Building a contingent of leadership and management officials to meet development requirements in the new period
TS. Đào Văn Phương
ThS. Nông Đức Dũng
Trường Đại Học Y Hà Nội
(Quanlynhanuoc.vn) – Xây dựng đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín là nhiệm vụ then chốt của then chốt trong công tác xây dựng hoàn thiện hệ thống chính trị hiện nay, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, lối sống gương mẫu, tinh thần trách nhiệm cao và luôn đặt lợi ích của Nhân dân, của đất nước lên trên hết, trước hết. Bên cạnh phẩm chất đạo đức, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có trình độ chuyên môn, năng lực thực tiễn, tư duy đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, có khả năng thích ứng với tiến trình phát triển của nhân loại.
Từ khóa: Cán bộ lãnh đạo, quản lý; phẩm chất đạo đức; năng lực, uy tín; tư duy đổi mới; dám nghĩ, dám làm.
Abstract: Building a team of cadres with sufficient qualities, capabilities, and prestige is a crucial task in the current process of building and perfecting the political system. In particular, leading and managerial cadres must possess strong political acumen, impeccable ethics, exemplary lifestyles, a high sense of responsibility, and always prioritize the interests of the people and the country above all else. Besides moral qualities, leading and managerial cadres must have professional expertise, practical skills, innovative thinking, the courage to think, act, and take responsibility, and the ability to adapt to the progress of humanity.
Keywords: Power control; leadership and management officials; organizational responsibility; individuals with authority; abuse of power; overreach; corruption of power.
1. Đặt vấn đề
Trong mọi giai đoạn cách mạng, cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn giữ vị trí đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định đến hiệu quả tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và sự phát triển của đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”1, bởi mọi chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cho dù đúng đắn đến đâu đi nữa, chỉ có giá trị, hiệu quả khi đi vào cuộc sống, phục vụ cuộc sống thông qua đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất, năng lực và tinh thần trách nhiệm. Đặc biệt, đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, vai trò này lại càng trở nên quan trọng vì họ là những người trực tiếp định hướng, vạch kế hoạch, triển khai kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm tra và chịu trách nhiệm trước Đảng, Nhà nước và Nhân dân về kết quả thực hiện các nhiệm vụ ở mỗi cơ quan, đơn vị, địa phương.
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, Việt Nam đang đứng trước những thời cơ và thách thức đan xen. Quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số, phát triển kinh tế tri thức và xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Bên cạnh đó, những vấn đề mà Việt Nam phải đối mặt, như: cạnh tranh địa chính trị, xung đột khu vực, biến đổi khí hậu, già hóa dân số, an ninh phi truyền thống, cải cách hành chính, phòng chống tham nhũng, tiêu cực và yêu cầu nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân. Trước những vấn đề nêu trên, đòi hỏi đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tư duy đổi mới, bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng, năng lực thực tiễn và uy tín xã hội. Đại hội lần thứ XIV của Đảng đã chỉ ra: “tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”2.
Thực tiễn cho thấy, trong những gần đây, công tác cán bộ ở nước ta đã đạt được những bước tiến quan trọng. Nhiều cán bộ lãnh đạo, quản lý được đào tạo, rèn luyện, trưởng thành qua thực tiễn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ chuyên môn sâu sắc, năng lực lãnh đạo, quản lý sáng tạo và có tinh thần tận tụy phục vụ Nhân dân.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn không ít hạn chế cần phải được nhìn nhận nghiêm túc. Một bộ phận không nhỏ cán bộ thiếu tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; năng lực lãnh đạo, quản lý yếu chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đặt ra. Tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, sợ việc, thiếu quyết liệt, thiếu tinh thần đổi mới sáng tạo, thiếu tự tin trong thực thi công vụ vẫn là vấn đề đáng lo ngại. Mặt khác, một số cán bộ vi phạm chuẩn mực đạo đức, vi phạm pháp luật, làm giảm uy tín, niềm tin của nhân dân. Những hạn chế đó cho thấy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ là yêu cầu thường xuyên mà còn là nhiệm vụ cấp bách trong bối cảnh hiện nay.
