Enhancing the quality of faculty members at provincial political and administrative schools in the Lao People’s Democratic Republic in the current context
ThS. Bronglor Vaxeng
Trường Chính trị tỉnh Xay Sổm Bun, CHDCND Lào
NCS Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Đội ngũ giảng viên các trường chính trị và hành chính cấp tỉnh tại CHDCND Lào là lực lượng đặc thù, giữ vai trò hạt nhân trên mặt trận tư tưởng và đào tạo cán bộ cơ sở. Trước yêu cầu cải cách hành chính, chuyển đổi số và hội nhập, năng lực của đội ngũ này cần được phát triển toàn diện. Tiếp cận theo khoa học quản trị công hiện đại, bài viết phân tích thực trạng phát triển giảng viên qua 3 chiều cạnh: khung năng lực, môi trường nghề nghiệp và cơ chế chính sách. Đối chiếu với dữ liệu thực chứng, nghiên cứu chỉ ra các điểm nghẽn như chính sách phân tán, hạ tầng dữ liệu thiếu liên thông và mô hình bồi dưỡng chưa phù hợp với chuẩn đầu ra. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp đồng bộ nhằm xây dựng đội ngũ giảng viên chính trị vững về bản lĩnh, tinh thông chuyên môn và công nghệ, đáp ứng yêu cầu chiến lược của giai đoạn mới.
Từ khóa: Giảng viên lý luận; trường chính trị cấp tỉnh; quản trị nguồn nhân lực; CHDCND Lào.
Abstract: Faculty members at provincial political and administrative schools in the Lao People’s Democratic Republic constitute a distinctive professional group that plays a pivotal role on the ideological front and in the training of grassroots-level officials. In response to the demands of administrative reform, digital transformation, and international integration, the competencies of this faculty must be developed comprehensively. Drawing on the perspective of modern public management, this article analyzes the current state of faculty development through three dimensions: the competency framework, the professional working environment, and policy and institutional mechanisms. Based on empirical evidence, the study identifies several major bottlenecks, including fragmented policies, insufficiently integrated data infrastructure, and professional development programs that are not adequately aligned with expected learning outcomes. On this basis, the author proposes a comprehensive set of solutions aimed at building a contingent of political education faculty members who possess strong political commitment, high professional expertise, and digital competencies, thereby meeting the strategic requirements of the new development stage.
Keywords: Political theory lecturers; provincial political schools; human resource management; Lao People’s Democratic Republic.
1. Đặt vấn đề
Trong hệ thống chính trị của nước CHDCND Lào, hệ thống các trường chính trị và hành chính cấp tỉnh giữ vai trò là thiết chế cốt lõi trong công tác đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, năng lực quản trị công và kỹ năng lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy của Đảng, Nhà nước từ cấp cơ sở đến địa phương. Thực tiễn khoa học quản trị nguồn nhân lực khu vực công cho thấy rằng chất lượng và hiệu năng của một hệ thống đào tạo phụ thuộc trực tiếp và được quyết định bởi năng lực của đội ngũ sư phạm. Giảng viên chính trị không chỉ là người truyền thụ tri thức chuyên môn thuần túy, mà còn là “người gác cổng tư tưởng”, giữ nhiệm vụ định hình thế giới quan, nhân sinh quan chính trị và phương pháp luận khoa học cho người học. Nếu giảng viên thiếu bản lĩnh chính trị, yếu về năng lực sư phạm, ít nghiên cứu thực tiễn, thì quá trình đào tạo cán bộ khó đạt được mục tiêu. Ngược lại, khi đội ngũ này được phát triển bài bản, họ sẽ là lực lượng lan tỏa tri thức, củng cố nền tảng tư tưởng và nâng cao hiệu quả quản trị công.
Kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm lần thứ 9 của Lào đã định vị chiến lược: phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực trung tâm để đưa đất nước bứt phá. Đồng thời, xu thế cách mạng công nghiệp lần thứ tư, tiến trình chuyển đổi số quốc gia và yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính công vụ đang tái cấu trúc sâu sắc các tiêu chuẩn năng lực của đội ngũ cán bộ công quyền nói chung và người đào tạo cán bộ nói riêng. Thông tin từ Thông tấn xã Lào (KPL) khẳng định rằng tốc độ mở rộng hạ tầng viễn thông và cam kết thúc đẩy chuyển đổi số của Chính phủ Lào trong những năm gần đây đã tạo ra không gian và các công cụ kỹ thuật số mạnh mẽ cho giáo dục. Song, thời cơ này cũng đặt ra áp lực tự thân buộc người giảng viên chính trị phải nâng cao năng lực số, năng lực nghiên cứu khoa học, năng lực tương tác và khả năng thích ứng linh hoạt nhằm làm chủ các phương thức quản trị lớp học hiện đại.
2. Yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên các trường chính trị và hành chính trong bối cảnh mới
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và số hóa toàn diện, sự phát triển của đội ngũ giảng viên không thể tiếp cận theo tư duy cơ học cũ – tức là chỉ gia tăng số lượng đầu mối hoặc nâng cao tỷ lệ bằng cấp trên bề mặt. Thay vào đó, đây là một quy trình quản trị nhân lực tổng thể, khép kín, bao gồm các mắt xích hữu cơ: quy hoạch chiến lược, tuyển dụng cạnh tranh, đào tạo chuẩn hóa, bồi dưỡng thực chiến, đánh giá định lượng, đãi ngộ thỏa đáng và kiến tạo môi trường học thuật dân chủ. Là nhóm nhân lực đặc thù có tính chất định hướng tư tưởng, yêu cầu năng lực cốt lõi của người giảng viên trường chính trị và hành chính cấp tỉnh bao gồm 06 chiều cạnh cơ bản sau:
Thứ nhất, phẩm chất chính trị kiên định và đạo đức nghề nghiệp mẫu mực: đây là yêu cầu nền tảng, giữ vai trò quyết định trong cấu trúc năng lực của giảng viên chính trị. Đào tạo cán bộ cốt để thấu hiểu lý luận, vận dụng vào thực tiễn phụng sự nhân dân, không phải là việc học thuộc lòng các điều luật hành chính. Giảng viên phải là tấm gương sống về lập trường tư tưởng kiên định, kỷ luật phát ngôn, tác phong nghiên cứu nghiêm túc và đạo đức công vụ chuẩn mực, nhằm tạo dựng uy tín và thuyết phục người học – những người vốn đã có trải nghiệm thực tiễn phong phú.
Thứ hai, tinh thông tri thức lý luận và năng lực chuyên môn sâu sắc: giảng viên phải nắm vững hệ thống lý luận chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Kaysone Phomvihane, khoa học quản lý, xây dựng Đảng và chính sách công. Năng lực chuyên môn ở đây không dừng lại ở mức độ thuộc lòng giáo trình mà phải chuyển hóa thành năng lực giải mã các vấn đề thực tiễn, phân tích chính sách theo thời gian thực và định hướng giải pháp tối ưu cho các điểm nghẽn tại địa phương.
Thứ ba, năng lực phương pháp luận sư phạm dành cho người trưởng thành: Đối tượng người học tại các trường chính trị là cán bộ, công chức đang trực tiếp thực thi công vụ. Do đó, phương pháp giảng dạy không thể áp dụng tư duy giáo dục phổ thông một chiều. Giảng viên cần thành thạo kỹ năng tổ chức thảo luận nhóm, điều phối nghiên cứu tình huống, khai thác kho trải nghiệm của học viên để hệ thống hóa thành tri thức lý luận có tính ứng dụng cao.
Thứ tư, năng lực nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn địa phương: Sức sống của bài giảng chính trị nằm ở hơi thở của thực tiễn. Giảng viên không thể “bình tán” lý thuyết suông mà phải chủ động chủ trì hoặc tham gia các đề tài nghiên cứu cấp bộ, cấp tỉnh; tiến hành khảo sát cơ sở để tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương về các mô hình phát triển kinh tế – xã hội. Nghiên cứu khoa học chính là màng lọc giúp bài giảng đạt độ chín về học thuật và tính thuyết phục của số liệu thực chứng.
