Solutions to improve the effectiveness of state management of non-state financial and banking institutions
ThS. Lê Kiều Nga
Vụ Tổ chức cán bộ, Ngân hàng Nhà nước
Email: nga.lekieu11@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Mức độ an toàn của hệ thống tài chính – ngân hàng nhà nước lệ thuộc vào nhiều yếu tố, đặc biệt là chất lượng của nguồn nhân lực ngân hàng. Tuy nhiên, một lực lượng quan trọng trong lĩnh vực này lại không trực tiếp hoạt động trong khu vực nhà nước, dẫn tới nguy cơ mất kiểm soát không chỉ về chất lượng đội ngũ mà còn về các lỗ hổng nghiệp vụ và pháp lý. Từ nhận diện ba thuộc tính đặc thù của đội ngũ này, bài viết chỉ ra bốn loại rủi ro mà việc thiếu cơ chế quản lý nhà nước, việc thiếu kiểm soát hiệu quả đội ngũ này có thể dẫn đến đối với hệ thống tài chính – ngân hàng. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất giải pháp trọng tâm cho vấn đề là cấp giấy phép hành nghề, đồng thời thảo luận về lộ trình và các điều kiện để giải pháp khả thi.
Từ khóa: Quản lý nhà nước; nhân lực ngoài nhà nước; tài chính – ngân hàng; giấy phép hành nghề; chuẩn mực nghề nghiệp; ngoại ứng rủi ro.
Abstract: The stability of the financial and banking system depends on many factors, particularly the quality of the banking workforce. However, a significant segment of this workforce operates outside the public sector, creating risks not only to workforce quality but also to operational and legal vulnerabilities. By identifying three distinctive characteristics of this workforce, this article highlights four types of risks that the lack of state management mechanisms and the absence of effective oversight could pose to the financial and banking system. Based on this analysis, the article proposes a key solution issuing professional licenses and discusses the roadmap and conditions needed to make it feasible.
Keywords: State regulation; non-state workforce; finance and banking; professional licensing; professional standards; risk spillovers.
1. Đặt vấn đề
Nhà nước luôn giữ vai trò trung tâm, kiến tạo khung khổ và huy động sự tham gia của mọi chủ thể xã hội vào tiến trình phát triển (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2026, tr. 129), đặc biệt là trong bối cảnh quản trị quốc gia hiện đại. Vấn đề hiệu quả quản lý nhà nước sẽ luôn phụ thuộc trước hết vào việc Nhà nước nhận diện và ưu tiên những vấn đề trọng yếu, có tính bản chất; trong đó có vấn đề tài chính – ngân hàng.
Trong quản lý nhà nước hiện đại, ranh giới giữa khu vực công và khu vực tư ngày càng trở nên linh hoạt, đặc biệt trong những lĩnh vực có mức độ xã hội hóa cao và tác động trực tiếp đến lợi ích công. Tài chính – ngân hàng là một trong những lĩnh vực điển hình của xu hướng này. Nhà nước không trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh, cung ứng dịch vụ tài chính – ngân hàng nhưng vẫn phải bảo đảm sự an toàn của hệ thống, tính minh bạch của thị trường và quyền lợi của khách hàng, nhà đầu tư và các chủ thể liên quan. Trong tiến trình đó, nhân lực không chỉ là nguồn lực nội tại của từng tổ chức mà còn là một mắt xích có khả năng truyền dẫn hành vi, quyết định và rủi ro từ cấp độ cá nhân, tổ chức đến toàn hệ thống. Điều đáng chú ý là nhiều vị trí nghề nghiệp có ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng và mức độ an toàn của thị trường lại do những người không thuộc khu vực nhà nước thực hiện. Đây là một khoảng trống cần được nghiên cứu để đổi mới tư duy quản lý nhà nước. Do đó, yêu cầu thiết lập một cơ chế quản lý trực tiếp hơn đối với năng lực và chuẩn mực hành nghề của nhân lực ngoài nhà nước trở thành một vấn đề có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn.
2. Đặc thù hoạt động nghề nghiệp của nhân lực ngành tài chính – ngân hàng ngoài nhà nước và các hệ lụy đối với rủi ro hệ thống
2.1. Đặc thù hoạt động nghề nghiệp của nhân lực ngành tài chính – ngân hàng ngoài nhà nước.
Nhân lực ngành tài chính – ngân hàng có những đặc thù khiến nhóm nhân lực này không hoàn toàn thuộc một trong hai phạm trù truyền thống là nhân lực khu vực công và nhân lực thị trường. Phần lớn nhân lực trong ngành làm việc tại các doanh nghiệp nên không thuộc đội ngũ nhân lực công vụ; tuy nhiên, cũng không thể xem đây là nguồn nhân lực thị trường thuần túy. Tính chất đặc thù này được thể hiện qua ba thuộc tính cơ bản:
(1) Tính bán công. Người hành nghề tài chính nắm giữ niềm tin công chúng ngay cả khi làm việc cho chủ thể tư nhân. Hệ thống ngân hàng vận hành trên niềm tin của người gửi tiền và của thị trường; niềm tin ấy bị tổn thương thì hậu quả lan ra toàn hệ thống (Basel Committee on Banking Supervision, 2015). Nhóm nhân lực này có những nét tương đồng với các nghề nghiệp có chức năng bảo đảm độ tin cậy của giao dịch và thông tin, như công chứng viên và kiểm toán viên, hơn là với lao động trong các ngành sản xuất thông thường.
