Perfecting mechanisms, policies to improve the spiritual and cultural life of officials, employees at Hung Vuong University
TS. Lê Thị Thùy
Trường Đại học Hùng Vương
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tiếp cận vấn đề đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động tại Trường Đại học Hùng Vương (HVU) dưới góc độ khoa học triết học; đồng thời, tập trung làm rõ yêu cầu hoàn thiện cơ chế, chính sách trong quản trị đại học công lập ở bối cảnh tự chủ, chuyển đổi số và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Trên cơ sở luận giải mối quan hệ giữa điều kiện vật chất và đời sống tinh thần, giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể, giữa phát triển con người và phát triển thiết chế, bài viết khẳng định đây không chỉ là vấn đề phúc lợi nội bộ mà còn là chỉ báo của chất lượng thể chế, văn hóa tổ chức và năng lực quản trị. Từ phân tích bối cảnh, thực trạng và các mâu thuẫn nổi lên tại HVU, bài viết đề xuất nhóm giải pháp theo hướng hoàn thiện thể chế nội bộ, chính sách đãi ngộ và phúc lợi, môi trường văn hóa tổ chức, cơ chế hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và giám sát bằng chỉ số cụ thể1.
Từ khóa: Cơ chế, chính sách; đời sống văn hóa tinh thần; viên chức; người lao động; khoa học triết học; Trường Đại học Hùng Vương (HVU).
Abstract: This article examines the cultural and spiritual life of staff at Hung Vuong University from a philosophical perspective, with a focus on improving institutional mechanisms and policy frameworks in public university governance in the context of autonomy, digital transformation, and high-quality human resource development. By clarifying the relationships between material conditions and spiritual life, individual and collective interests, and human and institutional development, the article argues that cultural and spiritual life is not merely an internal welfare issue but also an indicator of institutional quality, organizational culture, and governance capacity. Based on an analysis of the context, current conditions, and contradictions emerging at Hung Vuong University, the article proposes solutions centered on internal institutional reform, welfare and incentive policies, organizational cultural environment, professional development support mechanisms, and measurable monitoring tools.
Keywords: Mechanisms and policies; cultural and spiritual life; public employees; workers; philosophy; Hung Vuong University (HVU).
1. Đặt vấn đề
Trong mọi tổ chức xã hội, đặc biệt là các cơ sở giáo dục đại học công lập, con người vừa là chủ thể của hoạt động thực tiễn, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Từ lập trường khoa học triết học, đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động không phải là yếu tố đứng ngoài hoạt động chuyên môn mà là biểu hiện tập trung của trình độ phát triển con người trong những quan hệ xã hội – nghề nghiệp cụ thể. Vì vậy, sự phát triển bền vững của một trường đại học không chỉ phụ thuộc vào việc bảo đảm các điều kiện vật chất cho đội ngũ mà còn phụ thuộc vào khả năng kiến tạo một môi trường văn hóa tinh thần lành mạnh, dân chủ, nhân văn; chính trong môi trường ấy, khát vọng cống hiến, ý thức trách nhiệm, niềm tin tổ chức và niềm tự hào nghề nghiệp mới được bồi đắp và chuyển hóa thành động lực nội sinh của sự phát triển.
Đối với HVU, vấn đề này có ý nghĩa trực tiếp cả về lý luận và thực tiễn. Với tư cách là trường đại học công lập đa ngành của tỉnh Phú Thọ, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao theo định hướng ứng dụng, đồng thời là trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ phục vụ phát triển kinh tế – xã hội – văn hóa của địa phương, HVU giữ vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Với triết lý giáo dục “Chất lượng – Toàn diện – Hội nhập”, tầm nhìn đến năm 2030 trở thành trường đại học đa ngành, đa lĩnh vực đào tạo theo định hướng ứng dụng có uy tín, chất lượng cao trong khu vực, HVU cho thấy, vị thế không chỉ là cơ sở đào tạo mà còn là thiết chế học thuật – văn hóa có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của địa phương2.