Thứ năm, năng lực số và tư duy thích ứng với công nghệ: sự tăng trưởng mạnh mẽ của hạ tầng số tại Lào mở ra điều kiện mới để các trường xây dựng thư viện điện tử, học liệu số, hệ thống quản lý học tập và lớp học kết hợp trực tiếp – trực tuyến. Công nghệ không được hình thức hóa thành các slide trình chiếu dày đặc chữ mà phải là phương tiện tối ưu hóa sự tương tác và cá nhân hóa lộ trình học tập của cán bộ.
Thứ sáu, năng lực hội nhập và hợp tác học thuật quốc tế: giảng viên cần chủ động nâng cao trình độ ngoại ngữ, tiếp thu các phương pháp quản trị công tiên tiến trên thế giới, và mở rộng mạng lưới nghiên cứu xuyên biên giới. Đối với Lào, việc tăng cường hợp tác chiến lược và chia sẻ tài nguyên giáo dục với các cơ sở đào tạo trong khu vực, trong đó có Việt Nam, Trung Quốc và Thái Lan, là giải pháp đi tắt đón đầu hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ.
3. Thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên các trường chính trị và hành chính ở Lào
3.1. Những kết quả đạt được
Thời gian qua, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào và Nhà nước Lào đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách mang tính bước ngoặt nhằm chuẩn hóa đội ngũ nhân lực trong khu vực công. Trên cơ sở Luật Công chức Lào, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức đã được pháp lý hóa rõ ràng, xác định đây là quá trình học tập, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực và kỹ năng thực thi nhiệm vụ. Các nghiên cứu lý luận gần đây tại Lào cũng khẳng định tính cấp thiết của việc đổi mới toàn diện mô hình đào tạo cán bộ để phù hợp với yêu cầu của thời đại mới.
Sự quan tâm đầu tư từ cấp thượng tầng thể chế đã mang lại những dịch chuyển tích cực về mặt định lượng đối với đội ngũ giảng viên chính trị cấp tỉnh:
Về trình độ học vị: đã có sự bứt phá đáng kể so với giai đoạn trước. Nếu như năm 2013, ở nhóm 5 trường Chính trị và Hành chính Lào có chương trình đào tạo hệ cao cấp mới ghi nhận 18 thạc sĩ và 5 tiến sĩ thì tính đến năm 2024, toàn hệ thống 18 trường chính trị và hành chính cấp tỉnh đã có 108 thạc sĩ và 6 tiến sĩ (chiếm 34,2% tổng số giảng viên chính) (Phouvone Sithonthongdam, 2024). Nhiều giảng viên trẻ sau khi được tuyển dụng đã được cử đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ bài bản tại Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào hoặc tại các trung tâm lý luận lớn ở Việt Nam và Trung Quốc.
Về điều kiện cơ sở vật chất và công cụ sư phạm: hạ tầng phục vụ giảng dạy, học tập đã có những chuyển biến bước đầu. Hiện nay, có 10/18 trường chính trị và hành chính cấp tỉnh tại Lào cơ bản bảo đảm hệ thống cơ sở hạ tầng phục vụ đào tạo, bồi dưỡng; phòng học được trang bị âm thanh, ánh sáng và máy chiếu; phòng hội thảo, thư viện, hội trường lớn và các phòng làm việc được kết nối Internet (Phouvone Sithonthongdam, 2024). Đây là nền tảng ban đầu để các trường mở rộng thư viện điện tử, học liệu số và hình thức dạy học kết hợp trong giai đoạn tới.
