From green servant leadership to sustainable performance: A theoretical approach and proposed research model for Dairy enterprises in Ho Chi Minh City
ThS. Lê Thị Thanh Huyền
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
Email: huyenltt2@apag.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh tăng trưởng xanh và kinh tế tuần hoàn, doanh nghiệp ngành sữa tại TP. Hồ Chí Minh đối mặt yêu cầu chuyển đổi quản trị nguồn nhân lực gắn với mục tiêu bền vững. Bài viết hệ thống hóa cơ sở lý luận về lãnh đạo phục vụ xanh và hiệu suất bền vững, vận dụng lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp và lý thuyết năng lực năng động để giải thích mối quan hệ. Phân tích cho thấy, lãnh đạo phục vụ xanh tác động đến hiệu suất bền vững thông qua quản trị nhân lực xanh và hành vi đổi mới xanh của nhân viên. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất mô hình: lãnh đạo phục vụ xanh → quản trị nhân lực xanh → hành vi đổi mới xanh → hiệu suất bền vững; đồng thời, nêu hàm ý quản trị cho doanh nghiệp ngành sữa tại TP. Hồ Chí Minh.
Từ khóa: Lãnh đạo phục vụ xanh; hiệu suất bền vững; quản trị nhân lực xanh; hành vi đổi mới xanh của nhân viên; doanh nghiệp ngành sữa; TP. Hồ Chí Minh.
Abstract: In the context of green growth and the circular economy, dairy enterprises in Ho Chi Minh City face the imperative of transforming human resource management in alignment with sustainability objectives. This paper systematizes the theoretical foundations of green servant leadership and sustainable performance, drawing on social exchange theory, the resource-based view of the firm, and dynamic capabilities theory to explain the interrelationships among the constructs. The analysis demonstrates that green servant leadership influences sustainable performance through the mediating mechanisms of green human resource management and employees’ green innovative behavior. On this basis, the paper proposes the sequential model: green servant leadership → green human resource management → employees’ green innovative behavior → sustainable performance. Managerial implications for dairy enterprises in Ho Chi Minh City are also discussed.
Keywords: Green servant leadership; sustainable performance; green human resource management; employees’ green innovative behavior; dairy industry; Ho Chi Minh City.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh biến đổi khí hậu, suy giảm tài nguyên và yêu cầu phát triển bền vững ngày càng gia tăng, doanh nghiệp không chỉ phải bảo đảm hiệu quả kinh tế mà còn cần quan tâm đến hiệu quả môi trường và xã hội. Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01/10/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021 – 2030, tầm nhìn 2050 cũng đặt ra yêu cầu sử dụng hiệu quả tài nguyên, giảm phát thải và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong doanh nghiệp (Thủ tướng Chính phủ, 2021). Điều này đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ đổi mới công nghệ mà còn phải đổi mới phương thức lãnh đạo, quản trị nguồn nhân lực và phát huy vai trò của người lao động.
Trong quá trình đó, lãnh đạo phục vụ xanh (Green Servant Leadership – GSL) được xem là một hướng tiếp cận có khả năng kết hợp giữa phát triển con người và trách nhiệm môi trường. Lãnh đạo phục vụ xanh không chỉ định hướng các mục tiêu môi trường mà còn quan tâm, hỗ trợ, trao quyền và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động xanh. Các nghiên cứu gần đây cho thấy, lãnh đạo phục vụ xanh có mối liên hệ với hành vi xanh, đổi mới xanh và hiệu suất môi trường của doanh nghiệp. Tuy nhiên, tác động của lãnh đạo phục vụ xanh đến hiệu suất bền vững không nhất thiết diễn ra trực tiếp mà có thể được thực hiện thông qua các cơ chế quản trị và hành vi của người lao động.
Trong đó, quản trị nhân lực xanh (Green Human Resource Management -GHRM) có vai trò chuyển hóa các giá trị và định hướng xanh của lãnh đạo thành các chính sách và thực hành cụ thể, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá và khen thưởng xanh, trao quyền và khuyến khích sự tham gia của nhân viên. Quản trị nhân lực xanh có thể tạo ra năng lực, động lực và cơ hội để người lao động thực hiện hành vi đổi mới xanh (Green Innovative Work Behavior – GIWB), thể hiện qua việc chủ động đề xuất và triển khai các ý tưởng, giải pháp nhằm tiết kiệm tài nguyên, giảm chất thải và hạn chế tác động môi trường. Tiếp đến, hành vi đổi mới xanh có thể góp phần cải thiện hiệu suất kinh tế, môi trường và xã hội của doanh nghiệp.