(2) Ngoại ứng rủi ro. Hệ quả của một quyết định sai trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng không phải lúc nào cũng do cá nhân hoặc doanh nghiệp trực tiếp ra quyết định đứng ra chịu trách nhiệm toàn bộ nhưng hệ quả này có thể ảnh hưởng lan truyền tới các chủ thể khác trong hệ thống. Việc phê duyệt tín dụng không đúng quy định, tư vấn thiếu trung thực trong phát hành trái phiếu hoặc cố ý điều chỉnh mô hình định giá có thể gây thiệt hại cho người gửi tiền, nhà đầu tư và trong một số trường hợp là ngân sách nhà nước. Ngoại ứng rủi ro là căn cứ quan trọng để Nhà nước thiết lập cơ chế quản lý, giám sát đối với nguồn nhân lực hoạt động chủ yếu trong khu vực tư nhân.
(3) Độ trễ kép. Công nghệ và sản phẩm tài chính thay đổi nhanh hơn chu kỳ cập nhật chương trình đào tạo, trong khi hậu quả của khoảng trống năng lực có thể chỉ xuất hiện sau nhiều năm dưới dạng nợ xấu, mất thanh khoản hoặc các dạng rủi ro hệ thống khác. Vì vậy, quản trị nhân lực trong lĩnh vực tài chính- ngân hàng cần có tính chủ động, dự báo và được thực hiện từ sớm, thay vì chỉ tập trung xử lý khi rủi ro đã phát sinh.
2.2. Một số hệ lụy đối với rủi ro hệ thống.
Một là, rủi ro đạo đức nghề nghiệp không được kiểm soát từ bên ngoài.Pháp luật đã đặt yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp đối với người quản lý, người điều hành tổ chức tín dụng. Ví dụ như Điều 41 Luật Các tổ chức tín dụng năm 2024; yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp được cụ thể hóa tại Thông tư số 54/2025/TT-NHNN ngày 26/12/2025 của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Tuy nhiên, đối với những trường hợp không thuộc nhóm này, việc đánh giá tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp được thực hiện trên cơ sở quy định nội bộ do tổ chức quản lý ban hành. Ở phạm vi ngành ngân hàng, Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam đã ban hành “Bộ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của cán bộ ngân hàng”, song việc thực hiện các chuẩn mực này không gắn với một cơ chế kỷ luật nghề nghiệp độc lập ở cấp có thẩm quyền (Nguyễn Anh Tuấn, 2024).
Một chuẩn hành vi do chính chủ thể chịu sự điều chỉnh ban hành và tự giám sát thì không ràng buộc được chủ thể đó ở tình huống cần nhất, tức khi lợi ích của người quản lý doanh nghiệp xung đột với lợi ích khách hàng và an toàn hệ thống. Doanh nghiệp không có động cơ tự trừng phạt hành vi mang lại lợi nhuận cho mình trong ngắn hạn, trong khi chi phí của hành vi ấy rơi vào bên thứ ba. Những vụ việc nghiêm trọng trong lĩnh vực tín dụng và trái phiếu doanh nghiệp thời gian qua đều bộc lộ đúng điểm yếu này: quy tắc nội bộ ngừng phát huy tác dụng vào lúc đáng lẽ nó phải có tác dụng nhất. Do đó, rủi ro đạo đức không được chặn ở khâu phòng ngừa mà chỉ được xử lý khi đã chuyển hóa thành vi phạm pháp luật.
Hai là, rủi ro chế tài đến sau tổn thất. Pháp luật hiện hành đã có chế tài đối với cá nhân. Luật Các tổ chức tín dụng năm 2024 quy định những trường hợp không được đảm nhiệm chức vụ và các trường hợp đương nhiên mất tư cách, cùng cơ chế chấp thuận danh sách dự kiến nhân sự, việc miễn nhiệm, bãi nhiệm và thẩm quyền đình chỉ. Luật cũng bổ sung một căn cứ mới: người phải chịu trách nhiệm theo kết luận thanh tra dẫn đến việc tổ chức tín dụng bị xử phạt vi phạm hành chính ở khung phạt tiền cao nhất. Trong lĩnh vực chứng khoán, chế độ chứng chỉ hành nghề đã vận hành nhiều năm, kèm chế tài tước quyền sử dụng chứng chỉ từ 01 đến 24 tháng, vừa là hình thức xử phạt chính, vừa là hình thức bổ sung (Chính phủ, 2020).