3.2. Những hạn chế, bất cập và “khoảng trống” năng lực
Mặc dù đạt được những điểm sáng về mặt số liệu bề nổi, dưới góc độ khoa học quản trị nguồn nhân lực, hệ thống vẫn bộc lộ những mâu thuẫn nội tại sâu sắc:
(1) Thể chế, chính sách còn phân tán, thiếu tính chuyên biệt: Hiện nay, các quy định quản lý giảng viên chính trị vẫn nằm rải rác trong các văn bản về công vụ, giáo dục quốc dân và các chính sách chuyển đổi số chung. Việc thiếu một văn bản quy định riêng về khung chuẩn năng lực đặc thù cho giảng viên hệ thống trường Đảng – Hành chính dẫn đến tình trạng các địa phương áp dụng tiêu chí tuyển dụng, bồi dưỡng và đánh giá nghề nghiệp một cách tự phát, nặng về kinh nghiệm.
(2) Kết quả đầu ra chưa đạt mục tiêu chiến lược và hiện tượng “hàn lâm hóa”: Chính sách hiện hành chưa tạo ra bước chuyển thực chất về chất lượng chuyên sâu. Tiêu chí xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn theo cơ cấu tối thiểu 1 tiến sĩ, 6 thạc sĩ và 3 cử nhân mới có 12/18 trường chính trị và hành chính cấp tỉnh đạt; như vậy, còn 6 trường chưa đáp ứng tiêu chí cơ cấu này (Phouvone Sithonthongdam, 2024). Do thiếu hụt cơ chế thu hút các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn từ bộ máy công quyền sang làm công tác giảng dạy, chương trình đào tạo ở nhiều nơi rơi vào bẫy “hàn lâm lý thuyết”, thiếu tính sinh động và xa rời thực tiễn cơ sở.
(3) Cơ cấu đội ngũ mỏng và quy mô “vênh” lớn so với nhiệm vụ: tổng số cán bộ, giảng viên của 18 trường chính trị cấp tỉnh hiện nay là 480 người, trong đó giảng viên chính là 333 người. Tính bình quân, mỗi trường có khoảng 18–19 giảng viên chính, nhưng cơ cấu phân bố giữa các địa phương chưa đồng đều (Phouvone Sithonthongdam, 2024). Đội ngũ vẫn còn mỏng trong khi quy mô lớp học và nhiệm vụ đào tạo liên tục mở rộng, dẫn đến tình trạng giảng viên bị quá tải về giờ dạy, không còn quỹ thời gian để nghiên cứu khoa học và tổng kết thực tiễn.
(4) Tình trạng “số hóa bề mặt” và tư duy hình thức: chuyển đổi số trong giảng dạy lý luận tại các trường cấp tỉnh phần lớn dừng lại ở mức “PDF hóa giáo trình” và lạm dụng slide trình chiếu một cách thụ động. Việc thiết kế bài giảng tương tác cao, số hóa học liệu gốc, ứng dụng phương pháp trò chơi hóa tri thức (Gamification) hoặc xử lý tình huống bằng công nghệ thực tế ảo vẫn chưa thể triển khai do năng lực số của một bộ phận giảng viên còn hạn chế.
(5) Lỗ hổng an ninh tư tưởng mạng trước làn sóng công nghệ mới: trong bối cảnh các thế lực thù địch sử dụng các công nghệ, như: AI hay Deepfake để sản xuất các thông tin xuyên tạc với độ tinh vi cao, đa số giảng viên chính trị cấp tỉnh tại Lào vẫn thiếu kỹ năng nghiệp vụ số chuyên sâu để nhận diện, định vị và tổ chức phản bác thông tin xấu độc bằng các giải pháp công nghệ hiện đại.
4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên các trường chính trị và hành chính của Lào
Để khơi thông các điểm nghẽn hệ thống, đáp ứng định hướng cải cách và phát triển toàn diện giai đoạn 2026 – 2030 của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, hệ thống giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên cần được triển khai đồng bộ theo các nhóm chiến lược sau:
Một là, hoàn thiện thể chế quản trị.