Mặc dù các nghiên cứu đã từng bước làm rõ mối quan hệ giữa lãnh đạo phục vụ xanh, quản trị nhân lực xanh, hành vi đổi mới xanh và hiệu suất bền vững, các yếu tố này vẫn thường được nghiên cứu theo từng cặp quan hệ riêng biệt. Đặc biệt, cơ chế trung gian nối tiếp lãnh đạo phục vụ xanh → quản trị nhân lực xanh → hành vi đổi mới xanh của nhân viên → hiệu suất bền vững chưa được làm rõ trong bối cảnh Việt Nam. Khoảng trống này càng đáng chú ý đối với doanh nghiệp ngành Sữa – lĩnh vực có mức độ sử dụng đáng kể về nước, năng lượng, nguyên vật liệu và bao bì; đồng thời, chịu áp lực ngày càng lớn về giảm chất thải và phát triển chuỗi cung ứng bền vững.
Bài viết tập trung xây dựng và phân tích cơ sở lý thuyết cho chuỗi “lãnh đạo phục vụ xanh → quản trị nhân lực xanh → hành vi đổi mới xanh của nhân viên → hiệu suất bền vững”, qua đó, làm rõ cơ chế chuyển hóa từ định hướng lãnh đạo, thực hành quản trị đến hành vi của người lao động và kết quả bền vững của doanh nghiệp. Bài viết đặt mô hình trong bối cảnh các doanh nghiệp ngành Sữa tại TP. Hồ Chí Minh, qua đó, cung cấp cơ sở lý luận cho các nghiên cứu thực nghiệm tiếp theo.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Lãnh đạo phục vụ xanh
Lãnh đạo phục vụ xanh là sự kết hợp giữa triết lý lãnh đạo phục vụ truyền thống và định hướng phát triển bền vững trong quản trị hiện đại. Khái niệm lãnh đạo phục vụ được Greenleaf (1977) đề xuất với quan điểm cho rằng, nhà lãnh đạo trước hết phải là người phục vụ, lấy sự phát triển của con người và lợi ích của cộng đồng làm trung tâm trong quá trình lãnh đạo. Khác với các phong cách lãnh đạo truyền thống chú trọng quyền lực và kiểm soát, lãnh đạo phục vụ nhấn mạnh vai trò hỗ trợ, trao quyền, khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên phát triển toàn diện cả về năng lực lẫn giá trị đạo đức.
Trong bối cảnh các vấn đề môi trường và phát triển bền vững ngày càng trở thành ưu tiên chiến lược của doanh nghiệp, khái niệm lãnh đạo phục vụ xanh được phát triển nhằm mở rộng triết lý phục vụ sang lĩnh vực bảo vệ môi trường và phát triển bền vững. Theo Khan & cộng sự (2021), lãnh đạo phục vụ xanh là phong cách lãnh đạo mà trong đó nhà lãnh đạo thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với môi trường, ưu tiên các giá trị phát triển bền vững; đồng thời, khuyến khích nhân viên thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường trong tổ chức. Nhà lãnh đạo phục vụ xanh không chỉ quan tâm đến hiệu quả kinh doanh mà còn chú trọng đến trách nhiệm xã hội và trách nhiệm môi trường của doanh nghiệp.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy, lãnh đạo phục vụ xanh có vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức xanh và thúc đẩy hành vi môi trường của nhân viên. Thông qua việc truyền cảm hứng, định hướng giá trị và xây dựng môi trường làm việc tích cực, nhà lãnh đạo có thể nâng cao nhận thức môi trường và tạo động lực để nhân viên tham gia vào các hoạt động phát triển bền vững. Robertson & Barling (2013) cho rằng, nhà lãnh đạo xanh có khả năng tạo ra ảnh hưởng tích cực đối với thái độ và hành vi môi trường của nhân viên thông qua vai trò làm gương và định hướng chiến lược môi trường cho tổ chức.
Ngoài ra, theo lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET), khi nhân viên cảm nhận được sự hỗ trợ, quan tâm và cam kết môi trường từ nhà lãnh đạo, họ sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực, như: tham gia bảo vệ môi trường, đổi mới xanh và nâng cao hiệu quả công việc. Điều này cho thấy, lãnh đạo phục vụ xanh không chỉ là phong cách lãnh đạo mang tính đạo đức mà còn là công cụ quản trị chiến lược giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất bền vững trong dài hạn.
