Developing commune-level civil servants to meet the requirements of digital platform-based local governance: practical experience from Hai Phong City
ThS. Lê Tuyết Quỳnh Anh
Thành Đoàn Hải Phòng
Email: leanh.21.aov@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Chuyển đổi số đang làm thay đổi căn bản phương thức tổ chức, vận hành và cung ứng dịch vụ công của chính quyền địa phương, đặt ra yêu cầu mới đối với năng lực, phẩm chất và phương thức làm việc của đội ngũ công chức cấp xã. Trên cơ sở phân tích những vấn đề lý luận của quản trị địa phương trên nền tảng số và bối cảnh tổ chức chính quyền địa phương hiện nay, bài viết đề xuất khung phát triển công chức cấp xã theo hướng tích hợp sáu nhóm năng lực. Từ thực tiễn thành phố Hải Phòng, bài viết nhận diện những vấn đề đặt ra đề xuất hệ thống giải pháp trong phát triển đội ngũ công chức cấp xã theo cách tiếp cận phát triển công chức cấp xã từ nâng cao trình độ công nghệ sang phát triển năng lực quản trị trong môi trường số, hướng tới nền hành chính chuyên nghiệp, minh bạch, hiệu quả và lấy người dân làm trung tâm.
Từ khóa: Công chức cấp xã; quản trị địa phương; chính quyền số; chuyển đổi số; năng lực công chức; thành phố Hải Phòng.
Abstract: Digital transformation is fundamentally reshaping the organization, operation, and delivery of public services by local governments, placing new demands on the competencies, professional qualities, and working methods of commune-level civil servants. Based on an analysis of the theoretical foundations of digital local governance and the current context of local government organization, this article proposes a framework for developing commune-level civil servants that integrates six competency domains. Drawing on the practical experience of Hai Phong City, the article identifies key challenges and proposes a system of solutions for developing commune-level civil servants. It advocates a shift from a narrow focus on improving technological proficiency toward developing governance competencies in digital environments, with the aim of building a professional, transparent, and effective public administration that places citizens at its center.
Keywords: Commune-level civil servants; local governance; digital government; digital transformation; civil servant competencies; Hai Phong City.
1. Đặt vấn đề
Việt Nam bước vào kỷ nguyên mới với những chuyển động nhanh chóng trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội và tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư. Bối cảnh đó, đòi hỏi Đảng, Nhà nước, mỗi người dân, doanh nghiệp, toàn xã hội phải không ngừng thay đổi, thích ứng (Bộ Chính trị, 2024).
Phát triển công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trên nền tảng số là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược trong quá trình đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của người dân và doanh nghiệp. Bởi đội ngũ công chức luôn là yếu tố đặc biệt quan trọng, có vai trò quyết định. Chính vì vậy, Đảng, Nhà nước xác định đây là một trong ba khâu đột phá chiến lược. Hơn nữa, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 xác lập mô hình đơn vị hành chính hai cấp gồm cấp tỉnh và cấp xã; cấp xã có vị trí đặc biệt quan trọng bởi đây là cấp chính quyền trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết nhiều vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội và tổ chức thực hiện chính sách trên địa bàn (Quốc hội, 2025b), vì vậy yêu cầu xây dựng chính quyền địa phương tinh gọn, hiện đại, ứng dụng công nghệ thông tin và chuyển đổi số, bảo đảm trách nhiệm giải trình và phục vụ Nhân dân. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng đặt ra yêu cầu đổi mới năng lực thực thi công vụ ở cấp xã trong điều kiện mới. Như vậy, phát triển đội ngũ công chức cấp xã vừa là đòi hỏi khách quan, vừa là yêu cầu tự thân của xây dựng nhà nước vững mạnh, luôn phải được coi trọng cùng với quá trình phát triển đất nước. Vấn đề đặt ra là: phát triển công chức cấp xã cần được tiếp cận như thế nào để đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trên nền tảng số? Những năng lực nào cần được ưu tiên? Từ thực tiễn thành phố Hải Phòng, nhận diện những vấn đề đặt ra trong phát triển đội ngũ công chức cấp xã và đề xuất hệ thống giải pháp về cơ chế tuyển dụng, quy hoạch, bố trí, đào tạo, đánh giá, tạo động lực và bảo đảm điều kiện thực thi công vụ ra sao để đội ngũ công chức thực sự làm chủ phương thức quản trị mới?
Từ những vấn đề trên, bài viết tập trung làm rõ cơ sở lý luận về phát triển công chức cấp xã trong môi trường số; xây dựng khung năng lực đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương; phân tích các vấn đề thực tiễn đặt ra đối với Hải Phòng; từ đó đề xuất các giải pháp có tính hệ thống, khả thi và phù hợp với đặc điểm của thành phố.
2. Cơ sở lý luận về phát triển công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trên nền tảng số
2.1. Khái niệm quản trị địa phương trên nền tảng số
Quản trị địa phương trên nền tảng số được hiểu là phương thức tổ chức, điều hành và phối hợp hoạt động của chính quyền địa phương dựa trên việc sử dụng dữ liệu, nền tảng số, công nghệ số và các quy trình được kết nối nhằm nâng cao chất lượng quyết định công, hiệu quả thực thi chính sách, tính minh bạch và khả năng đáp ứng nhu cầu của người dân, doanh nghiệp.
