Psychological contract fulfillment: A bibliometric analysis and directions for future research
NCS, ThS. Nguyễn Ngọc Diệp
Trường Đại học Lao động – Xã hội
Email liên hệ: diepnn.ncs@ulsa.edu.vn
PGS.TS. Nguyễn Quang Vĩnh
Trường Đại học Thương mại
Email: vinh.nq@tmu.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục nhằm hệ thống hóa sự phát triển tri thức và xác định các xu hướng nghiên cứu về thực hiện hợp đồng tâm lý (PCF). Dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus trong giai đoạn 2002 – 2025 và phân tích bằng phần mềm VOSviewer thông qua các kỹ thuật phân tích trích dẫn, đồng trích dẫn, liên kết thư mục và đồng xuất hiện từ khóa. Kết quả cho thấy, khi nghiên cứu về thực hiện hợp đồng tâm lý ngày càng nhận được sự quan tâm, với bốn cụm nghiên cứu chính phản ánh cấu trúc tri thức của lĩnh vực, cùng các nhóm chủ đề nghiên cứu nổi bật. Các nghiên cứu có xu hướng chuyển dịch từ cách tiếp cận tập trung vào vi phạm hợp đồng tâm lý sang khai thác vai trò tích cực của việc thực hiện cam kết đối với thái độ và hành vi của người lao động. Trên cơ sở phân tích nghiên cứu, bài viết đề xuất các định hướng nghiên cứu tương lai nhằm mở rộng khung lý thuyết, làm rõ cơ chế tác động của thực hiện hợp đồng tâm lý và thúc đẩy các nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh tổ chức khác nhau.
Từ khóa: Thực hiện hợp đồng tâm lý; phân tích trắc lượng thư mục; đồng trích dẫn; đồng xuất hiện từ khóa; xu hướng nghiên cứu.
Abstract: This article employs bibliometric analysis to systematize the development of knowledge and identify research trends in psychological contract fulfillment (PCF). Data were collected from the Scopus database for the period from 2002 to 2025 and analyzed using VOSviewer through citation analysis, co-citation analysis, bibliographic coupling, and keyword co-occurrence analysis. The findings indicate that research on psychological contract fulfillment has received growing scholarly attention, with four major research clusters reflecting the knowledge structure of the field, along with several prominent research themes. The literature has gradually shifted from an approach primarily focused on psychological contract breach toward exploring the positive role of fulfilling psychological contract obligations in shaping employees’ attitudes and behaviors. Based on the findings, the article proposes directions for future research aimed at extending existing theoretical frameworks, clarifying the mechanisms underlying the effects of psychological contract fulfillment, and promoting empirical research across diverse.
Keywords: Psychological contract fulfillment; bibliometric analysis; co-citation analysis; keyword co-occurrence; research trends.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh môi trường lao động ngày càng biến động, việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực giữa người lao động và tổ chức trở thành một nội dung quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh các điều khoản chính thức được quy định trong quan hệ lao động, những kỳ vọng và cam kết mang tính tâm lý giữa người lao động và tổ chức cũng có ảnh hưởng đáng kể đến cách người lao động hình thành thái độ và hành vi trong công việc. Trong đó, thực hiện hợp đồng tâm lý (Psychological Contract Fulfilment – PCF) phản ánh mức độ người lao động nhận thấy tổ chức đã thực hiện các nghĩa vụ và cam kết mà họ kỳ vọng trong mối quan hệ trao đổi với tổ chức (Rousseau, 1995; Coyle-Shapiro & Conway, 2005).
Trong thời gian dài, nghiên cứu về PCF chủ yếu tập trung vào vi phạm PCF và các hệ quả tiêu cực phát sinh khi tổ chức không đáp ứng những cam kết mà người lao động nhận thức. Tuy nhiên, các nghiên cứu gần đây ngày càng mở rộng sự quan tâm sang khía cạnh tích cực của mối quan hệ này, đặc biệt là vai trò của thực hiện PCF đối với sự gắn kết với công việc, cam kết tổ chức, sự hài lòng và hiệu quả làm việc của người lao động (Bal et al., 2013; Agarwal, 2014). Sự chuyển dịch này cho thấy, thực hiện PCF không chỉ là khái niệm đối lập với vi phạm PCF mà đang dần trở thành một hướng nghiên cứu độc lập có khả năng giải thích các thái độ và hành vi tích cực của người lao động.