Hiệu lực của các chế tài hiện hành bị hạn chế bởi ba đặc điểm, gồm: (1) Chế tài gắn với chức vụ hơn là tư cách hành nghề: Do lĩnh vực ngân hàng chưa có cơ chế chứng chỉ hành nghề áp dụng chung, chế tài chủ yếu tác động đến quyền đảm nhiệm chức vụ tại tổ chức, thay vì tư cách nghề nghiệp của cá nhân; (2) Chế tài mang tính phái sinh: Việc áp dụng chế tài đối với cá nhân chủ yếu phát sinh từ kết luận thanh tra, quyết định xử phạt đối với tổ chức hoặc bản án hình sự, thay vì từ một cơ chế độc lập đánh giá hành vi nghề nghiệp; (3) Chế tài còn phân mảnh theo lĩnh vực: Ngân hàng, chứng khoán, bảo hiểm và kiểm toán vận hành các cơ chế chế tài riêng, trong khi sự liên thông về tư cách hành nghề giữa các lĩnh vực còn hạn chế.
Ngưỡng kích hoạt chế tài đối với cá nhân còn cao. Kỷ luật nội bộ khó có thể ngăn chặn được việc một cá nhân gây tổn thất tại ngành này tiếp tục hoạt động tại ngành khác nếu thông tin vi phạm không được công bố, chia sẻ; trong khi đó, trách nhiệm hình sự thường chỉ được đặt ra khi hành vi đã đạt mức độ nghiêm trọng theo luật định.
Ba là, rủi ro suy giảm năng lực giám sát của Nhà nước. Khoảng cách năng lực giữa cơ quan giám sát và đối tượng chịu sự giám sát thể hiện trên ba phương diện. Một là, chênh lệch về đãi ngộ làm hạn chế khả năng thu hút và duy trì nhân lực chuyên môn cao trong lĩnh vực thanh tra, giám sát tại khu vực (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2018). Hai là, chênh lệch về công cụ và năng lực công nghệ có thể làm gia tăng sự phụ thuộc của cơ quan giám sát vào dữ liệu, báo cáo do đối tượng giám sát cung cấp. Ba là, chênh lệch về tốc độ cập nhật tri thức làm phát sinh nguy cơ năng lực giám sát không theo kịp sự phát triển của sản phẩm, công nghệ và mô hình kinh doanh tài chính mới. Ba khoảng cách này tác động đồng thời, làm gia tăng bất đối xứng về năng lực giữa chủ thể giám sát và đối tượng chịu sự giám sát.
Đằng sau ba biểu hiện đó là một dòng dịch chuyển nhân lực gần như một chiều: cán bộ giám sát sau khi tích lũy đủ kinh nghiệm chuyển sang khu vực được giám sát, mang theo cả tri thức về quy trình lẫn điểm yếu của hệ thống. Nguyên nhân của tình trạng này nằm ở sự chưa tương thích giữa cơ chế đãi ngộ của khu vực công với đặc thù của lĩnh vực tài chính – ngân hàng, nơi giá trị thị trường của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao thường vượt đáng kể so với mặt bằng chung. Bên cạnh đó, việc chưa hình thành cơ chế đánh giá và đo lường hệ thống năng lực giám sát cũng hạn chế khả năng xác định nhu cầu và phân bổ nguồn lực phù hợp cho hoạt động quản lý nhà nước. Trong đó, chỉ số phản ánh trực tiếp nhất mức độ bất đối xứng là tỷ lệ nhân lực thanh tra, giám sát trên tổng tài sản của hệ thống được giám sát, được đặt trong so sánh khu vực. Chuẩn hóa và công bố định kỳ chỉ số này là điều kiện cần để đánh giá năng lực giám sát một cách khách quan.
Bốn là, rủi ro lệch pha giữa năng lực nhân lực và tốc độ đổi mới sản phẩm. Hệ thống chuẩn năng lực nghề nghiệp trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng hiện còn phân tán theo từng lĩnh vực chuyên môn, chưa hình thành một khung năng lực chung có khả năng tạo lập mặt bằng tham chiếu cho toàn ngành, đồng thời mức độ liên thông với các hệ thống chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế còn hạn chế. Trong bối cảnh đó, hoạt động đào tạo và nhu cầu sử dụng lao động chưa được kết nối thông qua một hệ thống chuẩn năng lực thống nhất, dẫn đến nguy cơ thiếu đồng bộ giữa năng lực được hình thành tại các cơ sở đào tạo và năng lực thực tế mà thị trường lao động yêu cầu.
Việc thiếu một khung chuẩn năng lực chung làm hạn chế khả năng hình thành và liên kết về nhu cầu năng lực trên thị trường lao động tài chính – ngân hàng, đặc biệt đối với những năng lực chuyên môn đang thiếu hụt. Sự đồng thời tồn tại của tình trạng dư thừa nhân lực ở một số nhóm nghiệp vụ và thiếu hụt nhân lực có năng lực chuyên môn sâu cho thấy vấn đề không chỉ nằm ở quy mô cung – cầu lao động thông thường mà còn do khoảng cách năng lực. Đặc biệt, trong bối cảnh Trung tâm Tài chính quốc tế tại Việt Nam vận hành theo các yêu cầu và thông lệ quốc tế, sự thiếu hụt nhân lực đáp ứng các chuẩn mực nghề nghiệp tương ứng không còn đơn thuần là vấn đề về hiệu quả của thị trường lao động, mà có thể trở thành yếu tố hạn chế năng lực cạnh tranh và mức độ hội nhập của thị trường tài chính Việt Nam.