Từ định nghĩa này, có thể nhận diện 5 đặc trưng cơ bản của quản trị địa phương trên nền tảng số: (1) quản trị dựa trên dữ liệu. Các quyết định quản lý được hỗ trợ bởi dữ liệu có chất lượng, được cập nhật, chuẩn hóa và sử dụng đúng thẩm quyền, thay vì phụ thuộc hoàn toàn vào báo cáo thủ công hoặc kinh nghiệm cá nhân; (2) quy trình liên thông và phối hợp số. Công việc được giải quyết theo quy trình có sự kết nối giữa các bộ phận và cơ quan liên quan, giảm trùng lặp thông tin, hạn chế yêu cầu người dân cung cấp lại dữ liệu đã có theo quy định; (3) dịch vụ công lấy người dân làm trung tâm. Chất lượng quản trị được đánh giá không chỉ bằng số lượng hồ sơ xử lý trực tuyến mà còn bằng mức độ thuận tiện, khả năng tiếp cận, tính dễ sử dụng và kết quả thực tế đối với người dân, doanh nghiệp; (5) minh bạch và trách nhiệm giải trình. Tiến độ xử lý công việc, căn cứ ra quyết định và trách nhiệm của từng chủ thể cần được xác định rõ, có thể kiểm tra, giám sát theo quy định pháp luật; (5) quản trị an toàn, bao trùm và tôn trọng quyền con người. Việc ứng dụng công nghệ phải gắn với bảo vệ dữ liệu cá nhân, an toàn thông tin, khả năng tiếp cận của các nhóm yếu thế và cơ chế hỗ trợ những người còn hạn chế kỹ năng số. Như vậy, nền tảng số không tự động tạo ra quản trị tốt. Hiệu quả phụ thuộc vào sự kết hợp giữa thể chế phù hợp, dữ liệu đáng tin cậy, hạ tầng công nghệ, quy trình hợp lý và năng lực của đội ngũ thực thi công vụ.
2.2. Khái niệm phát triển công chức cấp xã trong điều kiện quản trị số
Quản trị địa phương trên nền tảng số là môi trường và phương thức thực thi công vụ mới; còn phát triển công chức là quá trình nâng cao đồng bộ năng lực, động lực, khả năng thích ứng và hiệu quả thực thi công vụ trong môi trường đó.
Phát triển công chức cấp xã là quá trình có mục tiêu và hệ thống nhằm nâng cao số lượng, chất lượng, cơ cấu, năng lực thực thi công vụ, phẩm chất đạo đức và khả năng thích ứng của đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã.
Theo cách tiếp cận này, phát triển công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản trị trên nền tảng số bao gồm 6 nội dung gắn kết với nhau: (1) dự báo nhu cầu và quy hoạch đội ngũ; (2) tuyển dụng, bố trí theo vị trí việc làm; (3) đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực; (4) tạo môi trường học tập và đổi mới; (5) đánh giá kết quả thực thi công vụ; (6) bảo đảm điều kiện làm việc, đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Điểm cần nhấn mạnh là phát triển công chức phải đi từ yêu cầu của vị trí việc làm và kết quả quản trị cần đạt đến (Chính phủ, 2025b, 2025c).
2.3. Những yêu cầu mới đối với công chức cấp xã
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp theo Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 của Chính phủ quy định cơ cấu cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp xã, trong đó các lĩnh vực được tổ chức theo hướng tích hợp. Cách tổ chức này làm nổi bật yêu cầu công chức phải có chuyên môn vững, hiểu biết liên ngành và năng lực phối hợp trong xử lý công việc. Từ góc độ quản trị số, có thể xác định 6 yêu cầu cơ bản (1) năng lực pháp lý và đạo đức công vụ. Công chức phải nắm vững quy định pháp luật, thẩm quyền, quy trình và trách nhiệm cá nhân; sử dụng công nghệ đúng mục đích, không tùy tiện khai thác hoặc chia sẻ dữ liệu; duy trì tính liêm chính, khách quan và công bằng trong giải quyết công việc; (2) năng lực chuyên môn gắn với vị trí việc làm. Mỗi công chức cần có kiến thức chuyên sâu trong lĩnh vực được giao, đồng thời hiểu mối liên hệ giữa lĩnh vực đó với các nhiệm vụ quản lý khác ở cấp xã. Năng lực số không thể thay thế năng lực chuyên môn; (3) năng lực dữ liệu và công nghệ số. Công chức cần có khả năng sử dụng các hệ thống thông tin, cập nhật và kiểm tra dữ liệu, khai thác thông tin phục vụ tham mưu, thực hiện quy trình điện tử, nhận biết rủi ro an toàn thông tin và sử dụng các công cụ số theo quy định (4) năng lực giải quyết vấn đề và phối hợp liên ngành. Nhiều vấn đề ở cấp xã như đất đai, trật tự xây dựng, an sinh xã hội, môi trường và giải quyết thủ tục hành chính có tính liên ngành. Công chức cần biết xác định nguyên nhân, xử lý tình huống, phối hợp với cơ quan chuyên môn cấp tỉnh và huy động sự tham gia của các chủ thể liên quan; (5) năng lực giao tiếp và phục vụ người dân trên môi trường số. Công chức cần hướng dẫn người dân thực hiện dịch vụ công trực tuyến, bảo đảm thái độ tôn trọng và trách nhiệm; (6) năng lực thích ứng và học tập liên tục. Công nghệ, quy định pháp luật và yêu cầu quản lý thường xuyên thay đổi. Công chức cần có khả năng tự học, cập nhật kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm, thích ứng với quy trình mới và đề xuất sáng kiến cải tiến công việc. Sáu nhóm yêu cầu này có quan hệ bổ trợ. Vì vậy, phát triển công chức phải hướng tới năng lực tổng hợp, không tuyệt đối hóa một thành tố riêng lẻ (Chính phủ, 2025a; Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026b).