Mặc dù số lượng nghiên cứu về thực hiện PCF có xu hướng gia tăng, sự phát triển của lĩnh vực này vẫn chưa được hệ thống hóa đầy đủ. Thứ nhất, các nghiên cứu hiện có tập trung vào nhiều kết quả khác nhau của người lao động, nhưng cấu trúc tri thức hình thành nên lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện PCF vẫn chưa được làm rõ một cách có hệ thống. Thứ hai, sự liên kết giữa các nền tảng lý thuyết, các công trình có ảnh hưởng và các chủ đề nghiên cứu chủ đạo còn phân tán, gây khó khăn cho việc nhận diện những dòng nghiên cứu chính đã định hình lĩnh vực. Thứ ba, sự chuyển dịch của các chủ đề nghiên cứu theo thời gian, đặc biệt từ cách tiếp cận tập trung vào vi phạm PCF sang việc xem xét vai trò tích cực của thực hiện PCF, cần được phân tích rõ hơn để xác định các xu hướng mới và những khoảng trống nghiên cứu còn tồn tại.
Bên cạnh đó, các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục để khám phá toàn diện cấu trúc tri thức, mạng lưới học thuật và xu hướng phát triển của lĩnh vực này vẫn còn hạn chế. Từ những khoảng trống trên, bài viết sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục nhằm hệ thống hóa sự phát triển của các nghiên cứu về thực hiện PCF trong giai đoạn 2002 – 2025. Dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus và phân tích bằng phần mềm VOSviewer thông qua các kỹ thuật phân tích trích dẫn, đồng trích dẫn, liên kết thư mục và đồng xuất hiện từ khóa. Qua đó, bài viết hướng đến việc nhận diện sự phát triển về công bố, xác định cấu trúc tri thức và các chủ đề nghiên cứu chủ đạo, đồng thời, phân tích xu hướng phát triển của lĩnh vực để đề xuất các hướng nghiên cứu trong tương lai.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Hợp đồng tâm lý và thực hiện hợp đồng tâm lý
PCF đề cập đến nhận thức của người lao động về những nghĩa vụ và cam kết mang tính tương hỗ giữa bản thân họ và tổ chức, bên cạnh các điều khoản được quy định chính thức trong PCF. Theo Rousseau (1995), PCF được hình thành trên cơ sở những niềm tin của cá nhân về các cam kết trao đổi giữa người lao động và tổ chức. Những cam kết này có thể liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự công nhận, tính ổn định của việc làm, hỗ trợ từ tổ chức và các điều kiện làm việc khác.
Trong mối quan hệ đó, thực hiện PCF phản ánh mức độ người lao động nhận thấy, tổ chức đã thực hiện những nghĩa vụ và cam kết mà họ kỳ vọng. Khác với vi phạm hợp đồng tâm lý, vốn nhấn mạnh cảm nhận rằng tổ chức không đáp ứng các cam kết, thực hiện PCF thể hiện khía cạnh tích cực của quan hệ trao đổi giữa người lao động và tổ chức. Khi người lao động nhận thấy, tổ chức thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đã cam kết, họ có xu hướng hình thành những thái độ tích cực hơn đối với công việc và tổ chức.
Các nghiên cứu trước đây cho thấy, thực hiện PCF có liên quan đến nhiều kết quả tích cực của người lao động như sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, sự gắn kết với công việc và hiệu quả thực hiện công việc. Ngược lại, khi các cam kết không được thực hiện, người lao động có thể suy giảm lòng tin, giảm mức độ gắn kết và gia tăng ý định rời bỏ tổ chức. Do đó, thực hiện PCF là một khái niệm quan trọng để giải thích chất lượng của mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức.
2.2. Lý thuyết trao đổi xã hội trong nghiên cứu thực hiện hợp đồng tâm lý
Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) là một trong những nền tảng lý thuyết quan trọng được sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa thực hiện PCF và các kết quả của người lao động. Theo Blau (1964), các mối quan hệ xã hội được hình thành và duy trì dựa trên nguyên tắc có đi có lại. Khi một bên nhận được những lợi ích hoặc sự hỗ trợ tích cực từ bên kia, họ có xu hướng đáp lại bằng những thái độ và hành vi tương ứng.