Tuy nhiên, chính vị thế và sứ mệnh đó cũng đặt ra những yêu cầu mới đối với quản trị nhà trường: (1) Chuyển từ mô hình quản lý nặng tính hành chính sang quản trị đại học hiện đại; (2) Từ tư duy bảo đảm vận hành sang tư duy kiến tạo phát triển; (3) Từ chú trọng hoàn thành nhiệm vụ trước mắt sang chăm lo động lực phát triển lâu dài của đội ngũ. Trong bối cảnh tự chủ, cạnh tranh chất lượng và chuyển đổi số, đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động trở thành nơi biểu hiện tập trung của nhiều mâu thuẫn: giữa yêu cầu cống hiến ngày càng cao với điều kiện bảo đảm còn hữu hạn; giữa lợi ích cá nhân chính đáng với lợi ích chung của tổ chức; giữa truyền thống của một trường đại học công lập địa phương với áp lực hiện đại hóa quản trị.
Vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện cơ chế, chính sách nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho viên chức, người lao động tại Trường Đại học Hùng Vương không chỉ có ý nghĩa thực tiễn đối với Nhà trường mà còn góp phần làm rõ một vấn đề có tính phương pháp luận: trong quản trị đại học công lập hiện nay, cần nhận thức đời sống văn hóa tinh thần như một phạm trù phản ánh chất lượng phát triển con người và trình độ phát triển thể chế, từ đó xác lập các cơ chế, chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu lực quản trị và chất lượng thực hiện sứ mạng giáo dục.
2. Cơ sở lý luận của vấn đề dưới góc độ khoa học triết học
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác – Lênin, con người là tổng hòa các quan hệ xã hội; bởi vậy, đời sống tinh thần là phương diện phản ánh hiện thực xã hội trong ý thức con người dưới những điều kiện lịch sử – cụ thể nhất định3. Từ đó có thể thấy, đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động trong nhà trường không hình thành một cách tự phát mà chịu sự quy định của điều kiện vật chất, thiết chế quản lý, hệ giá trị tổ chức, môi trường giao tiếp và khả năng tham gia của cá nhân vào các quan hệ nghề nghiệp, xã hội, văn hóa. Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần, vì thế, không thể chỉ dừng ở hoạt động phong trào mà phải đồng thời cải biến những điều kiện thể chế và quan hệ xã hội đang chi phối đời sống đó.
Phép biện chứng duy vật gợi mở bốn quan hệ có ý nghĩa phương pháp luận trực tiếp đối với vấn đề này. Thứ nhất, quan hệ giữa vật chất và tinh thần. Đời sống tinh thần không tách rời điều kiện vật chất; thu nhập, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, áp lực lao động và cơ sở vật chất văn hóa đều tác động trực tiếp đến tâm trạng, cảm xúc và động lực nghề nghiệp. Tuy nhiên, tác động ấy không mang tính cơ giới; trong một môi trường minh bạch, công bằng và tôn trọng con người, đời sống tinh thần vẫn có thể được nâng đỡ ngay cả khi điều kiện vật chất còn hạn chế. Thứ hai, quan hệ giữa cá nhân và tập thể. Đời sống tinh thần chỉ bền vững khi lợi ích cá nhân chính đáng được dung hòa trong lợi ích chung của tổ chức; ngược lại, nếu tập thể triệt tiêu động lực cá nhân hoặc cá nhân tuyệt đối hóa lợi ích riêng thì tổ chức khó hình thành đồng thuận giá trị. Thứ ba, quan hệ giữa tự do và kỷ luật. Môi trường đại học cần tự do học thuật và tự do sáng tạo nhưng tự do ấy chỉ có ý nghĩa phát triển khi gắn với trách nhiệm nghề nghiệp, trách nhiệm công vụ và chuẩn mực tổ chức. Thứ tư, quan hệ giữa truyền thống và hiện đại. Một trường đại học địa phương như HVU vừa phải kế thừa bản sắc văn hóa Đất Tổ, vừa phải thích ứng với yêu cầu quản trị hiện đại và hội nhập.
