Assessing the effectiveness of cadre and civil servant utilization in Trang Bang ward
Thành Thị Trung Trinh
Đảng ủy, Ủy ban Nhân dân phường Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh
Email:Trungtrinh.ubndthitran@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tập trung phân tích, đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng trên cơ sở đặc điểm tổ chức bộ máy, đội ngũ và thực tiễn sử dụng cán bộ, công chức thuộc khối Đảng, khối chính quyền và khối Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội. Nội dung phân tích tập trung vào các phương diện chủ yếu về bố trí, phân công theo vị trí việc làm; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, xếp loại chất lượng; thực hiện chế độ, chính sách và tạo động lực; đồng thời đánh giá hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức theo các nhóm tiêu chí về kết quả đầu ra, hiệu quả sử dụng nguồn lực, mức độ phát triển năng lực, động lực làm việc và sự phát triển bền vững của đội ngũ. Từ kết quả phân tích, bài viết xác định những vấn đề trọng tâm cần giải quyết, gồm: bảo đảm sự đồng bộ giữa vị trí việc làm, nguồn nhân lực, năng lực và khối lượng nhiệm vụ; tăng cường gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với phát huy năng lực; nâng cao tính thực chất và vai trò của đánh giá, xếp loại chất lượng; gắn kết kết quả thực thi với ghi nhận và tạo động lực; đồng thời nâng cao tính đồng bộ trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức gắn với trách nhiệm của người đứng đầu và ứng dụng công nghệ, chuyển đổi số. Đây là cơ sở thực tiễn để xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng.
Từ khóa: Đánh giá hiệu quả; sử dụng cán bộ, công chức; phường Trảng Bàng; vị trí việc làm.
Abstract: This article focuses on analyzing and evaluating the current status of the effective utilization of officials and civil servants in Trang Bang Ward, based on the characteristics of the organizational structure, the workforce, and the actual practices regarding the utilization of officials and civil servants within the Party, the government, the Vietnam Fatherland Front, and political and social organizations. The analysis focuses on key aspects such as placement and assignment according to job positions; training and professional development; performance evaluation and classification; implementation of regulations, policies, and incentive mechanisms; and simultaneously assesses the effectiveness of cadre and civil servant utilization based on a set of criteria regarding output results, resource utilization efficiency, capacity development, work motivation, and the sustainable development of the workforce. Based on the analysis results, this article identifies key issues that need to be addressed, including: ensuring alignment between job positions, human resources, capabilities, and workload; strengthening the integration of training and professional development with the enhancement of capabilities; enhancing the substance and role of performance evaluations and quality ratings; linking performance outcomes to recognition and motivation; and improving consistency in the management and utilization of civil servants in conjunction with the accountability of senior leaders and the application of technology and digital transformation. This serves as the practical foundation for defining perspectives, objectives, and proposing solutions to improve the effectiveness of civil servant utilization in Trang Bang Ward.
Keywords: Performance evaluation; civil servant utilization; Trang Bang Ward; job positions.
1. Những kết quả đạt được
Trên cơ sở phân tích thực trạng và đánh giá theo các nhóm tiêu chí, có thể nhận thấy việc sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp đã đạt được một số kết quả chủ yếu sau:
Một là, việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ, công chức từng bước được thực hiện gắn với tổ chức bộ máy, vị trí việc làm và yêu cầu nhiệm vụ. Sau khi sắp xếp, đội ngũ cán bộ, công chức tại khối Đảng, khối chính quyền và khối Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị – xã hội từng bước được kiện toàn; việc bố trí, phân công, điều động và bổ nhiệm được thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động của từng cơ quan, đơn vị. Kết quả khảo sát của Đề án nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh (2026) cho thấy 66,7% cán bộ, công chức đánh giá công việc được bố trí phù hợp hoặc rất phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trường. Trong điều kiện số cán bộ, công chức hiện có thấp hơn biên chế được giao, bộ máy vẫn duy trì hoạt động và thực hiện các nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch. Đây là kết quả quan trọng trong quá trình ổn định tổ chức và sử dụng đội ngũ sau khi sắp xếp.
Hai là, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển năng lực cán bộ, công chức được quan tâm, góp phần nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng từng bước gắn với yêu cầu công việc và vị trí việc làm; 100% cán bộ, công chức được khảo sát đánh giá nội dung đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng tốt hoặc rất tốt yêu cầu công việc. Đội ngũ đồng thời thể hiện khả năng thích ứng với các yêu cầu mới, nhất là trong cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ và chuyển đổi số. Đây là những điều kiện thuận lợi để tiếp tục nâng cao năng lực thực thi công vụ và hiệu quả trong việc sử dụng cán bộ, công chức.
Ba là, công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức được duy trì và từng bước hướng đến việc gắn kết quả đánh giá với vị trí việc làm, kết quả và sản phẩm công việc. Năm 2025, 100% cán bộ, công chức được đánh giá, xếp loại chất lượng từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên, trong đó 19,7% hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (Đảng ủy phường Trảng Bàng, 2025). Việc xây dựng khung tiêu chí KPI đối với khối chính quyền bước đầu tạo cơ sở cụ thể hóa kết quả thực hiện nhiệm vụ theo tiến độ, chất lượng và sản phẩm công việc (Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng, 2026b). Đây là tiền đề để tiếp tục nâng cao tính thực chất của việc đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá trong công tác quản lý cán bộ, công chức.