Trong bối cảnh tổ chức, khi người lao động nhận thấy tổ chức thực hiện đầy đủ các cam kết và nghĩa vụ, họ có thể xem đây là dấu hiệu cho thấy tổ chức coi trọng và đầu tư vào mối quan hệ với mình. Trên cơ sở nguyên tắc có đi có lại, người lao động có xu hướng đáp lại thông qua mức độ cam kết cao hơn, sự gắn kết với công việc, lòng tin và các hành vi tích cực đối với tổ chức. Cách tiếp cận này cũng có mối liên hệ chặt chẽ với khái niệm hỗ trợ tổ chức được nhận thức, trong đó người lao động đánh giá mức độ tổ chức quan tâm đến đóng góp và phúc lợi của họ.
Lý thuyết trao đổi xã hội vì vậy cung cấp cơ sở giải thích quan trọng cho vai trò của thực hiện PCF trong việc hình thành thái độ và hành vi của người lao động. Đồng thời, lý thuyết này cũng tạo nền tảng để mở rộng nghiên cứu về các cơ chế trung gian và điều kiện bối cảnh có thể ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa thực hiện PCF và các kết quả của người lao động.
2.3. Các hướng tiếp cận lý thuyết mở rộng
Bên cạnh lý thuyết SET, nghiên cứu về thực hiện PCF còn có sự liên hệ với một số cách tiếp cận khác trong hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực. Hỗ trợ tổ chức được nhận thức giải thích cách người lao động đánh giá mức độ tổ chức quan tâm đến đóng góp và phúc lợi của họ, qua đó có thể củng cố tác động tích cực của việc thực hiện các cam kết tổ chức. Các nghiên cứu về công bằng tổ chức và lãnh đạo cũng góp phần làm rõ cách thức người lao động hình thành đánh giá về mức độ tổ chức thực hiện nghĩa vụ trong mối quan hệ lao động.
Ngoài ra, mô hình Nhu cầu – Nguồn lực công việc (Job Demands-Resources Model – JD-R) cung cấp một góc nhìn bổ sung khi xem các nguồn lực công việc là những yếu tố có khả năng thúc đẩy động lực và sự gắn kết của người lao động. Theo cách tiếp cận này, việc tổ chức thực hiện các cam kết có thể được xem như một nguồn lực tích cực trong môi trường làm việc, góp phần củng cố sự gắn kết và các kết quả tích cực của người lao động.
Nhìn chung, các cách tiếp cận lý thuyết trên cho thấy, nghiên cứu về thực hiện PCF được phát triển trên nền tảng liên ngành giữa quản trị nguồn nhân lực, hành vi tổ chức và tâm lý học tổ chức. Đây cũng là cơ sở để nghiên cứu này tiếp tục phân tích cấu trúc tri thức, các chủ đề nghiên cứu chủ đạo và xu hướng phát triển của lĩnh vực thực hiện PCF.
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục nhằm tổng hợp, trực quan hóa và phân tích sự phát triển của lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện PCF. Phương pháp này cho phép khám phá cấu trúc tri thức, xác định các chủ đề nghiên cứu nổi bật và xu hướng phát triển của lĩnh vực thông qua việc phân tích mối quan hệ giữa các công trình khoa học. Dữ liệu được xử lý và trực quan hóa bằng phần mềm VOSviewer, một công cụ được sử dụng phổ biến trong nghiên cứu trắc lượng thư mục nhờ khả năng xây dựng và phân tích các mạng lưới khoa học, bao gồm mạng lưới đồng trích dẫn, liên kết thư mục và đồng xuất hiện từ khóa (Van Eck & Waltman, 2010).
