The impact of organizational culture on faculty engagement: empirical evidence from Vietnam National University, Hanoi
ThS. Hà Thị Trang
Trường Khoa học Xã hội và Nhân văn
Đại học Quốc gia Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên trong các trường đại học. Dữ liệu được thu thập từ 634 giảng viên và được phân tích bằng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Kết quả nghiên cứu cho thấy, văn hóa tổ chức có tác động trực tiếp, cùng chiều và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết của giảng viên. Trong đó, các yếu tố như sứ mệnh, giá trị cốt lõi và môi trường làm việc hợp tác có ảnh hưởng mạnh hơn so với các yếu tố mang tính vận hành. Đồng thời, cũng chỉ ra sự khác biệt về mức độ gắn kết theo một số đặc điểm cá nhân, như: thâm niên công tác và thu nhập. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết của giảng viên, bao gồm: việc tăng cường truyền thông sứ mệnh, phát triển giá trị cốt lõi, xây dựng môi trường làm việc hợp tác và cải thiện chính sách phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung bằng chứng thực nghiệm về vai trò của văn hóa tổ chức trong bối cảnh giáo dục đại học tại Đại học Quốc gia Hà Nội (VNU).
Từ khóa: Văn hóa tổ chức; sự gắn kết; giảng viên; giáo dục đại học; Đại học Quốc gia Hà Nội (VNU).
Abstract: This study aims to examine the impact of organizational culture on faculty engagement in higher education institutions. Data were collected from 634 lecturers and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM). The results indicate that organizational culture has a direct, positive, and statistically significant effect on faculty engagement. Among its dimensions, factors such as mission, core values, and a collaborative working environment exert stronger influences compared to operational-related factors. In addition, the study reveals differences in engagement levels across individual characteristics, including tenure and income. Based on these findings, several managerial implications are proposed to enhance faculty engagement, including strengthening mission communication, fostering core values, promoting a collaborative working environment, and improving career development policies. This study contributes to the existing literature by providing empirical evidence on the role of organizational culture in the context of higher education at Vietnam National University, Hanoi.
Keywords: Organizational culture; engagement; faculty; higher education; Vietnam National University, Hanoi (VNU).
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh chuyển đổi mạnh mẽ của hệ thống giáo dục đại học dưới tác động của cơ chế tự chủ, toàn cầu hóa và áp lực cạnh tranh ngày càng gia tăng, các trường đại học không chỉ đối mặt với yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo mà còn phải giải quyết bài toán duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Thực tiễn cho thấy, bên cạnh năng lực chuyên môn, mức độ gắn kết của giảng viên với tổ chức đang trở thành một nguồn lực chiến lược, quyết định tính ổn định, hiệu suất làm việc cũng như khả năng đóng góp lâu dài của giảng viên đối với nhà trường.
Tuy nhiên, trong môi trường đại học hiện nay, đặc biệt tại Việt Nam, hiện tượng giảng viên giảm mức độ gắn kết, dịch chuyển giữa các cơ sở đào tạo, hoặc thiếu động lực tham gia sâu vào các hoạt động học thuật và quản trị đang ngày càng rõ nét. Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nhận diện các yếu tố nền tảng có khả năng củng cố sự gắn kết của giảng viên một cách bền vững, thay vì chỉ dựa vào các công cụ quản trị mang tính ngắn hạn như đãi ngộ tài chính hay cơ chế hành chính.
Trong số các yếu tố đó, văn hóa tổ chức được xem là một cơ chế mềm nhưng có sức ảnh hưởng sâu rộng, định hình hệ giá trị, niềm tin và hành vi của các thành viên trong tổ chức. Các nghiên cứu quốc tế đã khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc thúc đẩy sự gắn kết của người lao động thông qua việc tạo dựng ý nghĩa công việc, tăng cường sự đồng nhất về giá trị và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Tuy nhiên, phần lớn các nghiên cứu này được thực hiện trong bối cảnh doanh nghiệp hoặc các nền giáo dục phát triển, trong khi đặc thù của môi trường đại học, với tính học thuật cao, mức độ tự chủ nghề nghiệp lớn và cấu trúc tổ chức đặc thù vẫn chưa được phân tích đầy đủ, đặc biệt tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam.