Học viện Chính trị và Hành chính quốc gia Lào cần chủ trì, liên thông và phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo dục và Thể thao, Bộ Tài chính để ban hành chiến lược tổng thể. Chiến lược phải dự báo chính xác nhu cầu nhân lực theo từng chuyên ngành, xác định lộ trình đào tạo sau đại học và phân bổ ngân sách đặc thù, tránh tình trạng quy hoạch manh mún theo từng năm. Bên cạnh đó, cần chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự dựa trên bộ chỉ số năng lực gồm 7 nhóm cốt lõi; đồng thời, cần được pháp lý hóa thành công cụ bắt buộc trong tuyển dụng, đánh giá phân loại, quy hoạch bổ nhiệm và tính lương phụ cấp, nhằm tránh tình trạng “văn bản treo tường”.
Hai là, đổi mới quy trình phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Tiếp tục xây dựng cơ chế tuyển dụng công khai, tổ chức sát hạch nghiêm ngặt về năng lực thực chứng (kỹ năng thuyết trình, tư duy phản biện tình huống, đề cương nghiên cứu). Mở rộng nguồn tuyển hướng vào nhóm sinh viên, học viên sau đại học xuất sắc tốt nghiệp ở nước ngoài và các cán bộ có kinh nghiệm quản lý thực tiễn trong bộ máy hành chính công quyền. Cần chuyển trọng tâm nghiên cứu khoa học của giảng viên vào các vấn đề nóng tại địa phương (cải cách thủ tục hành chính, xây dựng tổ chức đảng cơ sở, xóa đói, giảm nghèo, văn hóa công vụ). Thành lập các nhóm nghiên cứu mạnh tại các bộ môn, buộc giảng viên phải có sản phẩm công bố hoặc báo cáo kiến nghị chính sách hằng năm để làm giàu bài giảng trực quan.
Tăng cường số hóa toàn bộ hồ sơ năng lực, lịch sử bồi dưỡng, chỉ số đánh giá KPI giảng dạy và sản phẩm khoa học của giảng viên trên một nền tảng tập trung. Hệ thống này giúp cơ quan quản lý cấp vĩ mô dự báo chính xác các khoảng trống chuyên ngành thiếu hụt, từ đó điều tiết chỉ tiêu đào tạo và phân bổ ngân sách.
Cần đầu tư đồng bộ thư viện điện tử, phòng học đa phương tiện và ứng dụng hệ thống quản lý học tập (LMS). Tổ chức các khóa huấn luyện thực chiến về kỹ năng thiết kế học liệu số, bảo mật dữ liệu chính trị và kỹ năng sử dụng công nghệ để nhận diện, phản bác thông tin xuyên tạc trên không gian mạng.
Chú trọng việc áp dụng phương pháp đánh giá đa chiều (lãnh đạo đánh giá, đồng nghiệp kiểm định, học viên phản hồi, sản phẩm khoa học có thực chứng). Kết quả đánh giá phải là căn cứ duy nhất để quyết định mức thu nhập, khen thưởng và cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Ba là, đổi mới chương trình bồi dưỡng theo mô-đun năng lực.
Thay vì đào tạo dàn trải lý thuyết, cần thiết kế các khóa bồi dưỡng ngắn hạn tập trung vào các kỹ năng còn thiếu trong khung KSA: mô-đun sư phạm tương tác nâng cao; mô-đun phân tích chính sách và tổng kết thực tiễn; mô-đun thiết kế học liệu số; mô-đun ngoại ngữ học thuật. Giảng viên chỉ được công nhận hoàn thành khóa học khi đưa ra được sản phẩm ứng dụng cụ thể. Đồng thời, chuyển dịch mô hình hợp tác quốc tế từ việc cử người đi học sang chuyển giao công nghệ quản lý, nghiên cứu và trao đổi giảng viên quốc tế. Các chương trình cử giảng viên đi đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ tại Việt Nam hoặc các nước trong khu vực phải gắn chặt với điều khoản cam kết phục vụ và vị trí việc làm sau đào tạo để tối ưu hóa hiệu quả đầu tư công.