Từ tư tưởng Hồ Chí Minh có thể rút ra một nguyên lý có ý nghĩa định hướng cho quản trị nhà trường: muốn phát huy con người phải biết dùng người đúng tài năng, trọng người tài, thực hành công bằng và lấy lòng người làm gốc4. Đời sống văn hóa tinh thần của đội ngũ chỉ có thể được nâng cao khi người đứng đầu và hệ thống quản lý thực sự tôn trọng con người, biết lắng nghe, biết khơi dậy tính tích cực và tổ chức lợi ích theo hướng công bằng, nhân văn.
Từ tinh thần của Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng cho thấy rõ hơn yêu cầu đặt con người, văn hóa và chất lượng nguồn nhân lực vào vị trí trung tâm của phát triển nhanh và bền vững; đồng thời xác định “văn hóa và con người: nền tảng tinh thần của xã hội, sức mạnh nội sinh, nguồn lực và động lực phát triển của đất nước”5. Trong cách tiếp cận ấy, đời sống văn hóa tinh thần của đội ngũ viên chức, người lao động không chỉ là vấn đề tâm lý – xã hội nội bộ mà còn là chỉ báo phản ánh mức độ trưởng thành của thể chế tổ chức và năng lực quản trị phát triển.
Từ những luận điểm nêu trên, có thể xác định ba yêu cầu phương pháp luận cho việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp đối với HVU: một là, phải tiếp cận hệ thống, không tách rời đời sống tinh thần khỏi điều kiện quản trị, chính sách và môi trường tổ chức; hai là, phải nhận diện đúng các mâu thuẫn cụ thể đang vận động trong nhà trường, bởi giải pháp chỉ có giá trị khi tác động trúng mâu thuẫn chủ yếu; ba là, phải bảo đảm tính lịch sử – cụ thể, nghĩa là giải pháp phải xuất phát từ bối cảnh của một trường đại học công lập đa ngành ở tỉnh Phú Thọ, thay vì sao chép máy móc mô hình của các đại học lớn ở đô thị trung tâm.
3. Bối cảnh cụ thể của Trường Đại học Hùng Vương và những vấn đề đặt ra
Bối cảnh phát triển của HVU mang những đặc điểm riêng gắn với không gian văn hóa và chiến lược phát triển của địa phương. Trường đặt tại phường Việt Trì, gắn với không gian văn hóa Đất Tổ Hùng Vương và với định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Phú Thọ. Trong tinh thần Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng khẳng định “…phát huy sức mạnh văn hóa, con người thành nguồn lực nội sinh, động lực phát triển”6. Đồng thời, theo các thông tin chính thức của tỉnh và của nhà trường, cuối năm 2025, HVU là địa điểm tổ chức hội thảo về phát triển nguồn nhân lực và ngày hội việc làm, qua đó, tiếp tục khẳng định vị trí của trường trong hệ sinh thái đào tạo, sử dụng và phát triển nhân lực của địa phương7.
Mặt khác, HVU đồng thời, đảm nhiệm nhiều nhiệm vụ: đào tạo giáo viên; đào tạo nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế – xã hội địa phương; nghiên cứu ứng dụng; chuyển giao công nghệ; mở rộng hợp tác doanh nghiệp; tham gia chuyển đổi số; bảo đảm kiểm định chất lượng và từng bước hội nhập. Cấu trúc nhiệm vụ đa chiều ấy khiến đội ngũ viên chức, người lao động phải làm việc trong môi trường áp lực kép: vừa tuân thủ chuẩn mực công vụ của đơn vị sự nghiệp công lập, vừa thích ứng với yêu cầu cạnh tranh về chất lượng và hiệu quả của một tổ chức giáo dục hiện đại.
Từ thực tiễn đó, có thể nhận diện cả những thuận lợi cơ bản lẫn những mâu thuẫn nổi lên. Nhà trường đã xác lập tương đối rõ sứ mạng, triết lý giáo dục và tầm nhìn phát triển, tạo cơ sở giá trị cho việc xây dựng văn hóa tổ chức. Quy mô đào tạo và cơ cấu tổ chức tương đối đầy đủ cũng cho phép thiết kế chính sách nội bộ theo hướng hệ thống. Tuy nhiên, cần nhấn mạnh hơn không chỉ là những tiền đề thuận lợi mà còn là các mâu thuẫn phát triển đang đặt ra trong chính quá trình vận hành của Nhà trường.