3. Vai trò của quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực tài chính- ngân hàng ngoài nhà nước
Như một số lĩnh vực khác, lĩnh vực tài chính – ngân hàng là một trong những lĩnh vực tiên phong và quan trọng trong kết nối, phối hợp công- tư để đạt được các mục tiêu quản lý ngành một cách tổng thể và lâu dài. Với vai trò là yếu tố quyết định trong mọi hệ thống quản trị, nguồn nhân lực tài chính – ngân hàng luôn là lĩnh vực cần được quan tâm một cách chiến lược. Chính vì vậy, quản lý và phát huy được nguồn nhân lực tài chính, ngân hàng ngoài nhà nước (tập trung ở ngân hàng thương mại cổ phần, công ty chứng khoán, công ty quản lý quỹ và tổ chức trung gian thanh toán) được xem vừa là mục tiêu để đa dạng nguồn và chất lượng chuyên gia, tạo điều kiện cho liên thông nhân lực công-tư, góp phần giảm nguy cơ quá tải biên chế trong nhà nước, cũng là điều kiện tất yếu phát triển ngành, lĩnh vực.
Tuy nhiên, không phải lúc nào Nhà nước cũng có sẵn các công cụ chính sách để quản lý và phát huy đội ngũ này. Quan trọng hơn, cả 3 yếu tố liên quan đến quản lý, phát triển đội ngũ này đều đang thay đổi nhưng không đồng tốc: (1) Bộ máy quản lý nhà nước lại đang được sắp xếp theo hướng tinh, gọn, mạnh, hiệu năng, hiệu lực, hiệu quả. (2) Quy mô và độ phức tạp của tài sản trong hệ thống tài chính tăng nhanh, cùng sự xuất hiện liên tục của sản phẩm phái sinh, tài sản số và các phương thức phân phối trên nền tảng công nghệ. (3) Tỷ trọng nhân lực thuộc khu vực ngoài nhà nước ngày càng lớn.
Sự thiếu đồng bộ, đồng điệu của ba chiều cạnh trên dẫn đến một mâu thuẫn đáng lưu tâm: phạm vi trách nhiệm của Nhà nước mở rộng theo quy mô thị trường, trong khi phạm vi công cụ tác động trực tiếp lại thu hẹp theo yêu cầu tinh gọn bộ máy và theo quá trình xã hội hóa sở hữu. Khoảng cách giữa hai phạm vi đó là vùng phát sinh rủi ro: những quyết định có khả năng gây tổn thất cho toàn hệ thống lại được đưa ra bởi những người mà Nhà nước không tuyển chọn, không đánh giá và không trực tiếp xử lý về tư cách nghề nghiệp. Nói cách khác, việc mất kiểm soát đối với chất lượng và hành động thực thi của đội ngũ này có thể dẫn đến rủi ro về việc vô hiệu hóa của các thiết kế về an toàn hệ thống.
Bên cạnh đó, việc Trung tâm Tài chính quốc tế đi vào vận hành từ tháng 02/2026 theo Nghị quyết số 222/2025/QH15 ngày 27/6/2025 của Quốc hội về Trung tâm Tài chính quốc tế tại Việt Nam cũng góp phần làm khoảng cách nói trên rộng thêm và tác động của nó vượt ra ngoài ranh giới địa lý của Trung tâm: đặt mặt bằng chuẩn mực quốc tế về năng lực và đạo đức nghề nghiệp, tạo áp lực so sánh lên toàn bộ hệ thống định chế trong nước; thu hút nhân lực chất lượng cao từ chính các định chế và cơ quan quản lý hiện hữu bằng cơ chế đãi ngộ đặc thù, làm thay đổi cấu trúc phân bố nhân lực của cả ngành; và mở cửa cho chuyên gia nước ngoài hành nghề trong khi nước ta chưa có khung tư cách hành nghề thống nhất để thẩm định, công nhận tương đương.
Về lý luận, quản lý nguồn nhân lực ngành tài chính – ngân hàng có thể được tiếp cận từ ba hướng chính: từ góc độ quản trị công ty và an toàn hệ thống. Đây là cách tiếp cận khá phổ biến ở nước ngoài (Basel Committee on Banking Supervision, 2015), với trọng tâm đặt vào nhu cầu giám sát ngân hàng. Từ góc độ phát triển nguồn nhân lực và đào tạo. Đây là hướng tiếp cận khá phổ biến, được viện dẫn trong nhiều công trình trong nước. Từ góc độ nghiên cứu khung năng lực đối với đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công (Đoàn Văn Tình, Lê Kiều Nga, 2026).
4. Một số khuyến nghị chính sách
Thứ nhất, cấp giấy phép hành nghề không đồng nghĩa với bổ sung thủ tục, điều kiện kinh doanh.