Bốn là, đội ngũ cán bộ, công chức cơ bản duy trì tinh thần trách nhiệm, khả năng phối hợp và kết quả thực thi công vụ trong điều kiện tổ chức, nhiệm vụ thay đổi nhiều. Kết quả khảo sát cho thấy, 83,3% cán bộ, công chức đánh giá tinh thần chủ động, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ ở mức tốt hoặc rất tốt; môi trường và điều kiện làm việc cũng được đánh giá tích cực. Việc ứng dụng công nghệ, chuyển đổi số đã hỗ trợ xử lý công việc, trong khi kết quả giải quyết thủ tục hành chính của khối chính quyền cho thấy tiến độ và chất lượng phục vụ cơ bản được bảo đảm (Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng, 2026a). Những kết quả này phản ánh khả năng thích ứng và duy trì việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ trong giai đoạn vận hành mô hình mới.
Nhìn chung, những kết quả đạt được cho thấy việc sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng đã từng bước ổn định sau sắp xếp; công tác bố trí, đào tạo, đánh giá và thực hiện chính sách được duy trì; đội ngũ cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và thích ứng với cải cách hành chính, chuyển đổi số. Đây là những tiền đề quan trọng để tiếp tục hoàn thiện việc sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm và nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ trong thời gian tới.
Bên cạnh những kết quả đạt được, việc sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng vẫn còn một số tồn tại, hạn chế cần được nhận diện để làm cơ sở xác định nguyên nhân và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian tới.
Việc bố trí, phân công và sử dụng cán bộ, công chức chưa hoàn toàn phù hợp giữa vị trí việc làm với chuyên môn, năng lực, sở trường và khối lượng công việc. Kết quả khảo sát cho thấy 33,3% cán bộ, công chức đánh giá công việc được bố trí ít phù hợp hoặc không phù hợp; 57,6% đánh giá việc phân công nhiệm vụ ít hợp lý hoặc không hợp lý; 84,8% đánh giá việc bố trí kiêm nhiệm ở mức ít hợp lý hoặc không hợp lý. Đồng thời, số cán bộ, công chức hiện có mới đạt 66/96 biên chế được giao, trong khi 89,4% cán bộ, công chức đánh giá khối lượng công việc ở mức khá nhiều hoặc quá tải (Đảng ủy, Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng, 2026). Những kết quả này cho thấy sự phù hợp giữa vị trí việc làm – nhân lực – phân công nhiệm vụ – khối lượng công việc chưa thật sự cân đối, làm gia tăng áp lực đối với việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có.
Mức độ phát huy và phát triển năng lực cán bộ, công chức chưa đồng đều, nhất là khả năng chuyển hóa kết quả đào tạo, bồi dưỡng thành năng lực thực thi công vụ. Mặc dù đội ngũ có nền tảng trình độ chuyên môn và nội dung đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá tích cực, chỉ 42,4% cán bộ, công chức đánh giá năng lực, trình độ, sở trường của mình được phát huy tốt; 34,8% đánh giá việc vận dụng kiến thức, kỹ năng sau đào tạo còn hạn chế. Điều này cho thấy tiềm năng của nguồn nhân lực hiện có chưa được khai thác đầy đủ; mối liên kết giữa vị trí việc làm, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng và cơ hội vận dụng năng lực vào thực tế công việc vẫn cần tiếp tục được hoàn thiện.
Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng và sử dụng kết quả đánh giá chưa phát huy đầy đủ vai trò trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Kết quả khảo sát cho thấy, 86,4% cán bộ, công chức cho rằng, kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng chưa thật sát với kết quả thực hiện nhiệm vụ; 54,5% đánh giá việc sử dụng kết quả đánh giá còn hạn chế về hiệu quả. Trong khi đó, kết quả chính thức năm 2025 cho thấy 100% cán bộ, công chức được xếp loại từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên (Đảng ủy phường Trảng Bàng, 2025). Kết quả khảo sát cho thấy, khả năng phản ánh, phân hóa kết quả thực hiện nhiệm vụ và sử dụng kết quả đánh giá trong việc bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, ghi nhận và phát triển cán bộ, công chức vẫn là vấn đề cần tiếp tục hoàn thiện.
Cơ chế tạo động lực chưa phát huy đầy đủ tác dụng và còn đặt ra yêu cầu bảo đảm tính bền vững trong việc sử dụng đội ngũ. Mặc dù môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tích cực, và đội ngũ cơ bản duy trì tinh thần chủ động, trách nhiệm, phối hợp, có 56,1% cán bộ, công chức đánh giá tác dụng tạo động lực của chế độ, chính sách và khen thưởng ở mức chưa tốt. Trong điều kiện nguồn nhân lực còn thiếu và áp lực công việc cao, hạn chế về tác dụng tạo động lực có thể ảnh hưởng đến khả năng duy trì sự chủ động, phát huy năng lực và hiệu quả thực thi công vụ trong dài hạn. Vì vậy, việc tạo động lực cần gắn chặt hơn với kết quả, mức độ đóng góp, sự ghi nhận và cơ hội phát triển của cán bộ, công chức.