Vấn đề đặt ra là phải làm thế nào để xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý vừa “hồng”, vừa “chuyên”; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống trong sạch; có năng lực tư duy chiến lược, năng lực tổ chức thực tiễn, khả năng đổi mới sáng tạo và tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
2. Thực trạng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đủ phẩm chất, năng lực, uy tín ở Việt Nam hiện nay
2.1. Thực trạng những thành tựu đạt được
Thứ nhất, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời gian qua đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng.
Đảng đưa việc xây dựng đội ngũ cán bộ thành một mặt chủ yếu của xây dựng đảng3. Nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền về vai trò của công tác cán bộ ngày càng đầy đủ và sâu sắc hơn, “nhận thức về vị trí, vai trò công tác cán bộ; các quan điểm chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ và các khâu công tác cán bộ đã có nhiều đổi mới, phát triển”4. Nếu trước đây việc đánh giá cán bộ đôi khi còn thiên về bằng cấp, thâm niên, quan hệ công tác thì hiện nay tiêu chuẩn về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực thực tiễn, uy tín trong tập thể và nhân dân ngày càng được coi trọng. “Đội ngũ cán bộ các cấp đã có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng đội ngũ ngày được nâng lên”5.
Nhiều quy định, nghị quyết, kết luận của Đảng đã tạo cơ sở chính trị và pháp lý quan trọng cho việc tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển, kiểm tra, giám sát và xử lý cán bộ. Đặc biệt, Quy định số 144-QĐ/TW ngày 09/5/2024 của Bộ Chính trị về chuẩn mực đạo đức cách mạng của cán bộ, đảng viên trong giai đoạn mới; Chỉ thị số 42-CT/TW ngày 13/01/2025 của Bộ Chính trị về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác giáo dục cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; Quy định số 37-QĐ/TW ngày 25/10/2021 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về những điều đảng viên không được làm, đã góp phần cụ thể hóa yêu cầu rèn luyện đạo đức, lối sống, trách nhiệm nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Thứ hai, công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã có nhiều chuyển biến tích cực.
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp nhìn chung được đào tạo bài bản hơn, có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước và kỹ năng điều hành tốt hơn so với trước. “Chất lượng quy hoạch cán bộ được nâng lên; thực hiện nghiêm nguyên tắc lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới làm căn cứ xây dựng quy hoạch cán bộ cấp trên, bảo đảm sự kế thừa, liên thông; gắn chặt công tác quy hoạch với công tác đánh giá cán bộ”6. Nhiều cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số được quan tâm quy hoạch, đào tạo và bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý phù hợp. Việc luân chuyển cán bộ giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, lĩnh vực, địa bàn khó khăn đã góp phần rèn luyện cán bộ trong thực tiễn, giúp cán bộ có cái nhìn toàn diện hơn, tránh tình trạng cục bộ địa phương, khép kín trong công tác cán bộ.
Thứ ba, việc đề cao trách nhiệm nêu gương của cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là người đứng đầu, đã tạo chuyển biến tích cực trong hoạt động của nhiều cơ quan, đơn vị.
Các cấp ủy đảng, chính quyển ngày càng “coi trọng việc xây dựng và phát huy tinh thần nêu gương của cán bộ, đảng viên trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và rèn luyện cách mạng, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ trong công tác hằng ngày, gắn với việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”7. Nhiều cán bộ đã thể hiện tinh thần trách nhiệm, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, chủ động đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý, gần dân, sát cơ sở, quan tâm giải quyết những vấn đề bức xúc của người dân. Tại nhiều địa phương, cơ quan, đơn vị, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đã phát huy tốt vai trò trong cải cách hành chính, chuyển đổi số, cải thiện môi trường đầu tư, nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp. Những kết quả này góp phần củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước và hệ thống chính trị.