Hơn nữa, các nghiên cứu trong nước về chủ đề này còn tương đối hạn chế, chủ yếu dừng lại ở việc xem xét tác động tổng thể của văn hóa tổ chức mà chưa làm rõ vai trò và mức độ ảnh hưởng của từng thành phần cấu thành văn hóa, như sứ mệnh, giá trị cốt lõi hay môi trường làm việc hợp tác. Khoảng trống này dẫn đến việc các khuyến nghị quản trị còn mang tính chung chung, thiếu cơ sở thực nghiệm cụ thể để hỗ trợ các nhà quản lý trong việc thiết kế và triển khai các chính sách phù hợp.
Xuất phát từ những khoảng trống lý luận và thực tiễn nêu trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm phân tích một cách hệ thống và thực nghiệm tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Thông qua việc sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trên bộ dữ liệu khảo sát 634 giảng viên, nghiên cứu không chỉ cung cấp bằng chứng thực nghiệm trong bối cảnh giáo dục đại học Việt Nam mà còn góp phần làm rõ cơ chế tác động của từng yếu tố văn hóa tổ chức, từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị có cơ sở khoa học và tính khả thi cao.
2. Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Văn hóa tổ chức trong bối cảnh giáo dục đại học
Văn hóa tổ chức được xem là hệ thống các giá trị, niềm tin và chuẩn mực định hướng hành vi của các thành viên trong tổ chức. Theo Daniel Denison (1990)1, văn hóa tổ chức không chỉ là yếu tố mang tính biểu tượng mà còn là một cơ chế điều phối hành vi, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và sự thích ứng của tổ chức. Mô hình của Denison nhấn mạnh bốn đặc tính cốt lõi, gồm: sứ mệnh, khả năng thích ứng, sự tham gia và tính nhất quán.
Trong bối cảnh giáo dục đại học, văn hóa tổ chức có những đặc trưng riêng biệt so với khu vực doanh nghiệp. Các trường đại học thường là tổ chức dựa trên tri thức, nơi các giá trị học thuật, tự do nghiên cứu và định hướng phát triển dài hạn đóng vai trò trung tâm. Do đó, các yếu tố như giá trị cốt lõi và sứ mệnh không chỉ định hướng chiến lược mà còn góp phần tạo dựng bản sắc học thuật, từ đó ảnh hưởng đến nhận thức và hành vi của giảng viên.
2.2. Sự gắn kết của giảng viên
Sự gắn kết của người lao động được hiểu là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua mức độ năng lượng, sự cống hiến và mức độ đắm chìm trong công việc. Theo Wilmar Schaufeli và cộng sự (2003)2, sự gắn kết bao gồm ba thành phần chính: (1) Sự nỗ lực, (2) Sự cống hiến và (3) Sự say mê.
Trong môi trường đại học, sự gắn kết của giảng viên không chỉ thể hiện qua hiệu suất công việc mà còn liên quan đến mức độ cam kết với hoạt động giảng dạy, nghiên cứu và đóng góp cho tổ chức. Khác với các ngành nghề khác, giảng viên thường chịu ảnh hưởng mạnh bởi động lực nội tại, do đó, sự gắn kết gắn liền với cảm nhận về ý nghĩa công việc và giá trị học thuật.
2.3. Cơ chế tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết có thể được lý giải thông qua nhiều nền tảng lý thuyết.
Thứ nhất, theo lý thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964)3, khi tổ chức tạo ra môi trường làm việc tích cực thông qua các giá trị văn hóa phù hợp, người lao động sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực, trong đó có sự gắn kết. Văn hóa tổ chức, trong trường hợp này, đóng vai trò như một tín hiệu thể hiện sự quan tâm và cam kết của tổ chức đối với người lao động.
Thứ hai, theo quan điểm của Alan Saks (2006)4, sự gắn kết của người lao động được hình thành thông qua các yếu tố tổ chức như sự hỗ trợ, công bằng và ý nghĩa công việc. Văn hóa tổ chức có thể tác động trực tiếp đến các yếu tố này, từ đó thúc đẩy sự gắn kết.
Thứ ba, mô hình Nguồn lực – Yêu cầu công việc (JDR)5 cho rằng, các nguồn lực tổ chức, trong đó có văn hóa tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực và sự gắn kết. Trong môi trường đại học, các nguồn lực mang tính phi vật chất như giá trị học thuật, môi trường hợp tác và định hướng phát triển có thể đóng vai trò quyết định.
Từ các lập luận trên, có thể thấy, văn hóa tổ chức không chỉ tác động trực tiếp đến sự gắn kết mà còn thông qua việc định hình nhận thức, động lực và hành vi của giảng viên.