Nhìn chung, những tồn tại, hạn chế nêu trên không tồn tại riêng lẻ mà có mối quan hệ với nhau. Bố trí và phân công chưa thật sự phù hợp có thể hạn chế khả năng phát huy năng lực; năng lực chưa được khai thác đầy đủ làm giảm khả năng chuyển hóa nguồn nhân lực thành kết quả thực thi; đánh giá chưa phản ánh và phân hóa đầy đủ kết quả công việc làm hạn chế vai trò của đánh giá trong điều chỉnh việc sử dụng cán bộ, công chức; trong khi cơ chế tạo động lực chưa đủ mạnh ảnh hưởng đến khả năng duy trì sự chủ động và phát triển lâu dài của đội ngũ.
2. Nguyên nhân của những hạn chế
a) Nguyên nhân khách quan
Một là, hệ thống thể chế và cơ chế quản lý cán bộ, công chức đang trong quá trình chuyển đổi theo mô hình quản lý dựa trên vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và các văn bản hướng dẫn đã tạo cơ sở pháp lý mới cho việc bố trí, sử dụng và đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, năng lực, kết quả và sản phẩm công việc. Tuy nhiên, việc chuyển đổi sang cơ chế mới đòi hỏi thời gian để hoàn thiện vị trí việc làm, tiêu chí đánh giá, quy trình quản lý và tổ chức thực hiện một cách đồng bộ. Điều này tác động đến quá trình bố trí, đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm tại cấp xã nói chung và tại phường Trảng Bàng nói riêng (Quốc hội, 2025).
Hai là, việc vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp làm thay đổi tổ chức bộ máy, phạm vi nhiệm vụ và yêu cầu sử dụng cán bộ, công chức trong thời gian tương đối ngắn. Sau khi sắp xếp đơn vị hành chính và vận hành mô hình mới từ ngày 01/7/2025, phường vừa phải kiện toàn tổ chức, bố trí đội ngũ, vừa tiếp nhận và thực hiện các nhiệm vụ gắn với phân cấp, phân quyền. Trong khi đó, số cán bộ, công chức hiện có mới đạt 66/96 biên chế được giao. Sự thay đổi đồng thời về tổ chức, nhiệm vụ và nguồn nhân lực tạo áp lực đối với việc bảo đảm sự phù hợp giữa vị trí việc làm, nhân lực và khối lượng công việc (Đảng ủy phường Trảng Bàng, 2026).
Ba là, đặc điểm địa bàn và khối lượng công việc quản lý tạo áp lực lớn lên nguồn nhân lực hiện có. Phường Trảng Bàng có quy mô dân số và số hộ dân lớn, hoạt động sản xuất, kinh doanh và công nghiệp phát triển, làm phát sinh yêu cầu quản lý trên nhiều lĩnh vực; đồng thời, yêu cầu cải cách hành chính, số hóa và chuyển đổi số ngày càng cao. Trong điều kiện nguồn nhân lực chưa được bố trí đầy đủ, sự gia tăng về phạm vi, tính đa dạng và yêu cầu phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ làm tăng áp lực đối với việc phân công, bố trí và duy trì hiệu quả trong thực thi công vụ.
Nguyên nhân khách quan chủ yếu xuất phát từ quá trình chuyển đổi thể chế, tổ chức và phương thức quản lý cán bộ, công chức; sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ khi vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp; cùng với đặc điểm địa bàn và khối lượng công việc lớn trong điều kiện nguồn nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu. Những yếu tố này tạo sức ép trực tiếp đối với việc bố trí, phân công và sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng.
b) Nguyên nhân chủ quan
Công tác rà soát, bố trí và phân công cán bộ, công chức theo vị trí việc làm chưa kịp thời, chưa theo kịp sự thay đổi về nhiệm vụ và khối lượng công việc. Sau khi sắp xếp, việc bố trí, phân công đã được thực hiện, nhưng mức độ phù hợp giữa vị trí việc làm, năng lực, sở trường và khối lượng nhiệm vụ chưa đồng đều. Việc điều chỉnh phân công và kiêm nhiệm trong một số trường hợp chưa kịp thời theo biến động về khối lượng và tính chất công việc. Điều này cho thấy công tác quản lý, điều hành và trách nhiệm của người đứng đầu trong việc rà soát vị trí việc làm, phân bổ công việc và kiểm soát tình trạng quá tải cần tiếp tục được nâng cao.
Việc phát triển và khai thác năng lực cán bộ, công chức chưa gắn kết chặt chẽ với yêu cầu của vị trí việc làm và với quá trình sử dụng sau đào tạo. Năng lực thực tiễn và khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng của đội ngũ chưa đồng đều; một bộ phận cán bộ, công chức còn hạn chế trong việc vận dụng kiến thức sau đào tạo và kỹ năng công nghệ thông tin, kỹ năng số (Đảng ủy phường Trảng Bàng, 2026). Bên cạnh các yếu tố thuộc về năng lực cá nhân, kết quả phân tích cũng cho thấy việc bố trí nhiệm vụ và tạo cơ hội để vận dụng năng lực, sở trường chưa đồng đều. Vì vậy, hạn chế trong phát triển năng lực không chỉ xuất phát từ bản thân cán bộ, công chức mà còn liên quan đến mức độ gắn kết giữa vị trí việc làm – đào tạo, bồi dưỡng – bố trí, sử dụng – cơ hội vận dụng năng lực.
Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng và sử dụng kết quả đánh giá chưa tạo được sự liên kết chặt chẽ với các quyết định quản lý cán bộ, công chức. Việc đánh giá đã được thực hiện theo quy định, nhưng các tiêu chí lượng hóa theo vị trí việc làm, tiến độ, chất lượng, hiệu quả và sản phẩm công việc đang trong quá trình hoàn thiện; khả năng phân hóa kết quả thực hiện nhiệm vụ còn hạn chế. Đồng thời, việc sử dụng kết quả đánh giá trong bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, ghi nhận và phát triển cán bộ, công chức chưa phát huy đầy đủ vai trò điều chỉnh quá trình sử dụng đội ngũ. Đây là một trong những nguyên nhân làm giảm khả năng sử dụng đánh giá như một công cụ nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức.
Sự liên kết giữa các khâu trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức chưa thật sự đồng bộ, đặc biệt giữa việc đánh giá kết quả với việc ghi nhận và tạo động lực. Thực tế cho thấy các hoạt động bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, thực hiện chế độ, chính sách và khen thưởng đều đã được triển khai, nhưng chưa hình thành đầy đủ một chuỗi quản lý thống nhất dựa trên vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trong đó, tác dụng tạo động lực của chế độ, chính sách và khen thưởng còn hạn chế, trong khi khối lượng và áp lực công việc vẫn cao. Điều này làm giảm khả năng sử dụng đồng bộ các công cụ quản lý nhằm khuyến khích cán bộ, công chức phát huy năng lực, nâng cao kết quả thực hiện nhiệm vụ và duy trì động lực làm việc.
3. Những vấn đề đặt ra cần giải quyết
Từ thực trạng và đánh giá hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng cho thấy những hạn chế hiện nay không tồn tại riêng lẻ mà có mối quan hệ với nhau, tập trung ở sự chưa đồng bộ giữa vị trí việc làm, nguồn nhân lực, phân công nhiệm vụ, phát triển năng lực, đánh giá kết quả và tạo động lực. Vì vậy, vấn đề đặt ra không chỉ là khắc phục từng hạn chế riêng biệt mà còn là nâng cao tính đồng bộ trong toàn bộ quá trình sử dụng cán bộ, công chức.
Thứ nhất, giải quyết sự chưa đồng bộ giữa vị trí việc làm, nguồn nhân lực, năng lực cán bộ, công chức và khối lượng nhiệm vụ. Đây là vấn đề trọng tâm khi số cán bộ, công chức hiện có chưa đáp ứng đầy đủ biên chế được giao, trong khi khối lượng công việc lớn và việc phân công, kiêm nhiệm ở một số vị trí chưa thật sự hợp lý. Yêu cầu đặt ra là bảo đảm sự phù hợp giữa vị trí việc làm – cán bộ, công chức – năng lực – nhiệm vụ – khối lượng công việc, qua đó vừa khai thác hợp lý nguồn nhân lực hiện có, vừa hạn chế tình trạng phân công chưa phù hợp, quá tải hoặc phân tán nguồn lực.
Thứ hai, giải quyết khoảng cách giữa đào tạo, bồi dưỡng và việc phát huy, phát triển năng lực của cán bộ, công chức trong thực tế công việc. Kết quả phân tích cho thấy nội dung đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá tích cực, nhưng khả năng vận dụng kiến thức, kỹ năng sau đào tạo và mức độ phát huy năng lực, sở trường chưa đồng đều. Vì vậy, vấn đề đặt ra là tăng cường sự gắn kết giữa yêu cầu năng lực của vị trí việc làm, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng sau đào tạo, cơ hội vận dụng và phát huy năng lực, đồng thời đáp ứng các yêu cầu mới về cải cách hành chính, khả năng thích ứng và năng lực số.
Thứ ba, nâng cao khả năng phản ánh thực chất và vai trò của việc đánh giá, xếp loại chất lượng trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức. Những kết quả đã phân tích cho thấy đánh giá, xếp loại chất lượng chưa phản ánh và phân hóa đầy đủ kết quả thực hiện nhiệm vụ, trong khi việc sử dụng kết quả đánh giá trong các quyết định quản lý còn hạn chế. Do đó, vấn đề đặt ra là làm rõ hơn mối quan hệ giữa vị trí việc làm – kết quả, sản phẩm công việc – đánh giá, xếp loại chất lượng – quyết định quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, để đánh giá thực sự trở thành công cụ điều chỉnh và nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ.
Thứ tư, tăng cường sự gắn kết giữa kết quả thực thi công vụ, việc ghi nhận, chính sách và việc tạo động lực làm việc. Môi trường làm việc và tinh thần trách nhiệm của đội ngũ được đánh giá tích cực, nhưng tác dụng tạo động lực của chế độ, chính sách và khen thưởng còn hạn chế. Vấn đề đặt ra là bảo đảm kết quả và mức độ đóng góp của cán bộ, công chức được phản ánh phù hợp trong đánh giá, ghi nhận, khuyến khích và cơ hội phát triển, qua đó duy trì tinh thần trách nhiệm, sự chủ động và khả năng phát huy năng lực trong dài hạn.