Thứ tư, công tác kiểm tra, giám sát, kỷ luật Đảng và đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực cũng được đẩy mạnh, góp phần làm trong sạch đội ngũ cán bộ.
Công tác kiểm tra, giám sát, khen thưởng, kỷ luật đảng viên được coi trọng và đổi mới, thực hiện việc cho thôi giữ chức vụ, miễn nhiệm, từ chức của đảng viên8. Thực tế những năm gần đây cho thấy, nhiều vụ việc vi phạm đã được phát hiện và xử lý nghiêm, kể cả cán bộ cấp cao. “Trong nhiệm kỳ khóa XIII, cấp uỷ, uỷ ban kiểm tra các cấp đã thi hành kỷ luật hơn 2.380 đảng viên do tham nhũng, 313 đảng viên do vi phạm về kê khai tài sản, thu nhập; hơn 29.600 đảng viên do suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, vi phạm trách nhiệm nêu gương và những điều đảng viên không được làm. Trong đó, có 176 cán bộ diện Bộ Chính trị, Ban Bí thư quản lý, cả đương chức và đã nghỉ hưu”9. Điều này thể hiện quyết tâm siết chặt kỷ luật, kỷ cương; đồng thời, là lời cảnh tỉnh đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thực thi quyền lực.
2.2. Thực trạng những hạn chế, bất cập
Một là, một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và trách nhiệm công vụ. Tình trạng suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống; biểu hiện quan liêu, xa dân, vô cảm trước khó khăn của nhân dân; lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi vẫn còn diễn ra. Tình trạng suy thoái về đạo đức, lối sống, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, nói không đi đôi với làm, nói một đằng, làm một nẻo còn diễn biến phức tạp. Một số cán bộ vi phạm đến mức phải kỷ luật, xử lý hình sự, trong đó có cả cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp cao, làm giảm sút niềm tin của nhân dân đối với cán bộ10.
Hai là, công tác đánh giá cán bộ ở một số nơi còn mang tính hình thức, chưa thật sự dựa trên sản phẩm cụ thể và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm, đánh giá chung chung, “dĩ hòa vi quý” đặc biệt đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý còn diễn ra ở không ít cơ quan, đơn vị. Có nơi còn coi trọng hồ sơ, bằng cấp, quy trình bề ngoài hơn là năng lực thực chất, bản lĩnh xử lý công việc và uy tín trong nhân dân. Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên vẫn chưa thực chất11. Việc lấy phiếu tín nhiệm, nhận xét cán bộ lãnh đạo, quản lý tuy đã được thực hiện nhưng ở một số trường hợp chưa phản ánh được thực chất hiệu quả công tác. Điều này dẫn đến tình trạng có cán bộ được bổ nhiệm nhưng chưa đủ năng lực, thiếu bản lĩnh, thiếu kinh nghiệm thực tiễn hoặc không đáp ứng yêu cầu của vị trí công tác.
Ba là, năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa đồng đều giữa các cấp, các ngành, các địa phương. Chất lượng một bộ phận đảng viên hạn chế, năng lực, trình độ chưa đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới12. Ở cấp Trung ương và các đô thị lớn, đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thường có điều kiện học hành, tiếp cận với công nghệ, tri thức quản lý hiện đại, ngoại ngữ, kỹ năng hội nhập tốt hơn. Trong khi đó, ở một số địa phương, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, chất lượng cán bộ còn hạn chế, thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn sâu, thiếu cán bộ am hiểu kinh tế số, quản trị công hiện đại, pháp luật quốc tế và kỹ năng xử lý các vấn đề phức tạp. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý còn chậm đổi mới tư duy, làm việc theo kinh nghiệm cũ, thiếu khả năng dự báo, thiếu năng lực hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện chính sách trong điều kiện mới.