Chủ trương, chính sách hiện nay đang thúc đẩy cắt giảm mạnh điều kiện kinh doanh và chi phí tuân thủ. Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 của Bộ Chính trị về phát triển kinh tế tư nhân, đặt mục tiêu ngay trong năm 2025 rà soát, loại bỏ những điều kiện kinh doanh không cần thiết, cắt giảm ít nhất 30% điều kiện kinh doanh, 30% thời gian xử lý thủ tục hành chính và 30% chi phí tuân thủ pháp luật, tiếp tục cắt giảm mạnh trong những năm tiếp theo. Tuy nhiên, việc đề xuất bổ sung một loại giấy phép hoặc chứng chỉ hành nghề cần được luận chứng thận trọng, trước hết bằng việc phân biệt hai vấn đề thường bị đồng nhất.
Điều kiện kinh doanh là ràng buộc đặt lên quyền gia nhập thị trường của doanh nghiệp; chủ trương cắt giảm nhằm vào loại ràng buộc này, vì phần lớn không tương ứng với rủi ro thực tế mà chỉ làm tăng chi phí và tạo dư địa cho cơ chế xin – cho. Trong khi đó, giấy phép hành nghề là ràng buộc đặt lên năng lực và tư cách của cá nhân trực tiếp thực hiện công việc có ngoại ứng cao đối với xã hội. Hai loại khác nhau về đối tượng, căn cứ biện minh và hệ quả kinh tế. Nước ta đã áp dụng giấy phép hành nghề cho luật sư, công chứng viên, kiểm toán viên, bác sĩ và người hành nghề chứng khoán, chưa có chủ trương nào coi đó là giấy phép con cần cắt bỏ.
Trên thực tế, cấp phép giấy phép hành nghề còn làm giảm gánh nặng cho doanh nghiệp. Khi đã có một chuẩn chung được công nhận, từng tổ chức không phải tự thẩm định năng lực ứng viên nữa, chi phí tuyển dụng và chi phí rủi ro đều giảm. Trọng tâm quản lý cũng chuyển được từ tiền kiểm đối với tổ chức sang hậu kiểm đối với cá nhân, đúng hướng cải cách hiện hành. Trách nhiệm được gắn thẳng vào người vi phạm, thay vì xử phạt tổ chức ở khung cao nhất rồi mới truy ngược lại cá nhân- cách phân định rõ hơn giữa pháp nhân và cá nhân. Những tác dụng đó chỉ có được khi phạm vi cấp phép đủ hẹp và tương xứng với rủi ro.
Thứ hai, các điều kiện cấp giấy phép hành nghề.
Xét đến cùng, mọi thiết chế đều vận hành qua con người, và không quy định nào thay được phẩm chất của người thực thi nó. Đối với một nền kinh tế đang có hệ thống tài chính mở rộng cả về quy mô lẫn mức độ phức tạp, việc thiết lập một hệ chuẩn mực nghề đủ hiệu lực là điều kiện để giữ an toàn hệ thống mà không cản trở tiến trình tinh gọn bộ máy quản lý.
Giải pháp trung tâm là Nhà nước xây dựng và công bố chuẩn mực nghề nghiệp dưới dạng giấy phép hành nghề, gắn tư cách hành nghề với cá nhân thay vì với chức vụ. Giấy phép có hiệu lực trên toàn thị trường, ghi nhận trong hệ thống đăng ký công khai, cho phép tổ chức sử dụng lao động và khách hàng tra cứu.
Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, hướng này khả thi nhưng cũng cần nghiên cứu kỹ các điều kiện khả thi. Vương quốc Anh gắn trách nhiệm cá nhân với từng chức năng cụ thể trong định chế tài chính kèm đăng ký công khai; sau gần một thập niên, mô hình được ghi nhận về hiệu quả răn đe nhưng bị phê phán vì chi phí tuân thủ cao và có thể khiến người quản lý thiên về phòng thủ thủ tục. Cụ thể, quốc gia này đã áp dụng chế độ trách nhiệm cá nhân của người quản lý cấp cao và chứng nhận nghề nghiệp (SM&CR) từ năm 2016; tuy nhiên, mô hình này cũng bị phê phán vì chi phí tuân thủ và nguy cơ khiến người quản lý thiên về phòng thủ thủ tục.
Singapore chọn một hướng linh hoạt và “mềm” hơn, thay vì để Nhà nước thực hiện chức năng trực tiếp cấp phép, khung năng lực nghề do tổ chức nghề nghiệp chủ trì, dưới sự điều phối của cơ quan quản lý tiền tệ, dựa trên công nhận chứng chỉ và cập nhật kiến thức (Institute of Banking and Finance Singapore (IBF), 2019). Khung năng lực nghề dịch vụ tài chính của Singapore do Viện Ngân hàng và Tài chính Singapore (IBF) chủ trì với vai trò điều phối của Cơ quan Tiền tệ Singapore.
Với điều kiện như Việt Nam, áp dụng hướng tiếp cận của Singapore có xu hướng phù hợp hơn cho tầng hành nghề chuyên môn, còn cơ chế trách nhiệm theo chức năng của Vương quốc Anh phù hợp hơn cho tầng gác cổng rủi ro hệ thống.
