyen et al., 2025 chỉ ra rằng, hơn 70% doanh nghiệp xuất khẩu Việt Nam chịu ảnh hưởng trực tiếp từ các điều khoản lao động của EVFTA, buộc họ phải điều chỉnh hệ thống quản trị nhân sự, phúc lợi và đối thoại công đoàn để tuân thủ tiêu chuẩn EU.
So sánh với các nước ASEAN, có thể thấy Việt Nam đang ở giai đoạn chuyển tiếp – từ tuân thủ hình thức sang tích hợp trách nhiệm xã hội vào cấu trúc quản trị.
Bảng 4. So sánh tác động của EVFTA và chính sách lao động có trách nhiệm trong ASEAN
| Quốc gia | Hiệp định/Khung thể chế liên quan | Mức độ thực thi RBC | Vai trò công đoàn trong doanh nghiệp | Ghi chú học thuật |
| Việt Nam | EVFTA, CPTPP, Luật Công đoàn | Trung bình – đang cải thiện | Tham gia hạn chế trong hoạch định CSR; tăng vai trò trong giám sát | Đang chuyển đổi hướng tới công đoàn số, hội nhập tiêu chuẩn EU |
| Indonesia | RCEP, ILO Convention 87/98 | Cao – cải cách thể chế mạnh sau 2019 | Công đoàn độc lập mạnh, có tiếng nói trong chính sách lao động quốc gia | Điển hình về tự do hiệp hội trong ASEAN |
| Thái Lan | ASEAN Labor Standards, OECD Guidelines | Trung bình | Công đoàn tư nhân tự chủ nhưng phân mảnh | Thiếu liên kết giữa công đoàn và chiến lược ESG doanh nghiệp |
Kết quả, Việt Nam đang tiến gần mô hình quản trị công đoàn từ tuân thủ bắt buộc sang tham gia chủ động vào quản trị bền vững. Đây cũng là nền tảng để phát triển mô hình công đoàn dữ liệu và đối thoại số trong các tập đoàn tư nhân thời kỳ hậu EVFTA.
Thứ hai, vai trò của công nghệ trong tái cấu trúc quan hệ lao động.
Dữ liệu thực nghiệm chỉ ra rằng, công nghệ (AI, HR analytics, nền tảng intranet) đang trở thành công cụ quan trọng để chuyển hóa vai trò công đoàn từ “truyền đạt thông tin” sang “đối thoại dữ liệu – phản hồi nhanh”.
Thứ ba, so sánh quốc tế và bài học chính sách.
Bảng 5. So sánh quốc tế và bài học chính sách
| Quốc gia | Đặc điểm mô hình công đoàn | Đặc trưng quản trị | Bài học cho Việt Nam |
| Hàn Quốc | Dân chủ hóa công đoàn (sau 1987); công đoàn độc lập trong Chaebol | Kết hợp đối thoại xã hội và giám sát CSR | Tăng cường minh bạch hóa dữ liệu lao động và đối thoại 3 bên |
| Singapore | Công đoàn tích hợp vào hệ thống quản trị quốc gia (NTUC) | “Tripartite governance” nhà nước – doanh nghiệp – công đoàn | Hài hòa lợi ích, đồng kiến tạo chính sách nhân lực cấp tập đoàn |
| Trung Quốc | Mô hình công đoàn do nhà nước kiểm soát (ACFTU) | Quản trị tập trung, tính đại diện yếu | Bài học cảnh báo về nguy cơ hình thức hóa công đoàn khi thiếu tự chủ |
| Việt Nam | Công đoàn đang chuyển đổi theo hướng tự chủ, thích ứng số hóa | Tăng cường minh bạch và quản trị dữ liệu | Cần cơ chế hỗ trợ đổi mới thể chế và kỹ năng số cho cán bộ công đoàn |
Bảng 6. So sánh ASEAN
| Quốc gia | Mật độ công đoàn (%) | Mô hình chính | Bài học cho Việt Nam |
| Indonesia | 12 (ILO, 2025) | Phân mảnh, độc lập sau cải cách 2000 | Xây dựng liên minh công đoàn số cho lao động nền tảng |
| Thái Lan | 2-3 (ITUC, 2025) | Kiểm soát nhà nước, tripartite hạn chế | Tăng cường kỹ năng số để vượt rào cản chính trị |
| Việt Nam | 60-70 (VGCL, 2023; target 80% coverage 2025) | Chuyển đổi từ hành chính sang đối tác | Học hỏi Indonesia về độc lập, tránh kiểm soát như Thái Lan |
4.4. Tóm tắt phát hiện chính
(1) Công đoàn trong các tập đoàn tư nhân Việt Nam đang chuyển từ mô hình hành chính sang mô hình hợp tác chiến lược và dựa trên dữ liệu.