Bốn là, tình trạng sợ sai, sợ việc, né tránh trách nhiệm, đùn đẩy công việc ở một bộ phận cán bộ lãnh đạo, quản lý vẫn còn diễn ra ở một số cấp, ngành, lĩnh vực. Một bộ phận cán bộ, đảng viên, kể cả cán bộ cấp cao thiếu tu dưỡng, rèn luyện, không gương mẫu, có biểu hiện đùn đẩy, né tránh, không dám làm, không dám đổi mới sáng tạo13, một số nơi vẫn còn tâm lý e ngại, không dám quyết, không dám làm, nhất là đối với những vấn đề mới, khó, chưa có tiền lệ hoặc liên quan đến đất đai, đầu tư, tài chính, đấu thầu, công nghệ mới. Biểu hiện này làm chậm tiến độ giải quyết công việc, ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước, môi trường đầu tư và quyền lợi chính đáng của người dân, doanh nghiệp.
Năm là, cơ chế kiểm soát quyền lực ở một số nơi vẫn chưa thật sự hiệu quả, kiểm soát quyền lực và quản lý cán bộ cấp chiến lược có mặt còn hạn chế, hiệu quả kiểm soát quyền lực nhà nước chưa cao, kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ có mặt còn hạn chế14. Công tác cán bộ là lĩnh vực nhạy cảm, dễ phát sinh tiêu cực nếu thiếu công khai, minh bạch và thiếu kiểm tra, giám sát. “Cơ chế kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ hiệu quả chưa cao, tình trạng lạm quyền, lộng quyền, lợi dụng quyền lực, thao túng, vụ lợi trong công tác cán bộ chậm được ngăn chặn, đẩy lùi, thậm chí có mặt còn tinh vi hơn trước”15. Tình trạng tham nhũng trong công tác cán bộ; tình trạng chạy chức, chạy quyền, cục bộ, cánh hẩu, thân quen theo kiểu, “nợ nhau một ân tình”; tình trạng nâng đỡ con cháu của các “tiền bối” chỉ vì nợ ân huệ từ thời còn đương chức và lợi ích nhóm tiêu cực trong công tác cán vẫn còn diễn biến phức tạp… Ở một số cơ quan, đơn vị, vai trò giám sát của Nhân dân, Mặt trận Tổ quốc, báo chí và các tổ chức xã hội đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý còn hạn chế.
2.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập
(1) Nguyên nhân khách quan. Do quá trình phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế, chuyển đổi số và phân cấp, phân quyền mạnh mẽ làm cho yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ ngày càng cao, trong khi năng lực thích ứng của một bộ phận cán bộ chưa theo kịp. Mặt trái của kinh tế thị trường cũng tác động đến đạo đức, lối sống, làm nảy sinh chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, tham vọng quyền lực và lợi ích vật chất.
(2) Nguyên nhân chủ quan. Một số cấp ủy, tổ chức đảng, người đứng đầu chưa thật sự coi trọng đúng mức đối với xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. việc giáo dục, rèn luyện đạo đức, kiểm tra, giám sát cán bộ có lúc, có nơi còn thiếu thường xuyên, chưa thực sự quyết liệt; cơ chế phát hiện, trọng dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý tài năng, dám nghĩ, dám làm, dám đổi mới vì lợi ích chung chưa được quan tâm đúng mức. Ngoài ra, việc xử lý mối quan hệ giữa kiểm soát quyền lực và khuyến khích đổi mới sáng tạo trong đội ngũ cán bộ vẫn còn là vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện.
3. Một số giải pháp
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của công tác cán bộ trong toàn bộ hệ thống chính trị.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, nhất là các quy định về tiêu chuẩn chức danh, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, đánh giá, sử dụng và quản lý cán bộ. Việc tuyên truyền phải được thực hiện thường xuyên, nghiêm túc, phù hợp với từng đối tượng, bảo đảm mỗi cán bộ, đảng viên nhận thức rõ công tác cán bộ không chỉ là nhiệm vụ của cấp ủy, tổ chức đảng mà là trách nhiệm chung của cả hệ thống chính trị. Nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong lãnh đạo, chỉ đạo và tổ chức thực hiện công tác cán bộ. Người đứng đầu phải gương mẫu, khách quan, công tâm, đặt lợi ích chung lên trên lợi ích cá nhân; kiên quyết chống các biểu hiện tiêu cực như chạy chức, chạy quyền, nể nang, né tránh, thiếu dân chủ trong công tác cán bộ.