Về cơ bản, người được cấp giấy phép phải bảo đảm các điều kiện sau: (1) Về năng lực chuyên môn, cần đạt trình độ đào tạo và thời gian kinh nghiệm tối thiểu theo từng nhóm chức năng, xác định theo bản chất công việc (vị trí việc làm) chứ không theo tên gọi chức danh. (2) Về kiểm định bắt buộc, vượt qua kỳ kiểm định do cơ quan quản lý nhà nước hoặc tổ chức nghề nghiệp được ủy quyền tổ chức, với nội dung bắt buộc gồm: pháp luật chuyên ngành, quản trị rủi ro, tuân thủ và phòng, chống rửa tiền. (3) Về đạo đức nghề nghiệp, cam kết tuân thủ bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp cấp ngành có hiệu lực pháp lý, kèm nghĩa vụ kê khai và công khai các tình huống xung đột lợi ích phát sinh trong quá trình hành nghề. (4) Về tư cách hành nghề tại thời điểm cấp phép. không thuộc trường hợp bị cấm đảm nhiệm chức vụ, không đang bị đình chỉ hoặc thu hồi tư cách hành nghề ở bất kỳ lĩnh vực nào trong ngành tài chính – ngân hàng và không có bản án hình sự liên quan đến hoạt động nghề nghiệp chưa được xóa án tích. (5) Về duy trì và cập nhật, hoàn thành chương trình cập nhật kiến thức bắt buộc theo định kỳ, gắn với việc gia hạn giấy phép.
Thứ ba, xác định phạm vi cấp giấy phép hành nghề theo mức độ ngoại ứng rủi ro.
Phạm vi cấp phép cần được xác định theo mức độ ngoại ứng rủi ro của từng vị trí, căn cứ vào phạm vi lan truyền hậu quả của quyết định, quyền định đoạt đối với tài sản ủy thác của bên thứ ba và vị trí của chức danh trong ba tuyến kiểm soát nội bộ. Cách xác định này bám vào bản chất chức năng, không phụ thuộc vào tên gọi chức danh vốn khác nhau giữa các định chế.
Bảng 2: Khung phân tầng nhân lực và phạm vi cấp phép
| Tiêu chí | Tầng 1: “Gác cổng” rủi ro hệ thống | Tầng 2: Hành nghề chuyên môn | Tầng 3: Vận hành phổ thông |
| Phạm vi lan truyền hậu quả | Toàn hệ thống | Khách hàng trực tiếp | Nội bộ doanh nghiệp |
| Quyền định đoạt tài sản ủy thác | Quyết định, phê duyệt ở cấp tổ chức | Tư vấn, thực hiện theo ủy quyền | Không trực tiếp |
| Vị trí trong tuyến kiểm soát | Tuyến thứ hai và thứ ba | Tuyến thứ nhất | Tác nghiệp |
| Yêu cầu cấp phép | Thiết lập mới: cấp phép bắt buộc, cơ quan quản lý nhà nước trực tiếp thẩm định | Mở rộng chế độ chứng chỉ hành nghề hiện có sang toàn ngành, tổ chức nghề nghiệp thẩm định dưới sự kiểm soát của Nhà nước | Không yêu cầu giấy phép |
Tầng thứ nhất, gồm thành viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám đốc quản trị rủi ro, trưởng kiểm toán nội bộ, phụ trách tuân thủ và phòng, chống rửa tiền; tầng thứ hai, gồm tư vấn đầu tư, môi giới, định giá, phân tích tín dụng; tầng thứ ba, gồm các vị trí tác nghiệp. Khung xây dựng theo chức năng nên bao quát cả những vị trí thuộc diện quản lý cán bộ như người đại diện phần vốn nhà nước; với nhóm này hai công cụ cùng tác động, còn trọng tâm của bài vẫn là lớp nhân lực ngoài phạm vi quản lý nhân sự hành chính. Nguyên tắc xuyên suốt là mức độ can thiệp của Nhà nước tỷ lệ thuận với ngoại ứng rủi ro, không tỷ lệ thuận với thu nhập hay vị trí trong bộ máy. Điều này cũng lý giải vì sao, với đội ngũ lãnh đạo, quản lý khu vực công, chuẩn năng lực vận hành hiệu quả được xây dựng bằng chính công cụ đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá cán bộ mà không cần chế tài hành nghề (Đoàn Văn Tình, Lê Kiều Nga, 2026).
Thứ tư, cơ chế thu hồi giấy phép nên độc lập và liên thông.