(2) Sự số hóa hoạt động công đoàn có tác động tích cực rõ rệt đến mức độ hài lòng và tin tưởng của người lao động.
(3) Thể chế pháp lý và văn hóa doanh nghiệp là hai yếu tố trung gian quyết định khả năng đổi mới mô hình công đoàn.
(4) Việt Nam cần học hỏi mô hình nhà nước – doanh nghiệp – công đoàn của Singapore nhưng tránh rơi vào hình thức hóa như trường hợp Trung Quốc.
5. Kết luận và khuyến nghị chính sách
5.1. Kết luận
Kết quả khảo sát và phỏng vấn tại 5 tập đoàn lớn cho thấy, công đoàn Việt Nam đang dịch chuyển từ vai trò “truyền thống – hành chính” sang “đối tác chiến lược – dựa trên dữ liệu”. Hai mô hình đổi mới được nhận diện gồm: (1) Mô hình đồng kiến tạo giá trị – thể hiện sự hợp tác chiến lược giữa công đoàn và doanh nghiệp trong việc thiết kế chính sách nhân sự và phúc lợi linh hoạt. (2) Mô hình quản trị công đoàn dựa trên dữ liệu -phản ánh sự tích hợp công nghệ số trong quản trị nhân lực, qua đó công đoàn có thể sử dụng dữ liệu phản hồi để đại diện tiếng nói người lao động hiệu quả hơn.
5.2. Hàm ý chính sách
(1) Đối với Nhà nước và cơ quan hoạch định chính sách.
Hoàn thiện khung thể chế về công đoàn độc lập và quan hệ lao động số.Luật Lao động năm 2019 (sửa đổi, bổ sung năm 2020) đã mở đường cho việc hình thành tổ chức đại diện của người lao động ngoài hệ thống công đoàn truyền thống. Tuy nhiên, để thực thi hiệu quả các cam kết EVFTA/CPTPP, cần ban hành nghị định hướng dẫn cụ thể về hoạt động của công đoàn độc lập trong khu vực tư nhân, cùng với hệ thống giám sát số hóa để bảo đảm minh bạch và tránh xung đột lợi ích.
Xây dựng cơ sở dữ liệu quốc gia về hoạt động công đoàn và quan hệ lao động. Chính phủ có thể phát triển Trung tâm Dữ liệu quản trị lao động quốc gia, kết nối dữ liệu từ doanh nghiệp, công đoàn và cơ quan quản lý giúp dự báo xung đột lao động và theo dõi các chỉ số về đối thoại xã hội. Điều này phù hợp với hướng dẫn của ILO (2023) về quản trị lao động dựa trên bằng chứng.
Giải quyết rào cản thực thi về thể chế. Trong bối cảnh công đoàn Việt Nam vẫn do Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam lãnh đạo, việc hình thành công đoàn độc lập đòi hỏi cơ chế đồng tồn tại thể chế, tránh xung đột lợi ích và bảo đảm nguyên tắc “một tổ chức – nhiều hình thức đại diện”, tương tự như mô hình của Hàn Quốc và Indonesia.