Đối với một trường đại học mang đậm bản sắc văn hóa địa phương như HVU, còn tồn tại một yêu cầu có ý nghĩa bản chất: làm thế nào để các giá trị văn hóa Đất Tổ không chỉ dừng lại ở phương diện biểu tượng mà thực sự trở thành nguồn lực tinh thần của tổ chức. Nói cách khác, vấn đề không chỉ là có khẩu hiệu hay giá trị tuyên bố mà là làm cho văn hóa tổ chức thẩm thấu vào quan hệ công tác, cơ chế phân phối, lối lãnh đạo và cảm nhận hằng ngày của viên chức, người lao động.
4. Đánh giá thực trạng đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động tại HVU
Nếu xem xét đời sống văn hóa tinh thần qua các chiều cạnh như cảm nhận công bằng, sự tôn trọng, cơ hội tham gia, động lực nghề nghiệp, sự gắn kết tập thể, điều kiện hưởng thụ văn hóa và niềm tin vào tương lai tổ chức, có thể thấy HVU có nền tảng nhất định để phát triển. Tuy nhiên, từ góc nhìn triết học, vấn đề không nằm ở sự hiện diện đơn lẻ của từng yếu tố mà ở khả năng chuyển hóa chúng thành một chỉnh thể giá trị sống động trong cơ cấu tổ chức.
Thứ nhất, về phương diện giá trị và bản sắc, nhà trường đã hình thành hệ chuẩn mực tương đối rõ thông qua sứ mạng, tầm nhìn, triết lý giáo dục và mục tiêu chất lượng. Đây là cơ sở quan trọng để quy tụ nhận thức, thống nhất hành động và nuôi dưỡng niềm tự hào tổ chức. Tuy nhiên, khoảng cách giữa giá trị được khẳng định và giá trị được trải nghiệm trong thực tế vẫn là một thách thức. Nếu viên chức, người lao động chưa cảm nhận rõ các giá trị ấy trong cơ chế phân công, đánh giá, khen thưởng, đối thoại và chăm lo đời sống thì chuẩn mực văn hóa khó trở thành sức mạnh tinh thần thực sự.
Thứ hai, về quan hệ tổ chức, môi trường đại học có lợi thế về tri thức, sự giao lưu và tính cộng đồng nghề nghiệp. Song, sự đa dạng về lĩnh vực, vị trí việc làm và lợi ích nghề nghiệp cũng đặt ra yêu cầu cao đối với điều phối nội bộ. Khi các kênh trao đổi chưa thật sự thông suốt, việc tham gia vào những quyết định liên quan đến quyền lợi chưa đủ thực chất hoặc việc xử lý phản hồi còn chậm, đời sống tinh thần của đội ngũ dễ bị chi phối bởi cảm giác khoảng cách giữa lãnh đạo và người thực thi.
Thứ ba, ở phương diện chính sách, đời sống tinh thần của viên chức, người lao động chịu tác động trực tiếp từ cơ chế đãi ngộ, khối lượng công việc, cơ hội phát triển và mức độ công bằng trong ghi nhận đóng góp. Những hạn chế thường gặp của mô hình quản lý công là xu hướng bình quân, nặng về thủ tục, thiếu linh hoạt và phản ứng chậm với nhu cầu đa dạng của đội ngũ. Nếu những biểu hiện đó còn tồn tại ở mức độ nhất định, chúng sẽ tạo ra sự mệt mỏi về tinh thần, nhất là đối với nhóm trẻ, nhóm có năng lực và nhóm đang chịu áp lực vừa hoàn thiện chuẩn chức danh, vừa thực hiện khối lượng chuyên môn lớn.
Thứ tư, ở bình diện đời sống văn hóa theo nghĩa rộng, một trường đại học không chỉ là nơi làm việc mà còn là không gian văn hóa. Với HVU, tiềm năng đặc thù nằm ở việc gắn đời sống văn hóa nhà trường với bản sắc Phú Thọ – vùng đất cội nguồn dân tộc, giàu di sản và truyền thống cộng đồng. Tuy nhiên, nếu các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, câu lạc bộ, sinh hoạt cộng đồng hay không gian chia sẻ học thuật chưa được đầu tư như những thiết chế văn hóa tinh thần của tổ chức thì hiệu quả nâng đỡ tinh thần chưa tương xứng với tiềm năng vốn có.
