Innovating civil servant training to meet the requirements of a modern, effective, and efficient public governance system
TS. Nguyễn Thế Tài
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
Email: tainguyen1970@mail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong tiến trình xây dựng nền quản trị công hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức giữ vai trò quyết định đối với năng lực tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Nhân dịp kỷ niệm 50 năm hình thành và phát triển Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (1976 – 2026), bài viết phân tích kết quả hoạt động bồi dưỡng trong chặng đường phát triển của Phân hiệu, làm rõ những yêu cầu mới đặt ra trong bối cảnh sắp xếp tổ chức bộ máy, xây dựng chính quyền địa phương hai cấp, chuyển đổi số và phát triển nền quản trị dựa trên dữ liệu. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất bảy nhóm giải pháp trọng tâm, trong đó nhấn mạnh vai trò, nhiệm vụ quan trọng của Phân hiệu đối với đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực quản trị công cho đội ngũ khu vực phía Nam trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Bồi dưỡng công chức; quản trị công hiện đại; phát triển năng lực; chuyển đổi số; Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh.
Abstract: In the process of building a modern, effective, and efficient public governance system, the contingent of cadres, civil servants, and public employees plays a decisive role in the capacity to organize and implement the Party’s guidelines and policies, as well as the State’s policies and laws. On the occasion of the 50th anniversary of the establishment and development of the Ho Chi Minh City Campus of the National Academy of Public Administration and Public Governance (1976 – 2026), this article analyzes the outcomes of training and professional development activities throughout the Campus’s development journey, while clarifying new requirements arising in the context of organizational restructuring, the establishment of a two-tier local government system, digital transformation, and the development of data-driven governance. On that basis, the article proposes seven key groups of solutions, emphasizing the important role and responsibilities of the Campus in providing education, training, professional development, and public governance capacity building for personnel in the southern region in the new period.
Keywords: Civil servant professional development and training; modern public governance; competency development; digital transformation; Ho Chi Minh City Campus of the Academy of Public Administration and Governance.
1. Đặt vấn đề
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp chuyển hóa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước thành những quyết định quản lý và kết quả cụ thể trong đời sống xã hội. Chất lượng của nền hành chính, vì vậy, không chỉ phụ thuộc vào thể chế, tổ chức bộ máy và phương thức vận hành mà còn phụ thuộc rất lớn vào năng lực, phẩm chất và khả năng thích ứng của đội ngũ thực thi công vụ. Trong bối cảnh quản trị công đang chuyển mạnh từ mô hình quản lý theo mệnh lệnh, thủ tục sang quản trị kiến tạo, phục vụ, dựa trên dữ liệu và hướng tới kết quả, yêu cầu đối với đội ngũ công chức đã có sự thay đổi căn bản.
Trước đây, công tác bồi dưỡng công chức chủ yếu tập trung vào cập nhật kiến thức quản lý nhà nước, quy định pháp luật và nghiệp vụ hành chính thì hiện nay, yêu cầu đã đòi hỏi cao hơn. Công chức cần có khả năng phân tích chính sách, sử dụng dữ liệu, ứng dụng công nghệ số, phối hợp liên ngành, quản trị rủi ro, xử lý khủng hoảng, giao tiếp với người dân và doanh nghiệp, đồng thời có năng lực thích ứng trước những biến động nhanh chóng của môi trường kinh tế – xã hội. Đặc biệt, trong bối cảnh tinh gọn tổ chức bộ máy và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang đặt ra yêu cầu về tính chuyên nghiệp, đa năng và khả năng thực thi nhiệm vụ của đội ngũ công chức. Điều này cho thấy, đổi mới công tác bồi dưỡng phải được nhìn nhận như một bộ phận của chiến lược phát triển năng lực khu vực công. Bồi dưỡng không còn đơn thuần là hoạt động tổ chức các lớp học mà cần trở thành một hệ thống quản trị tri thức, trong đó nhu cầu của cơ quan sử dụng công chức, năng lực đầu ra của người học, chất lượng chương trình, đội ngũ giảng viên, dữ liệu học tập và kết quả thực thi công vụ được kết nối với nhau.