Cải cách năm 2025 về Luật Công đoàn đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong việc thừa nhận vai trò của công đoàn độc lập trong khu vực tư nhân, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho các mô hình đại diện linh hoạt, đa tầng và phi tập trung. Sự thay đổi này không chỉ nhằm thực thi các cam kết quốc tế theo EVFTA và CPTPP mà còn hướng tới việc đồng bộ hóa thể chế lao động Việt Nam với chuẩn mực của ILO.
Đặc biệt, hợp tác ILO – Hàn Quốc trong chương trình “Future of Work: Green and Digital Skills for Union Leaders” đã gợi mở hướng phát triển mới: xây dựng năng lực xanh và số cho đội ngũ công đoàn viên, qua đó tăng khả năng thích ứng với xu thế chuyển đổi kép, vừa số hóa, vừa xanh hóa nền kinh tế. Việt Nam có thể học hỏi kinh nghiệm này để tích hợp đào tạo kỹ năng số – xanh vào chương trình bồi dưỡng cán bộ công đoàn, góp phần hình thành mô hình công đoàn hiện đại, linh hoạt và bền vững.
(2) Đối với doanh nghiệp tư nhân và tập đoàn kinh tế lớn
Tích hợp công đoàn vào cơ chế quản trị doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần coi công đoàn như một thành tố quản trị thay vì chỉ là tổ chức đại diện hành chính. Việc có đại diện công đoàn trong hội đồng quản trị mở rộngsẽ giúp cân bằng quyền lợi giữa cổ đông – người lao động – cộng đồng.
Thúc đẩy đối thoại xã hội trên nền tảng số. Các tập đoàn nên đầu tư xây dựng “Digital Labor Relations Platform”, cho phép thu thập phản hồi định kỳ, tổ chức đối thoại ảo và báo cáo minh bạch hóa các vấn đề lao động. Điều này không chỉ giúp giảm chi phí quản lý mà còn nâng cao mức độ hài lòng và gắn kết nhân viên.
Gắn đổi mới công đoàn với chiến lược CSR và ESG. Các sáng kiến công đoàn số có thể được tích hợp trong chiến lược phát triển bền vữngcủa doanh nghiệp, qua đó tạo lợi thế cạnh tranh khi tham gia các chuỗi cung ứng toàn cầu đòi hỏi tiêu chuẩn lao động ngày càng cao.
(3) Đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam.
Nâng cao năng lực số và khả năng thương lượng chiến lược. Công đoàn cần được đào tạo về phân tích dữ liệu lao động, kỹ năng đàm phán trên nền tảng số và quản lý dữ liệu nhạy cảm để bảo đảm vai trò đại diện có cơ sở khoa học. Các chương trình “Digital Skills for Union Leaders” có thể được triển khai với sự hỗ trợ kỹ thuật từ ILO hoặc các tổ chức công đoàn quốc tế.
Phát triển mô hình “Digital Unionism” cho lao động nền tảng. Trong bối cảnh gig economy (Grab, GoJek, Be, ShopeeFood) ngày càng mở rộng, cần xây dựng các hiệp hội hoặc liên minh công đoàn số (e-unions) để đại diện cho người lao động phi chính thức, học hỏi mô hình từ EU hoặc Singapore.
Xây dựng hệ sinh thái dữ liệu công đoàn. Công đoàn có thể hợp tác với doanh nghiệp và cơ quan nhà nước để hình thành nền tảng dữ liệu chia sẻ, qua đó tăng năng lực giám sát, dự báo rủi ro lao động và tham gia hoạch định chính sách dựa trên bằng chứng.
5.3. Điểm cần cải thiện
Mặc dù phần kết luận và khuyến nghị chính sách của nghiên cứu đã thể hiện được định hướng cải cách thể chế và quản trị công đoàn trong bối cảnh chuyển đổi số, vẫn còn một số điểm cần được hoàn thiện để tăng tính thuyết phục và giá trị ứng dụng.