2.4. Quan hệ giữa phát triển công chức và hiệu quả quản trị địa phương số
Phát triển công chức cần được đặt trong một hệ sinh thái gồm thể chế, con người, dữ liệu, công nghệ, quy trình và cơ chế giám sát. Có thể khái quát mối quan hệ giữa các yếu tố theo chuỗi tác động: Thể chế và điều kiện số → Phát triển năng lực công chức → Thay đổi hành vi thực thi công vụ → Nâng cao chất lượng quy trình và dịch vụ công → Cải thiện kết quả quản trị và niềm tin của người dân. Trong chuỗi này, phát triển năng lực công chức là mắt xích trung gian quan trọng. Đầu tư hạ tầng và phần mềm chỉ tạo ra điều kiện; kết quả quản trị phụ thuộc vào khả năng chuyển hóa các điều kiện đó thành hành vi và kết quả công vụ cụ thể. Đây là luận điểm quan trọng để tránh xu hướng quy toàn bộ hạn chế của chuyển đổi số cho cá nhân công chức, trong khi nguyên nhân có thể nằm ở tổ chức và điều kiện thực thi công vụ (Hội đồng Lý luận Trung ương, 2024).
3. Thực trạng quản trị địa phương số của thành phố Hải Phòng và những vấn đề đặt ra
3.1. Bối cảnh quản trị địa phương số tại Hải Phòng
Hải Phòng là thành phố trực thuộc Trung ương có vai trò quan trọng về công nghiệp, cảng biển, logistics và kinh tế biển nên phải giải quyết đồng thời các yêu cầu quản lý đô thị, phát triển sản xuất, bảo vệ môi trường, quản lý đất đai, bảo đảm an sinh và nâng cao chất lượng dịch vụ công, Hải Phòng có những đặc điểm tạo ra cả lợi thế và yêu cầu riêng đối với phát triển công chức cấp xã. Hải Phòng cũng là địa phương tiên phong trong cả nước thực hiện chuyển đổi số Thành phố đã ban hành nhiều nghị quyết, kế hoạch, chương trình tập trung nhiều giải pháp, nguồn lực quyết tâm thực hiện chuyển đổi số, phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới, sáng tạo. Thành phố liên tục đạt thứ hạng cao trong cả nước về chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo trong suốt những năm gần đây (năm 2025 xếp thứ 4; năm 2026 xếp thứ 3 về chỉ số Pll) (Bộ Khoa học và Công nghệ, 2026).
Từ ngày 01/7/2025, thành phố Hải Phòng mới được hình thành trên cơ sở sắp xếp toàn bộ địa giới và dân số của Hải Phòng và Hải Dương trước đây. Thành phố hiện có 114 đơn vị hành chính cấp xã, gồm 67 xã, 45 phường và 2 đặc khu. Số công chức đang làm việc tại cấp xã là 5.163 (so với 5138 chỉ tiêu biên chế) (Thủ tướng Chính phủ, 2025; Ủy ban Thường vụ Quốc hội, 2025a, 2025b; Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026b). Sự thay đổi này không đơn thuần là điều chỉnh tổ chức hành chính. Nó tạo ra sự chuyển đổi về bản chất công việc của công chức cấp xã, làm thay đổi đáng kể vị trí, vai trò của công chức cấp xã. Sau sắp xếp đơn vị hành chính và triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp, nhiệm vụ quản trị ở cấp xã cần được thực hiện trong khuôn khổ phân định thẩm quyền mới. Công chức phải thích ứng với thay đổi về tổ chức, quy trình, quan hệ phối hợp và phạm vi công việc; đồng thời bảo đảm hoạt động quản lý nhà nước không bị gián đoạn.
3.2. Kết quả đạt được
Hơn một năm vận hành chính quyền địa phương 2 cấp, thành phố đã triển khai nhiều giải pháp nhằm bổ sung, kiện toàn đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở cơ sở (Thủ tướng Chính phủ, 2026). Theo thống kê của Sở Nội vụ, tổng số biên chế khối chính quyền cấp xã có mặt thực tế (tại thời điểm ngày 15/7/2025) là 5.538 người, thấp hơn 436 người so với số lượng Ban Thường vụ Thành ủy tạm giao. Biên chế bình quân là 49 người/xã, phường, đặc khu. Trong đó, 41 người/xã; 56 người/phường và 79 người/đặc khu (Sở Nội vụ Hải Phòng, 2026). Gần 70% số cán bộ, công chức cấp xã mới là những người từng làm nhiệm vụ ở cấp xã và hơn 30% từ cấp tỉnh, cấp huyện trước đây chuyển về. Tính đến ngày 30/9, tổng số cán bộ, công chức khối chính quyền cấp xã ở Hải Phòng có mặt là 5.372 người, cao hơn 70 người so với định mức. Trong đó, 36 xã, phường, đặc khu cao hơn và 66 xã, phường, đặc khu thấp hơn so với định mức (Sở Nội vụ Hải Phòng, 2026)
Thứ nhất, để bảo đảm số lượng công chức, thành phố đã điều động nội bộ 346 lượt cán bộ tại các xã, phường, đặc khu theo yêu cầu nhiệm vụ; biệt phái 91 công chức, viên chức; điều động 175 công chức từ các sở, ngành về địa phương hoặc các đơn vị còn thiếu nhân lực trong các lĩnh vực xây dựng, giao thông, quản lý đất đai, tài nguyên, môi trường… (Sở Nội vụ Hải Phòng, 2026).
