Improving the legal framework for talent attraction and retention in the public sector
ThS. Nguyễn Ngọc Toán
ThS. Cao Ngọc Anh Thi
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
Email: caongocanhthi.law@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bất kỳ giai đoạn lịch sử nào, việc tuyển chọn và trọng dụng nhân tài cho nền công vụ luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại. Nhận thức rõ ý nghĩa đó, thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách và quy định pháp luật nhằm trọng dụng nhân tài trong khu vực công. Bài viết tập trung phân tích những hạn chế của các quy định pháp luật về trọng dụng nhân tài trong khu vực công; đồng thời, đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện tương ứng.
Từ khóa: Nhân tài; khu vực công; hoàn thiện pháp luật.
Abstract: Throughout any historical period, the recruitment and utilization of talented individuals for the civil service always play a particularly important role, contributing to the development of a professional and modern administrative system. Recognizing this significance, in recent times, the Party and the State have issued many policies, regulations, and legal provisions to promote the use of talented individuals in the public sector. This article focuses on analyzing the limitations of legal regulations regarding the employment of talented individuals in the public sector, and simultaneously proposes some corresponding recommendations for improvement.
Keywords: talented individuals, public sector, legal improvement.
1. Đặt vấn đề
Trong lịch sử phát triển của loài người, tiêu chí đánh giá sự hưng thịnh của mỗi quốc gia, dân tộc được quan niệm khác nhau. Với xã hội nô lệ, số lượng nô lệ được xem là thước đo của sự phồn thịnh, với xã hội phong kiến, mức độ sở hữu điền địa được xem là điều kiện hàng đầu quyết định cho sự giàu có, còn tiền và tích lũy tư bản là căn cứ cho sự giàu có của xã hội tư bản. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa, hệ quy chiếu đã thay đổi hoàn toàn khác, khi tri thức mới là nhân tố có vai trò quyết định. Đặc biệt, đối với khu vực công, việc tuyển chọn được nhân tài phụng sự cho nền hành chính đất nước càng trở nên quan trọng, có ý nghĩa quyết định sự thành bại trong hoạt động công vụ của một quốc gia.
Theo Báo cáo Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (Global Talent Competitiveness Index – GTCI) năm 2025, Việt Nam đứng thứ 76 trong số 134 quốc gia và vùng lãnh thổ được đánh giá, thuộc nhóm các quốc gia có năng lực cạnh tranh nhân tài ở mức trung bình. Kết quả này cho thấy, dư địa để nâng cao hiệu quả thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn còn rất lớn, đặc biệt trong khu vực công. Nhận thức rõ vấn đề trên, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát hiện, thu hút và trọng dụng người có tài năng tham gia hoạt động công vụ. Quá trình thể chế hóa các chủ trương đó đã góp phần từng bước hình thành hành lang pháp lý cho việc trọng dụng nhân tài trong khu vực công. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, pháp luật hiện hành vẫn còn một số hạn chế cần tiếp tục được nghiên cứu và hoàn thiện nhằm bảo đảm việc thu hút và trọng dụng nhân tài thực sự hiệu quả trong thực tiễn.
2. Trọng dụng nhân tài trong xã hội xưa và nay
Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc Việt Nam, tư tưởng trọng dụng hiền tài luôn được xem là một trong những yếu tố quyết định sự hưng thịnh của quốc gia. Từ rất sớm, các triều đại phong kiến đã nhận thức được vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ trí thức và quan lại đối với việc quản lý đất nước. Tư tưởng này được thể hiện tập trung trong bài ký đề danh Tiến sĩ khoa Nhâm Tuất (1442) do Thân Nhân Trung biên soạn dưới triều Lê Thánh Tông với nhận định nổi tiếng: “Hiền tài là nguyên khí của quốc gia”.
