Legal issues on staff quota allocation for special urban areas – lessons from Ho Chi Minh City
ThS. Nguyễn Cường Thịnh
Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh
ThS. Bùi Đỗ Trọng Nhân
Sở Nông nghiệp và Môi trường TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Giao biên chế là một trong những cơ chế quản lý nhà nước có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, tác động trực tiếp đến năng lực thực thi công vụ và hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Tại Việt Nam, việc giao biên chế được tập trung đầu mối do Bộ Chính trị thống nhất quyết định và phân bổ cho các bộ, ngành, địa phương để tuyển dụng, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. Cách tiếp cận này phù hợp với thể chế chính trị và mô hình tổ chức của Nhà nước Việt Nam, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước một cách hiệu quả nhưng cũng bộc lộ một số hạn chế nhất định, nhất là đối với các đô thị đặc biệt – cần có cơ chế quản lý đặc thù như tại TP. Hồ Chí Minh. Bài viết phân tích những vướng mắc pháp lý trong các quy định về giao biên chế hiện nay, đồng thời nghiên cứu và đề xuất các phương hướng, giải pháp tháo gỡ nhằm hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực biên chế nói riêng và quản lý tổ chức bộ máy nói chung đối với các đô thị đặc biệt như TP. Hồ Chí Minh để bảo đảm tính tự chủ, sự linh hoạt và nhịp tăng trưởng của các đô thị này, cũng như yêu cầu quản lý nhà nước hiệu quả, thống nhất.
Từ khóa: Cơ chế giao biên chế; đô thị đặc biệt; TP. Hồ Chí Minh; phân quyền; tự chủ địa phương.
Abstract: The allocation of staffing quotas is one of the most critically important mechanisms of state administration, directly impacting the capacity to perform public duties as well as the effectiveness and efficiency of the state apparatus. In Vietnam, staffing quotas are centrally allocated; the Politburo makes unified decisions and assigns them to ministries, sectors, and localities for the recruitment and employment of officials, civil servants, and public employees. This approach aligns with Vietnam’s political system and organizational model, meeting the requirements for effective state administration; however, it also reveals certain limitations, particularly for special cities such as Ho Chi Minh City, which require specialized management mechanisms. This article analyzes the legal challenges in current regulations on staffing quotas. It examines and proposes directions and solutions to address these issues, thereby improving the legal framework for staffing specifically and organizational management in general in special cities such as Ho Chi Minh City. This is to ensure the autonomy, flexibility, and growth momentum of these cities, as well as to meet the requirements for effective and unified state administration.
Keywords: Staff quota allocation mechanism; special urban areas; Ho Chi Minh City; decentralization and local autonomy.
1. Đặt vấn đề
Biên chế, hay còn được hiểu là số lượng cán bộ, công chức, viên chức được bố trí trong bộ máy nhà nước, là một trong những yếu tố cơ bản quyết định năng lực vận hành của nền hành chính công. Trong bối cảnh Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng đang đẩy mạnh cải cách hành chính, tinh gọn bộ máy theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về “một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”, vấn đề giao biên chế đã và đang trở thành một trong những “nút thắt” pháp lý nền tảng nhất, đặt ra yêu cầu phải đổi mới cơ chế phân bổ nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của các đô thị quy mô lớn có vai trò quan trọng trong sự phát triển quốc gia.
Theo Quyết định số 185-QĐ/TW ngày 02/6/2026 của Bộ Chính trị, Trung ương chỉ giao cho TP. Hồ Chí Minh có 145.783 biên chế vào năm 2026, thấp hơn 21.791 biên chế so với đề xuất 167.574 biên chế của Thành phố. Điều này tạo ra sự mâu thuẫn giữa mục tiêu và kỳ vọng phát triển của TP. Hồ Chí Minh – đô thị đặc biệt, trung tâm kinh tế, tài chính, thương mại, khoa học và công nghệ, đổi mới sáng tạo của cả nước, với thực tiễn trong công tác giao biên chế, từ đó đã và đang tạo ra những hạn chế về nguồn lực, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển chung của Thành phố.