Thành phố cũng tăng cường 119 công chức, viên chức từ Viettel Hải Phòng và VNPT Hải Phòng hỗ trợ các địa phương về công nghệ thông tin, chuyển đổi số; tiếp nhận 126 trường hợp vào làm công chức; tuyển dụng 1.522 viên chức trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế (Sở Nội vụ Hải Phòng, 2026). Những biện pháp này phản ánh nỗ lực chuyển từ cơ cấu nhân sự được hình thành trong mô hình chính quyền trước đây sang cơ cấu phù hợp hơn với tổ chức và nhiệm vụ mới. Việc điều động công chức có kinh nghiệm ở cấp thành phố hoặc cấp huyện trước đây xuống cấp xã cũng có thể bổ sung kiến thức chuyên sâu, kinh nghiệm quản lý và khả năng giải quyết các công việc phức tạp. Sự kết hợp này tạo nên một cơ cấu nhân lực có cả ưu thế về “sát dân, hiểu địa bàn” lẫn ưu thế về “trải nghiệm quản trị cấp trên”. Đây là điểm thuận lợi rõ rệt để nâng cao chất lượng tham mưu và thực thi công vụ ở cơ sở. Do đó, xét từ góc độ tổ chức, phát triển năng lực của đội ngũ công chức cấp xã Hải Phòng hiện nay không phải là vấn đề của từng cá nhân đơn lẻ mà là vấn đề của năng lực phối hợp trong một cấu trúc hành chính đang tái hợp nhất và phân quyền mạnh hơn. Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều địa phương vẫn gặp khó khăn về nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là cán bộ, công chức có chuyên môn sâu trong các lĩnh vực mới được phân cấp.
Thứ hai, công tác đào tạo được đẩy mạnh. Việc tổ chức chính quyền địa phương hai cấp đòi hỏi năng lực chuyên môn, khả năng phối hợp và trách nhiệm giải trình của công chức cao hơn, đồng thời công chức các xã, phường không có nhu cầu năng lực hoàn toàn giống nhau.
Vì vậy thành phố thực hiện khoá tập huấn 12 chuyên đề cho đội ngũ công chức cấp xã, tổ chức các chương trình đào tạo, tập huấn chuyên sâu theo từng nhóm vị trí việc làm, tập trung vào các lĩnh vực như địa chính, xây dựng, tài chính – kế toán, chuyển đổi số, tiếp công dân, giải quyết thủ tục hành chính trên môi trường mạng; đồng thời nâng cao năng lực xử lý tình huống, năng lực thực thi công vụ và khả năng thích ứng.Từ đầu năm 2026 đến nay, 980 cán bộ, công chức cấp xã hoàn thành các khóa đào tạo chuyên môn của Bộ Khoa học và Công nghệ; gần 68.000 lượt cán bộ, công chức được tập huấn ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) trong thực thi công vụ (Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng, 2026). Phong trào “Bình dân học vụ số” được triển khai sâu rộng, mở rộng đào tạo trực tuyến nhằm phổ cập kỹ năng số cho cán bộ và người dân. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển từ cách tiếp cận tương đối đồng nhất sang cách tiếp cận phân hóa theo vị trí việc làm, chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm địa bàn. Nhìn từ góc độ quản lý công, đây là bước chuyển đáng chú ý: đào tạo, bồi dưỡng không còn được xem đơn thuần là hoạt động nâng cao trình độ cá nhân mà đã gắn rõ hơn với yêu cầu vận hành mô hình chính quyền địa phương mới, chất lượng thực thi công vụ và hiệu quả phục vụ.
Thứ ba, Thành uỷ, HĐND, UBND thành phố đã khẩn trương, kịp thời ban hành các chỉ thị, nghị quyết, kế hoạch, biên pháp quyết liệt, có hiệu quả giải quyết bài toán về đội ngũ công chức xã đáp ứng yêu cầu mới.
Ngay sau hơn một tháng sáp nhập, vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, tại cuộc họp ngày 27/8/2025, Ban Thường vụ Thành ủy đã ra thông báo về vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố Hải Phòng, yêu cầu khẩn trương triển khai hiệu quả Kế hoạch số 196/KH-UBND ngày 12/8/2025 của Ủy ban nhân dân thành phố về luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ, công chức, viên chức, việc đánh giá hiệu suất công tác (KPIs) đối với cán bộ, công chức, viên chức để tăng cường trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, nâng cao hiệu suất và chất lượng quản lý, điều hành của mỗi cơ quan, tuy nhiên cần tránh tạo thêm áp lực cho cán bộ, công chức. Nghị quyết số 09-NQ/TU của Ban Thường vụ Thành ủy, ngày 26/5/2026 về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Đây là văn bản có ý nghĩa trực tiếp nhất đến nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở, rà soát và bố trí nhân sự, đánh giá cán bộ, đào tạo chuyên sâu và cơ chế hỗ trợ người được điều động về cơ sở. Nghị quyết đặt ra 8 mục tiêu cụ thể đến năm 2030, trong đó tập trung hoàn thiện, chuẩn hóa, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định (Thành ủy Hải Phòng, 2026).
Nghị quyết số 50/NQ-HĐND ngày 25/9/2026 về giao biên chế của thành phố năm 2026 (Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026b). Theo công bố, cấp xã được giao chính thức 5.138 chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức khối chính quyền; số này thấp hơn 918 chỉ tiêu so với mức tạm giao trước đó. Đây là căn cứ quan trọng để nghiên cứu quy mô nhân lực và việc bố trí công chức cấp xã. Nghị quyết số 26/2026/NQ-HĐND ngày 28/7/2026, quy định chính sách hỗ trợ đối với công chức, viên chức làm việc tại Bộ phận Một cửa các cấp trên địa bàn thành phố (Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026a) có liên quan đến điều kiện thực thi công vụ, nhất là đội ngũ thực hiện tiếp nhận và giải quyết thủ tục hành chính.