5. Giải pháp hoàn thiện cơ chế, chính sách nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho viên chức, người lao động tại HVU
Một là, đổi mới nhận thức quản lý: coi đời sống văn hóa tinh thần là chỉ báo của chất lượng thể chế và hiệu quả quản trị.
Ban Giám hiệu, lãnh đạo các đơn vị và các tổ chức đoàn thể cần thống nhất nhận thức rằng nâng cao đời sống văn hóa tinh thần không phải là nội dung phụ trợ mà là một cấu phần cốt lõi của quản trị đại học hiện đại. Nghị quyết Đại hội XIV của Đảng nhấn mạnh “tạo dựng môi trường văn hóa lành mạnh, tiến bộ, văn minh”8. Từ đó, HVU nên xây dựng “Đề án phát triển đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động giai đoạn 2026 – 2030” như một hợp phần của chiến lược phát triển nhà trường. Đề án cần xác định rõ khái niệm, mục tiêu, tiêu chí đánh giá, phân công trách nhiệm và nguồn lực thực hiện. Đây là bước thể chế hóa quan trọng để chuyển vấn đề từ phạm vi vận động, khuyến khích sang phạm vi quản lý có trách nhiệm, có chỉ tiêu và có kiểm tra.
Hai là, hoàn thiện cơ chế đãi ngộ, phúc lợi theo hướng công bằng, phân tầng hợp lý và nhân văn.
Đối với HVU, cải thiện đời sống văn hóa tinh thần phải bắt đầu từ việc củng cố nền tảng vật chất – thể chế của sự an tâm nghề nghiệp. Nhà trường cần rà soát quy chế chi tiêu nội bộ, nguyên tắc phân phối thu nhập tăng thêm và cơ chế ghi nhận khối lượng, chất lượng công việc theo hướng minh bạch, dễ hiểu, có tham vấn rộng rãi và hạn chế tối đa cảm giác cào bằng. Mục tiêu không phải là tạo ra chênh lệch lớn mà cần bảo đảm tương quan hợp lý giữa cống hiến và thụ hưởng.
Cùng với đó, HVU nên thiết kế gói phúc lợi nội bộ theo ba tầng: (1) Phúc lợi cơ bản áp dụng cho toàn trường; (2) Phúc lợi hỗ trợ nhóm đặc thù như giảng viên trẻ, viên chức nuôi con nhỏ, người lao động có hoàn cảnh khó khăn; (3) Phúc lợi khuyến khích dành cho cá nhân, tập thể có đóng góp nổi bật. Trong điều kiện của một trường đại học công lập địa phương, có thể triển khai từng bước các nội dung, như: khám sức khỏe định kỳ chuyên sâu; tư vấn tâm lý nghề nghiệp; quỹ tương trợ nội bộ; hỗ trợ nghiên cứu, công bố, học tập nâng chuẩn; chương trình nghỉ dưỡng, tham quan, sinh hoạt cộng đồng; hỗ trợ nhà ở công vụ hoặc liên kết phúc lợi xã hội khi đủ điều kiện.
Về thực chất, bảo đảm công bằng lợi ích là điều kiện để ổn định tâm thế, còn sự nhân văn trong phân phối là điều kiện để nuôi dưỡng niềm tin vào tổ chức. Một cơ chế phúc lợi tốt không chỉ là vấn đề chi trả mà còn truyền đi thông điệp của Nhà trường rằng con người là giá trị trung tâm và là chủ thể của phát triển.
Ba là, xây dựng môi trường văn hóa tổ chức dân chủ, tôn trọng và an toàn tâm lý.