Trải qua 50 năm xây dựng và phát triển kể từ năm 1976, Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (viết tắt là Phân hiệu) đã có quá trình gắn bó với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công ở các tỉnh, thành phố phía Nam. Trong giai đoạn mới, vị trí của Phân hiệu được đặt trong tổng thể quá trình tái cấu trúc Học viện Hành chính và Quản trị công sau khi Học viện Hành chính Quốc gia được sáp nhập vào Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh theo Quyết định số 214-QĐ/TW ngày 28/12/2024 của Bộ Chính trị. Theo định hướng tổ chức mới, Học viện Hành chính và Quản trị công là cơ sở giáo dục đại học trực thuộc Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, thực hiện các chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế và cung ứng dịch vụ công trong lĩnh vực hành chính, quản lý nhà nước và quản trị công. Năm 2025 – 2026, trở thành giai đoạn có ý nghĩa đặc biệt, không chỉ đối với Học viện mà còn đối với các Phân hiệu trong việc xác lập mô hình phát triển mới.
Đối với Phân hiệu, yêu cầu đặt ra không chỉ là tiếp tục duy trì quy mô và chất lượng các hoạt động bồi dưỡng mà quan trọng hơn là phải tái định vị vai trò của mình trong hệ sinh thái phát triển năng lực khu vực công ở Nam Bộ. Từ một đơn vị chủ yếu cung ứng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, Phân hiệu cần từng bước trở thành nơi kết nối tri thức, thực tiễn quản trị và nhu cầu phát triển năng lực của các địa phương; là không gian để công chức học tập, trao đổi kinh nghiệm, thử nghiệm phương pháp quản trị mới và hình thành những năng lực cần thiết cho nền quản trị công hiện đại.
2. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức tại Phân hiệu
Trong quá trình 50 năm xây dựng và phát triển, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức luôn là một trong những chức năng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng của Phân hiệu, gắn trực tiếp với yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công ở các tỉnh, thành phố phía Nam. Số liệu tổng hợp giai đoạn 2000 – 2025 của Phân hiệu cho thấy, các lớp bồi dưỡng theo chức năng, nhiệm vụ và nhu cầu xã hội có 41.751 lượt người tham gia, chiếm 56,4% trong tổng số 74.092 lượt người học các loại hình đào tạo và bồi dưỡng (Phòng Quản lý đào tạo và Khoa học, 2026). Điều này không chỉ phản ánh quy mô hoạt động mà còn cho thấy, bồi dưỡng đã trở thành một trụ cột trong quá trình phát triển của Phân hiệu, trong đó Phân hiệu xác định: mỗi chương trình bồi dưỡng không chỉ tạo thêm tri thức cho người học mà còn phải có khả năng chuyển hóa thành năng lực giải quyết công việc, nâng cao chất lượng tham mưu, tổ chức thực hiện chính sách và phục vụ người dân, doanh nghiệp tại cơ sở.
Thực tiễn trong những năm qua, hoạt động bồi dưỡng của Phân hiệu từng bước chuyển từ cung cấp kiến thức theo chương trình định sẵn sang đáp ứng đa dạng hơn nhu cầu của cơ quan, địa phương và người học. Sự chuyển dịch này có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh yêu cầu đối với công chức ngày càng khác biệt theo vị trí việc làm, chức danh, lĩnh vực chuyên môn và mức độ phức tạp của nhiệm vụ. Đây cũng là nền tảng để Phân hiệu tiếp tục phát triển các chương trình bồi dưỡng theo hướng “đúng đối tượng – đúng nhu cầu – đúng năng lực cần bổ sung – đúng vấn đề thực tiễn cần giải quyết”.
Phương pháp bồi dưỡng cũng từng bước được đổi mới theo hướng tăng cường vai trò chủ động của người học, kết nối lý luận với thực tiễn và khai thác kinh nghiệm của giảng viên, nhà quản lý, chuyên gia. Đây là hướng tiếp cận phù hợp với đặc điểm của người học là cán bộ, công chức đang trực tiếp thực hiện nhiệm vụ. Họ không chỉ là đối tượng tiếp nhận tri thức mà còn là nguồn tri thức thực tiễn của quá trình bồi dưỡng. Những tình huống phát sinh trong quản lý nhà nước, những khó khăn trong thực thi chính sách và những sáng kiến từ cơ sở, nếu được đưa vào lớp học sẽ làm cho hoạt động bồi dưỡng trở thành quá trình trao đổi, phân tích và cùng tìm kiếm giải pháp, thay vì chỉ truyền đạt kiến thức một chiều.