Dưới thời Lê sơ (1428-1527), đặc biệt là giai đoạn trị vì của vua Lê Thánh Tông, việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài được thực hiện tương đối bài bản và trở thành một trong những nền tảng quan trọng góp phần tạo nên thời kỳ phát triển thịnh trị bậc nhất trong lịch sử phong kiến Việt Nam. Nhà nước đã thiết lập hệ thống khoa cử hoàn chỉnh từ thi Hương, thi Hội đến thi Đình nhằm lựa chọn những người có học vấn và năng lực tham gia bộ máy quan lại. Trong hơn một thế kỷ tồn tại, triều Lê sơ đã tổ chức 26 khoa thi đại khoa, tuyển chọn được 989 tiến sĩ và 20 trạng nguyên, hình thành đội ngũ trí thức quan liêu đông đảo phục vụ hoạt động quản lý nhà nước (Viện Sử học, 2017). Bên cạnh khoa cử, triều Lê còn áp dụng nhiều hình thức tuyển chọn khác như tiến cử, bảo cử, nhiệm tử (tập ấm) nhằm phát hiện và sử dụng người có tài năng trong những lĩnh vực mà thi cử khó đánh giá đầy đủ.
Tư tưởng trọng dụng hiền tài tiếp tục được kế thừa trong các triều đại sau. Dưới thời Nguyễn, mặc dù tồn tại nhiều hạn chế của chế độ quân chủ, triều đình vẫn duy trì hệ thống khoa cử và cơ chế tiến cử nhằm tìm kiếm những người có năng lực phục vụ đất nước. Nhiều nhân vật xuất sắc như Nguyễn Công Trứ, Phan Thanh Giản, Nguyễn Trường Tộ hay Nguyễn Lộ Trạch đã để lại những dấu ấn quan trọng trong hoạt động quản lý nhà nước và cải cách xã hội.
Bước sang thời kỳ hiện đại, cùng với sự ra đời của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1945, tư tưởng trọng dụng nhân tài được Chủ tịch Hồ Chí Minh kế thừa và phát triển trong điều kiện xây dựng một nhà nước của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Ngay từ những ngày đầu giành được độc lập, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhận thức sâu sắc vai trò của nhân tài đối với công cuộc kiến thiết quốc gia. Trong bài viết “Nhân tài và kiến quốc” đăng trên Báo Cứu quốc ngày 14/11/1945, Người khẳng định: “Kiến thiết cần có nhân tài” và nhấn mạnh trách nhiệm của Chính phủ trong việc tìm kiếm, tập hợp và tạo điều kiện để những người có tài năng tham gia xây dựng đất nước. Người từng căn dặn: “Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung của chúng ta” (Hồ Chí Minh, 2011), không phân biệt thành phần xuất thân, chính kiến hay quá khứ cá nhân, miễn là có tài năng, đạo đức và tinh thần phụng sự Tổ quốc thì đều cần được trọng dụng và tạo cơ hội cống hiến.
Kế thừa tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định nhân tài là nguồn lực đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển của đất nước. Từ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 của Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII đã nhấn mạnh yêu cầu chủ động phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài nhằm tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý và đội ngũ chuyên gia đầu ngành phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước. Tiếp đó, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 36-NQ/TW ngày 26/3/2004 về công tác đối với người Việt Nam ở nước ngoài, khẳng định chủ trương xây dựng cơ chế phù hợp để thu hút trí thức, chuyên gia và nhân tài là người Việt Nam ở nước ngoài tham gia đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Bước vào giai đoạn phát triển kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế sâu rộng, Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 06/8/2008 về xây dựng đội ngũ trí thức đã đề cao yêu cầu ban hành các chính sách đặc thù nhằm phát hiện, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân tài. Trên cơ sở đó, Kết luận số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ Chính trị tiếp tục nhấn mạnh việc xây dựng cơ chế đột phá để thu hút sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và các nhà khoa học trẻ, coi đây là một trong những giải pháp quan trọng nhằm tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển đất nước lâu dài. Quan điểm trọng dụng nhân tài tiếp tục được phát triển trong Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về công tác cán bộ. Nghị quyết xác định yêu cầu xây dựng cơ chế phát hiện, thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài một cách có trọng tâm, trọng điểm.