Thứ năm, nâng cao tính đồng bộ trong quản lý và sử dụng cán bộ, công chức, gắn với trách nhiệm của người đứng đầu và việc ứng dụng công nghệ, chuyển đổi số. Các hạn chế đã phân tích cho thấy bố trí, đào tạo, đánh giá, tạo động lực và sử dụng cán bộ, công chức có mối quan hệ chặt chẽ, nhưng sự liên kết giữa các khâu chưa thật sự đồng bộ. Vì vậy, vấn đề đặt ra là nâng cao vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu trong tổ chức, điều phối và kiểm soát quá trình sử dụng cán bộ, công chức; đồng thời phát huy công nghệ, dữ liệu và chuyển đổi số như công cụ hỗ trợ quản lý vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ, theo dõi tiến độ, đánh giá kết quả và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
Như vậy, vấn đề cốt lõi đặt ra đối với phường Trảng Bàng không chỉ là bổ sung nguồn nhân lực hoặc xử lý từng hạn chế riêng lẻ, mà là nâng cao tính đồng bộ của toàn bộ quá trình sử dụng cán bộ, công chức trên cơ sở vị trí việc làm. Trọng tâm là bảo đảm sự liên kết giữa vị trí việc làm – bố trí, phân công – đào tạo, phát triển năng lực – đánh giá kết quả – ghi nhận, tạo động lực, dưới sự quản lý, điều hành của người đứng đầu và sự hỗ trợ của công nghệ, chuyển đổi số.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, rà soát, hoàn thiện vị trí việc làm và nâng cao chất lượng công tác bố trí, sắp xếp, phân công cán bộ, công chức phù hợp với năng lực, sở trường và yêu cầu nhiệm vụ.
Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng vẫn chưa đồng bộ giữa vị trí việc làm, nguồn nhân lực, năng lực cán bộ, công chức và khối lượng công việc; việc phân công, kiêm nhiệm ở một số trường hợp chưa hợp lý trong điều kiện nguồn nhân lực còn thiếu và áp lực công việc lớn. Vì vậy, giải pháp nền tảng là nâng cao mức độ phù hợp giữa vị trí việc làm – năng lực – nhiệm vụ – khối lượng công việc, qua đó sử dụng hợp lý và phát huy tốt hơn nguồn nhân lực hiện có.
Trên cơ sở danh mục vị trí việc làm được cấp có thẩm quyền phê duyệt, các cơ quan, đơn vị cần thường xuyên rà soát vị trí việc làm và bản mô tả công việc gắn với chức năng, nhiệm vụ, phạm vi trách nhiệm, khối lượng công việc và sản phẩm đầu ra của từng vị trí. Qua rà soát, cần xác định những vị trí việc làm có khối lượng công việc lớn, thường xuyên phát sinh nhiệm vụ, có nội dung giao thoa hoặc chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn để điều chỉnh phân công trong phạm vi thẩm quyền; đối với những nội dung vượt thẩm quyền, tổng hợp, đề xuất cấp có thẩm quyền xem xét điều chỉnh theo quy định. Qua đó, vị trí việc làm thực sự trở thành cơ sở để bố trí, phân công và sử dụng cán bộ, công chức.
Cùng với việc rà soát vị trí việc làm, cần đánh giá mức độ phù hợp giữa năng lực của cán bộ, công chức và yêu cầu của từng vị trí. Việc xem xét không chỉ căn cứ vào bằng cấp, chuyên ngành đào tạo mà cần dựa trên trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, sở trường, năng lực thực tiễn và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ sở đó, tiếp tục phát huy những trường hợp được bố trí phù hợp; xác định những trường hợp còn thiếu năng lực để có biện pháp phát triển phù hợp và xem xét điều chỉnh đối với những trường hợp phân công chưa hợp lý. Việc bố trí, sử dụng phải hướng đến đúng người, đúng việc, phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm và phát huy năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức.
Đồng thời, cần gắn bố trí, phân công với khối lượng và mức độ phức tạp của công việc. Cần rà soát khối lượng nhiệm vụ của từng vị trí việc làm và từng cán bộ, công chức, nhất là những vị trí có số lượng hồ sơ lớn, thường xuyên phát sinh nhiệm vụ hoặc chịu áp lực cao về tiến độ để phân bổ công việc hợp lý. Nhiệm vụ kiêm nhiệm cần được xem xét về tính tương đồng chuyên môn, khối lượng và khả năng đáp ứng; phân định rõ phạm vi trách nhiệm, hạn chế chồng chéo, bỏ sót nhiệm vụ hoặc quá tải. Trường hợp khối lượng công việc vượt quá khả năng cân đối với nguồn nhân lực hiện có, cần xác định nhu cầu nhân lực trên cơ sở vị trí việc làm, tính chất, mức độ phức tạp và sản phẩm đầu ra để đề xuất cấp có thẩm quyền xem xét điều chỉnh phù hợp.
Sau khi bố trí hoặc điều chỉnh phân công, cần theo dõi mức độ phù hợp thông qua tiến độ, chất lượng và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Khi vị trí việc làm, yêu cầu nhiệm vụ, khối lượng công việc hoặc nhân sự thay đổi, việc phân công cần được xem xét, điều chỉnh kịp thời, hình thành cơ chế “bố trí – thực hiện – theo dõi – điều chỉnh”. Qua đó, nâng cao mức độ phù hợp giữa cán bộ, công chức với vị trí việc làm và sử dụng hiệu quả hơn nguồn nhân lực hiện có.