Cơ chế thu hồi trước hết phải độc lập về căn cứ, bổ sung căn cứ thu hồi dựa trên đánh giá trực tiếp hành vi nghề nghiệp của cá nhân, không chỉ dựa vào kết luận thanh tra đối với tổ chức hoặc bản án hình sự. Chính căn cứ độc lập này lấp khoảng trống giữa kỷ luật nội bộ và trách nhiệm hình sự. Cùng với đó là yêu cầu liên thông, công nhận kết quả xử lý kỷ luật nghề giữa các lĩnh vực ngân hàng, chứng khoán, bảo hiểm, kiểm toán để người bị thu hồi giấy phép ở lĩnh vực này không thể chuyển sang hành nghề ở lĩnh vực khác có mức rủi ro tương tự. Tuy nhiên, cần chỉ ra rằng, thu hồi tư cách hành nghề là một loại thẩm quyền dễ bị lạm dụng. Do đó, kèm theo giải pháp cấp phép là cần có năng lực chuyên môn đủ để cơ quan quản lý phán quyết độc lập về hành vi cá nhân, một quy trình bảo đảm quyền giải trình và khiếu nại, hệ tiêu chí đủ rõ để hạn chế tùy nghi và chế độ công khai cho phép thị trường giám sát ngược lại chính hoạt động chế tài.
Thứ năm, nâng chuẩn hành vi và gắn kết đào tạo với chuẩn hành nghề.
Để xử lý rủi ro đạo đức, cần ban hành bộ quy tắc đạo đức nghề nghiệp có giá trị pháp lý cho các nhóm nghề chủ yếu, thay cơ chế hiện hành để doanh nghiệp tự ban hành và tự giám sát. Bộ quy tắc quy định rõ nghĩa vụ trung thành với lợi ích khách hàng và an toàn hệ thống, cùng các tình huống xung đột lợi ích buộc phải công khai. Việc giám sát tuân thủ phải do chủ thể bên ngoài doanh nghiệp thực hiện, vì đây là mấu chốt làm cho quy tắc nội bộ mất hiệu lực.
Rủi ro lệch pha bắt nguồn từ khâu nguồn cung nên yêu cầu cập nhật kiến thức với người đã hành nghề là chưa đủ mà phải tác động vào chính khâu đào tạo. Khung chuẩn năng lực chung của ngành sẽ trở thành chuẩn tham chiếu để cơ sở giáo dục đại học thiết kế chuẩn đầu ra, nối lại hai quỹ đạo đang tách rời. Việc công nhận một phần kết quả đào tạo chính quy khi xét cấp giấy phép tạo động cơ cho cơ sở đào tạo bám sát chuẩn hành nghề thay vì chỉ bám chỉ tiêu tuyển sinh. Ít tốn kém hơn cả là định kỳ công bố danh mục nhóm năng lực khan hiếm của ngành như quản trị rủi ro, mô hình định lượng, tuân thủ, tài chính xanh, tín hiệu điều phối mà thị trường lao động hiện không nhận được. Cùng với đó, cần có cơ chế công nhận tương đương giữa giấy phép trong nước với các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế được thừa nhận rộng rãi, vừa giảm chi phí tuân thủ, vừa tạo cơ sở pháp lý để thẩm định tư cách của chuyên gia nước ngoài hành nghề tại Trung tâm Tài chính Quốc tế.
Thứ sáu, củng cố năng lực của chủ thể quản lý và chủ thể vận hành.
Xử lý rủi ro suy giảm năng lực giám sát đòi hỏi nhiều biện pháp đồng thời. Trước hết là cơ chế đãi ngộ đặc thù đối với đội ngũ thanh tra, giám sát tài chính, luận chứng trên cơ sở chi phí rủi ro hệ thống tránh được chứ không trên cơ sở so sánh nội bộ nền công vụ. Cùng với đó là việc đẩy mạnh ứng dụng dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo trong hoạt động giám sát theo tinh thần Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 của Bộ Chính trị về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia và trên căn cứ pháp lý đã xác lập về dữ liệu số, trí tuệ nhân tạo. Tuy nhiên, công nghệ chỉ rút ngắn khoảng cách về công cụ, không thay thế được năng lực chuyên môn của cán bộ giám sát. Sau nữa, cần chuẩn hóa và công bố định kỳ bộ chỉ số về năng lực giám sát, trước hết là tỷ lệ nhân lực thanh tra, giám sát trên tổng tài sản hệ thống, làm căn cứ khách quan cho việc phân bổ nguồn lực và cho chính việc đánh giá rủi ro này.
Có thể cân nhắc trao quyền tự quản có kiểm soát cho các tổ chức nghề nghiệp hiện có như Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội Kinh doanh chứng khoán Việt Nam, Hội Kiểm toán viên hành nghề Việt Nam ở tầng thứ hai, kèm lộ trình nâng cao năng lực chuyên môn và tính độc lập của chính các tổ chức này. Việc ủy quyền phải tuân thủ nguyên tắc quyền lực nhà nước là thống nhất, có phân công, phối hợp và kiểm soát: Nhà nước xác lập chuẩn, giữ thẩm quyền cưỡng chế và kiểm soát hoạt động ủy quyền. Cách phân vai này phù hợp yêu cầu tinh gọn bộ máy, đồng thời huy động năng lực chuyên môn của xã hội vào công tác quản lý nhà nước.