Đáng chú ý, những thay đổi về tổ chức và vị thế của Học viện Hành chính và Quản trị công trong hệ thống Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh mở ra không gian phát triển mới cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đây là điều kiện thuận lợi để tăng cường mối liên kết giữa bồi dưỡng với nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn, tư vấn chính sách và phát triển năng lực khu vực công. Đối với Phân hiệu, lợi thế này càng có ý nghĩa bởi Phân hiệu nằm ở trung tâm kinh tế – hành chính lớn của cả nước, đồng thời có điều kiện kết nối với mạng lưới các địa phương, cơ quan quản lý, nhà khoa học và chuyên gia trong toàn vùng Nam Bộ.
Từ góc độ phát triển dài hạn, những kết quả trên cho thấy, Phân hiệu không chỉ thực hiện chức năng tổ chức các lớp bồi dưỡng mà đã tích lũy được một nguồn lực quan trọng về người học, đội ngũ chuyên gia, kinh nghiệm tổ chức và mạng lưới quan hệ với khu vực công. Đây chính là nền tảng để chuyển từ tư duy “tổ chức các khóa bồi dưỡng” sang xây dựng một hệ sinh thái phát triển năng lực khu vực công, trong đó đào tạo, bồi dưỡng, nghiên cứu, tổng kết thực tiễn và tư vấn chính sách có mối quan hệ tương hỗ. Nếu khai thác tốt nền tảng này, Phân hiệu có thể nâng cao hơn nữa vai trò là một đầu mối quan trọng về phát triển năng lực quản trị công của khu vực phía Nam trong giai đoạn mới.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, hoạt động bồi dưỡng tại Phân hiệu vẫn còn những hạn chế, như về mức độ gắn kết với thực tiễn, năng lực đội ngũ, chuyển đổi số và liên kết vùng.
Thứ nhất, nội dung và phương pháp bồi dưỡng còn thiên về truyền đạt kiến thức, chưa thật sự chú trọng phát triển năng lực thực thi. Trong thực tiễn, công chức ngày càng phải xử lý những vấn đề phức tạp, liên ngành và phát sinh nhanh, trong khi việc cập nhật quy định pháp luật hoặc tiếp nhận kiến thức lý thuyết chưa đủ để bảo đảm khả năng giải quyết công việc. Nội dung bồi dưỡng về tình huống thực tế, mô phỏng ra quyết định, phân tích chính sách, xử lý khủng hoảng, giải quyết khiếu nại, khai thác dữ liệu và phối hợp liên ngành chưa sâu.
Thứ hai, mức độ gắn kết giữa hoạt động bồi dưỡng với nhu cầu của cơ quan sử dụng công chức còn chưa thật sự chặt chẽ. Việc xác định nhu cầu, thiết kế chương trình và đánh giá kết quả chưa thực sự chuyển mạnh từ cách tiếp cận dựa trên số lượng lớp và người học sang dựa trên khoảng trống năng lực và yêu cầu thực thi công vụ. Hiệu quả bồi dưỡng chưa được đánh giá ở cả giai đoạn trước và sau khóa học, trong đó ý kiến của cơ quan sử dụng công chức phải trở thành một nguồn dữ liệu quan trọng để xác định mức độ thay đổi về năng lực và hiệu quả công việc.
Thứ ba, đội ngũ giảng viên và chuyên gia thực tiễn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu ngày càng cao của bồi dưỡng công chức. Bồi dưỡng khác với truyền đạt kiến thức thông thường; người dạy phải có năng lực học thuật, kinh nghiệm thực tiễn và khả năng phân tích, xử lý các vấn đề quản trị. Trong khi đó, việc huy động thường xuyên đội ngũ lãnh đạo, nhà quản lý, chuyên gia thực tiễn và các nhà khoa học có kinh nghiệm vẫn cần được tổ chức bài bản hơn. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra hiện nay cho Phân hiệu, chính là đội ngũ giảng dạy chưa thực sự đủ mạnh.