Ủy ban nhân dân thành phố đã ban hành nhiều văn bản thể hiện rõ việc cụ thể hóa chủ trương thành các nhiệm vụ quản lý nhân lực, tổ chức công vụ và nâng cao năng lực thực thi của chính quyền cấp xã: Kế hoạch số 196/KH-UBND, ngày 12/8/2025 về việc luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ, công chức, viên chức khi tổ chức chính quyền địa phương 02 cấp trên địa bàn thành phố, nhằm đảm bảo tổ chức bộ máy vận hành thông suốt, hiệu quả (Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, 2025); Kế hoạch số 198/KH-UBND ngày 01/6/2026 về việc tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã, phường và đặc khu trên địa bàn thành phố. nhằm đáp ứng toàn diện các yêu cầu vận hành của mô hình chính quyền địa phương hai cấp trong giai đoạn 2026 – 2031 (Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026a). Việc tập trung nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng hành chính cho đội ngũ nhân sự cấp cơ sở được xác định là điều kiện bắt buộc để bảo đảm tính hiệu quả, sự thông suốt và tính đồng bộ trong toàn bộ hệ thống quản lý nhà nước mới của thành phố. Bên cạnh đó, để bổ sung nguồn nhân lực chất lượng cao cho cấp cơ sở, thành phố tiếp tục thực hiện các chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài; ưu tiên tuyển dụng những người có năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, có thể đáp ứng ngay yêu cầu công việc tại các xã, phường, đặc khu.
Như vậy, ở thành phố Hải Phòng, mức độ đồng bộ giữa định hướng của Thành ủy, cơ chế của HĐND và việc tổ chức thực hiện của UBND thành phố trong việc phát triển đội ngũ công chức xã đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trên nền tảng số.
Thứ tư, về năng lực số và khả năng làm việc trên nền tảng số. Quản trị địa phương trên nền tảng số đòi hỏi công chức không chỉ sử dụng công nghệ mà còn phải thay đổi phương pháp làm việc.
Thực trạng cho thấy, đội ngũ đã thích ứng khá nhanh, nhưng tính ổn định chưa thật vững, đặc biệt ở những đơn vị còn thiếu người, dùng nhiều trụ sở hoặc còn phải điều động, biệt phái bổ sung. Năng lực thực thi công vụ trong vận hành hệ thống của công chức là khá tích cực. Việc cấp xã giải quyết hơn 1,146 triệu hồ sơ chỉ trong hơn 5 tháng, với tỷ lệ đúng hạn 97,85%, cho thấy đội ngũ không chỉ có mặt bằng chuyên môn tương đối tốt mà còn có khả năng làm việc với cường độ cao, duy trì được tính liên tục và tính đáp ứng của nền hành chính cơ sở. Đặc biệt, với công chức cấp xã ở Hải Phòng, khả năng thích ứng với chuyển đổi số và mô hình quản trị mới đã có chuyển biến thực chất. Tỷ lệ số hóa hồ sơ 98,17%, tỷ lệ cấp kết quả điện tử 100% (Sở Nội vụ Hải Phòng, 2026).
Về đạo đức công vụ, văn hóa số và trách nhiệm giải trình: Quản trị địa phương trên nền tảng số không chỉ thay đổi công cụ làm việc mà còn thay đổi cách thức thực hiện trách nhiệm công vụ. Khi hồ sơ, dữ liệu và quá trình xử lý được lưu trên hệ thống, công chức phải có khả năng làm việc minh bạch, tuân thủ quy trình, giải trình về căn cứ xử lý và bảo vệ thông tin được giao quản lý. Đồng thời, công chức phải duy trì thái độ phục vụ tận tình, không để việc chuyển sang môi trường số tạo ra khoảng cách mới giữa chính quyền với người dân. Vì vậy, sự hài lòng của người dân, chất lượng giải quyết hồ sơ và mức độ minh bạch phải được sử dụng như những chỉ báo bổ sung cho đánh giá năng lực công chức.
Thứ năm, về cơ chế đánh giá, sử dụng và tạo động lực phát triển công chức.
Phát triển công chức chỉ tạo ra chuyển biến bền vững khi kết quả nâng cao năng lực được chuyển hóa thành chất lượng thực thi công vụ. Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ chế đánh giá, sử dụng, đãi ngộ và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Kế hoạch 198/KH-UBND nâng cao chất lượng đội ngũ được UBND thành phố công bố tháng 6/2026 đã nhấn mạnh việc đánh giá trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng xử lý công việc, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Hệ thống đánh giá cần kết hợp chỉ tiêu định lượng, chất lượng chuyên môn, độ phức tạp của nhiệm vụ và đánh giá của người sử dụng dịch vụ công (Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng, 2026a).
Thứ sáu, về điều kiện tổ chức, hạ tầng số và môi trường làm việc năng lực của công chức không thể được phát huy đầy đủ nếu thiếu điều kiện công nghệ, dữ liệu và tổ chức phù hợp.
Ngay từ đầu, thành phố đã triển khai hệ thống hội nghị trực tuyến, phần mềm xử lý thủ tục hành chính và kết nối với các nền tảng dữ liệu liên quan. Tuy nhiên, trong tháng đầu vận hành, thành phố cũng đề nghị khắc phục lỗi kỹ thuật trong cơ sở dữ liệu hộ tịch, đồng thời yêu cầu nâng cao trình độ nghiệp vụ của công chức. Kết quả thực thi công vụ trên nền tảng số chịu tác động đồng thời từ năng lực cá nhân và chất lượng hệ thống mà công chức sử dụng. Đây là những yếu tố cần được xem xét như điều kiện tác động đến mối quan hệ giữa năng lực công chức và kết quả quản trị (Quốc hội, 2023).