Dữ liệu được thu thập từ cơ sở dữ liệu Scopus thông qua chuỗi tìm kiếm sử dụng các từ khóa liên quan đến thực hiện hợp đồng tâm lý (“psychological contract fulfilment”, “psychological contract fulfillment”). Quá trình sàng lọc được thực hiện theo các tiêu chí về thời gian công bố (2002 – 2025), lĩnh vực nghiên cứu (Business, Management and Accounting; Psychology; Social Sciences; Arts and Humanities), loại tài liệu (Article, Review, Conference Paper) và ngôn ngữ (English) nhằm bảo đảm tính phù hợp của bộ dữ liệu với mục tiêu nghiên cứu. Sau quá trình sàng lọc và loại bỏ các tài liệu không phù hợp, bộ dữ liệu cuối cùng gồm 184 bài báo được lựa chọn để tiến hành phân tích trắc lượng thư mục. Các nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa thực hiện PCF và các kết quả của người lao động, trong đó có sự gắn kết với công việc, được tiếp tục xem xét nhằm làm rõ các hướng nghiên cứu nổi bật trong lĩnh vực này.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo 6 bước: (1) Thu thập dữ liệu từ cơ sở dữ liệu Scopus bằng chuỗi tìm kiếm liên quan đến thực hiện PCF (“psychological contract fulfilment”, “psychological contract fulfillment”); (2) Sàng lọc và làm sạch dữ liệu theo các tiêu chí về giai đoạn nghiên cứu (2002 – 2025), lĩnh vực nghiên cứu (Business, Management and Accounting; Psychology; Social Sciences; Arts and Humanities), loại tài liệu (Article, Review, Conference Paper), ngôn ngữ (English) và loại bỏ các bản ghi không đầy đủ. Sau quá trình sàng lọc, 184 bài báo được lựa chọn phục vụ phân tích; (3) Phân tích hiệu quả nghiên cứu thông qua số lượng công bố theo thời gian, quốc gia, tác giả và tạp chí; (4) Thực hiện phân tích trích dẫn và đồng trích dẫn nhằm xác định các công trình, theo đó, có ảnh hưởng và cấu trúc tri thức của lĩnh vực nghiên cứu; (5) Thực hiện phân tích liên kết thư mục và đồng xuất hiện từ khóa nhằm nhận diện các cụm chủ đề và xu hướng phát triển của nghiên cứu về thực hiện hợp đồng tâm lý; (6) Tổng hợp kết quả để xác định các khoảng trống và đề xuất các định hướng nghiên cứu trong tương lai. Quy trình nghiên cứu được xây dựng theo hướng dẫn của Zupic và Čater (2015) và Donthu & cộng sự (2021).
4. Kết quả nghiên cứu
Một là, đánh giá về xu hướng phát triển công bố được trình bày trong Hình 1.
Hình 1. Số lượng công bố về thực hiện hợp đồng tâm lý giai đoạn 2002 – 2025
Nguồn: Tác giả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu
Từ Hình 1 cho thấy, số lượng công bố về thực hiện PCF có xu hướng gia tăng trong giai đoạn 2002 – 2025. Trong giai đoạn đầu, số lượng nghiên cứu còn tương đối hạn chế, phản ánh việc lĩnh vực này chưa hình thành thành một hướng nghiên cứu độc lập rõ nét. Từ khoảng năm 2015 trở đi, số lượng công bố bắt đầu tăng mạnh hơn, với một số thời điểm nổi bật như năm 2019 và 2022. Xu hướng này cho thấy, mối quan tâm học thuật đối với thực hiện PCF ngày càng được mở rộng. Nếu các nghiên cứu giai đoạn đầu chủ yếu tiếp cận PCF từ góc độ vi phạm và những hệ quả tiêu cực thì sự gia tăng số lượng công bố trong những năm gần đây phản ánh sự chuyển dịch sang việc xem xét thực hiện PCF như một yếu tố có khả năng thúc đẩy thái độ và hành vi tích cực của người lao động. Đây cũng là cơ sở cho thấy, thực hiện PCF đang dần trở thành một hướng nghiên cứu đáng chú ý trong quản trị nguồn nhân lực và hành vi tổ chức.
Hai là, việc lựa chọn 10 quốc gia để nghiên cứu (Hình 2).