Đời sống văn hóa tinh thần của đội ngũ chỉ có thể phát triển lành mạnh khi môi trường tổ chức cho phép con người được bày tỏ ý kiến, được lắng nghe, được phản hồi và được tôn trọng về phẩm giá nghề nghiệp. HVU cần nâng cấp thực hành dân chủ cơ sở từ mức thực hiện quy định lên mức văn hóa đối thoại. Theo đó, Nhà trường nên tổ chức đối thoại định kỳ theo chuyên đề giữa Ban Giám hiệu với giảng viên, viên chức hành chính và người lao động phục vụ; thiết lập kênh tiếp nhận phản ánh ẩn danh; công khai kết quả xử lý kiến nghị; đồng thời, công khai định kỳ những vấn đề liên quan đến nhân sự, đánh giá, thi đua, khen thưởng và phân phối nguồn lực.
Một yêu cầu cần được nhấn mạnh là xây dựng an toàn tâm lý trong môi trường học thuật và công vụ. Người lao động cần cảm thấy có thể phát biểu ý kiến chuyên môn, nêu khó khăn, đề xuất cải tiến hoặc phản biện chính sách mà không bị quy chụp hay chịu bất lợi. Đối với HVU, nơi đang hướng tới phát triển theo định hướng ứng dụng và hội nhập, an toàn tâm lý còn là tiền đề để khuyến khích sáng kiến, đổi mới phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và quản trị.
Giải pháp này phải gắn với trách nhiệm nêu gương của đội ngũ quản lý trung gian như trưởng khoa, trưởng phòng, giám đốc trung tâm. Trên thực tế, đời sống tinh thần của viên chức thường chịu tác động trước hết không phải từ chiến lược vĩ mô mà từ cách ứng xử của cấp quản lý trực tiếp. Vì vậy, HVU nên đưa nội dung lãnh đạo nhân văn, kỹ năng đối thoại, xử lý xung đột và truyền thông nội bộ vào chương trình bồi dưỡng bắt buộc đối với đội ngũ quản lý.
Bốn là, gắn phát triển đời sống văn hóa tinh thần với triết lý giáo dục của HVU.
Nhà trường có thể xây dựng các chương trình văn hóa HVU gắn với giá trị cốt lõi, lồng ghép triết lý “Chất lượng – Toàn diện – Hội nhập” vào sinh hoạt chuyên môn, bồi dưỡng công vụ, ngày truyền thống, không gian trưng bày và hoạt động kết nối cộng đồng. Bên cạnh đó, đầu tư hình thành các thiết chế văn hóa nội bộ, như: diễn đàn học thuật mở, không gian đọc và trao đổi chuyên môn, câu lạc bộ nghệ thuật – thể thao cho cán bộ, chương trình gia đình HVU, ngày văn hóa công sở, tuần lễ sức khỏe tinh thần, tọa đàm về đạo đức nghề nghiệp và văn hóa ứng xử.
Về phương diện triết học, đó là quá trình chuyển hóa văn hóa khách quan của cộng đồng thành giá trị tinh thần của tổ chức và của từng cá nhân. Khi con người thấy mình thuộc về một cộng đồng có căn tính, có truyền thống và có sứ mạng, họ sẽ có động lực cống hiến bền vững hơn.
Năm là, thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng để nuôi dưỡng động lực tinh thần lâu dài.
Trong trường đại học, nhu cầu phát triển nghề nghiệp là một nhu cầu tinh thần mạnh. Mỗi thành viên trong nhà trường khó có thể duy trì trạng thái tích cực nếu không nhìn thấy con đường phát triển, không được hỗ trợ nâng cao năng lực hoặc không được ghi nhận đúng mức. Vì vậy, HVU cần xây dựng khung phát triển nghề nghiệp cho từng nhóm vị trí việc làm như giảng viên, viên chức hành chính, chuyên viên kỹ thuật, người lao động phục vụ; xác định rõ chuẩn năng lực, tiêu chí đánh giá, cơ hội bồi dưỡng và cơ chế khuyến khích.
Đối với đội ngũ giảng viên, cần ưu tiên chính sách hỗ trợ học tập nâng chuẩn, nghiên cứu khoa học, công bố, tham gia mạng lưới học thuật, gắn kết doanh nghiệp và địa phương. Đối với viên chức hành chính, cần chú trọng đào tạo kỹ năng quản trị số, phục vụ người học, tham mưu chính sách, phân tích dữ liệu và truyền thông công vụ. Đối với người lao động, cần bảo đảm họ được tham gia đầy đủ các hoạt động văn hóa tinh thần của trường, được bồi dưỡng kỹ năng nghề và được tôn trọng như một chủ thể của cộng đồng HVU, thay vì đứng ngoài các chính sách phát triển con người.