2.4. Giả thuyết nghiên cứu
Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và sự gắn kết của giảng viên có thể được lý giải thông qua các nền tảng lý thuyết về hành vi tổ chức. Theo lý thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964)6, khi tổ chức xây dựng được môi trường văn hóa tích cực, thể hiện qua sự hỗ trợ, công bằng và định hướng rõ ràng, giảng viên sẽ có xu hướng đáp lại bằng thái độ và hành vi tích cực, trong đó có sự gia tăng mức độ gắn kết với công việc.
Bên cạnh đó, Alan Saks (2006)7 cho rằng, các yếu tố thuộc về tổ chức, đặc biệt là môi trường làm việc và sự hỗ trợ, có tác động trực tiếp đến sự gắn kết của người lao động. Văn hóa tổ chức, với vai trò là nền tảng chi phối nhận thức và hành vi, do đó có thể ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ nỗ lực, cống hiến và say mê trong công việc của giảng viên.
Từ các lập luận trên, nghiên cứu đề xuất giả thuyết: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên. Theo đó, các giả thuyết cụ thể:
H1a: Định hướng sứ mệnh có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1b: Cơ cấu tổ chức có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1c: Làm việc nhóm có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1d: Giao tiếp có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1e: Giá trị chung có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1f: Khả năng thích ứng có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
H1g: Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội
2.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với dữ liệu thu thập từ 634 giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội. Thang đo văn hóa tổ chức bao gồm các thành phần: định hướng sứ mệnh, khả năng thích ứng, làm việc nhóm, giao tiếp, giá trị chung, lãnh đạo và cơ cấu tổ chức.
Sự gắn kết của giảng viên được đo lường thông qua ba thành phần: sự nỗ lực, sự cống hiến và sự say mê. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm AMOS thông qua mô hình phương trình cấu trúc.
3. Kết quả nghiên cứu
Để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu với dữ liệu khảo sát, nghiên cứu sử dụng các chỉ số đo lường mức độ phù hợp của mô hình trong phân tích SEM. Theo các nghiên cứu phương pháp luận, một số chỉ số thường được sử dụng để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình bao gồm Chi-square/df (CMIN/df), GFI, TLI, CFI và RMSEA (Hair và cộng sự, 20108; Hu & Bentler, 1999)9.
Kết quả phân tích cho thấy, giá trị Chi-square = 2716.956 với df = 1144 và p = 0.000. Tuy nhiên, chỉ số Chi-square thường nhạy cảm với kích thước mẫu lớn, do đó nhiều nghiên cứu khuyến nghị sử dụng chỉ số Chi-square/df để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình (Hair và cộng sự, 2010)10. Kết quả cho thấy, Chi-square/df = 2.375, nhỏ hơn ngưỡng 3 cho thấy, mô hình nghiên cứu có mức độ phù hợp tốt với dữ liệu khảo sát.
Bên cạnh đó, các chỉ số phù hợp khác của mô hình cũng đạt mức chấp nhận được. Cụ thể, GFI = 0.856, TLI = 0.885 và CFI = 0.893 đều tiệm cận ngưỡng 0.9 – ngưỡng được nhiều nghiên cứu đề xuất để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình. Đồng thời, chỉ số RMSEA = 0.047 nhỏ hơn 0.05 cho thấy, sai số xấp xỉ của mô hình ở mức rất tốt (Browne & Cudeck, 1993)11.
Tổng hợp các chỉ số đánh giá cho thấy, mô hình nghiên cứu đạt mức độ phù hợp chấp nhận được với dữ liệu khảo sát, đảm bảo cơ sở để tiếp tục kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và phân tích các mối quan hệ giữa các biến trong mô hình, đặc biệt là tác động của các thành phần văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội.
Để kiểm định tác động trực tiếp của các thành phần văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội, nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc SEM. Kết quả ước lượng cho thấy, các thành phần của văn hóa tổ chức đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên, tuy nhiên, mức độ tác động giữa các thành phần là khác nhau.
Kết quả từ hệ số hồi quy chuẩn hóa cũng chỉ ra yếu tố giá trị cốt lõi của tổ chức (GTC) có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của giảng viên với hệ số β = 0,648. Điều này cho thấy, khi các giá trị như sự tôn trọng, trung thực, hợp tác và đổi mới được đề cao trong môi trường học thuật, giảng viên có xu hướng cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức. Trong bối cảnh của Đại học Quốc gia Hà Nội, các giá trị học thuật đóng vai trò như nền tảng định hướng hành vi và tạo nên bản sắc văn hóa chung của tổ chức, từ đó, thúc đẩy sự đồng thuận và cam kết của giảng viên đối với mục tiêu phát triển của nhà trường.