Thứ tư, chuyển đổi số trong hoạt động bồi dưỡng mới chủ yếu dừng ở thay đổi phương thức cung cấp nội dung, chưa hình thành đầy đủ một hệ sinh thái học tập số. Việc tổ chức lớp học trực tuyến hay sử dụng học liệu điện tử chỉ là bước đầu. Hạn chế lớn hơn nằm ở khả năng kết nối và khai thác dữ liệu về nhu cầu học tập, quá trình học tập, kết quả đánh giá và năng lực của từng người học.
Thứ năm, sự thay đổi nhanh của tổ chức bộ máy đang làm xuất hiện những khoảng trống năng lực mới mà phương thức bồi dưỡng hiện hành chưa chắc đã đáp ứng kịp thời.Tinh gọn bộ máy, phân định lại chức năng, nhiệm vụ và tổ chức chính quyền địa phương đặt công chức trước yêu cầu phải đảm nhiệm phạm vi công việc rộng hơn, phối hợp nhiều hơn và thích ứng nhanh hơn. Hiện nay, việc thiết kế chương trình bồi dưỡng theo từng chức danh của Phân hiệu chưa thực sự chuyển sang phát triển các nhóm năng lực dùng chung và năng lực chuyên sâu theo nhiệm vụ, vấn đề và yêu cầu thực tiễn.
Thứ sáu, liên kết giữa Phân hiệu với các địa phương trong xác định và dự báo nhu cầu bồi dưỡng còn chưa tương xứng với vị trí và tiềm năng của Phân hiệu.Nam Bộ có sự khác biệt lớn về quy mô đô thị, cơ cấu kinh tế, điều kiện tự nhiên và yêu cầu quản trị. Nhu cầu năng lực của công chức ở TP. Hồ Chí Minh, các trung tâm công nghiệp, vùng ven biển hay đồng bằng sông Cửu Long không hoàn toàn giống nhau. Vì vậy, hạn chế hiện nay là chưa hình thành được cơ chế liên kết vùng đủ chặt chẽ để Phân hiệu chủ động nắm bắt, phân tích và dự báo nhu cầu, thay vì chủ yếu tiếp nhận nhu cầu bồi dưỡng từ từng địa phương.
Từ những vấn đề trên có thể thấy, thách thức lớn nhất đối với hoạt động bồi dưỡng tại Phân hiệu trong giai đoạn mới không nằm ở quy mô mà nằm ở chất lượng và khả năng tạo ra thay đổi thực chất về năng lực công chức. Vì vậy, đổi mới không thể chỉ dừng ở việc bổ sung chuyên đề, đổi mới giáo trình hay tăng cường ứng dụng công nghệ mà cần chuyển đổi toàn diện từ “tổ chức lớp bồi dưỡng” sang “quản trị quá trình phát triển năng lực”, từ đáp ứng nhu cầu trước mắt sang dự báo nhu cầu tương lai, từ đánh giá kết quả học tập sang đánh giá tác động đối với thực thi công vụ. Đây chính là những vấn đề cốt lõi cần được giải quyết nếu Phân hiệu muốn phát huy đầy đủ vai trò là một trung tâm đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực quản trị công của khu vực phía Nam.
3. Một số yêu cầu đổi mới đối với Phân hiệu trong kỷ nguyên phát triển
Theo định hướng của Học viện Hành chính và Quản trị công xác định: phát triển năng lực khu vực công là một trong những trụ cột quan trọng trong chiến lược phát triển đến năm 2030, tầm nhìn 2045, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần gắn chặt hơn với nhu cầu thực tiễn, đồng thời phát huy vai trò của Học viện trong nghiên cứu, tư vấn chính sách và phát triển tri thức quản trị công. Vì vậy, đối với Phân hiệu trong thời gian tới, trước tiên, Phân hiệu cần chủ động hơn trong khảo sát nhu cầu, phát triển chương trình, huy động chuyên gia và tổ chức các hoạt động bồi dưỡng phù hợp với đặc thù khu vực phía Nam, trên cơ sở bảo đảm sự thống nhất về định hướng, chương trình khung và chuẩn chất lượng của Học viện.