Thứ hai, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức gắn với vị trí việc làm.
Cần chuyển trọng tâm sang đào tạo, bồi dưỡng dựa trên vị trí việc làm, khoảng trống năng lực và khả năng vận dụng vào công việc, bảo đảm phát triển năng lực gắn trực tiếp với quá trình sử dụng cán bộ, công chức. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần được xác định trên cơ sở đối chiếu giữa yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, năng lực của từng vị trí việc làm với năng lực thực tế và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Qua đó, xác định đúng những năng lực còn thiếu hoặc cần nâng cao, làm căn cứ lựa chọn đối tượng, nội dung và hình thức đào tạo, hạn chế tình trạng đào tạo dàn trải hoặc chưa sát với yêu cầu công việc.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào kiến thức, kỹ năng thiết thực đối với từng nhóm vị trí việc làm; tăng cường thực hành, xử lý tình huống và giải quyết các vấn đề phát sinh từ thực tiễn tại địa phương. Trong điều kiện vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cần chú trọng cập nhật quy định, quy trình nghiệp vụ liên quan đến nhiệm vụ được phân cấp, phân quyền; kỹ năng tham mưu, phối hợp, giao tiếp hành chính, phục vụ người dân, tổ chức và năng lực số cần thiết. Hình thức trực tiếp, trực tuyến hoặc kết hợp cần được lựa chọn phù hợp với nội dung, đối tượng và điều kiện công tác.
Hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cần được xem xét thông qua khả năng vận dụng vào thực tiễn, thay vì chủ yếu căn cứ vào việc hoàn thành khóa học hoặc đạt chứng chỉ. Sau đào tạo, cần theo dõi sự chuyển biến về kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đồng thời tạo điều kiện để cán bộ, công chức vận dụng kiến thức, kỹ năng được trang bị vào công việc phù hợp. Bên cạnh các chương trình chính thức, cần kết hợp tự học, cập nhật kiến thức, trao đổi kinh nghiệm và hướng dẫn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, nhất là đối với những yêu cầu mới phát sinh.
Thứ ba, đổi mới toàn diện công tác đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức.
Cần đổi mới theo hướng lấy vị trí việc làm và kết quả thực hiện nhiệm vụ làm nền tảng, tăng cường định lượng bằng tiến độ, chất lượng, hiệu quả và sản phẩm công việc, đồng thời sử dụng thực chất kết quả đánh giá trong công tác quản lý cán bộ, công chức. Cần cụ thể hóa các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí việc làm và nhiệm vụ được giao. Trên cơ sở chức trách, bản mô tả công việc và yêu cầu của vị trí việc làm, cần xác định rõ nhiệm vụ, kết quả và sản phẩm đầu ra để đánh giá mức độ hoàn thành và đóng góp của từng cán bộ, công chức. Tiêu chí đánh giá cần kết hợp hợp lý giữa định tính và định lượng, tập trung vào khối lượng, tiến độ, chất lượng, sản phẩm và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ. Đối với công việc có khả năng lượng hóa, có thể sử dụng các chỉ số đo lường phù hợp nhưng không áp dụng KPI một cách máy móc; phải xem xét đồng thời tính chất, mức độ phức tạp, chất lượng và hiệu quả công việc. Việc đánh giá cũng cần có khả năng phân hóa thực chất kết quả thực hiện nhiệm vụ giữa các cá nhân, nhưng không tạo ra sự phân hóa hoặc tỷ lệ xếp loại mang tính cơ học.
Cần kết hợp chặt chẽ giữa theo dõi, đánh giá thường xuyên với đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm. Kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được ghi nhận trong quá trình công tác, có căn cứ về tiến độ, chất lượng và sản phẩm để phục vụ đánh giá cuối năm. Đối với nhiệm vụ có sự phối hợp hoặc trực tiếp phục vụ người dân, tổ chức, có thể sử dụng thông tin phản hồi phù hợp như một nguồn bổ trợ, nhưng không thay thế thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan và người có thẩm quyền. Dữ liệu từ các hệ thống quản lý, giải quyết thủ tục hành chính và giao việc có thể được khai thác để tăng căn cứ thực chứng cho đánh giá, nhưng phải kết hợp với xem xét chất lượng và mức độ phức tạp của công việc.
Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng phải được sử dụng thực chất trong quản lý cán bộ, công chức; làm căn cứ cho bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng; thực hiện chế độ, chính sách và xem xét trách nhiệm theo quy định. Qua đánh giá, cần nhận diện những cán bộ, công chức có năng lực và kết quả công tác tốt để tiếp tục phát huy; đồng thời xác định những hạn chế về năng lực hoặc kết quả thực hiện nhiệm vụ để có biện pháp hỗ trợ hoặc điều chỉnh phù hợp. Qua đó, hình thành mối liên kết “giao nhiệm vụ – theo dõi kết quả – đánh giá, xếp loại chất lượng – sử dụng kết quả đánh giá”, nâng cao tính thực chất và giá trị quản lý của công tác đánh giá cán bộ, công chức.
Thứ tư, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức.