Đối với Nhà trường, nên đổi mới cơ chế khen thưởng theo hướng kịp thời, đa dạng và có chiều sâu: không chỉ ghi nhận thành tích lớn mà còn ghi nhận sáng kiến nhỏ, tinh thần trách nhiệm, cống hiến âm thầm, tấm gương ứng xử đẹp và nỗ lực vượt khó. Sự ghi nhận đúng lúc là nguồn khích lệ tinh thần có tác động rất lớn đối với trạng thái tâm lý tích cực của đội ngũ.
Sáu là, phát huy vai trò của các tổ chức đoàn thể như chủ thể đồng kiến tạo đời sống văn hóa tinh thần.
Các tổ chức đoàn thể có thể giữ vai trò kết nối liên thế hệ, lan tỏa năng lượng tích cực và mở rộng những không gian giao lưu, sáng tạo, tình nguyện, chia sẻ nghề nghiệp. Trong đó, cần tăng cường hoạt động gắn kết giữa nhà trường với địa phương, doanh nghiệp và cộng đồng văn hóa – xã hội của tỉnh. Khi viên chức, người lao động tham gia các chương trình phục vụ cộng đồng, hoạt động tri ân nguồn cội, chương trình văn hóa – giáo dục tại địa phương, họ không chỉ được hưởng thụ văn hóa mà còn được sống trong cảm giác có ích, có ý nghĩa xã hội – một thành tố rất quan trọng của đời sống tinh thần.
Bảy là, thiết lập bộ chỉ số đánh giá đời sống văn hóa tinh thần và cơ chế giám sát thực hiện.
Giải pháp chỉ có giá trị khi đo lường được. HVU nên xây dựng bộ chỉ số đánh giá đời sống văn hóa tinh thần của viên chức, người lao động với các nhóm tiêu chí như mức độ hài lòng về môi trường làm việc, cảm nhận công bằng, mức độ tin cậy đối với lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ tham gia hoạt động văn hóa, mức độ căng thẳng nghề nghiệp, tần suất đối thoại, mức độ tự hào và gắn bó với nhà trường. Khảo sát nên được tiến hành định kỳ hằng năm, bảo đảm ẩn danh và có phân tích theo nhóm vị trí việc làm, độ tuổi, đơn vị và giới tính để nhận diện đúng vấn đề.
Trong bối cảnh HVU đang thực hiện sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Phú Thọ và khu vực, việc hoàn thiện cơ chế, chính sách chăm lo đời sống văn hóa tinh thần cho đội ngũ không thể bị xem là công việc thứ yếu. Đây là nền tảng để xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao chất lượng thực thi công vụ, củng cố niềm tin tổ chức và tạo lập động lực nội sinh cho sự phát triển của Nhà trường.
Cốt lõi của các giải pháp được đề xuất là đặt con người vào vị trí trung tâm của quản trị đại học, đồng thời thể chế hóa sự quan tâm ấy bằng những cơ chế và chính sách cụ thể, khả thi, có khả năng đo lường và giám sát. Khi viên chức, người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, được đồng hành, được phát triển và được ghi nhận, đời sống văn hóa tinh thần sẽ chuyển hóa thành chất lượng đào tạo, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng và uy tín lâu dài của nhà trường.
Để tăng tính khả thi, các giải pháp trên cần được cụ thể hóa thành khung hành động có chủ thể, sản phẩm đầu ra và chỉ số theo dõi (xem bảng dưới đây).