Trong bối cảnh TP. Hồ Chí Minh đặt mục tiêu tăng trưởng “2 con số” với nhiều chỉ tiêu phát triển hằng năm; việc nghiên cứu các giải pháp pháp lý nhằm tháo gỡ vướng mắc trong việc giao biên chế cho TP. Hồ Chí Minh, cũng như các đô thị đặc biệt khác của nước ta, mang lại những giá trị lý luận và thực tiễn thiết yếu. Hướng đến mục tiêu trên, bài viết phân tích và đề xuất, kiến nghị một số cơ chế, chính sách trong công tác giao và quản lý biên chế nhằm tạo đột phá về mặt pháp lý, khơi thông các nguồn lực đáp ứng mục tiêu và yêu cầu phát triển của đô thị đặc biệt như TP. Hồ Chí Minh hiện nay.
2. Thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với công tác giao biên chế hiện nay – từ thực tiễn TP. Hồ Chí Minh
2.1. Thực trạng số lượng và cơ cấu biên chế tại TP. Hồ Chí Minh
Tính đến ngày 31/12/2025, tổng số biên chế của khối Đảng, đoàn thể và khối chính quyền địa phương thực tế sử dụng tại TP. Hồ Chí Minh có 167.574biên chế, bao gồm 26.592 cán bộ, công chức và 140.982 viên chức. Trong đó, các cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Đảng, cơ quan Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam là 7.611 biên chế (gồm 7.276 công chức và 335 viên chức); chính quyền địa phương Thành phố, cấp xã và đơn vị sự nghiệp công lập, hội quần chúng được Đảng và Nhà nước giao nhiệm vụ là 159.963 biên chế (gồm 19.316 công chức và 140.647 viên chức).
Đối với chính quyền cấp xã – tuyến trực tiếp cung ứng dịch vụ công cho người dân, sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, TP. Hồ Chí Minh tạm giao cho 168 xã, phường, đặc khu số lượng biên chế khá lớn là 11.185 biên chế hành chính và 94.687 biên chế sự nghiệp (gồm giáo dục và đào tạo: 92.728; văn hóa – thể thao: 1.429; sự nghiệp khác: 530) trong điều kiện chính quyền cấp xã mới đi vào hoạt động nhằm bảo đảm nguồn nhân lực cho các địa phương để thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao (Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh, Tờ trình số 1334/TTr-SNV).
Tuy nhiên, theo Quyết định số 185-QĐ/TW ngày 02/6/2026 của Bộ Chính trị, Trung ương chỉ giao TP. Hồ Chí Minh 145.783 biên chế năm 2026 (19.534 công chức, 126.249 viên chức), thấp hơn nhu cầu thực tế (167.574 biên chế) 21.791 biên chế – tương đương 15% tổng biên chế hiện nay. Đáng lo ngại hơn, giai đoạn 2026-2031, Ban Tổ chức Trung ương dự kiến chỉ giao 128.890 biên chế (23.370 công chức, 105.520 viên chức), thấp hơn 38.684 biên chế so với đề xuất 167.574 của Thành phố – nghĩa là trong 5 năm tới, hệ thống chính trị Thành phố sẽ phải vận hành với nguồn lực ít hơn gần 23% so với nhu cầu thực tế. Trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp vận hành với khối lượng công việc ngày càng tăng, cán bộ công chức, viên chức đã phải kiêm nhiệm nhiều việc, không còn thời gian nghiên cứu chuyên sâu; nếu tiếp tục cắt giảm biên chế, tình trạng thiếu hụt nhân sự sẽ càng trầm trọng, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.
Thực tiễn cho thấy áp lực đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại TP. Hồ Chí Minh đang ở mức độ đặc biệt cao. Đặc biệt ở cấp cơ sở, tình trạng còn đáng lo ngại hơn. Nếu tính trên tổng biên chế công chức hiện có, trung bình mỗi công chức Thành phố đang phục vụ khoảng 813 người dân khi tính cả dân số tạm trú và lưu trú, hoặc khoảng 516 người nếu chỉ tính dân số thường trú – một tỷ lệ vượt xa mức trung bình của cả nước và nhiều đô thị trong khu vực. Trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền hai cấp với nhiều nhiệm vụ mới, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa phải xử lý khối lượng công việc tăng vọt, vừa phải thích nghi với chức năng và vị trí công tác mới trong khi kinh nghiệm tích lũy còn hạn chế. Tình trạng một bộ phận cán bộ có kinh nghiệm xin nghỉ trong giai đoạn chuyển đổi đã làm trầm trọng thêm tình trạng thiếu hụt nhân lực, gây ra những khó khăn không nhỏ trong việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị ngay từ giai đoạn đầu khi thành lập các đơn vị hành chính mới.