Tiếp theo là yếu tố định hướng sứ mệnh (SM) với hệ số tác động β = 0,503, cho thấy khi giảng viên hiểu rõ sứ mệnh và định hướng phát triển của tổ chức, họ sẽ cảm thấy công việc của mình có ý nghĩa hơn và có xu hướng gắn bó với tổ chức mạnh mẽ hơn. Điều này phản ánh đặc trưng của môi trường đại học, nơi sứ mệnh giáo dục và nghiên cứu khoa học đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và định hướng hoạt động nghề nghiệp của giảng viên.
Yếu tố khả năng thích ứng của tổ chức (AD) cũng có tác động đáng kể đến sự gắn kết của giảng viên với hệ số β = 0,427. Kết quả này cho thấy khi tổ chức có khả năng thích ứng linh hoạt với những thay đổi trong môi trường giáo dục đại học, đồng thời khuyến khích đổi mới sáng tạo trong giảng dạy và nghiên cứu, giảng viên sẽ có xu hướng gắn kết hơn với tổ chức. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh giáo dục đại học hiện nay đang chịu nhiều áp lực đổi mới về phương pháp giảng dạy, công nghệ giáo dục và hoạt động nghiên cứu khoa học.
Bên cạnh đó, vai trò lãnh đạo (LD) cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với hệ số β = 0,330. Lãnh đạo trong môi trường đại học không chỉ đóng vai trò quản lý mà còn có nhiệm vụ định hướng học thuật, hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên. Khi lãnh đạo thể hiện sự minh bạch, trách nhiệm giải trình và quan tâm đến sự phát triển của giảng viên, điều này sẽ góp phần củng cố niềm tin và tăng cường mức độ gắn bó của giảng viên với tổ chức.
Ngoài ra, yếu tố làm việc nhóm (TEAM) cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với hệ số β = 0,233. Điều này cho thấy môi trường hợp tác và tinh thần cộng đồng giữa các giảng viên đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự gắn kết trong tổ chức học thuật. Khi giảng viên có cơ hội trao đổi học thuật, chia sẻ kinh nghiệm và hợp tác nghiên cứu với đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy gắn bó hơn với môi trường làm việc của mình.
Yếu tố giao tiếp trong tổ chức (COM) cũng có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên với hệ số β = 0,111. Mặc dù mức độ tác động không lớn so với các yếu tố khác, kết quả này vẫn cho thấy việc duy trì các kênh giao tiếp minh bạch và hiệu quả giữa lãnh đạo và giảng viên có thể góp phần tăng cường sự hiểu biết, tin tưởng và gắn bó trong tổ chức.
Trong khi đó, yếu tố cơ cấu tổ chức (CC) có mức độ tác động thấp nhất với hệ số β = 0,066. Điều này cho thấy mặc dù cơ cấu tổ chức hợp lý có thể hỗ trợ quá trình quản lý và phối hợp công việc, nhưng yếu tố này không phải là nhân tố quyết định mạnh mẽ đối với sự gắn kết của giảng viên trong môi trường đại học. Thay vào đó, các yếu tố mang tính giá trị, định hướng và môi trường học thuật có tác động lớn hơn đến mức độ gắn bó của giảng viên với tổ chức.
Tổng thể, kết quả nghiên cứu cho thấy, văn hóa tổ chức có tác động trực tiếp và tích cực đến sự gắn kết của giảng viên, trong đó các yếu tố mang tính giá trị học thuật, định hướng chiến lược và khả năng thích ứng của tổ chức đóng vai trò quan trọng nhất. Kết quả này phù hợp với nhiều nghiên cứu trước đây về văn hóa tổ chức trong môi trường giáo dục đại học, khi cho rằng một môi trường học thuật tích cực, có định hướng rõ ràng và khuyến khích đổi mới sẽ góp phần thúc đẩy sự gắn kết và cam kết của đội ngũ giảng viên đối với tổ chức.