Hình 2: 10 quốc gia có số lượng công bố nhiều nhất
Nguồn: Tác giả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu
Kết quả tại Hình 2 cho thấy, Trung Quốc có số lượng công bố cao nhất với 66 tài liệu, tiếp theo là Hoa Kỳ với 64 tài liệu, Vương quốc Anh với 44 tài liệu và Ấn Độ với 43 tài liệu. Hà Lan, Pakistan, Australia, Canada, Hàn Quốc và Tây Ban Nha cũng nằm trong nhóm các quốc gia có số lượng công bố đáng kể. Sự hiện diện của cả các nền kinh tế phát triển và các nền kinh tế mới nổi cho thấy, bài viết nghiên cứu về thực hiện PCF đã mở rộng trên nhiều bối cảnh quốc gia khác nhau. Tuy nhiên, sự tập trung công bố tại một số quốc gia cho thấy, cấu trúc tri thức của lĩnh vực vẫn chịu ảnh hưởng mạnh từ các nền học thuật lớn. Đồng thời, sự xuất hiện của Trung Quốc, Ấn Độ và Pakistan trong nhóm công bố nhiều cũng thể hiện mối quan tâm đối với PCF đang dần mở rộng sang những bối cảnh văn hóa và thị trường lao động ngoài khu vực phương Tây. Đây là một xu hướng đáng chú ý vì nhận thức của người lao động về các cam kết và nghĩa vụ trong quan hệ với tổ chức có thể chịu ảnh hưởng của đặc điểm văn hóa, thể chế và môi trường lao động.
Ba là, lựa chọn các tạp chí có số lượng công bố nhiều nhất (Bảng 1).
| Bảng 1: Top 5 các tạp chí có số lượng bài báo đăng | |
| Tạp chí | Số lượng bài báo |
| International Journal of Human Resource Management | 12 |
| Personnel Review | 9 |
| Journal of Managerial Psychology | 5 |
| Frontiers in Psychology | 4 |
| Journal of Occupational and Organizational Psychology | 4 |
Bảng 1 cho thấy, International Journal of Human Resource Management là tạp chí có số lượng công bố nhiều nhất với 12 tài liệu, tiếp theo là Personnel Review với 9 tài liệu, Journal of Managerial Psychology với 5 tài liệu, Frontiers in Psychology và Journal of Occupational and Organizational Psychology cùng có 4 tài liệu.
Kết quả này cho thấy, nghiên cứu về thực hiện PCF tập trung chủ yếu tại các tạp chí thuộc lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học tổ chức và hành vi tổ chức. Điều này phản ánh tính liên ngành của chủ đề, trong đó thực hiện PCF vừa được tiếp cận như một vấn đề trong quan hệ giữa người lao động và tổ chức, vừa được xem xét thông qua các cơ chế tâm lý và hành vi của người lao động.
Bốn là, các nghiên cứu chủ đạo của lĩnh vực (Bảng 2).
(1) Mạng lưới đồng trích dẫn và cụm nghiên cứu chủ đạo. Phân tích đồng trích dẫn được thực hiện nhằm xác định các công trình có ảnh hưởng và nền tảng tri thức của lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện PCF. Kết quả trực quan hóa bằng VOSviewer cho thấy, mạng lưới đồng trích dẫn được hình thành từ các nhóm nghiên cứu có mối liên hệ chặt chẽ, phản ánh sự phát triển của lĩnh vực từ các nghiên cứu nền tảng về PCF đến các hướng tiếp cận mở rộng về thái độ và hành vi của người lao động.
(2) Các hướng nghiên cứu chủ đạo.
| Bảng 2: Các cụm nghiên cứu từ kỹ thuật đồng trích dẫn | ||
| Cụm | Tên cụm nghiên cứu | Các nghiên cứu đại diện |
| Cụm 1 | Lý thuyết PCF và sự thực hiện cam kết giữa cá nhân và tổ chức | Rousseau (1995); Morrison and Robinson (1997); Coyle-Shapiro and Conway (2005) |
| Cụm 2 | Thực hiện PCF, sự gắn kết với công việc và các kết quả tích cực của nhân viên | Bal et al. (2013); Agarwal (2014); Rich et al. (2010) |
| Cụm 3 | Vi phạm PCF, lòng tin và các phản ứng của người lao động | Turnley and Feldman (1999); Robinson and Morrison (2000); Conway and Briner (2005) |
| Cụm 4 | Trao đổi xã hội, hỗ trợ tổ chức và các yếu tố bối cảnh trong quan hệ lao động | Blau (1964); Eisenberger et al. (1986); Cropanzano and Mitchell (2005) |