Kể từ ngày 31/5/2026, cùng với các địa phương trên cả nước, TP. Hồ Chí Minh phải chấm dứt hoạt động của hàng nghìn người hoạt động không chuyên trách tại 168 phường, xã và đặc khu. Quyết định này diễn ra trong bối cảnh tinh gọn bộ máy đồng loạt, nhưng bộc lộ mâu thuẫn cấu trúc nghiêm trọng: biên chế chính thức cấp xã vốn đã thiếu hụt, chưa được bổ sung tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ ngày càng mở rộng, nay lại mất thêm lực lượng hỗ trợ đáng kể cùng lúc, khiến tình trạng thiếu cán bộ cơ sở trầm trọng hơn, ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ và chất lượng giải quyết công việc cho người dân, tổ chức.
Việc cắt giảm này dồn toàn bộ gánh nặng lên đội ngũ cán bộ, công chức vốn đã quá tải trong thời gian dài. Khi khối lượng công việc tăng mà chế độ đãi ngộ không cải thiện tương ứng, một bộ phận cán bộ rời khu vực công; số còn lại có xu hướng chán nản, làm việc cầm chừng, thiếu chủ động, chỉ triển khai khi bị đôn đốc – biểu hiện điển hình của suy giảm động lực làm việc, đe dọa lâu dài đến năng lực phục vụ của bộ máy hành chính cấp xã.
Thực trạng trên đặt ra yêu cầu cấp thiết: với quy mô và tốc độ phát triển hiện nay, TP. Hồ Chí Minh cần một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ số lượng và chất lượng. Điều này không phải là đặc quyền mà là điều kiện tối thiểu để bộ máy vận hành hiệu quả, đáp ứng kỳ vọng của người dân và đáp ứng yêu cầu phát triển của một đô thị đặc biệt trong giai đoạn bước ngoặt.
2.2. Những vấn đề pháp lý liên quan đến công tác giao biên chế cho TP. Hồ Chí Minh
Thứ nhất, bất cập lớn nhất hiện nay xuất phát từ sự thiếu tương thích giữa cơ chế quản lý biên chế mang tính tập trung, thống nhất và yêu cầu quản trị đặc thù của một đô thị đặc biệt như TP. Hồ Chí Minh. Mặc dù cơ chế quản lý tập trung đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước hiệu quả nhưng trong bối cảnh quy mô của TP. Hồ Chí Minh, việc khống chế số lượng công chức, viên chức một cách “cứng nhắc” theo khung như các địa phương khác đã hạn chế khả năng chủ động điều tiết nguồn nhân sự đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của Thành phố.
Thứ hai, việc xác định biên chế hiện nay vẫn chủ yếu dựa trên các tiêu chí mang tính cơ học như quy mô dân số hoặc số lượng đầu mối tổ chức, trong khi chưa có hệ thống tiêu chí khoa học phản ánh đầy đủ khối lượng công việc thực tế của đô thị đặc biệt. Đối với TP. Hồ Chí Minh, dân số thực tế phục vụ luôn cao hơn rất nhiều so với số liệu dân cư thường trú do đặc điểm nhập cư và lưu trú rất lớn. Điều này khiến nhu cầu cung ứng dịch vụ công, giải quyết thủ tục hành chính và quản lý xã hội trên thực tế vượt xa năng lực nhân sự được tính toán theo phương pháp thống kê truyền thống, tạo ra khoảng cách đáng kể giữa biên chế được giao và nhu cầu quản lý thực tế.
Thứ ba, chênh lệch giữa nhu cầu nhân sự thực tế và biên chế được giao đã dẫn đến tình trạng nhiều cơ quan, đơn vị phải sử dụng lao động hợp đồng hoặc nhân sự ngoài chỉ tiêu biên chế để duy trì hoạt động thường xuyên. Tuy nhiên, cơ chế pháp lý đối với lực lượng này hiện vẫn chưa đầy đủ và ổn định, dẫn đến nhiều vướng mắc liên quan đến chế độ, chính sách, quyền lợi của người lao động, cũng như tính pháp lý của việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự.