Bảng: Nội dung trọng tâm triển khai của HVU trong giai đoạn 2026 – 2030
| TT | Nội dung giải pháp | Đơn vị chủ trì/phối hợp | Sản phẩm hoặc hoạt động cụ thể | Chỉ số gợi ý đến năm 2030 |
| 1 | Ban hành Đề án phát triển đời sống văn hóa tinh thần giai đoạn 2026 – 2030 | Đảng ủy, Ban Giám hiệu, Công đoàn | Đề án tổng thể; quy chế phối hợp; phân bổ nguồn lực hằng năm | 100% đơn vị triển khai; báo cáo định kỳ hằng năm |
| 2 | Rà soát quy chế chi tiêu nội bộ và cơ chế phúc lợi | Phòng Kế hoạch – Tài chính, Công đoàn | Quy chế sửa đổi; quỹ tương trợ; gói khám sức khỏe và hỗ trợ nhóm đặc thù | Mức hài lòng về công bằng chính sách đạt từ 75% trở lên |
| 3 | Thiết lập đối thoại và khảo sát ẩn danh thường niên | Văn phòng, Phòng Tổ chức – Hành chính, Công đoàn | 02 cuộc đối thoại/năm; hộp thư số; báo cáo phản hồi | Tỷ lệ phản hồi khảo sát đạt từ 70% trở lên |
| 4 | Xây dựng chương trình văn hóa HVU gắn với bản sắc Đất Tổ | Trung tâm Học liệu và Truyền thông, Đoàn Thanh niên, các khoa | Ngày văn hóa HVU; câu lạc bộ cán bộ; tuần lễ sức khỏe tinh thần | Ít nhất 6 hoạt động quy mô trường/năm |
| 5 | Hoàn thiện khung phát triển nghề nghiệp theo vị trí việc làm | Phòng Tổ chức – Hành chính, Phòng Đào tạo, các khoa | Khung năng lực; kế hoạch bồi dưỡng; cơ chế hỗ trợ nghiên cứu | Tỷ lệ tham gia bồi dưỡng đạt trên 80% |
| 6 | Xây dựng bộ chỉ số đời sống văn hóa tinh thần | Phòng Khảo thí và ĐBCL, Công đoàn | Bộ chỉ số; báo cáo sức khỏe tổ chức; cảnh báo sớm các điểm nghẽn | Chỉ số gắn kết tổ chức tăng hằng năm |
6. Kết luận
Dưới góc độ khoa học triết học, hoàn thiện cơ chế, chính sách nâng cao đời sống văn hóa tinh thần cho viên chức, người lao động tại HVU thực chất là quá trình hoàn thiện những điều kiện xã hội để con người phát triển toàn diện trong một thiết chế giáo dục công lập đặc thù. Đồng thời là quá trình giải quyết mối quan hệ giữa vật chất và tinh thần, giữa cá nhân và tập thể, giữa truyền thống và hiện đại, giữa phát triển con người và phát triển thể chế.
Trong bối cảnh HVU đang thực hiện sứ mạng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh Phú Thọ và khu vực, việc chăm lo đời sống văn hóa tinh thần cho đội ngũ không thể bị xem là công việc thứ yếu. Đây là nền tảng để xây dựng văn hóa tổ chức, nâng cao chất lượng thực thi công vụ, củng cố niềm tin tổ chức và tạo lập động lực nội sinh cho sự phát triển của Nhà trường. Cốt lõi của các giải pháp được đề xuất là đặt con người vào vị trí trung tâm của quản trị đại học. Khi viên chức, người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, được đồng hành, được phát triển và được ghi nhận, đời sống văn hóa tinh thần sẽ chuyển hóa thành chất lượng đào tạo, nghiên cứu, phục vụ cộng đồng và uy tín lâu dài của HVU.
Chú thích:
1. Bài viết được hỗ trợ và thực hiện bởi Trường Đại học Hùng Vương, tỉnh Phú Thọ.
2. Giới thiệu chung của HVU. https://www.hvu.edu.vn/thong-tin/gioi-thieu/gioi-thieu-chung.hvu
3. Mác và Ph. Ăng-ghen toàn tập (1995). Tập 3. H. NXB Chính trị quốc gia, tr. 11.
4. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 695 – 697.
5, 6, 8. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật tr. 32, 26, 32.
7. Điều chỉnh Quy hoạch tỉnh Phú Thọ thời kỳ 2021 – 2030, tầm nhìn đến năm 2050. https://phutho.gov.vn/dieu-chinh-quy-hoach-tinh-phu-tho-thoi-ky-2021-2030-tam-nhin-den-nam-2050-110240