3.3. Những vấn đề đặt ra
Một là, yêu cầu công việc thay đổi nhanh hơn khả năng cập nhật năng lực Việc tổ chức lại nhiệm vụ, quy trình và quan hệ phối hợp có thể làm xuất hiện khoảng cách giữa năng lực hiện có với yêu cầu mới. Công chức không chỉ cần biết thực hiện nhiệm vụ quen thuộc mà còn phải tiếp nhận nhiệm vụ mới, xử lý hồ sơ liên thông và thích ứng với hệ thống số. Nếu đào tạo chậm hơn thay đổi công việc, khoảng cách năng lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng thực thi công vụ.
Hai là, năng lực số không đồng đều giữa các vị trí và địa bàn. Năng lực sử dụng phần mềm, khai thác dữ liệu, xử lý hồ sơ điện tử và hỗ trợ người dân có thể khác nhau giữa công chức, lĩnh vực chuyên môn và địa bàn. Tuy nhiên, mức độ chênh lệch tại Hải Phòng cần được đo lường bằng khảo sát và dữ liệu hành chính, không nên mặc nhiên coi là đã được chứng minh.
Ba là, nguy cơ đồng nhất chuyển đổi số với thao tác công nghệ. Nếu chương trình bồi dưỡng chủ yếu hướng dẫn sử dụng phần mềm mà chưa chú trọng tư duy dữ liệu, cải tiến quy trình, an toàn thông tin và chất lượng phục vụ, công chức có thể hoàn thành thao tác nhưng chưa nâng cao năng lực giải quyết vấn đề. Chuyển đổi số khi đó mới thay đổi công cụ làm việc, chưa tạo ra thay đổi tương xứng về chất lượng quản trị.
Bốn là, áp lực công việc và yêu cầu liên ngành ngày càng tăng. Việc tích hợp nhiều lĩnh vực trong cơ cấu cơ quan chuyên môn cấp xã đòi hỏi công chức có khả năng phối hợp, xử lý thông tin và tham mưu trong phạm vi chuyên môn được giao. Nếu vị trí việc làm chưa được thiết kế phù hợp với khối lượng nhiệm vụ, hoặc cơ chế hỗ trợ chuyên môn từ cấp tỉnh chưa kịp thời, công chức có thể gặp khó khăn trong việc bảo đảm đồng thời tiến độ và chất lượng công việc.
Năm là, đánh giá công chức không thể chỉ dựa trên đầu vào và số lượng công việc. Trình độ đào tạo, chứng chỉ và số hồ sơ xử lý là những thông tin cần thiết nhưng chưa đủ để phản ánh chất lượng quản trị. Một hệ thống đánh giá phù hợp cần xem xét độ chính xác, tính đúng pháp luật, thời gian xử lý, mức độ hài lòng, khả năng phối hợp và mức độ cải thiện quy trình. Đồng thời, phải phân biệt kết quả do công chức trực tiếp kiểm soát với kết quả phụ thuộc vào hạ tầng, dữ liệu và sự phối hợp của các cơ quan khác.
Sáu là, yêu cầu bảo vệ dữ liệu và bảo đảm tính bao trùm. Công chức cấp xã tiếp xúc với nhiều dữ liệu liên quan đến nhân thân, hộ tịch, đất đai, tài chính, an sinh xã hội và các vấn đề khác của người dân. Năng lực sử dụng dữ liệu phải đi cùng trách nhiệm bảo mật, tuân thủ pháp luật và nhận biết rủi ro. Bên cạnh đó, không phải mọi người dân đều có thiết bị, kỹ năng hoặc điều kiện sử dụng dịch vụ công trực tuyến. Công chức cần duy trì phương thức hỗ trợ phù hợp, bảo đảm chuyển đổi số không tạo thêm rào cản tiếp cận dịch vụ công.
Những vấn đề trên cho thấy yêu cầu phát triển công chức cấp xã ở Hải Phòng cần phải tiến hành đồng bộ các nội dung, trọng tâm phải là xây dựng năng lực thực chất, bố trí đúng người vào đúng vị trí, tổ chức lại quy trình và tạo điều kiện để công chức vận dụng kiến thức vào thực tiễn.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, xây dựng chiến lược phát triển công chức cấp xã dựa trên yêu cầu quản trị số và đặc điểm từng địa bàn.
Hải Phòng cần chuyển từ cách tiếp cận phát triển công chức chủ yếu dựa trên tiêu chuẩn chức danh, bằng cấp và biên chế sang cách tiếp cận dựa trên yêu cầu thực tế của vị trí việc làm, mức độ phức tạp của nhiệm vụ và năng lực cần thiết để hoàn thành mục tiêu quản trị. Theo đó, cần xây dựng kế hoạch phát triển công chức cấp xã gắn với chương trình chuyển đổi số của thành phố và yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp. Kế hoạch phải xác định rõ nhu cầu nhân lực theo từng lĩnh vực, nhóm địa bàn, vị trí việc làm và mức độ thành thạo năng lực cần đạt trong từng giai đoạn. Thành phố cần tiến hành đánh giá khoảng cách giữa năng lực hiện có và năng lực yêu cầu; lập hồ sơ năng lực theo vị trí việc làm; xác định nhu cầu đào tạo; đồng thời gắn kế hoạch phát triển nhân lực với dự báo biến động nhiệm vụ, khối lượng hồ sơ và yêu cầu cung cấp dịch vụ công.