Thứ tư, quá trình sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy cũng làm phát sinh tình trạng mất cân đối cục bộ về nhân sự giữa các cơ quan, đơn vị. Trong khi một số nơi thiếu biên chế nghiêm trọng để đáp ứng yêu cầu công việc, thì ở một số nơi khác lại phát sinh tình trạng dôi dư nhân sự sau khi sắp xếp. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành vẫn chưa thiết lập được cơ chế đủ linh hoạt để điều phối, luân chuyển hoặc sử dụng chung nguồn nhân lực giữa các đơn vị. Thực tiễn điều động và tiếp nhận hàng trăm nhân sự giữa các đơn vị thời gian qua cho thấy quá trình này vẫn còn nhiều lúng túng, thiếu cơ sở pháp lý đồng bộ và chưa hình thành được cơ chế quản trị nhân lực thống nhất, linh hoạt.
Thứ năm, một hạn chế có tính nền tảng là chính quyền địa phương hiện chưa có đầy đủ quyền tự chủ trong việc quyết định tổng biên chế phù hợp với nhu cầu phát triển của địa phương. Theo quy định hiện hành, địa phương chỉ được quyết định biên chế trong phạm vi chỉ tiêu được cấp có thẩm quyền giao, thay vì chủ động xác định quy mô nhân sự dựa trên nhu cầu quản lý thực tế và khả năng cân đối ngân sách. Điều này dẫn đến nghịch lý là dù TP. Hồ Chí Minh có nguồn lực tài chính và nhu cầu sử dụng nhân sự rất lớn, nhưng vẫn thiếu cơ sở pháp lý để chủ động bổ sung nguồn nhân lực tương xứng với yêu cầu quản trị của một siêu đô thị và trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước.
3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với công tác giao biên chế cho TP. Hồ Chí Minh
Ngày 19/5/2026, Bộ Chính trị thông qua Nghị quyết số 09-NQ/TW về xây dựng và phát triển TP. Hồ Chí Minh trong kỷ nguyên mới, trong đó bước đầu thừa nhận tính đặc thù về nhu cầu nhân sự công của Thành phố, cho phép sử dụng biên chế vượt tối đa 20% so với mức Trung ương giao nhằm đáp ứng áp lực quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công trong điều kiện dân số, kinh tế và khối lượng công việc đặc biệt lớn. Đây là bước chuyển quan trọng từ tư duy “cào bằng biên chế” sang quản trị linh hoạt, gắn biên chế với nhu cầu thực tế và đặc thù của đô thị. Đây cũng là cơ hội để Thành phố thể chế hóa ổn định, đồng bộ, lâu dài các cơ chế đặc thù vốn trước đây chủ yếu chỉ thí điểm hoặc theo nghị quyết riêng của Quốc hội, trong đó việc tổ chức bộ máy và quản lý biên chế cần được ưu tiên hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu quản trị của một siêu đô thị.
Để tận dụng hiệu quả cơ hội này, bài viết đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm thiết lập cơ chế biên chế phù hợp với nhu cầu phát triển của Thành phố, đồng thời vẫn bảo đảm nguyên tắc quản lý thống nhất của Trung ương đối với hệ thống chính trị và biên chế nhà nước, cụ thể như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế pháp lý về thẩm quyền quyết định và việc xác định biên chế đặc thù cho TP. Hồ Chí Minh trong dự thảo Luật dành cho Thành phố.
Để thể chế hóa tinh thần của Nghị quyết số 09-NQ/TW về xây dựng cơ chế, chính sách vượt trội, tăng cường phân cấp, phân quyền và phát huy tính chủ động, linh hoạt của TP. Hồ Chí Minh trong tổ chức bộ máy và quản trị đô thị, điều kiện tiên quyết và có tính nền tảng nhất về mặt pháp lý là phải quy định rõ ràng, cụ thể thẩm quyền về biên chế của Thành phố (Hội đồng nhân dân Thành phố, Ủy ban nhân dân Thành phố) ngay trong dự thảo Luật dành cho TP. Hồ Chí Minh (tạm gọi là “Luật Phát triển đô thị”). Theo đó, bài viết đề xuất quy định trong Luật Phát triển đô thị về thẩm quyền của Hội đồng nhân dân Thành phố được quyết định số biên chế tăng thêm phù hợp yêu cầu quản lý thực tế, không vượt quá 20% biên chế được Trung ương giao theo từng giai đoạn, hằng năm; đồng thời Thành phố tự cân đối nguồn lực chi trả lương và chế độ liên quan mà không cần bổ sung từ ngân sách Trung ương. Đây là cơ sở pháp lý để Thành phố chủ động quản lý, sử dụng biên chế phù hợp với đặc thù siêu đô thị, đồng thời bảo đảm nguyên tắc quản lý thống nhất của Trung ương.