4. Thảo luận kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị
4.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả kiểm định mô hình SEM cho thấy, tất cả các thành phần của văn hóa tổ chức đều có tác động tích cực đến sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội, qua đó khẳng định giả thuyết H1 và phù hợp với các lập luận lý thuyết về vai trò của văn hóa trong định hình thái độ và hành vi của người lao động. Tuy nhiên, mức độ tác động có sự khác biệt rõ rệt, phản ánh đặc thù của môi trường đại học. Trong đó, giá trị cốt lõi (β = 0,648) có ảnh hưởng mạnh nhất cho thấy, sự gắn kết của giảng viên chủ yếu được hình thành từ sự đồng nhất về giá trị học thuật. Thực tiễn tại Đại học Quốc gia Hà Nội cho thấy, khi các chuẩn mực như trung thực khoa học, hợp tác và đổi mới được thực thi nhất quán, giảng viên có xu hướng gia tăng cảm giác tự hào nghề nghiệp và gắn bó với tổ chức. Kết quả này khẳng định vai trò nền tảng của văn hóa giá trị trong các tổ chức tri thức.
Tiếp theo, định hướng sứ mệnh (β = 0,503) cũng có tác động mạnh, khi giảng viên hiểu rõ mục tiêu và định hướng phát triển của nhà trường, họ sẽ cảm nhận rõ ý nghĩa công việc và gia tăng cam kết. Điều này đặc biệt phù hợp với bối cảnh đại học, nơi động lực nghề nghiệp gắn chặt với sứ mệnh giáo dục và nghiên cứu.
Khả năng thích ứng (β = 0,427) phản ánh tầm quan trọng của môi trường linh hoạt và đổi mới. Trong bối cảnh chuyển đổi số và quốc tế hóa, các chính sách thúc đẩy nghiên cứu, hợp tác và đổi mới tại Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cho giảng viên phát triển, từ đó nâng cao mức độ gắn kết.
Đối với lãnh đạo (β = 0,330) và làm việc nhóm (β = 0,233), kết quả cho thấy tác động tích cực ở mức trung bình. Theo đó, lãnh đạo học thuật và môi trường hợp tác vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ, kết nối và tạo động lực cho giảng viên, dù không phải là yếu tố chi phối chính.
Trong khi đó, giao tiếp (β = 0,111) và đặc biệt là cơ cấu tổ chức (β = 0,066) có mức độ tác động thấp. Điều này cho thấy các yếu tố mang tính hành chính và hình thức không phải là động lực chính của sự gắn kết. Giảng viên với đặc trưng là lao động tri thức có tính tự chủ cao – thường quan tâm nhiều hơn đến giá trị học thuật, ý nghĩa công việc và cơ hội phát triển hơn là cơ cấu hay quy trình tổ chức.
Như vậy, sự gắn kết của giảng viên tại Đại học Quốc gia Hà Nội được quyết định chủ yếu bởi các yếu tố văn hóa mang tính giá trị và định hướng, thay vì các yếu tố quản trị mang tính kỹ thuật. Điều này hàm ý rằng, các trường đại học cần ưu tiên xây dựng văn hóa học thuật thực chất để nâng cao sự gắn kết một cách bền vững.
4.2. Hàm ý quản trị
Thứ nhất, các cơ sở giáo dục đại học cần chú trọng xây dựng và truyền thông rõ ràng sứ mệnh và tầm nhìn phát triển. Tuy nhiên, không chỉ dừng lại ở việc công bố, nhà trường cần thể chế hóa sứ mệnh vào các hoạt động quản trị cụ thể như đánh giá giảng viên, định hướng nghiên cứu và thiết kế chương trình đào tạo. Khi sứ mệnh được hiện thực hóa trong thực tiễn, giảng viên sẽ cảm nhận rõ ý nghĩa công việc và gia tăng sự đồng nhất với tổ chức.
Thứ hai, cần củng cố và phát triển hệ thống giá trị cốt lõi mang tính học thuật, khuyến khích sáng tạo, tự do nghiên cứu và chia sẻ tri thức. Đặc biệt, các giá trị này cần được lãnh đạo học thuật làm gương và duy trì nhất quán, tránh tình trạng giá trị tuyên bố không phù hợp với giá trị thực hành. Việc xây dựng văn hóa học thuật thực chất sẽ tạo nền tảng cho động lực nội tại và sự cam kết lâu dài của giảng viên.
Thứ ba, các trường đại học nên tăng cường môi trường làm việc mang tính hợp tác, thông qua việc thúc đẩy làm việc nhóm, kết nối học thuật và hỗ trợ lẫn nhau trong giảng dạy và nghiên cứu. Bên cạnh đó, cần phát triển các cộng đồng học thuật hoặc nhóm nghiên cứu mạnh, đóng vai trò như các tiểu văn hóa tích cực giúp lan tỏa giá trị hợp tác và nâng cao cảm nhận thuộc về tổ chức của giảng viên.