Các địa phương trên cơ sở nhu cầu nguồn nhân lực, cần chú trọng đến hoạt động hành chính thường niên. Việc cử công chức tham gia bồi dưỡng cần căn cứ vào yêu cầu vị trí việc làm, khoảng trống năng lực và nhiệm vụ thực tế; đồng thời tạo điều kiện để công chức vận dụng kiến thức sau khóa học. Bên cạnh đó, hình thành cơ chế đánh giá tác động của hoạt động bồi dưỡng. Đối với các chương trình quan trọng, nên đánh giá ít nhất ở ba cấp độ: kết quả học tập của cá nhân; sự thay đổi về năng lực thực thi và tác động đến kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Chú trọng tăng cường nghiên cứu khoa học về phát triển năng lực khu vực công. Những vấn đề phát sinh từ thực tiễn địa phương cần được chuyển hóa thành đề tài nghiên cứu, tình huống giảng dạy và chương trình bồi dưỡng; ngược lại, kết quả nghiên cứu phải được đưa trở lại phục vụ đào tạo, bồi dưỡng và tư vấn chính sách. Qua đó, hình thành vòng liên kết “thực tiễn – nghiên cứu – đào tạo, bồi dưỡng – trở lại thực tiễn”, tạo nên hệ sinh thái tri thức quản trị công đặc trưng của Phân hiệu.
Từ những định hướng nêu trên, Phân hiệu xác định rõ yêu cầu phát triển như sau:
Một là, đổi mới mô hình quản trị bồi dưỡng theo hướng dựa trên dữ liệu.
Để đạt được yêu cầu này, Phân hiệu cần chuyển từ mô hình quản lý bồi dưỡng chủ yếu dựa trên kế hoạch hành chính sang quản trị bồi dưỡng dựa trên dữ liệu. Trọng tâm là xây dựng cơ sở dữ liệu về nhu cầu phát triển năng lực của công chức khu vực phía Nam, phân loại theo địa phương, vị trí việc làm, lĩnh vực chuyên môn, cấp quản lý và năng lực cần bổ sung. Trên cơ sở đó, Phân hiệu có thể xác định khoảng trống năng lực để thiết kế chương trình phù hợp với từng nhóm đối tượng; triển khai nghiêm túc Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định nội dung bồi dưỡng gắn với yêu cầu vị trí việc làm, tạo cơ sở pháp lý cho việc chuyển từ bồi dưỡng đồng loạt sang phát triển năng lực theo vị trí.
Bên cạnh đó, cần đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng, không chỉ thông qua phản hồi của học viên mà cả mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng trong thực thi công vụ và đánh giá của cơ quan sử dụng công chức.
Hai là, tái cấu trúc chương trình theo hướng phát triển năng lực thực thi.
Chương trình bồi dưỡng cần được thiết kế từ câu hỏi: “Sau khóa học, công chức có thể làm được việc tốt hơn không?”. Theo đó, chú trọng tăng nghiên cứu tình huống, mô phỏng ra quyết định, thảo luận chính sách, phân tích dữ liệu và giải quyết vấn đề thực tiễn.
Nội dung cần cập nhật những năng lực mới, như: quản trị dựa trên dữ liệu, AI trong khu vực công, quản trị rủi ro, đổi mới sáng tạo, thiết kế và đánh giá chính sách, đô thị thông minh, phát triển bền vững, truyền thông chính sách và đạo đức công vụ trong môi trường số. Từ “người học làm trung tâm”, cần tiến tới “người dạy và người học cùng kiến tạo tri thức”, trong đó kinh nghiệm thực tiễn của công chức trở thành nguồn dữ liệu quan trọng cho quá trình học tập và giải quyết vấn đề theo Thông tư số 03/2026/TT-BNV ngày 26/3/2026 của Bộ Nội vụ.
Ba là, xây dựng hệ sinh thái bồi dưỡng số và khai thác AI.