Đồng thời, để triển khai hiệu quả khi Luật Phát triển đô thị được ban hành, Thành phố cần xây dựng các tiêu chí đặc thù xác định nhu cầu biên chế đô thị đặc biệt, như: tỷ lệ biên chế/dân số thực tế phục vụ (kể cả dân số tạm trú, lưu trú); khối lượng thủ tục hành chính, hồ sơ giải quyết hằng năm; đặc điểm mô hình chính quyền địa phương hai cấp; yêu cầu biên chế cho các lĩnh vực đặc thù như logistics, tài chính quốc tế, đổi mới sáng tạo… Các tiêu chí này cần được thể chế hóa để làm cơ sở cho Hội đồng nhân dân Thành phố quyết định tổng biên chế theo thẩm quyền được giao tại Luật.
Thứ hai, hoàn thiện cơ chế pháp lý để tiếp nhận và điều phối biên chế của TP. Hồ Chí Minh.
Bên cạnh hoàn thiện cơ chế giao biên chế, cần nghiên cứu quy định trong Dự thảo Luật Phát triển đô thị về cơ chế tiếp nhận, điều phối, sử dụng linh hoạt nguồn nhân lực toàn Thành phố; có thể giao Ủy ban nhân dân Thành phố thẩm quyền quy định tiêu chí, điều kiện tiếp nhận công chức, viên chức đối với một số trường hợp đặc thù để chủ động bổ sung nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và chuyển đổi mô hình quản trị đô thị hiện đại.
Thành phố cần nghiên cứu xây dựng quy chế quản lý biên chế với tiêu chí và phương pháp xác định biên chế công chức cấp xã mang tính động, thay cho cách tính theo dân số thường trú tĩnh hiện nay. Các cơ quan, đơn vị đề xuất tăng biên chế so với khung được giao phải có hồ sơ minh chứng phục vụ các mục tiêu cấp thiết, như: thử nghiệm mô hình phát triển nguồn nhân lực, thu hút và sử dụng nhân tài; triển khai giải pháp phục vụ nhu cầu xã hội, người dân; xây dựng nguồn lực phát triển kinh tế số, kinh tế xanh, chuyển đổi số. Đồng thời, cần có cơ chế chủ động điều phối biên chế, bố trí nhân sự giữa các cơ quan, địa bàn phù hợp với biến động dân số và khối lượng công việc, qua đó giúp khắc phục mất cân đối cục bộ về nhân sự trong bối cảnh sắp xếp bộ máy và triển khai chính quyền đô thị.
Ngoài ra, cần nghiên cứu bổ sung quy định cho phép Ủy ban nhân dân Thành phố quyết định xét tuyển công chức đối với các đặc khu, xã có vị trí chiến lược về quốc phòng, an ninh và xã hải đảo, nhằm chủ động thu hút, ổn định nguồn nhân lực tại các địa bàn đặc biệt khó tuyển dụng theo cơ chế thông thường.
Thứ ba, hoàn thiện cơ chế thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm nhân sự lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng linh hoạt, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ngoài biên chế.
Đề xuất nghiên cứu quy định trong Luật Phát triển đô thị về cơ chế thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng linh hoạt, phù hợp với yêu cầu quản trị của một siêu đô thị. Nhóm tác giả đề xuất xây dựng điều khoản trong Luật Phát triển đô thị, trao quyền cho Hội đồng nhân dân Thành phố quy định việc thuê, tuyển dụng và bổ nhiệm người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Đây sẽ là một cơ chế mới mang tính đột phá, cho phép Thành phố tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua cơ chế thị trường thay vì hoàn toàn phụ thuộc vào quy trình tuyển dụng hành chính truyền thống.