Bốn là, cơ chế động lực, nguồn lực và trách nhiệm.
Xây dựng gói phụ cấp đặc thù cho giảng viên chính trị; hỗ trợ kinh phí thỏa đáng cho các công bố khoa học chất lượng cao và có chính sách ưu đãi về nhà ở công vụ để thu hút giảng viên có trình độ đến làm việc tại các tỉnh vùng sâu, vùng xa. Môi trường nhà trường phải bảo đảm tính dân chủ, tôn trọng chuyên môn và khuyến khích các ý tưởng đổi mới sáng tạo.
Cần coi chi phí phát triển nguồn nhân lực giảng viên là khoản đầu tư phát triển dài hạn, không phải chi phí thường xuyên. Nhà nước phân bổ ngân sách cho các trường chính trị cấp tỉnh dựa trên các chỉ số hiệu quả (tỷ lệ giảng viên đạt chuẩn, số lượng học liệu cập nhật, số lượng sản phẩm nghiên cứu, mức độ hài lòng của học viên).
Đối với hiệu trưởng các trường chính trị cấp tỉnh, cần chịu trách nhiệm trực tiếp trước tỉnh ủy và Học viện Trung ương về tiến độ chuẩn hóa đội ngũ, tính chính xác của dữ liệu nhân sự và chất lượng đào tạo của đơn vị. Thiết lập cơ chế giám sát, thanh tra định kỳ để kịp thời phát hiện và tháo gỡ các điểm nghẽn thể chế ở cấp cơ sở.
5. Một số điều kiện bảo đảm thực thi chiến lược
Để hệ thống giải pháp trên không dừng lại ở mức độ khuyến nghị lý thuyết, quá trình thực thi đòi hỏi phải bảo đảm các điều kiện sau:
Thứ nhất, cấp ủy, chính quyền địa phương và ban giám hiệu nhà trường phải coi việc phát triển năng lực số và bản lĩnh của giảng viên chính trị là nhiệm vụ chính trị trọng yếu, là khoản đầu tư cốt lõi nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và quản trị phát triển của tỉnh.
Thứ hai, hoạch định lộ trình phân kỳ khoa học: (1) Giai đoạn ngắn hạn (1 – 2 năm đầu): Tập trung hoàn thiện cơ sở dữ liệu hệ thống, ban hành Khung chuẩn năng lực đặc thù và thí điểm các mô-đun bồi dưỡng thực chiến; (2) Giai đoạn trung hạn (3-5 năm tiếp theo): chuẩn hóa quy trình tuyển dụng cạnh tranh, giải quyết triệt để tình trạng 6 trường chưa đạt tiêu chí cơ cấu đội ngũ giảng viên theo chuẩn và triển khai liên thông trục học liệu số; (3) Giai đoạn dài hạn (tầm nhìn 2035): Vận hành hoàn chỉnh hệ sinh thái học thuật số, quản trị nhân lực khu vực công hoàn toàn dựa trên kết quả đầu ra thực chất.
Thứ ba, cần thiết lập các bộ chỉ số giám sát độc lập để triệt tiêu nguy cơ “hình thức hóa” chính sách (có chuẩn năng lực nhưng không áp dụng vào thực tế công vụ; cử đi bồi dưỡng nhưng không kiểm tra sản phẩm đầu ra). Đồng thời, áp dụng cơ chế cam kết pháp lý nhằm ngăn chặn tình trạng “chảy máu chất xám” sau đào tạo.
Thứ tư, kiến tạo môi trường văn hóa đề cao sự liêm chính khoa học, tôn trọng tri thức, khuyến khích tranh luận có kỷ luật chính trị, gắn kết chặt chẽ tư duy lý luận với thực tiễn sinh động của đời sống xã hội. Văn hóa học thuật chính là “nền móng” bền vững nhất để người giảng viên tự học, tự tiến hóa năng lực một cách liên tục.