Thứ bảy, khuyến nghị lộ trình và điều kiện bảo đảm tính khả thi
Để các đề xuất nêu trên có tính khả thi, cần nhấn mạnh việc phân định chức năng, nhiệm vụ. Trong đó, Nhà nước giữ việc ban hành chuẩn và quy chuẩn kỹ thuật cho từng nhóm chức năng, thẩm định trực tiếp đối với tầng gác cổng rủi ro hệ thống vốn chỉ gồm vài vị trí ở mỗi định chế, và quyết định thu hồi giấy phép. Đối với khâu kiểm định, cấp và gia hạn giấy phép ở tầng hành nghề chuyên môn cân nhắc giao cho tổ chức nghề nghiệp thực hiện dưới sự kiểm soát của cơ quan quản lý. Hệ thống đăng ký vận hành trên nền tảng số, kết nối cơ sở dữ liệu quốc gia, để chi phí mở rộng phạm vi gần như không đáng kể.
Lộ trình nên chia thành các giai đoạn thay vì áp dụng đồng loạt. Trước hết là xây dựng khung chuẩn năng lực chung, bộ quy tắc đạo đức cấp ngành và hệ thống đăng ký, đồng thời, khảo sát để xác định quy mô đối tượng thuộc từng tầng, con số hiện chưa có thống kê chính thức. Tiếp đó áp dụng cấp phép cho tầng gác cổng rủi ro hệ thống, nơi số lượng nhỏ mà ngoại ứng lớn nhất, rồi mới mở rộng sang tầng hành nghề chuyên môn trên cơ sở tổng kết bước trước.
Đối với đội ngũ đang hành nghề, cần cơ chế chuyển tiếp rõ ràng để tránh xáo trộn thị trường lao động: công nhận đương nhiên tư cách hành nghề cho những người đang đảm nhiệm vị trí thuộc diện cấp phép tại thời điểm quy định có hiệu lực, nếu không thuộc trường hợp bị cấm hoặc bị đình chỉ, kèm thời hạn chuyển tiếp đủ dài để hoàn thành nghĩa vụ kiểm định khi gia hạn lần đầu. Chi phí kiểm định và cấp phép nên ở mức thu đủ bù đắp, không nhằm tạo nguồn thu, và do tổ chức sử dụng lao động chi trả đối với các vị trí bắt buộc.
5. Kết luận
Từ thực tiễn của ngành tài chính – ngân hàng cho thấy, một khoảng cách mà nhiều lĩnh vực khác cũng có thể gặp, đó là phạm vi trách nhiệm của Nhà nước rộng hơn phạm vi tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực của Nhà nước. Tuy nhiên, trong lĩnh vực này, khoảng cách ấy dẫn tới các nguy cơ cao về rủi ro mang tính hệ thống.
Các nỗ lực xử lý khoảng cách trên bằng cách mở rộng bộ máy luôn là con đường vừa tốn kém, vừa đi ngược yêu cầu cải cách, xét cả về lý. Hướng còn lại là quản lý bằng chuẩn mực, trong đó Nhà nước không tăng số người quản lý mà tăng độ bao phủ của chuẩn, không chọn thay thị trường mà đặt điều kiện cho thị trường chọn. Cách tiếp cận và giải pháp này không đòi hỏi hình thành thêm hệ thống mới mà có thể tích hợp, điều chỉnh và vận dụng các chuẩn năng lực, chuẩn hành vi và chế tài hành nghề đã có trong pháp luật hiện hành. Tư duy cần được chuyển từ quan niệm tư cách hành nghề của một cá nhân là gắn với khu vực, cơ quan làm việc sang gắn với năng lực hành vi. Trong đó, giấy phép hành nghề chính là hình thức pháp lý của tư duy ấy và cũng là công cụ để Nhà nước quản lý được nguồn nhân lực mà mình không tuyển chọn.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị Trung ương 6 khóa XII về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2018). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp.
Basel Committee on Banking Supervision (2015). Corporate governance principles for banks. Bank for International Settlements.
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 68-NQ/TW ngày 04/5/2025 về phát triển kinh tế tư nhân.
Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV (Tập I). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Đoàn Văn Tình & Lê Kiều Nga (2026). Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý cấp phòng ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương kiến tạo. Tạp chí Quản lý nhà nước. https://www.quanlynhanuoc.vn/2026/08/27/phat-trien-nang-luc-lanh-dao-quan-ly-cap-phong-o-xa-phuong-dac-khu-dap-ung-yeu-cau-quan-tri-dia-phuong-kien-tao/
Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (2019). Bộ chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử của cán bộ ngân hàng.
Institute of Banking and Finance Singapore (IBF). (2019). Skills framework for Financial services. Singapore.
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2025). Thông tư số 54/2025/TT-NHNN ngày 26/12/2025 quy định về hồ sơ, trình tự cấp giấy phép, tổ chức và hoạt động của tổ chức tài chính vi mô.
Quốc hội (2025). Nghị quyết số 222/2025/QH15 ngày 27/6/2025 của Quốc hội về Trung tâm Tài chính quốc tế tại Việt Nam.
Nguyễn Anh Tuấn (25/3/2024). Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số.
Tạp chí Ngân hàng. https://tapchinganhang.gov.vn/giai-phap-phat-trien-nguon-nhan-luc-ngan-hang-viet-nam-trong-boi-canh-chuyen-doi-so-9283.html