Thứ tư, cần quan tâm đến chính sách phát triển nghề nghiệp và thu nhập, đặc biệt đối với nhóm giảng viên trẻ hoặc có thâm niên thấp. Ngoài yếu tố tài chính, các trường cần thiết kế lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, minh bạch, gắn với tiêu chí đánh giá công bằng và cơ hội thăng tiến. Việc kết hợp giữa phát triển năng lực, ghi nhận thành tích và cải thiện thu nhập sẽ tạo ra động lực gắn kết bền vững hơn so với các biện pháp đơn lẻ.
Thứ năm, các nhà quản lý cần hạn chế cách tiếp cận quản trị mang tính hành chính cứng nhắc, thay vào đó là xây dựng môi trường linh hoạt, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của giảng viên trong quá trình ra quyết định. Cụ thể, cần thúc đẩy cơ chế quản trị chia sẻ, trong đó giảng viên được tham gia vào các hội đồng học thuật, xây dựng chính sách và định hướng phát triển. Điều này không chỉ nâng cao tính minh bạch mà còn gia tăng cảm giác làm chủ và trách nhiệm đối với tổ chức.
Thứ sáu, từ kết quả cho thấy sự khác biệt về mức độ gắn kết theo thâm niên và thu nhập, các trường đại học cần áp dụng cách tiếp cận quản trị theo phân khúc. Theo đó, các chính sách quản trị nguồn nhân lực nên được thiết kế linh hoạt, phù hợp với từng nhóm giảng viên (mới vào nghề, trung niên, có thâm niên cao) nhằm đáp ứng nhu cầu và kỳ vọng khác nhau của từng nhóm.
Thứ bảy, cần tăng cường truyền thông nội bộ hai chiều và xây dựng niềm tin tổ chức. Không chỉ truyền đạt thông tin từ trên xuống, nhà trường cần thiết lập các kênh phản hồi hiệu quả, lắng nghe ý kiến giảng viên và xử lý kịp thời các vấn đề phát sinh. Niềm tin tổ chức là yếu tố trung gian quan trọng giúp chuyển hóa văn hóa tổ chức thành sự gắn kết thực chất.
Thứ tám, các trường đại học cần đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản trị học thuật và hành chính nhằm giảm tải các thủ tục không cần thiết, tạo điều kiện để giảng viên tập trung vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu. Một môi trường làm việc thuận lợi, minh bạch và hiệu quả sẽ góp phần nâng cao trải nghiệm công việc và củng cố sự gắn kết.
Chú thích:
1. Denison, D.R. (1990). Corporate Culture and Organizational Effectiveness. John Wiley & Sons, New York.
2. Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2003). UWES-Utrecht Work Engagement Scale: Test Manual. Unpublished Manuscript, Department of Psychology, Utrecht University, Utrecht.
3, 6. Blau, P.M. (1964). Justice in Social Exchange. Sociological Inquiry, 34, 193-206. http://dx.doi.org/10.1111/j.1475-682X.1964.tb00583.x
4, 7. Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. http://dx.doi.org/10.1108/02683940610690169
5. Demerouti, E, Bakker, A. B., Nachreiner, F. et al. (2001). The Job Demands-Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499-512. http://dx.doi.org/10.1037/0021-9010.86.3.499
8, 10. Hair, J.F., Black, W.C., Babin, B.J. & Anderson, R.E. (2010). Multivariate Data Analysis. 7th Edition, Pearson, New York.
9. Hu, L. T., & Bentler, P. M. (1999). Cutoff Criteria for Fit Indexes in Covariance Structure Analysis: Conventional Criteria versus New Alternatives. Structural Equation Modeling, 6, 1-55. http://dx.doi.org/10.1080/10705519909540118
11. Browne, M. W., & Cudeck, R. (1993). Alternative ways of assessing model fit. In K. A. Bollen and J. S. Long (Eds.), Testing structural equation models (pp. 136-162). Newbury Park, CA: Sage.
Tài liệu tham khảo:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập I, II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
2. Hà Thị Trang (2026). Kết quả phân tích khảo sát 634 giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội (trong khuôn khổ luận án tiến sĩ).
3. Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của đội ngũ giảng viên tại các trường đại học ngoài công lập. https://www.quanlynhanuoc.vn/2025/01/16/nghien-cuu-cac-yeu-to-tac-dong-den-su-gan-ket-to-chuc-cua-doi-ngu-giang-vien-tai-cac-truong-dai-hoc-ngoai-cong-lap/