2.2. Quản trị nhân lực xanh
Quản trị nguồn nhân lực xanh là hệ thống các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự nhằm thúc đẩy nhận thức môi trường, hành vi xanh và sử dụng hiệu quả nguồn lực trong tổ chức. Theo Renwick & cộng sự (2013), quản trị nhân lực xanh bao gồm các hoạt động, như: tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá hiệu suất xanh, đãi ngộ xanh và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động bảo vệ môi trường.
Theo Daily & Huang (2001), cam kết môi trường của lãnh đạo cấp cao là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp triển khai thành công hệ thống quản trị môi trường và quản trị nhân lực xanh. Khi nhà lãnh đạo chú trọng phát triển bền vững, doanh nghiệp có xu hướng xây dựng các chính sách tuyển dụng nhân sự có nhận thức môi trường, tổ chức đào tạo kỹ năng xanh và xây dựng hệ thống đánh giá, khen thưởng gắn với tiêu chí môi trường.
Bên cạnh đó, nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định quản trị nhân lực xanh có tác động tích cực đến hiệu suất bền vững của doanh nghiệp. Tang & cộng sự (2018) cho rằng, thực tiễn quản trị nhân lực xanh giúp nâng cao hiệu quả môi trường, thúc đẩy hành vi xanh của nhân viên và cải thiện năng lực cạnh tranh của tổ chức. Theo lý thuyết nguồn lực doanh nghiệp, quản trị nhân lực xanh giúp doanh nghiệp xây dựng nguồn nhân lực xanh như một lợi thế cạnh tranh chiến lược trong bối cảnh chuyển đổi xanh.
Trong bài viết này, quản trị nhân lực xanh được xem là biến trung gian giữa lãnh đạo phục vụ xanh và hiệu suất bền vững. Điều này xuất phát từ giả định rằng, nhà lãnh đạo không thể trực tiếp tạo ra hiệu suất bền vững nếu không thông qua hệ thống chính sách và thực tiễn quản trị phù hợp nhằm thúc đẩy hành vi xanh của người lao động trong doanh nghiệp.
2.3. Hành vi đổi mới xanh của nhân viên
Hành vi đổi mới xanh của nhân viên phản ánh mức độ chủ động của người lao động trong việc đề xuất, phát triển và thực hiện các ý tưởng mới nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường và nâng cao hiệu quả sử dụng tài nguyên trong tổ chức. Theo Chen & Chang (2013), hành vi đổi mới xanh không chỉ bao gồm các sáng kiến cải tiến kỹ thuật mà còn thể hiện ở việc thay đổi phương pháp làm việc, tiết kiệm năng lượng và xây dựng các giải pháp thân thiện với môi trường trong doanh nghiệp.
Trong các nghiên cứu về đổi mới tổ chức, hành vi đổi mới của nhân viên được xem là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và khả năng thích ứng với môi trường kinh doanh. Trong bối cảnh phát triển bền vững, hành vi đổi mới xanh càng trở nên cần thiết bởi doanh nghiệp ngày càng phải đối mặt với áp lực giảm phát thải, tiết kiệm tài nguyên và thực hiện các tiêu chuẩn môi trường quốc tế.
Nhiều nghiên cứu cho rằng, lãnh đạo phục vụ xanh có khả năng thúc đẩy hành vi đổi mới xanh của nhân viên thông qua việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ sáng tạo và khuyến khích sự tham gia của người lao động vào các hoạt động môi trường. Theo Amabile (1996), sự hỗ trợ từ lãnh đạo và môi trường tổ chức là điều kiện quan trọng giúp hình thành động lực đổi mới trong doanh nghiệp. Khi nhà lãnh đạo quan tâm đến phát triển bền vững và trao quyền cho nhân viên, người lao động sẽ có xu hướng chủ động hơn trong việc đề xuất các sáng kiến xanh.
Ngoài ra, nhiều nghiên cứu cũng khẳng định hành vi đổi mới xanh có tác động tích cực đến hiệu suất bền vững của doanh nghiệp. Các sáng kiến đổi mới xanh giúp doanh nghiệp cải thiện hiệu quả môi trường, tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao hình ảnh thương hiệu và tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường. Theo lý thuyết hành vi có kế hoạch (Theory of Planned Behavior – TPB), thái độ tích cực đối với môi trường và sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ ảnh hưởng mạnh đến ý định và hành vi đổi mới xanh của nhân viên.
2.4. Hiệu suất bền vững
Hiệu suất bền vững là khái niệm phản ánh khả năng doanh nghiệp đạt được mục tiêu phát triển dài hạn thông qua việc cân bằng giữa hiệu quả kinh tế, trách nhiệm xã hội và bảo vệ môi trường. Khái niệm này được xây dựng trên nền tảng của mô hình “Triple Bottom Line” do Elkington (1997) đề xuất, theo đó, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp không chỉ được đánh giá bằng lợi nhuận tài chính mà còn phải xem xét tác động của doanh nghiệp đối với xã hội và môi trường tự nhiên.