Việc thể chế hóa cơ chế này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh Thành phố đang chịu áp lực tinh giản biên chế nhưng đồng thời vẫn phải bảo đảm nguồn nhân lực có trình độ cao để thực hiện các nhiệm vụ chiến lược trong các lĩnh vực như y tế, giáo dục, khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và quản trị đô thị hiện đại. Thông qua cơ chế thuê hoặc tuyển dụng theo hợp đồng đối với các vị trí lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập, Thành phố có thể chủ động thu hút đội ngũ chuyên gia, nhà quản lý giỏi, kể cả từ khu vực tư nhân hoặc quốc tế, tham gia quản lý và điều hành các đơn vị sự nghiệp công lập mà không nhất thiết phải bố trí vào biên chế viên chức được giao.
Cơ chế này không chỉ góp phần giảm áp lực về chỉ tiêu biên chế mà còn tạo điều kiện đổi mới phương thức quản trị đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng hiện đại, linh hoạt và gắn với hiệu quả hoạt động. Đồng thời, việc cho phép Thành phố chủ động quy định tiêu chí, điều kiện và cơ chế tuyển chọn cũng phù hợp với tinh thần của Nghị quyết số 09-NQ/TW về tăng cường phân cấp, phân quyền và xây dựng cơ chế, chính sách vượt trội cho Thành phố, nhưng vẫn bảo đảm vai trò quản lý thống nhất của Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị.
Thứ tư, xây dựng công sở hành chính thông minh và đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan, khoa học nhằm giảm tải áp lực nhân sự của khu vực công tại TP. Hồ Chí Minh.
Trong bối cảnh chuyển đổi số quản lý nhà nước, Thành phố nên thí điểm mô hình Công sở hành chính thông minh: cán bộ, công chức ở vị trí tham mưu không tiếp xúc trực tiếp người dân, doanh nghiệp được làm việc từ xa, làm việc tại nhà, chuyển cơ chế họp, trao đổi trực tiếp sang trực tuyến; tất cả các dữ liệu được số hoá, đồng bộ, dùng chung.
Trở ngại lớn nhất trong tinh giản biên chế hiện nay là thiếu thước đo khách quan để đánh giá hiệu quả làm việc. Với mô hình số hóa, hệ thống quản lý văn bản dùng chung sẽ tự động ghi nhận quy trình xử lý, thời gian và chất lượng công việc của từng công chức; đánh giá định kỳ bằng KPI khoa học sẽ loại bỏ yếu tố cảm tính, nể nang. Từ đó, lãnh đạo Thành phố dễ dàng nhận diện các vị trí kém hiệu quả để tinh giản, luân chuyển, đồng thời giữ lại nhân sự tinh túy. Mô hình làm việc từ xa còn mở ra cơ chế “biên chế chia sẻ” hoặc biệt phái điện tử: công chức năng lực cao ở cơ quan này có thể hỗ trợ trực tuyến cho cơ quan khác đang quá tải mà không cần chuyển vị trí địa lý hay thủ tục phức tạp, giúp giải quyết khủng hoảng thiếu nhân sự cục bộ tại các điểm nóng mà không tăng tổng biên chế.
Quản lý biên chế hiệu quả không chỉ là quản lý con người mà còn là tối ưu hóa chi phí ngân sách. Mô hình này giúp giảm nhu cầu biên chế khối hậu cần, phục vụ (lễ tân, văn thư, tài xế, quản trị thiết bị), qua đó tập trung nguồn lực để thu hút, đãi ngộ đội ngũ chuyên gia, công chức, viên chức tham mưu chiến lược chất lượng cao.
Thứ năm, nghiên cứu xây dựng cơ chế khoán biên chế gắn với vị trí việc làm và kết quả, sản phẩm đầu ra.
Trong bối cảnh yêu cầu tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước, việc nghiên cứu, xây dựng cơ chế khoán biên chế sẽ là một giải pháp mang tính đột phá nhằm đổi mới quan điểm và phương thức quản trị nhân sự trong khu vực công. Cơ chế này cần được nghiên cứu, xây dựng trên nguyên tắc giao quyền tự chủ cho các cơ quan, đơn vị trong việc sử dụng biên chế được giao, gắn số lượng biên chế với khối lượng công việc, tính chất, mức độ phức tạp của nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Theo đó, cơ quan có thẩm quyền xác định định mức biên chế theo vị trí việc làm, tiêu chí đánh giá hiệu suất và sản phẩm đầu ra của từng cơ quan, đơn vị. Trên cơ sở biên chế được khoán, người đứng đầu cơ quan, đơn vị được giao biên chế chủ động sắp xếp, bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn, đồng thời chịu trách nhiệm toàn diện về chất lượng, tiến độ và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ chế khuyến khích đối với các đơn vị sử dụng biên chế hiệu quả, tiết kiệm, có năng suất lao động cao; cho phép sử dụng một phần kinh phí tiết kiệm được từ quỹ lương và chi thường xuyên để tăng thu nhập, đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó nâng cao chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực khu vực công.