Tăng cường mối liên hệ giữa kết quả thực hiện nhiệm vụ – ghi nhận đóng góp – chế độ, chính sách – cơ hội phát huy, qua đó tạo động lực vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức. Theo đó, cần bảo đảm thực hiện đầy đủ, kịp thời các chế độ, chính sách và quyền lợi của cán bộ, công chức theo quy định. Đối với những nội dung thuộc thẩm quyền của cấp trên, phường cần thực hiện đúng quy định, đồng thời tổng hợp những khó khăn, bất cập từ thực tiễn để kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xem xét. Trong phạm vi thẩm quyền và điều kiện của địa phương, cần bảo đảm các điều kiện cần thiết phục vụ thực thi công vụ và duy trì môi trường làm việc dân chủ, chuyên nghiệp, kỷ cương, phối hợp và hỗ trợ.
Công tác thi đua, khen thưởng cần được thực hiện thực chất, kịp thời và tương xứng với kết quả, mức độ đóng góp. Việc biểu dương, khen thưởng cần gắn với kết quả, sản phẩm, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; chú trọng những cán bộ, công chức có thành tích, sáng kiến hoặc đóng góp thiết thực trong việc giải quyết công việc, cải tiến quy trình và nâng cao chất lượng phục vụ. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng cần được sử dụng như một căn cứ cho ghi nhận, khen thưởng, qua đó tăng cường mối liên hệ giữa kết quả thực thi – đánh giá – ghi nhận – tạo động lực.
Tạo động lực cũng cần gắn với cơ hội được phát huy năng lực và đóng góp. Cán bộ, công chức có năng lực, sở trường, sáng kiến và kết quả công tác tốt cần được tạo điều kiện đảm nhận những nhiệm vụ phù hợp, qua đó hình thành mối liên hệ rõ ràng hơn giữa nỗ lực, kết quả công tác với sự ghi nhận và cơ hội phát triển. Đồng thời, cần tạo môi trường khuyến khích cán bộ, công chức chủ động, đổi mới, sáng tạo và dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung trên cơ sở thực hiện đúng chức trách, thẩm quyền và quy định. Nội dung này cần được triển khai phù hợp với chủ trương của Đảng về việc khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Như vậy, tạo động lực không chỉ là bảo đảm lợi ích vật chất mà còn bao gồm sự công bằng, ghi nhận kịp thời, cơ hội phát huy năng lực và môi trường khuyến khích đóng góp. Việc kết hợp các yếu tố này sẽ góp phần chuyển hóa năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ thành động lực tiếp tục cống hiến, qua đó nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức.
Thứ năm, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ số trong công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức.
Từng bước chuyển từ số hóa thông tin sang khai thác dữ liệu phục vụ công tác quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Cần chuẩn hóa, cập nhật và khai thác hiệu quả dữ liệu về cán bộ, công chức, bảo đảm các thông tin cần thiết về vị trí việc làm, trình độ, năng lực, quá trình công tác, đào tạo, bồi dưỡng và kết quả đánh giá được cập nhật đầy đủ, chính xác và kịp thời. Đồng thời, cần khai thác các hệ thống, nền tảng số đang sử dụng để ghi nhận dữ liệu về giao việc, tiến độ, khối lượng, sản phẩm và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Trên cơ sở đó, từng bước tăng cường khả năng liên kết và khai thác thông tin về vị trí việc làm – năng lực – khối lượng công việc – tiến độ – kết quả thực hiện nhiệm vụ, tạo căn cứ hỗ trợ người quản lý nhận diện tình trạng quá tải, chậm tiến độ, phân bổ công việc chưa hợp lý, khoảng trống năng lực và nhu cầu nhân lực để có quyết định phù hợp. Việc ứng dụng công nghệ cần hướng đến giảm thao tác hành chính thủ công, hạn chế dữ liệu phân tán hoặc cập nhật trùng lặp và nâng cao khả năng sử dụng dữ liệu cho quyết định quản lý.
Bên cạnh các nền tảng hiện có, có thể nghiên cứu ứng dụng AI ở những nội dung phù hợp như hỗ trợ tổng hợp, phân tích dữ liệu và xây dựng báo cáo phục vụ tham mưu, quản lý. Việc sử dụng phải bảo đảm an toàn thông tin, bảo vệ dữ liệu, kiểm soát chất lượng kết quả và tuân thủ quy định có liên quan; kết quả do AI hỗ trợ phải được kiểm tra trước khi sử dụng và không thay thế thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan, cá nhân có thẩm quyền. Đồng thời, cần nâng cao năng lực khai thác các hệ thống, dữ liệu và công cụ số của cán bộ, công chức, nhất là người trực tiếp tham gia quản lý đội ngũ, gắn năng lực số với yêu cầu thực tế của từng vị trí công tác. Qua đó, từng bước hình thành phương thức quản lý, sử dụng cán bộ, công chức dựa trên vị trí việc làm, dữ liệu và kết quả thực hiện nhiệm vụ; trong đó, công nghệ đóng vai trò là công cụ hỗ trợ ra quyết định quản lý.
Thứ sáu, nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, vai trò nêu gương và tư duy quản trị hiện đại của người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc sử dụng cán bộ, công chức.