Phân tích đồng trích dẫn cho thấy, các công trình nghiên cứu được chia thành các cụm nghiên cứu chính, phản ánh những nền tảng tri thức quan trọng của lĩnh vực thực hiện PCF. Cụm thứ nhất, tập trung vào lý thuyết hợp đồng tâm lý và các khái niệm nền tảng, với các nghiên cứu về nhận thức của người lao động đối với các cam kết và nghĩa vụ giữa cá nhân với tổ chức. Cụm thứ hai, nhấn mạnh mối quan hệ giữa thực hiện PCF và các kết quả tích cực của người lao động như sự gắn kết với công việc, sự hài lòng và cam kết tổ chức. Cụm thứ ba, tập trung vào vi phạm PCF, lòng tin và các phản ứng của người lao động, qua đó giải thích tác động của việc tổ chức không đáp ứng các cam kết đến thái độ và hành vi của nhân viên. Cụm thứ tư, phản ánh vai trò của lý thuyết trao đổi xã hội, hỗ trợ tổ chức được nhận thức và các yếu tố bối cảnh trong quan hệ lao động, tạo cơ sở giải thích cơ chế tác động của thực hiện PCF đến các kết quả của người lao động. Nhìn chung, các cụm nghiên cứu cho thấy, lĩnh vực thực hiện PCF được hình thành từ sự kết hợp giữa lý thuyết PCF, quan hệ trao đổi xã hội, hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực, tạo nền tảng cho việc mở rộng nghiên cứu về các cơ chế tác động và bối cảnh nghiên cứu mới (Bảng 2).
(3) Phân tích nền tảng tri thức.
Kết quả phân tích đồng trích dẫn cho thấy, cấu trúc tri thức của lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện PCF được hình thành từ bốn cụm nghiên cứu chính. Các cụm này phản ánh những nền tảng khái niệm và dòng nghiên cứu quan trọng, bao gồm lý thuyết PCF và nhận thức về các cam kết giữa cá nhân với tổ chức (Rousseau, 1995; Morrison & Robinson, 1997; Coyle-Shapiro & Conway, 2005); thực hiện PCF và các kết quả tích cực của người lao động (Bal et al., 2013; Agarwal, 2014; Rich et al., 2010); vi phạm hợp đồng tâm lý, lòng tin và phản ứng của người lao động (Turnley & Feldman, 1999; Robinson & Morrison, 2000; Conway & Briner, 2005); cùng lý thuyết SET, hỗ trợ tổ chức được nhận thức và các yếu tố bối cảnh trong quan hệ lao động (Blau, 1964; Eisenberger et al., 1986; Cropanzano & Mitchell, 2005). Nhìn chung, cấu trúc này cho thấy lĩnh vực được phát triển trên nền tảng kết hợp giữa lý thuyết PCF, quan hệ trao đổi xã hội, hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực.
Năm là, các chủ đề nghiên cứu và xu hướng phát triển.
Phân tích đồng xuất hiện từ khóa được thực hiện trên bộ dữ liệu nghiên cứu về thực hiện PCF nhằm xác định cấu trúc khái niệm và các chủ đề nghiên cứu chính của lĩnh vực. Kết quả trực quan hóa bằng VOSviewer cho thấy, các từ khóa được phân thành các cụm nghiên cứu, phản ánh sự phát triển đa chiều của lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện PCF. Các chủ đề nghiên cứu hiện nay được trình bày ở Hình 3.
Hình 3: Mạng lưới đồng xuất hiện từ khóa
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả bằng VOSviewer từ dữ liệu Scopus
Kết quả phân cụm tại Hình 3 cho thấy, các từ khóa trong lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện hợp đồng tâm lý được hình thành thành bốn nhóm chủ đề chính. Nhóm thứ nhất, tập trung vào thực hiện PCF và các kết quả tích cực của người lao động, với các từ khóa nổi bật như sự gắn kết với công việc (work engagement), cam kết tổ chức (organizational commitment), sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và hỗ trợ tổ chức được nhận thức (perceived organizational support). Nhóm thứ hai, phản ánh các nghiên cứu về vi phạm PCF và các phản ứng của người lao động, với các từ khóa, như: vi phạm PCF (psychological contract breach), lòng tin (trust), công bằng tổ chức (organizational justice) và ý định nghỉ việc (turnover intention). Nhóm thứ ba, tập trung vào các yếu tố bối cảnh trong quan hệ giữa người lao động và tổ chức, thể hiện qua các từ khóa liên quan đến lãnh đạo (leadership), quản trị nguồn nhân lực (human resource management) và quan hệ nhân viên – tổ chức (employee-organization relationship). Nhóm thứ tư, liên quan đến động lực làm việc, nguồn lực công việc và các cơ chế tâm lý, với các từ khóa như động lực (motivation), nguồn lực công việc (job resources) và mô hình nhu cầu – nguồn lực công việc (Job Demands-Resources Model).