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và yêu cầu phát triển đất nước dựa trên tri thức, khoa học và công nghệ, Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị đã xác định phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ nhân tài là một trong những điều kiện tiên quyết để thực hiện đột phá về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia. Đặc biệt, Nghị quyết số 66-NQ/TW ngày 30/4/2025 của Bộ Chính trị về đổi mới công tác xây dựng và thi hành pháp luật trong giai đoạn phát triển mới tiếp tục khẳng định vai trò then chốt của nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, cán bộ có trình độ chuyên môn sâu trong quá trình hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Nhìn tổng thể, các chủ trương của Đảng và Nhà nước qua từng thời kỳ cho thấy nhận thức ngày càng đầy đủ và toàn diện về vai trò của nhân tài đối với sự phát triển quốc gia. Từ việc coi nhân tài là nguồn bổ sung cho công tác cán bộ, Đảng và Nhà nước đã từng bước chuyển sang tư duy xem nhân tài là nguồn lực chiến lược tăng cường sức cạnh tranh của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
3. Một số vấn đề đặt ra trong hoàn thiện quy định pháp luật về trọng dụng nhân tài
Trên cơ sở các chủ trương, nghị quyết của Đảng về thu hút và trọng dụng nhân tài, nhiều văn bản quy phạm pháp luật đã được ban hành, tiêu biểu như Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định về cơ chế thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và chính sách đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, Mặt trận tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội… Nhìn chung, các quy định hiện hành đã bước đầu hình thành hành lang pháp lý cho việc trọng dụng nhân tài. Tuy nhiên, qua nghiên cứu cho thấy, hệ thống pháp luật hiện hành vẫn còn một số hạn chế cần tiếp tục được hoàn thiện nhằm bảo đảm việc thu hút và trọng dụng nhân tài thực sự hiệu quả trong thực tiễn. Đó là:
Thứ nhất, quy định về đối tượng được xem là nhân tài vẫn mang tính khái quát cao, chưa bảo đảm tính rõ ràng và khả năng áp dụng thống nhất.
Một trong những điều kiện tiên quyết để xây dựng cơ chế trọng dụng nhân tài hiệu quả là phải xác định rõ chủ thể được hưởng chính sách. Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định những người được ghi nhận là nhân tài bao gồm: chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và nguồn nhân lực chất lượng cao khác. Tuy nhiên, Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành mới chỉ dừng lại ở việc liệt kê các nhóm đối tượng mà chưa làm rõ nội hàm pháp lý của từng khái niệm.
Trên thực tế, các thuật ngữ như chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc là những khái niệm có nội hàm rộng và có thể được hiểu khác nhau tùy theo lĩnh vực chuyên môn, cơ quan sử dụng hoặc địa phương áp dụng. Việc thiếu các tiêu chí nhận diện cụ thể dẫn đến hệ quả là quá trình áp dụng chính sách phụ thuộc nhiều vào đánh giá chủ quan của cơ quan có thẩm quyền. Điều này có thể làm giảm tính khách quan, thiếu thống nhất trong quá trình áp dụng, đồng thời tiềm ẩn nguy cơ phát sinh cơ chế “xin – cho” trong việc xác định đối tượng được hưởng các chính sách ưu đãi.
Thứ hai, quy định về đối tượng được tiếp nhận vào làm công chức chưa bảo đảm tính thống nhất giữa Luật và văn bản hướng dẫn thi hành.
Khoản 2 Điều 20 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định cơ chế tiếp nhận vào làm công chức đối với các đối tượng là chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi và doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc. Như vậy, nhà làm luật lựa chọn năng lực chuyên môn, trình độ nghề nghiệp làm căn cứ để thu hút nhân tài vào khu vực công, mà không đặt ra bất kỳ giới hạn nào liên quan đến khu vực công tác của các chủ thể này. Tuy nhiên, khi quy định chi tiết nội dung trên, khoản 1 Điều 13 Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ lại xác định đối tượng được tiếp nhận vào làm công chức là “chuyên gia, nhà khoa học, luật gia, luật sư giỏi, doanh nhân tiêu biểu, xuất sắc đang công tác tại cơ quan, tổ chức, đơn vị ngoài khu vực công lập theo chính sách thu hút đối với người có tài năng”.
Có thể thấy, so với quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Nghị định số 170/2025/NĐ-CP đã bổ sung thêm điều kiện về nơi công tác của đối tượng được tiếp nhận, theo đó chỉ giới hạn ở những người đang làm việc ngoài khu vực công lập. Quy định này đặt ra vấn đề về tính thống nhất trong hệ thống pháp luật. Theo nguyên tắc xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, nghị định có chức năng quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật, không được đặt ra những điều kiện mới làm thay đổi hoặc thu hẹp phạm vi điều chỉnh của luật.