Đổi mới tư duy lãnh đạo, quản lý theo hướng kết hợp quản lý theo quy định, quy trình với quản trị theo mục tiêu, kết quả và hiệu quả công việc. Bên cạnh việc bảo đảm đúng chức năng, thẩm quyền và quy trình, người đứng đầu cần chú trọng đến sản phẩm đầu ra, tiến độ, chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ; sử dụng thông tin về vị trí việc làm, năng lực, khối lượng công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ để hỗ trợ tổ chức, điều phối và ra quyết định quản lý. Năng lực tổ chức và điều phối công việc cần được nâng cao theo hướng rõ người, rõ việc, rõ trách nhiệm, rõ thời hạn và rõ kết quả; xác định hợp lý trách nhiệm chủ trì, phối hợp và sản phẩm cần hoàn thành. Người đứng đầu cần nắm được những nhiệm vụ trọng tâm, tiến độ và những khâu có nguy cơ quá tải, chậm trễ để kịp thời điều phối, tháo gỡ khó khăn; đồng thời có khả năng phát hiện năng lực, sở trường, điểm mạnh và hạn chế của cán bộ, công chức để kết nối hiệu quả các công cụ bố trí, phát triển năng lực, đánh giá và tạo động lực.
Cùng với năng lực quản trị, người đứng đầu cần phát huy vai trò nêu gương về kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ, tinh thần trách nhiệm, đổi mới và thái độ phục vụ Nhân dân; bảo đảm khách quan, công bằng, minh bạch trong quản lý đội ngũ. Môi trường quản lý cần khuyến khích sự phối hợp, chủ động, sáng tạo và trách nhiệm, tạo điều kiện để cán bộ, công chức phát huy năng lực trong phạm vi chức trách, nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, cần gắn trách nhiệm của người đứng đầu với kết quả quản lý và sử dụng cán bộ, công chức. Mức độ hợp lý trong tổ chức, điều phối công việc, khả năng phát huy năng lực đội ngũ, chất lượng phối hợp và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần được xem là những căn cứ phản ánh chất lượng quản lý, điều hành. Qua đó, tăng cường trách nhiệm giải trình và chuyển vai trò của người đứng đầu từ chủ yếu phân công, kiểm soát công việc sang quản trị, điều phối và chịu trách nhiệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
5. Kết luận
Bài viết nêu quan điểm, mục tiêu, định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng đến năm 2030, trên cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực trạng. Trọng tâm là quản lý, sử dụng cán bộ, công chức theo vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ; gắn việc sử dụng với phát triển năng lực, đánh giá, tạo động lực, chuyển đổi số và trách nhiệm của người đứng đầu. Từ đó, đề xuất 6 nhóm giải pháp tập trung vào việc hoàn thiện vị trí việc làm và nâng cao chất lượng bố trí, phân công; đào tạo, bồi dưỡng gắn với vị trí việc làm; đổi mới đánh giá, xếp loại chất lượng; tạo động lực làm việc; ứng dụng công nghệ số; nâng cao năng lực quản lý và trách nhiệm của người đứng đầu. Qua đó, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức; phát huy năng lực đội ngũ; nâng cao chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ tại phường Trảng Bàng đến năm 2030.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2021). Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Bộ Chính trị (2026). Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới.
Chính phủ (2025a). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Chính phủ (2025b). Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 quy định về việc đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức.
Chính phủ (2025c). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm của công chức.
Chính phủ (2026). Nghị định số 300/2026/NĐ-CP ngày 29/7/2026 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2025a). Báo cáo số 46-BC/ĐU ngày 27/11/2025 về tình hình kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng – an ninh và công tác xây dựng Đảng năm 2025.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2025b). Báo cáo số 55-BC/ĐU ngày 30/12/2025 về kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng năm 2025.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2026a). Báo cáo số 109-BC/ĐU ngày 15/5/2026 về sơ kết 01 năm thực hiện vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2026b). Báo cáo số 122-BC/ĐU ngày 15/6/2026 về tình hình thực hiện kinh tế, văn hóa – xã hội, quốc phòng – an ninh và công tác xây dựng Đảng trong 6 tháng đầu năm, cùng nhiệm vụ trọng tâm trong 6 tháng cuối năm 2026.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2026c). Báo cáo số 148-BC/ĐU ngày 14/8/2026 về lãnh đạo, chỉ đạo và thực hiện công tác cán bộ (phục vụ công tác kiểm tra, giám sát của Bộ Chính trị, Ban Bí thư), được điều chỉnh, bổ sung sau buổi làm việc của Đoàn Khảo sát Trung ương.
Đảng ủy phường Trảng Bàng (2026d). Quyết định số 231-QĐ/ĐU, ngày 20/3/2026 về việc ban hành Danh mục vị trí việc làm công chức Văn phòng Đảng ủy phường Trảng Bàng.
Đảng ủy, Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng (2026). Bảng tổng hợp cán bộ, công chức phường Trảng Bàng đến ngày 31/7/2026, phục vụ Đề án “Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức tại phường Trảng Bàng, tỉnh Tây Ninh”.
Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025). Nghị quyết số 1682/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Tây Ninh năm 2025.
Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh (2026). Quyết định số 7011/QĐ-UBND ngày 23/4/2026 về việc phê duyệt vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng.
Ủy ban nhân dân phường Trảng Bàng (2026). Báo cáo số 1418/BC-UBND ngày 08/6/2026 về công tác cải cách hành chính trong 6 tháng đầu năm 2026.