Theo Dyllick & Hockerts (2002), hiệu suất bền vững thể hiện khả năng doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu của các bên liên quan trong hiện tại mà vẫn duy trì được nguồn lực và cơ hội phát triển cho các thế hệ tương lai. Điều này cho thấy, doanh nghiệp cần xây dựng mô hình quản trị hướng đến phát triển dài hạn thay vì chỉ tập trung vào mục tiêu tăng trưởng kinh tế ngắn hạn.
Trong nghiên cứu quản trị hiện đại, hiệu suất bền vững thường được tiếp cận trên ba phương diện cơ bản. Thứ nhất, hiệu quả kinh tế, phản ánh khả năng tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Thứ hai, hiệu quả xã hội, thể hiện thông qua trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, khách hàng và cộng đồng. Thứ ba, hiệu quả môi trường, phản ánh mức độ tiết kiệm tài nguyên, giảm phát thải và giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường trong quá trình ngành kinh doanh.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, hiệu suất bền vững chịu ảnh hưởng đáng kể từ các yếu tố quản trị bên trong doanh nghiệp như chiến lược xanh, văn hóa tổ chức, đổi mới sáng tạo và quản trị nguồn nhân lực. Trong đó, yếu tố con người ngày càng được xem là nguồn lực cốt lõi giúp doanh nghiệp thực hiện thành công các mục tiêu phát triển bền vững. Theo lý thuyết nguồn lực doanh nghiệp (Resource-Based View – RBV), nguồn nhân lực xanh và năng lực quản trị bền vững có thể trở thành lợi thế cạnh tranh đặc biệt giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất trong dài hạn.
Đối với ngành sữa, hiệu suất bền vững có ý nghĩa đặc biệt quan trọng bởi đây là ngành có mức độ tiêu thụ tài nguyên lớn và chịu nhiều áp lực về môi trường. Các doanh nghiệp ngành Sữa hiện nay không chỉ phải duy trì hiệu quả kinh doanh mà còn phải đáp ứng các yêu cầu về an toàn thực phẩm, tiết kiệm năng lượng, giảm phát thải và trách nhiệm xã hội. Vì vậy, nghiên cứu hiệu suất bền vững trong bối cảnh ngành ngành sữa tại TP. Hồ Chí Minh có ý nghĩa thực tiễn và học thuật quan trọng.
3. Các lý thuyết nền
Để giải thích mối quan hệ giữa lãnh đạo phục vụ xanh, quản trị nguồn nhân lực xanh, hành vi đổi mới xanh của nhân viên và hiệu suất bền vững, bài viết vận dụng kết hợp nhiều lý thuyết nền trong lĩnh vực quản trị và hành vi tổ chức. Việc tích hợp các lý thuyết này giúp xây dựng cơ sở khoa học cho mô hình nghiên cứu; đồng thời, giải thích cơ chế tác động giữa các biến nghiên cứu trong bối cảnh các doanh nghiệp ngành sữa tại TP. Hồ Chí Minh.
3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội
Nghiên cứu dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory – SET) do Blau (1964) phát triển nhằm giải thích mối quan hệ giữa lãnh đạo phục vụ xanh và hành vi của nhân viên trong tổ chức. Theo lý thuyết này, các mối quan hệ xã hội được hình thành và duy trì dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích, sự hỗ trợ và tính có đi có lại giữa các bên tham gia. Khi một bên nhận được sự hỗ trợ hoặc lợi ích tích cực từ bên còn lại, họ sẽ có xu hướng đáp lại bằng các hành vi tích cực tương ứng nhằm duy trì mối quan hệ lâu dài và ổn định.
Trong môi trường tổ chức, lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng, hành vi của nhân viên không chỉ chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố kinh tế mà còn chịu tác động mạnh mẽ từ các mối quan hệ xã hội với lãnh đạo và tổ chức. Khi nhân viên cảm nhận được sự quan tâm, hỗ trợ và tôn trọng từ nhà lãnh đạo, họ sẽ hình thành cảm giác gắn kết, tin tưởng và có trách nhiệm đáp lại tổ chức thông qua những hành vi tích cực trong công việc.