Nhìn chung, kết quả phân tích đồng xuất hiện từ khóa cho thấy, nghiên cứu về thực hiện PCF được phát triển theo nhiều hướng chủ đề khác nhau. Bên cạnh dòng nghiên cứu về vi phạm PCF và các phản ứng của người lao động, các chủ đề liên quan đến thực hiện PCF, sự gắn kết với công việc, hỗ trợ tổ chức, lãnh đạo và nguồn lực công việc cũng chiếm vị trí đáng chú ý trong mạng lưới. Điều này cho thấy lĩnh vực có tính liên ngành, với sự giao thoa giữa quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học tổ chức và hành vi tổ chức.
Về xu hướng phát triển của lĩnh vực thể hiện ở Hình 4.
Hình 4: Trực quan hóa lớp phủ mạng lưới đồng xuất hiện
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả bằng VOSviewer từ dữ liệu Scopus
Kết quả trực quan hóa lớp phủ (Hình 4) cho thấy, thực hiện hợp đồng tâm lý (psychological contract fulfilment) vẫn là từ khóa trung tâm của lĩnh vực nghiên cứu và tiếp tục nhận được sự quan tâm trong những năm gần đây. Bên cạnh đó, các từ khóa, như: sự gắn kết với công việc (work engagement), cam kết tổ chức (organizational commitment), hỗ trợ tổ chức được nhận thức (perceived organizational support), lãnh đạo (leadership) và công bằng tổ chức (organizational justice) phản ánh những hướng nghiên cứu đang được mở rộng. Ngược lại, các từ khóa liên quan đến vi phạm hợp đồng tâm lý (psychological contract breach), lòng tin (trust) và ý định nghỉ việc (turnover intention) đại diện cho các hướng nghiên cứu truyền thống, đã được quan tâm từ giai đoạn đầu và hiện có xu hướng ổn định hơn. Xu hướng này cho thấy nghiên cứu về thực hiện PCF đang chuyển dịch từ cách tiếp cận tập trung vào tổn thất và phản ứng tiêu cực sang khai thác vai trò của PCF như một nguồn lực thúc đẩy sự gắn kết, động lực và các kết quả tích cực của người lao động.
5. Kết luận và hàm ý
Bài viết sử dụng phương pháp phân tích trắc lượng thư mục nhằm hệ thống hóa sự phát triển của lĩnh vực nghiên cứu về thực hiện hợp đồng tâm lý. Kết quả cho thấy, lĩnh vực này ngày càng nhận được sự quan tâm, thể hiện qua sự gia tăng về số lượng công bố và sự mở rộng về phạm vi quốc gia nghiên cứu. Phân tích đồng trích dẫn cũng đã chỉ ra cấu trúc tri thức của lĩnh vực được hình thành từ các dòng nghiên cứu về lý thuyết hợp đồng tâm lý, thực hiện và vi phạm hợp đồng tâm lý, cùng cách tiếp cận trao đổi xã hội và hỗ trợ tổ chức được nhận thức. Phân tích đồng xuất hiện từ khóa cho thấy, các chủ đề nghiên cứu ngày càng mở rộng sang sự gắn kết với công việc, cam kết tổ chức, hỗ trợ tổ chức được nhận thức, lãnh đạo và nguồn lực công việc.
Nhìn chung, lĩnh vực nghiên cứu đang có xu hướng chuyển từ việc chủ yếu xem xét các hệ quả của vi phạm hợp đồng tâm lý sang khai thác vai trò tích cực của việc thực hiện các cam kết đối với thái độ và hành vi của người lao động.