Thứ nhất, cần thảo luận sâu hơn về rào cản thể chế, đặc biệt là mối quan hệ giữa công đoàn độc lập và Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, trong đó nhấn mạnh đến nguy cơ “hành chính hóa” các sáng kiến chuyển đổi số khi công nghệ bị sử dụng chủ yếu cho mục tiêu kiểm soát hành chính thay vì tăng cường năng lực đại diện của người lao động.
Thứ hai, cần liên kết chặt chẽ hơn với bối cảnh kinh tế nền tảng, thông qua việc bổ sung các trường hợp điển hình về mô hình công đoàn số trong các lĩnh vực công nghệ, logistics hoặc dịch vụ giao hàng – nơi hình thái lao động phi truyền thống đang phát triển nhanh chóng và đặt ra yêu cầu mới về đại diện, thương lượng và bảo vệ quyền lợi.
Thứ ba, để bảo đảm tính chính sách, các khuyến nghị cần được liên hệ trực tiếp với cơ quan thực thi và đối tác chính sách chủ chốt như Bộ Nội vụ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Việc này không chỉ giúp tăng giá trị ứng dụng của kết quả nghiên cứu mà còn mở ra cơ chế hợp tác đa bên trong thực thi và giám sát chính sách về công đoàn số và quan hệ lao động hiện đại.
Tài liệu tham khảo:
1. Addison, J. T. (2021). The consequences of trade union power erosion. ILR Review, 74(3), 623-645.
2. Aguilera, R. V., Judge, W. Q., & Terjesen, S. A. (2021). Corporate governance in the new global economy. Academy of Management Review, 46(3), 444-465.
3. Chew, R., & Choo, L. H. (2018). Tripartism and labor relations in Singapore. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(2), 165-181.
4. Cooke, F. L. (2020). Work and employment in China: Challenges of modernization. Routledge.
5. Freeman, R. E. (1984). Strategic management: A stakeholder approach. Pitman.
6. Heckscher, C., & Carré, F. (2023). Digital unions: Building collective power in the platform economy. European Journal of Industrial Relations, 29(4), 365–383.
7. Hyman, R. (2020). Industrial relations: A Marxist introduction (2nd ed.). Palgrave Macmillan.
8. ILO (2024). Policy issues in the digital platform economy: ASEAN perspectives (Updated 2024). International Labour Organization.
9. ILO (2025). Trade unions in transformation: Digital skills and labor governance in Vietnam. International Labour Organization.
10. ILO (2025). Regulating for decent work: Digital labor and union innovation. Conference Proceedings, Geneva.
11. Lee, J., & Frenkel, S. J (2019). Trade unions and corporate governance in South Korea. Work, Employment and Society, 33(5), 754–771.
12. Nguyễn, T. D (2025). Tác động của EVFTA đến hoạt động kinh doanh có trách nhiệm tại Việt Nam: Thực hiện và thách thức. ResearchGate.
13. North, D. C (1990). Institutions, institutional change and economic performance. Cambridge University Press.
14. Pulignano, V., Doerflinger, N., & Keune, M (2024). Trade unions in the digital age: Renewal and inclusion. ILR Review, 77(2), 321-342.
15. Scott, W. R (2014). Institutions and organizations: Ideas, interests, and identities (4th ed.). Sage Publications.
16. Trần, T. T và Nguyễn, V. A (2023). Quan hệ lao động trong khu vực tư nhân Việt Nam: Thách thức và cơ hội. Tạp chí Kinh tế và Phát triển, 29(2), 45-60.
17. Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., & Bart, Y. (2024). Digital transformation: A multidisciplinary research agenda. Journal of Business Research, 152, 889-901.
18. Vial, G. (2019). Understanding digital transformation: A review and a research agenda. Journal of Strategic Information Systems, 28(2), 118-144.