Thứ năm, định kỳ hằng năm, cơ quan quản lý vĩ mô phải tổ chức đo lường tiến độ phát triển đội ngũ dựa trên các chỉ số cốt lõi. Sau mỗi chu kỳ 5 năm, tiến hành tổng kết toàn diện hệ thống để kịp thời phát hiện các biến động thực tiễn, từ đó tinh chỉnh, bổ sung các điều khoản chính sách cho phù hợp với quỹ đạo vận động của xã hội.
6. Kết luận
Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại các trường chính trị và hành chính cấp tỉnh ở Lào là một nhiệm vụ mang tính chiến lược, có mối quan hệ hữu cơ với sự nghiệp nâng cao năng lực quản trị quốc gia và bảo vệ nền tảng tư tưởng của Đảng Nhân dân Cách mạng Lào trong tình hình mới. Trong bối cảnh đẩy mạnh hội nhập quốc tế và số hóa toàn diện, người giảng viên không thể chỉ được đo lường bằng số lượng bằng cấp trên hồ sơ mà phải được chuẩn hóa bằng một hệ thống năng lực thực chiến đa chiều: vững vàng về bản lĩnh, tinh thông về lý luận, thành thục về phương pháp sư phạm người lớn, năng động trong nghiên cứu thực tiễn và làm chủ được các công cụ công nghệ số.
Thông qua việc giải mã toàn diện từ cơ sở lý luận, yêu cầu thời đại đến thực trạng của hệ thống, bài viết đã định vị rõ các “điểm nghẽn hệ thống” về thể chế, hạ tầng dữ liệu và cơ chế động lực đang kìm hãm đội ngũ giảng viên cấp tỉnh tại Lào hiện nay. Để tạo ra sự bứt phá thực chất, việc triển khai đồng bộ hệ thống giải pháp từ đổi mới thể chế, chuẩn hóa khung năng lực, thiết lập trục dữ liệu dùng chung, đổi mới mô hình bồi dưỡng thực chiến đến cải cách cơ chế đãi ngộ dựa trên kết quả đầu ra là lộ trình tất yếu. Nếu được thực hiện một cách kiên trì, có lộ trình phân kỳ khoa học và có cơ chế giám sát nghiêm ngặt, đội ngũ giảng viên các trường chính trị cấp tỉnh sẽ thực sự trở thành lực lượng nòng cốt dẫn dắt tư tưởng, góp phần đào tạo nên thế hệ cán bộ công chức đủ tầm vóc để đưa đất nước Lào phát triển thịnh vượng và bền vững trong kỷ nguyên mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education. University of Chicago Press.
2. Chanthavisouk, S. (2024). Improving the quality of training and fostering public officials in the Lao People’s Democratic Republic in the new era. Journal of State Management, 31(13).
3. KPL (2025, January 10). Laos strengthens commitment to digital transformation on National Digital Day. https://kpl.gov.la/En/detail.aspx?id=88618
4. KPL (2026, January 8). LPRP sets out reform and development agenda for 2026-2030. Lao News Agency. https://kpl.gov.la/En/detail.aspx?id=96410
5. Ministry of Planning and Investment of Lao PDR (2021). The 9th Five-Year National Socio-Economic Development Plan (2021 – 2025). Vientiane.
6. Swanson, R. A., & Holton, E. F. (2009). Foundations of human resource development (2nd ed.). Berrett-Koehler Publishers.
7. Phouvone Sithonthongdam (18/05/2024). Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của các trường chính trị và hành chính cấp tỉnh tại Lào hiện nay. Tạp chí Lý luận chính trị điện tử. https://lyluanchinhtri.vn/cong-tac-dao-tao-boi-duong-can-bo-cua-cac-truong-chinh-tri-va-hanh-chinh-cap-tinh-tai-lao-hien-nay-5557.html.
8. United Nations Office on Drugs and Crime (2022). Country review report of Lao People’s Democratic Republic. UNODC, Vienna.
9. World Bank (2018). World development report 2018: Learning to realize education’s promise. World Bank.