Thứ hai, chuẩn hóa khung năng lực số theo vị trí việc làm.
Khung năng lực số cần được cụ thể hóa thành các mức độ thành thạo có thể quan sát và đánh giá. Hệ thống cấp độ năng lực số đã được cơ quan có thẩm quyền ban hành. Khi áp dụng, thành phố cần xác định mức yêu cầu riêng cho từng vị trí việc làm; không nhất thiết mọi công chức đều phải đạt mức cao nhất ở tất cả các năng lực. Đặc biệt, không nên đánh giá năng lực số chỉ bằng bài kiểm tra lý thuyết hoặc chứng chỉ. Cần kết hợp bài tập thực hành, tình huống công vụ, hồ sơ công việc đã được ẩn danh, khả năng xử lý sự cố và phản hồi của người sử dụng dịch vụ.
Thứ ba, đổi mới đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực học, thực hành và giải quyết vấn đề.
Đào tạo công chức trong môi trường số cần chuyển từ mô hình chủ yếu truyền đạt kiến thức sang mô hình phát triển năng lực thông qua thực hành. Đổi mới đào tạo theo hướng thực hành và cá thể hóa. Thay vì chỉ tổ chức lớp tập huấn đại trà, cần chia nhóm công chức theo vị trí việc làm, mức độ thành thạo số và nhiệm vụ thực tế. Nội dung đào tạo nên ưu tiên các tình huống như xử lý hồ sơ liên thông, kiểm tra dữ liệu không thống nhất, giải quyết hồ sơ phức tạp, bảo vệ dữ liệu cá nhân và hỗ trợ người dân sử dụng dịch vụ công trực tuyến. Hiệu quả đào tạo cần được đo bằng sự cải thiện năng lực và kết quả công việc sau đào tạo, không chỉ bằng số người tham dự hoặc chứng nhận hoàn thành.
Hình thức đào tạo cần đa dạng: học trực tuyến kết hợp trực tiếp, mô phỏng tình huống, hướng dẫn tại nơi làm việc, nhóm học tập liên cơ quan và chương trình cố vấn đồng nghiệp. Đối với công chức mới tiếp nhận nhiệm vụ hoặc thay đổi lĩnh vực công tác, cần có chương trình chuyển đổi vị trí và hỗ trợ chuyên môn trong giai đoạn đầu.
Cần xây dựng mạng lưới chuyên gia, giảng viên và công chức có kinh nghiệm để hỗ trợ chuyên môn cho các xã, phường, đặc khu. Cơ chế này giúp chuyển tri thức thành khả năng giải quyết công việc thực tế, giảm tình trạng đào tạo xong nhưng ít có cơ hội vận dụng.
Thứ tư, đổi mới tuyển dụng, bố trí và sử dụng công chức theo năng lực thực chất.
Phát triển năng lực sẽ khó đạt hiệu quả nếu cơ chế tuyển dụng và sử dụng công chức không dựa trên yêu cầu công việc. Vì vậy, Hải Phòng cần gắn tuyển dụng với vị trí việc làm, mô tả nhiệm vụ, tiêu chuẩn năng lực và yêu cầu thực hiện công vụ trong môi trường số.
Trong tuyển dụng, bên cạnh kiến thức chuyên môn và pháp luật, cần tăng cường đánh giá khả năng phân tích tình huống, giải quyết vấn đề, sử dụng công cụ số, giao tiếp hành chính và xử lý thông tin. Các bài kiểm tra cần phản ánh công việc thực tế của vị trí dự tuyển, tránh thiên về ghi nhớ kiến thức hoặc thao tác kỹ thuật đơn lẻ.
Đối với công chức đang công tác, cần rà soát sự phù hợp giữa năng lực, sở trường và nhiệm vụ được giao; có kế hoạch bồi dưỡng hoặc bố trí lại khi cần thiết theo quy định. Những người có kinh nghiệm thực tiễn, kỹ năng số tốt và khả năng hỗ trợ đồng nghiệp cần được khuyến khích đảm nhận vai trò hướng dẫn, chia sẻ tri thức và tham gia cải tiến quy trình.
Thứ năm, xây dựng cơ chế đánh giá công chức gắn với kết quả và chất lượng quản trị.
Đánh giá công chức trong môi trường số cần trả lời đồng thời ba câu hỏi: công chức có đủ năng lực hay không; năng lực có được vận dụng trong thực thi công vụ hay không; việc vận dụng đó tạo ra kết quả gì cho người dân và tổ chức. Phải xây dưng được bộ tiêu chí đánh giá hướng tới định lượng cụ thể minh bạch, tránh cảm tính. Đánh giá phải có cơ chế kiểm tra chéo và giải trình, tránh tạo động cơ chạy theo số lượng, lựa chọn hồ sơ dễ hoặc chuyển gánh nặng thao tác sang người dân. Chỉ tiêu cần được điều chỉnh theo tính chất nhiệm vụ, khối lượng công việc và mức độ phức tạp của từng địa bàn.
Thứ sáu, bảo đảm hạ tầng, dữ liệu và môi trường làm việc hỗ trợ công chức.