Thứ hai, xây dựng cơ chế đánh giá cán bộ đa chiều, liên tục, dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, đạo đức công vụ, uy tín trong tập thể và phản hồi từ Nhân dân.
Việc đánh giá phải kết hợp giữa cấp trên đánh giá, đồng cấp nhận xét, cấp dưới góp ý và người dân giám sát. Trong giai đoạn hiện nay, cán bộ lãnh đạo, quản lý không chỉ cần có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm, mà còn phải có tư duy đổi mới, năng lực quản lý hiện đại, có khả năng dự báo, khả năng xử lý tình huống phức tạp, có tầm nhìn chiến lược, có kỹ năng làm việc trong môi trường số và năng lực hội nhập quốc tế. Tiêu chuẩn cán bộ phải chuyển mạnh từ đánh giá bằng bằng cấp, thâm niên, quy trình sang đánh giá bằng việc làm cụ thể thông qua những sản phẩm hiệu quả công việc, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp và kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị. Đánh giá cao những cán bộ lãnh đạo, quản lý được rèn luyện qua thực tiễn, nhất là ở những nơi có nhiều khó khăn, áp lực, yêu cầu cao.. Khắc phục tình trạng đánh giá cuối năm theo hướng “tròn vai”, “hoàn thành tốt” một cách phổ biến nhưng không phản ánh đúng chất lượng thực tế.
Thứ ba, cần nâng cao chất lượng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Quy hoạch cán bộ phải có tầm nhìn dài hạn, bảo đảm tính kế thừa, liên thông giữa các cấp, các ngành, đồng thời phải mở rộng nguồn cán bộ trưởng thành từ thực tiễn cơ sở, từ những lĩnh vực mới, lĩnh vực khó, địa bàn nhạy cảm, khóa khăn, phức tạp.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ không nên chỉ dừng ở lý luận chung, mà cần gắn với kỹ năng quản lý công, quản lý kinh tế, pháp luật, chuyển đổi số, ngoại ngữ. đi sâu vào đào tạo các kỹ năng như: kỹ năng truyền thông chính sách, kỹ năng hùng biện, ký năng giải thích hợp lý các vấn đề mới nảy sinh liên quan đến công việc quản lý, ký năng xử lý khủng hoảng và kỹ năng đối thoại trực tiếp với Nhân dân. Coi trọng giáo dục, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, lối sống và ý thức phục vụ Nhân dân, tôn trọng Nhân dân, yêu nước, tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ quốc, hết lòng phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân. Đây phải là nền tảng trong xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý. Kiên trì giáo dục đạo đức công vụ, văn hóa liêm chính, trách nhiệm nêu gương, tinh thần gần dân, trọng dân, hiểu dân và có trách nhiệm với dân.
Thứ tư, đổi mới công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, luân chuyển và sử dụng cán bộ theo hướng cạnh tranh lành mạnh, công khai, minh bạch.
Việc bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ vào tiêu chuẩn, điều kiện, năng lực thực tiễn và uy tín, không để chi phối bởi quan hệ thân quen, lợi ích nhóm, cục bộ địa phương, cục bộ ngành. Cần mở rộng thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở những vị trí phù hợp; khuyến khích phát hiện, trọng dụng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ có năng lực nổi trội, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung. Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý phải gắn chuyên ngành đào tạo, đúng người, đúng việc, đúng sở trường chuyên môn, cán bộ luân chuyển phải được rèn luyện, thử thách, trải nghiệm, “thử lửa” để dày dạn kinh nghiệm. Không biến luân chuyển để chốn tránh kỷ luật hoặc thành bước đệm để leo lên vị trí cao hơn, thành bước đệm để bổ nhiệm cho hợp lý. Chống mọi biểu hiện tham nhũng trong công các cán bộ, đặc biệt là chống cục bộ, bè phái, cảnh hẩu.