Chuyển đổi số cần trở thành cấu phần xuyên suốt của hoạt động bồi dưỡng. Phân hiệu cần phát triển hệ sinh thái học tập kết hợp trực tiếp và trực tuyến, xây dựng các mô-đun ngắn, linh hoạt, phù hợp với đặc điểm công chức đang làm việc toàn thời gian. Theo quy định của Nghị định số 171/2025/NĐ-CP cho phép tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo nhiều hình thức, trong đó có hình thức từ xa. Đây là cơ sở để Phân hiệu mở rộng các phương thức học tập số, kho học liệu điện tử và hệ thống quản lý học tập. AI có thể hỗ trợ phân tích nhu cầu, xây dựng ngân hàng câu hỏi, gợi ý tài liệu và cá nhân hóa lộ trình học tập.
Tuy nhiên, AI chỉ nên là công cụ hỗ trợ; chất lượng học thuật, khả năng kiểm chứng thông tin và tư duy phản biện của người học vẫn giữ vai trò quyết định. Về lâu dài, cần xây dựng “hồ sơ năng lực số” ghi nhận quá trình học tập, kỹ năng và kết quả đánh giá, tạo cơ sở cho công chức chủ động phát triển nghề nghiệp.
Bốn là, hình thành cơ chế liên kết bồi dưỡng với các địa phương khu vực phía Nam.
Phân hiệu cần phát huy lợi thế về vị trí và mạng lưới để trở thành đầu mối kết nối nhu cầu phát triển năng lực của các địa phương phía Nam. Có thể xây dựng mạng lưới đối tác phát triển năng lực khu vực công Nam Bộ, trong đó Phân hiệu giữ vai trò đầu mối học thuật; địa phương cung cấp nhu cầu; cơ quan sử dụng công chức xác định năng lực đầu ra; chuyên gia và nhà khoa học tham gia thiết kế chương trình.
Cơ chế liên kết cần chuyển từ “đặt lớp – tổ chức lớp” sang “cùng xác định vấn đề – cùng thiết kế chương trình – cùng đánh giá kết quả”. Nội dung có thể tập trung vào những vấn đề có tính vùng, như: quản trị đô thị, liên kết vùng, biến đổi khí hậu, tài nguyên nước, logistics, kinh tế số và quản trị chính quyền địa phương hai cấp.
Năm là, phát triển đội ngũ giảng viên và chuyên gia theo hướng tinh, mạnh, thực tiễn.
Chất lượng bồi dưỡng trước hết phụ thuộc vào chất lượng người dạy. Phân hiệu cần phát triển đội ngũ giảng viên có năng lực nghiên cứu, giảng dạy và tư vấn chính sách; đồng thời, xây dựng mạng lưới chuyên gia thực tiễn từ cơ quan nhà nước, địa phương, doanh nghiệp và tổ chức quốc tế. Đặc biệt, cần kết hợp mô hình “giảng viên học thuật – chuyên gia thực tiễn – cán bộ quản lý” (giảng viên cung cấp nền tảng lý luận và phương pháp; chuyên gia chia sẻ kinh nghiệm; cán bộ quản lý đưa vào những vấn đề thực tế cần giải quyết).
Bên cạnh đó, tạo điều kiện để giảng viên tham gia nghiên cứu thực địa, tổng kết thực tiễn và tư vấn chính sách, qua đó đưa thực tiễn quản trị trở thành nguồn dữ liệu thường xuyên cho đổi mới bồi dưỡng (Thông tư số 03/2026/TT-BNV).
Sáu là, mở rộng hợp tác quốc tế, tiếp cận các chuẩn mực quản trị công tiên tiến.
Hợp tác quốc tế cần gắn trực tiếp với phát triển năng lực công chức, tập trung vào các chủ đề, như: chính quyền số, đô thị thông minh, đổi mới sáng tạo, quản trị xanh, quản trị dữ liệu và dịch vụ công lấy người dân làm trung tâm. Phân hiệu tham mưu và đề xuất Học viện triển khai các chương trình trao đổi, tọa đàm, nghiên cứu và bồi dưỡng ngắn hạn với các cơ sở đào tạo quản trị công trong khu vực châu Á – Thái Bình Dương. Định hướng quan trọng là “địa phương hóa tri thức quốc tế” (tiến hành lựa chọn, điều chỉnh và chuyển hóa kinh nghiệm quốc tế cho phù hợp với điều kiện Việt Nam và đặc thù khu vực phía Nam).