Qua kết quả phân tích, nghiên cứu về thực hiện PCF hiện nay chủ yếu tập trung vào các yếu tố liên quan đến quan hệ trao đổi giữa người lao động và tổ chức, như: sự gắn kết với công việc, cam kết tổ chức, hỗ trợ tổ chức được nhận thức và lòng tin. Bên cạnh đó, các nghiên cứu truyền thống về vi phạm PCF và các phản ứng tiêu cực của nhân viên vẫn duy trì vai trò quan trọng trong việc giải thích sự thay đổi về thái độ và hành vi của người lao động. Từ kết quả này, các nghiên cứu trong tương lai cần tiếp tục mở rộng mô hình nghiên cứu bằng cách tích hợp thực hiện PCF với các lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức, như: lý thuyết SET, mô hình JD-R và các cách tiếp cận về nguồn lực tâm lý nhằm giải thích toàn diện hơn cơ chế tác động của PCF đến các kết quả của người lao động. Đặc biệt, cần tăng cường các nghiên cứu xem xét vai trò trung gian và điều tiết của các yếu tố như sự gắn kết với công việc, hỗ trợ tổ chức được nhận thức, lãnh đạo và bối cảnh văn hóa trong các môi trường tổ chức khác nhau.
Mặc dù, kết quả nghiên cứu trong bài viết đã có những đóng góp đáng kể trong việc hệ thống hóa cấu trúc tri thức và xác định các xu hướng nghiên cứu chủ đạo về thực hiện PCF. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu tiếp theo cần làm rõ cơ chế tác động của thực hiện PCF đến các thái độ và hành vi của người lao động thông qua việc xem xét các biến trung gian, như: lòng tin, hỗ trợ tổ chức được nhận thức, cam kết tổ chức và sự gắn kết với công việc, cũng như các biến điều tiết, như: lãnh đạo, văn hóa tổ chức, đặc điểm công việc và đặc điểm cá nhân.
Bên cạnh đó, cần mở rộng các nghiên cứu thực nghiệm trong những bối cảnh quốc gia, ngành nghề và nhóm lao động khác nhau nhằm làm rõ ảnh hưởng của các điều kiện văn hóa, thể chế và tổ chức đến quá trình hình thành và thực hiện PCF. Do đó, cần chú trọng đến việc nghiên cứu tăng cường tích hợp các cách tiếp cận lý thuyết khác nhau để giải thích đầy đủ hơn vai trò của thực hiện PCF trong việc duy trì quan hệ lao động tích cực và thúc đẩy các kết quả thuận lợi của người lao động.
Tài liệu tham khảo:
Agarwal, U. A. (2014). Linking justice, trust and innovative work behaviour to work engagement. Personnel Review, 43(1), 41–73.
Bal, P. M., Chiaburu, D. S., & Jansen, P. G. W. (2010). Psychological contract breach and work performance: Is social exchange a buffer or an intensifier? Journal of Managerial Psychology, 25(3), 252–273.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. John Wiley & Sons.
Conway, N., & Briner, R. B. (2005). Understanding psychological contracts at work: A critical evaluation of theory and research. Oxford University Press.
Coyle-Shapiro, J. A.-M., & Conway, N. (2005). Exchange relationships: Examining psychological contracts and perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 90(4), 774–781.
Cropanzano, R., & Mitchell, M. S. (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of Management, 31(6), 874–900.
Donthu, N., Kumar, S., Mukherjee, D., Pandey, N., & Lim, W. M. (2021). How to conduct a bibliometric analysis: An overview and guidelines. Journal of Business Research, 133, 285–296.
Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500–507.
Morrison, E. W., & Robinson, S. L. (1997). When employees feel betrayed: A model of how psychological contract violation develops. Academy of Management Review, 22(1), 226–256.
Rich, B. L., LePine, J. A., & Crawford, E. R. (2010). Job engagement: Antecedents and effects on job performance. Academy of Management Journal, 53(3), 617–635.
Robinson, S. L., & Morrison, E. W. (2000). The development of psychological contract breach and violation: A longitudinal study. Journal of Organizational Behavior, 21(5), 525–546.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage Publications.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315.
Turnley, W. H., & Feldman, D. C. (1999). The impact of psychological contract violations on exit, voice, loyalty, and neglect. Human Relations, 52(7), 895–922.
Van Eck, N. J., & Waltman, L. (2010). Software survey: VOSviewer, a computer program for bibliometric mapping. Scientometrics, 84(2), 523–538.
Zupic, I., & Čater, T. (2015). Bibliometric methods in management and organization. Organizational Research Methods, 18(3), 429–472.