Năng lực cá nhân chỉ phát huy đầy đủ khi được hỗ trợ bởi điều kiện tổ chức phù hợp. Do đó, phát triển công chức cấp xã phải gắn với hoàn thiện hạ tầng số, kết nối dữ liệu, chuẩn hóa quy trình và cải thiện điều kiện làm việc. Hải Phòng cần ưu tiên rà soát khả năng vận hành của các hệ thống thông tin tại cấp xã; bảo đảm thiết bị, đường truyền, tài khoản và quyền truy cập phù hợp với nhiệm vụ; thiết lập đầu mối hỗ trợ kỹ thuật; giảm tình trạng một công việc phải nhập lại nhiều lần trên các hệ thống không liên thông. Cùng với đó, cần xây dựng cơ chế quản trị dữ liệu rõ ràng: xác định đơn vị chịu trách nhiệm đối với từng loại dữ liệu; quy định quy trình cập nhật, kiểm tra và sửa sai; phân quyền truy cập theo nhiệm vụ; lưu vết hoạt động xử lý; bảo đảm an toàn thông tin và bảo vệ dữ liệu cá nhân theo pháp luật. Công chức phải có khả năng nhận biết sai lệch dữ liệu, kiểm tra kết quả do hệ thống tạo ra và yêu cầu hỗ trợ khi gặp tình huống vượt quá năng lực. Mặt khác, thành phố cần quan tâm đến điều kiện làm việc và sức ép tâm lý trong quá trình chuyển đổi để hỗ trợ, phân bổ khối lượng công việc hợp lý và khuyến khích phản ánh những bất cập của quy trình, Cần hình thành cơ chế hỗ trợ nghiệp vụ và kỹ thuật từ cấp thành phố, giúp công chức cấp xã xử lý kịp thời các vấn đề vượt quá khả năng giải quyết tại chỗ.
Thứ bảy, phát huy vai trò của người đứng đầu và xây dựng văn hóa công vụ số.
Người đứng đầu chính quyền cấp xã có vai trò quyết định trong việc chuyển các chủ trương chuyển đổi số thành thay đổi thực chất trong tổ chức và hành vi công vụ. Nếu lãnh đạo chú trọng chất lượng phục vụ, kỷ luật dữ liệu, học tập và cải tiến quy trình, môi trường làm việc sẽ tạo động lực để công chức phát triển năng lực. Đồng thời, cần hình thành văn hóa công vụ số với những giá trị cốt lõi: tuân thủ pháp luật, lấy người dân làm trung tâm, sử dụng dữ liệu có trách nhiệm, hợp tác liên ngành, minh bạch và học tập liên tục.
5. Kết luận
Phát triển công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trên nền tảng số là nhiệm vụ có ý nghĩa chiến lược trong quá trình đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương. Hải Phòng là thành phố công nghiệp, cảng biển, trung tâm logistics cùng sự đa dạng về địa bàn đặt ra yêu cầu phát triển đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn vững vàng, am hiểu pháp luật, thành thạo dữ liệu và công nghệ, có khả năng phối hợp liên ngành, giải quyết vấn đề và thích ứng với thay đổi. Vì thế, cần tiếp cận phát triển công chức cấp xã dựa trên các nhóm năng lực và gắn phát triển nhân lực với hiệu quả quản trị. Mục tiêu lâu dài của thành phố là hình thành đội ngũ công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng có khả năng làm chủ công nghệ, sử dụng dữ liệu có trách nhiệm, hành động theo pháp luật và tạo ra giá trị công. Đó chính là nền tảng con người để Hải Phòng phát triển nền hành chính hiện đại, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả và thực sự phục vụ Nhân dân.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57-NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Bộ Khoa học và Công nghệ. (2026). Kết quả Chỉ số đổi mới sáng tạo cấp địa phương (PII) năm 2026. https://mst.gov.vn
Chính phủ. (2025a). Nghị định số 150/2025/NĐ-CP ngày 12/6/2025 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương và Ủy ban nhân dân xã, phường, đặc khu thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương.
Chính phủ (2025b). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
Chính phủ (2025c). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức.
Hội đồng Lý luận Trung ương (2024). Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đổi mới phương thức lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới.
Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng (2026a). Nghị quyết số 26/2026/NQ-HĐND ngày 28/7/2026 quy định chính sách hỗ trợ đối với công chức, viên chức làm việc tại Bộ phận Một cửa các cấp trên địa bàn thành phố.
Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng (2026b). Nghị quyết số 50/NQ-HĐND ngày 25/9/2026 về việc giao biên chế của thành phố năm 2026.
Quốc hội (2023). Luật Giao dịch điện tử năm 2023.
Quốc hội (2025a). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Quốc hội. (2025b). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng. (2026). Báo cáo sơ kết 6 tháng đầu năm 2026.
Sở Nội vụ Hải Phòng.(2026). Báo cáo về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Thành ủy Hải Phòng (2026). Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 26/5/2026 về giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Thủ tướng Chính phủ (2025). Quyết định số 758/QĐ-TTg ngày 14/4/2025 ban hành Kế hoạch thực hiện sắp xếp đơn vị hành chính và xây dựng mô hình tổ chức chính quyền địa phương hai cấp.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Chỉ thị số 18/CT-TTg ngày 08/5/2026 về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức chính quyền địa phương cấp xã, đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng (2025). Kế hoạch số 196/KH-UBND ngày 12/8/2025 về luân chuyển, điều động, biệt phái cán bộ, công chức, viên chức khi tổ chức chính quyền địa phương hai cấp trên địa bàn thành phố.
Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng (2026a). Kế hoạch số 198/KH-UBND ngày 01/6/2026 về tăng cường công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại các xã, phường và đặc khu trên địa bàn thành phố.
Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng (2026b). Quy định khung số lượng và tên gọi các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025a). Nghị quyết số 76/2025/UBTVQH15 ngày 14/4/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính năm 2025.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2025b). Nghị quyết số 1669/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của thành phố Hải Phòng năm 2025.