Không chỉ dừng lại ở khía cạnh kỹ thuật lập pháp, quy định trên còn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chính sách trọng dụng nhân tài. Thực tế hiện nay, một bộ phận lớn chuyên gia, nhà khoa học, luật gia có trình độ chuyên môn cao đang làm việc tại các trường đại học công lập, viện nghiên cứu công lập hoặc các đơn vị sự nghiệp công lập khác. Việc không cho phép áp dụng cơ chế tiếp nhận đặc thù đối với nhóm đối tượng này đã vô hình trung thu hẹp nguồn nhân lực chất lượng cao mà khu vực công có thể thu hút.
Thứ ba, pháp luật chưa quan tâm đầy đủ đến việc sử dụng hiệu quả nhân tài.
Điều 18 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 quy định người được tuyển dụng phải đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển. Nếu cán bộ, công chức chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định đối với vị trí việc làm đang đảm nhiệm, nhưng không có vị trí việc làm khác phù hợp để bố trí và không thể bố trí đào tạo lại để chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ thì có thể thuộc đối tượng tinh giản biên chế. Điều này cho thấy, pháp luật đã quy định khá rõ trách nhiệm của cá nhân công chức. Tuy nhiên, ở chiều ngược lại, pháp luật lại chưa xác định trách nhiệm tương ứng của cơ quan sử dụng công chức trong trường hợp bố trí nhân sự không phù hợp với chuyên môn đào tạo hoặc năng lực thực tế.
Hiện nay chưa có quy định nào yêu cầu cơ quan sử dụng phải giải trình, chịu trách nhiệm hoặc bị xử lý khi bố trí người có trình độ cao vào các công việc không tương xứng với năng lực chuyên môn. Điều này dẫn đến tình trạng một số cá nhân có trình độ cao dù được tuyển dụng bằng cơ chế đặc thù nhưng không được bố trí công việc đúng chuyên môn mà phải thực hiện các công việc hành chính mang tính lặp lại, ít có cơ hội nghiên cứu để phát huy năng lực.
Báo cáo số 380/BC-UBND ngày 06/12/2024 của Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh về tình hình thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng cho thấy, việc bố trí, sử dụng nhân tài tại nhiều cơ quan, đơn vị chưa thực sự phù hợp với năng lực chuyên môn và kỳ vọng nghề nghiệp của đối tượng được thu hút. Nhiều vị trí công việc chủ yếu thực hiện các thủ tục hành chính thường xuyên, ít có điều kiện tham gia nghiên cứu, tham mưu chính sách hoặc giải quyết các vấn đề chuyên môn chuyên sâu. Điều này cho thấy, khoảng cách giữa mục tiêu thu hút nhân tài và hiệu quả sử dụng nhân tài trong thực tiễn vẫn còn tồn tại. Nếu không được bố trí vào vị trí phù hợp với năng lực và chuyên môn, những lợi thế mà đội ngũ nhân lực chất lượng cao mang lại khó có thể được phát huy đầy đủ trong hoạt động công vụ.
Thứ tư, chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với yêu cầu thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo thống kê của Bộ Nội vụ, từ ngày 01/01/2021 – 30/6/2022 đã có “làn sóng” 39.522 người thôi việc, chuyển từ khu vực công sang khu vực tư (Thu Hà, 2023). Đáng chú ý, trong quá trình thực hiện chủ trương sắp xếp tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế thời gian gần đây, có hơn 54% cán bộ được khảo sát cho biết sẵn sàng rời khu vực công dù không thuộc diện tinh giản (Tâm An, 2025).
Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến thực trạng trên xuất phát từ việc thu nhập của cán bộ, công chức chưa thực sự tương xứng với yêu cầu về trình độ chuyên môn, áp lực công việc và chi phí sinh hoạt thực tế. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã triển khai nhiều giải pháp cải cách chính sách tiền lương, trong đó dự kiến điều chỉnh mức lương cơ sở lên 2,53 triệu đồng/tháng từ ngày 01/7/2026, song mức tăng này vẫn chưa tạo được sự thay đổi đáng kể về khả năng bảo đảm đời sống cho đội ngũ cán bộ, công chức. Theo phân tích của đại biểu Quốc hội Thạch Phước Bình, một công chức mới tuyển dụng với hệ số lương 1,86 chỉ nhận được khoảng 4,7 triệu đồng/tháng trước khi trừ các khoản bảo hiểm, trong khi chi phí sinh hoạt tối thiểu tại các đô thị hiện nay dao động từ 6 đến 7 triệu đồng/tháng. Bên cạnh đó, giá nhà ở, điện, nước tăng khoảng 8,3%, chi phí dịch vụ y tế tăng 12,92%, làm gia tăng áp lực tài chính đối với người làm việc trong khu vực công (Chinhphu.vn, 2026). Trong bối cảnh khu vực tư nhân ngày càng đưa ra nhiều chính sách đãi ngộ hấp dẫn, sự chênh lệch về thu nhập trở thành một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến tình trạng dịch chuyển nhân lực chất lượng cao ra khỏi khu vực nhà nước.
Bên cạnh chính sách tiền lương, cơ chế động viên, khen thưởng đối với người có tài năng cũng chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy cống hiến và sáng tạo. Trên thực tế, nhiều hình thức khen thưởng hiện nay vẫn thiên về ý nghĩa tinh thần, trong khi giá trị vật chất đi kèm còn hạn chế. Việc xét khen thưởng chủ yếu dựa trên kết quả hoàn thành nhiệm vụ hằng năm mà chưa gắn chặt với hiệu quả công việc, sáng kiến, sản phẩm hoặc những đóng góp nổi trội của cá nhân. Điều này dẫn đến tình trạng khen thưởng mang tính bình quân, chưa phản ánh đầy đủ sự khác biệt về mức độ cống hiến giữa các chủ thể. Do đó, cơ chế khen thưởng hiện hành chưa thực sự phát huy vai trò khuyến khích đổi mới, sáng tạo và cũng chưa tạo được sức hấp dẫn cần thiết đối với đội ngũ nhân tài trong khu vực công.
4. Một số kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về trọng dụng nhân tài
Thứ nhất, cần tiếp tục hoàn thiện các quy định về nhận diện nhân tài theo hướng cụ thể và có khả năng áp dụng thống nhất. Hiện nay, pháp luật mới dừng lại ở việc liệt kê các nhóm đối tượng thuộc diện được thu hút, trọng dụng mà chưa làm rõ nội hàm pháp lý của từng nhóm chủ thể. Do đó, cần nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí nhận diện nhân tài theo hướng kết hợp giữa trình độ đào tạo, thành tích nghề nghiệp, năng lực thực tiễn và kết quả đóng góp cho xã hội. Việc lượng hóa các tiêu chí đánh giá không chỉ tạo cơ sở pháp lý thống nhất cho quá trình áp dụng mà còn góp phần bảo đảm tính khách quan trong việc lựa chọn nhân tài.
Thứ hai, cần rà soát, sửa đổi các quy định chưa bảo đảm tính thống nhất giữa Luật Cán bộ, công chức và văn bản hướng dẫn thi hành. Đối với điểm a khoản 1 Điều 13 Nghị định số 170/2025/NĐ-CP, cần bãi bỏ điều kiện giới hạn đối tượng được tiếp nhận vào làm công chức phải là người đang công tác tại cơ quan, tổ chức, đơn vị ngoài khu vực công lập. Việc tiếp nhận nhân tài cần được xác định trên cơ sở năng lực thay vì căn cứ vào khu vực công tác. Quy định này không chỉ bảo đảm tính thống nhất với khoản 2 Điều 20 Luật Cán bộ, công chức năm 2025 mà còn góp phần mở rộng nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công, phù hợp với tinh thần thu hút và trọng dụng nhân tài được xác định trong các chủ trương của Đảng và Nhà nước.