4. Kết luận
Giao biên chế không đơn thuần là vấn đề hành chính nội bộ, mà còn mang chiều sâu Hiến pháp và pháp lý, gắn liền với nguyên tắc phân quyền Trung ương – địa phương, quyền tự chủ của chính quyền đô thị đặc biệt và chất lượng dịch vụ công. Thực tiễn TP. Hồ Chí Minh cho thấy cơ chế giao biên chế tập trung, thống nhất – dù có cơ sở lý luận vững chắc, phù hợp với mô hình nhà nước đơn nhất – nhưng khi thiếu điều chỉnh cho đô thị có quy mô vượt trội, sẽ trở thành lực cản đối với năng lực quản trị và tăng trưởng của địa phương. Nghịch lý khi một thành phố lớn chiếm gần 35% doanh nghiệp cả nước, đóng góp ngân sách lớn nhất nhưng liên tục thiếu hụt biên chế so với nhu cầu thực tế là minh chứng rõ nét cho giới hạn của cơ chế quản lý đồng nhất khi áp dụng cho một siêu đô thị đặc thù.
Trong bối cảnh đó, Nghị quyết số 09-NQ/TW ngày 19/5/2026 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển TP. Hồ Chí Minh trong kỷ nguyên mới đã mở ra bước đột phá quan trọng: lần đầu tiên Trung ương chính thức thừa nhận nhu cầu biên chế đặc thù của Thành phố, cho phép chủ động quyết định tăng biên chế không vượt quá 20% chỉ tiêu được giao, trên cơ sở tự cân đối ngân sách địa phương. Đây là bước chuyển từ tư duy “cào bằng biên chế” sang quản trị linh hoạt, gắn biên chế với nhu cầu thực tế và đặc thù đô thị – có ý nghĩa không chỉ với Thành phố mà còn định hướng hoàn thiện mô hình quản lý biên chế cho các đô thị đặc biệt khác của Việt Nam.
Tài liệu tham khảo:
Ban Thường vụ Thành ủy TP. Hồ Chí Minh (2026). Công văn số 201-CV/TU ngày 26/02/2026 về việc kiểm tra, rà soát và xác nhận số liệu biên chế, gửi Ban Tổ chức Trung ương.
Ban Thường vụ Thành ủy TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo số 286-BC/TU ngày 16/5/2026 đánh giá kết quả thực hiện Nghị quyết số 31-NQ/TW ngày 30/12/2022 của Bộ Chính trị về phương hướng, nhiệm vụ phát triển TP. Hồ Chí Minh đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Chính trị (2026). Nghị quyết số 09-NQ/TW ngày 19/5/2026 về xây dựng và phát triển TP. Hồ Chí Minh trong kỷ nguyên mới.
Bộ Chính trị (2026). Quyết định số 185-QĐ/TW ngày 02/6/2026 về biên chế các ban, cơ quan, đơn vị sự nghiệp của Đảng ở Trung ương; cơ quan Mặt trận Tổ quốc; cơ quan tham mưu, giúp việc Đảng ủy Mặt trận Tổ quốc; các đoàn thể Trung ương; Đảng ủy các cơ quan Đảng Trung ương và các tỉnh, thành phố năm 2026.
Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh (2026). Tờ trình số 1334/TTr-SNV ngày 22/01/2026 về việc tạm giao biên chế công chức cho chính quyền cấp xã và cơ quan, tổ chức hành chính cấp tỉnh; tạm giao, điều chỉnh số lượng người làm việc hưởng lương từ ngân sách nhà nước và số lượng người làm việc hưởng lương từ nguồn thu sự nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo số 179/BC-UBND ngày 14/5/2026 về sơ kết 01 năm thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính các cấp và hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp tại TP. Hồ Chí Minh.