Bảy là, hiện đại hóa cơ sở vật chất và hình thành không gian bồi dưỡng thế hệ mới.
Phân hiệu từng bước phát triển phòng học thông minh, studio giảng dạy trực tuyến, phòng mô phỏng quản trị, không gian thảo luận nhóm và thư viện số. Đặc biệt, có thể xây dựng phòng mô phỏng điều hành chính quyền (tạo cho học viên được tham gia xử lý các tình huống, như: thiên tai, khủng hoảng truyền thông, dịch bệnh, sự cố hạ tầng hoặc vấn đề liên ngành). Người học phải phân tích dữ liệu, lựa chọn phương án, phối hợp với các chủ thể và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đây là bước chuyển từ “học về quản trị” sang “học bằng trải nghiệm quản trị”, góp phần hình thành năng lực thực thi và tư duy ra quyết định của công chức trong môi trường quản trị hiện đại.
4. Kết luận
50 năm xây dựng và phát triển đã khẳng định vai trò, những đóng góp quan trọng của Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh trong đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực khu vực công ở phía Nam. Đây là nền tảng để Phân hiệu bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu cao hơn.
Trong bối cảnh nền quản trị công hiện đại, bồi dưỡng không thể chỉ dừng ở truyền đạt kiến thức mà phải hướng tới phát triển năng lực thực thi công vụ. Điều đó đòi hỏi chuyển từ quản lý lớp học sang quản trị hệ sinh thái học tập; từ chương trình đồng loạt sang bồi dưỡng theo nhu cầu; từ giảng dạy một chiều sang cùng kiến tạo tri thức; từ đánh giá kết quả học tập sang đánh giá tác động đối với thực thi công vụ; đồng thời, đẩy mạnh học tập số và liên kết phát triển năng lực ở quy mô vùng.
Trong vị thế mới, Phân hiệu có điều kiện phát huy vai trò là đầu mối quan trọng về đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu quản trị công tại khu vực phía Nam. Kỷ niệm 50 năm vì vậy không chỉ là dịp nhìn lại chặng đường đã qua mà còn là cơ hội xác lập tầm nhìn mới. Với tinh thần “Trí tuệ – Đổi mới – Phụng sự – Hội nhập”, Phân hiệu cần hướng tới mô hình bồi dưỡng hiện đại, linh hoạt, dựa trên dữ liệu, gắn với thực tiễn và có khả năng lan tỏa tri thức quản trị trong toàn vùng.
Qua đó, hoạt động bồi dưỡng không chỉ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức mà còn góp phần nâng cao năng lực quản trị của chính quyền, chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp, đóng góp thiết thực vào xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, phục vụ phát triển đất nước.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Quyết định số 214-QĐ/TW ngày 28/12/2024 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
Bộ Chính trị (2024). Thông báo số 46-TB/TW ngày 08/11/2024 về kết luận của Bộ Chính trị về Chiến lược phát triển Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Nội vụ (2026). Thông tư số 03/2026/TT-BNV ngày 26/3/2026 hướng dẫn một số quy định của Nghị định số 171/2025/NĐ-CP của Chính phủ quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Học viện Hành chính và Quản trị công (2025). Báo cáo tổng kết công tác năm 2025 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2026.
Học viện Hành chính và Quản trị công (2026). Thông tin Hội nghị sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và triển khai nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2026, ngày 24/6/2026.
Phòng Quản lý Đào tạo và Khoa học, Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (2026). Báo cáo tổng hợp hoạt động đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2000 – 2025.
Thủ tướng Chính phủ (2024). Quyết định số 06/2024/QĐ-TTg ngày 05/4/2024 sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 27/2022/QĐ-TTg ngày 19/12/2022 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện Hành chính Quốc gia trực thuộc Bộ Nội vụ.