Thứ ba, cần chuyển mạnh từ tư duy “thu hút nhân tài” sang tư duy “thu hút và phát huy nhân tài”. Trên thực tế, hiệu quả của chính sách trọng dụng nhân tài không chỉ được đo lường bằng số lượng người được tuyển dụng hoặc tiếp nhận mà còn phụ thuộc vào khả năng phát huy năng lực của họ trong quá trình công tác. Vì vậy, pháp luật cần quan tâm nhiều hơn đến cơ chế sử dụng, đánh giá và phát triển nhân tài sau tuyển dụng. Đồng thời, cần xác lập rõ trách nhiệm của cơ quan, tổ chức sử dụng công chức trong việc bố trí, phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực và sở trường của người được thu hút. Chỉ khi nhân tài được sử dụng đúng vị trí, đúng chuyên môn và có điều kiện phát huy năng lực thì mục tiêu của chính sách trọng dụng nhân tài mới thực sự được hiện thực hóa.
Thứ tư, cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế đãi ngộ đối với nhân tài theo hướng thực chất và có tính cạnh tranh cao hơn. Trong điều kiện sự cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ giữa khu vực công và khu vực tư trong thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, chính sách đãi ngộ đối với nhân tài cần được đổi mới toàn diện, bảo đảm tương xứng với năng lực và giá trị đóng góp của họ. Bên cạnh việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lương nhằm nâng cao thu nhập và cải thiện điều kiện sống cho đội ngũ nhân tài, cần đổi mới cơ chế thi đua, khen thưởng theo hướng thực chất, kịp thời và gắn với kết quả công việc, sản phẩm cụ thể.
Nhìn chung, hoàn thiện pháp luật về trọng dụng nhân tài không chỉ nhằm khắc phục những hạn chế của hệ thống pháp luật hiện hành mà còn góp phần hiện thực hóa chủ trương của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực cao đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững của đất nước trong giai đoạn mới. Đây cũng là điều kiện quan trọng để biến nguồn nhân lực chất lượng cao thành động lực then chốt của quá trình đổi mới sáng tạo, cải cách hành chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ Việt Nam.
Tài liệu tham khảo:
Chinhphu.vn (2026). Đại biểu Quốc hội góp ý cải cách tiền lương, tăng lương cơ sở, https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/tang-luong-phai-bao-dam-doi-song-phu-hop-voi-kha-nang-ngan-sach-tao-dong-luc-phat-trien-khu-vuc-cong-11926042112251272.htm.
Global Talent Competitiveness Index (2025). Talent and Resilience: Navigating an Era of Disruption. https://www.insead.edu/system/files/2025-11/GTCI_2025_report.pdf.
Hồ Chí Minh (2011). Toàn tập (Tập 5). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 313
Ngô Đức Thọ (2010). Văn bia Tiến sĩ Văn Miếu – Quốc Tử Giám Thăng Long. Nxb Hà Nội, tr.136.
Tâm An (2023). Chảy máu chất xám khu vực công: Hơn nửa cán bộ sẵn sàng nghỉ việc, cần giải pháp cấp bách, https://thuonghieucongluan.com.vn/chay-mau-chat-xam-khu-vuc-cong-hon-nua-can-bo-san-sang-nghi-viec-can-giai-phap-cap-bach-a266608.html.
Trần Văn Giàu (2011). Sự phát triển của tư tưởng Việt Nam từ thế kỷ XIX đến Cách mạng tháng Tám. Nxb Chính trị quốc gia
Ủy ban nhân dân TP. Hồ Chí Minh (2024). Báo cáo số 380/BC-UBND ngày 06/12/2024 của UBND TP. Hồ Chí Minh về kết quả triển khai, thực hiện Nghị quyết số 25/2023/NQ-HĐND ngày 08/12/2023 của HĐND Thành phố ban hành quy định về nguyên tắc, tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình mức thu nhập và các chính sách đãi ngộ để tuyển dụng công chức, viên chức từ nguồn sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, người có trình độ cao vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc hệ thống chính trị TP. Hồ Chí Minh năm 2024.
Thu Hà (2023). Vì sao khó thu hút người tài vào khu vực công? Báo Quân đội nhân dân. https://media.qdnd.vn/long-form/vi-sao-kho-thu-hut-nguoi-tai-vao-khu-vuc-cong-bai-1-thay-doi-tu-duy-ve-trong-dung-nhan-tai-58277
Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam (2017). Lịch sử Việt Nam: từ thế kỷ XV đến thế kỷ XVI. Nxb Khoa học xã hội.