Thứ năm, tăng cường kiểm soát quyền lực trong công tác cán bộ và trong thực thi nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Tăng cường kiểm soát quyền lực trong Đảng và Nhà nước; tiếp tục đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, tiêu cực; củng cố niềm tin, sự gắn bó của Nhân dân với Đảng, Nhà nước, chế độ xã hội chủ nghĩa16. Đổi mới phương thức lãnh đạo, cầm quyền của Đảng, đẩy mạnh phân cấp, phân quyền gắn với trách nhiệm của tổ chức, cá nhân, nhất là người đứng đầu, đồng thời bảo đảm kỷ luật, kỷ cương và nguyên tắc quyền lực đi đôi với trách nhiệm. Đây là cơ sở quan trọng để xây dựng cơ chế kiểm soát quyền lực hiệu quả hơn trong giai đoạn hiện nay.
Thứ sáu, phát huy vai trò giám sát của Nhân dân, Mặt trận Tổ quốc, báo chí và các tổ chức chính trị – xã hội đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Uy tín của cán bộ không chỉ được xác nhận trong hồ sơ, phiếu đánh giá nội bộ, mà phải được kiểm nghiệm bằng niềm tin của Nhân dân. Cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thường xuyên tiếp xúc, đối thoại, lắng nghe phản ánh, kiến nghị của người dân; kịp thời giải quyết những vấn đề bức xúc từ cơ sở. Những kênh phản ánh của Nhân dân cần được bảo vệ, xử lý khách quan, tránh tình trạng góp ý hình thức hoặc người phản ánh tiêu cực bị gây khó khăn. Cơ chế dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra, dân giám sát, dân thụ hưởng cần được thực hiện thực chất hơn trong đánh giá cán bộ.
Thứ bảy, cần xây dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới sáng tạo, bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Đẩy mạnh thu hút và trọng dụng nhân tài; khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung17. Muốn vậy, phải phân định rõ giữa sai phạm do vụ lợi, cố ý làm trái với những sai sót phát sinh trong quá trình đổi mới, thí điểm, tìm tòi vì lợi ích chung. Cán bộ năng động, sáng tạo cần được khuyến khích, bảo vệ và đánh giá công bằng. Ngược lại, những cán bộ trì trệ, sợ trách nhiệm, làm việc cầm chừng, né tránh việc khó cũng phải được xem xét, thay thế kịp thời. Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp của hệ thống chính trị, nhất là cán bộ cấp chiến lược và cấp cơ sở thật sự tiêu biểu, có tư duy, năng lực quản trị tiên tiến, phù hợp với mô hình tổ chức mới và yêu cầu phát triển bứt phá của đất nước18. Khắc phục tâm lý sợ sai, né tránh, đùn đẩy trách nhiệm trong một bộ phận cán bộ.
4. Kết luận
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ phẩm chất, năng lực, uy tín là nhiệm vụ vừa cấp bách, vừa lâu dài. Đó là quá trình tổng hợp từ giáo dục chính trị tư tưởng, rèn luyện đạo đức, đổi mới đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bổ nhiệm, kiểm soát quyền lực đến phát huy giám sát của Nhân dân. Trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam muốn phát triển nhanh và bền vững thì phải có đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý bản lĩnh, liêm chính, chuyên nghiệp, đổi mới, dám chịu trách nhiệm và thật sự vì Nhân dân phục vụ. Đây chính là điều kiện quan trọng để nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước và sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị.
Chú thích:
1. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 280.
2, 6, 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 384, 360, 369.
3, 4, 5, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 90, 94 – 95, 159, 153, 158, 165 -166, 166, 166, 166, 369 – 370, 171, 385, 388, 388.