Trong bài viết này, lãnh đạo phục vụ xanh được xem là phong cách lãnh đạo nhấn mạnh sự hỗ trợ, phục vụ và định hướng môi trường đối với nhân viên. Nhà lãnh đạo không chỉ truyền đạt các mục tiêu phát triển bền vững mà còn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các hoạt động bảo vệ môi trường, khuyến khích sáng kiến xanh và hỗ trợ nhân viên phát triển năng lực môi trường trong công việc. Theo quan điểm của lý thuyết trao đổi xã hội, khi nhân viên nhận thấy nhà lãnh đạo thực sự quan tâm đến môi trường và hỗ trợ họ trong các hoạt động xanh, họ sẽ chủ động đề xuất sáng kiến môi trường, tham gia đổi mới xanh và thực hiện các hành vi thân thiện với môi trường trong tổ chức.
Lý thuyết trao đổi xã hội cũng giúp giải thích vai trò trung gian của hành vi đổi mới xanh trong mối quan hệ giữa lãnh đạo phục vụ xanh và hiệu suất bền vững. Khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ và truyền cảm hứng từ lãnh đạo, họ không chỉ nâng cao động lực làm việc mà còn tích cực tham gia vào các hoạt động đổi mới xanh nhằm đóng góp cho mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp. Những hành vi này góp phần cải thiện hiệu quả môi trường, nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng cường hiệu suất bền vững của tổ chức trong dài hạn.
Ngoài ra, lý thuyết này còn là cơ sở để lý giải tác động của lãnh đạo phục vụ xanh đối với việc triển khai quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp. Khi lãnh đạo cam kết mạnh mẽ với các mục tiêu môi trường, doanh nghiệp có xu hướng xây dựng các chính sách tuyển dụng xanh, đào tạo xanh và đánh giá hiệu quả gắn với tiêu chí môi trường nhằm tạo ra môi trường làm việc tích cực và duy trì sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
3.2. Lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp
Nghiên cứu vận dụng lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp (Resource-Based View – RBV) do Barney (1991) đề xuất nhằm giải thích vai trò của quản trị nguồn nhân lực xanh trong việc hình thành lợi thế cạnh tranh và nâng cao hiệu suất bền vững của doanh nghiệp.
Theo lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp, doanh nghiệp được xem là tập hợp các nguồn lực hữu hình và vô hình khác nhau. Doanh nghiệp chỉ có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững khi sở hữu những nguồn lực có giá trị (valuable), khan hiếm (rare), khó sao chép (inimitable) và khó thay thế (non-substitutable). Các nguồn lực này không chỉ bao gồm tài sản vật chất mà còn bao gồm: tri thức, kỹ năng, văn hóa tổ chức, năng lực quản trị và nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh phát triển bền vững, lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp cho rằng, nguồn nhân lực xanh, văn hóa tổ chức xanh và hệ thống quản trị nguồn nhân lực xanh là những nguồn lực chiến lược có khả năng tạo ra lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp. Những doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân viên có nhận thức môi trường cao, kỹ năng xanh và khả năng đổi mới xanh sẽ có lợi thế lớn hơn trong việc thích ứng với yêu cầu chuyển đổi xanh và phát triển bền vững.
Lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp cũng giúp giải thích vai trò của lãnh đạo phục vụ xanh trong việc hình thành các nguồn lực chiến lược này. Nhà lãnh đạo phục vụ xanh không chỉ định hướng chiến lược phát triển bền vững mà còn góp phần xây dựng văn hóa xanh, tạo môi trường hỗ trợ học hỏi và thúc đẩy các hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh trong doanh nghiệp. Từ đó, doanh nghiệp có thể phát triển năng lực cạnh tranh bền vững thông qua việc nâng cao hiệu quả môi trường, hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế.
Ngoài ra, lý thuyết dựa trên nguồn lực doanh nghiệp còn là cơ sở để giải thích vai trò trung gian của quản trị nguồn nhân lực xanh trong mối quan hệ giữa lãnh đạo phục vụ xanh và hiệu suất bền vững. Khi lãnh đạo phục vụ xanh thúc đẩy triển khai hiệu quả các thực tiễn quản trị nguồn nhân lực xanh, doanh nghiệp sẽ có điều kiện phát triển các nguồn lực xanh đặc thù và nâng cao hiệu suất bền vững trong dài hạn.
3.3. Lý thuyết năng lực năng động
Nghiên cứu cũng vận dụng lý thuyết năng lực năng động (Dynamic Capability Theory) của Teece & cộng sự (1997) nhằm giải thích khả năng thích ứng và đổi mới của doanh nghiệp trong bối cảnh môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng và yêu cầu phát triển bền vững ngày càng gia tăng.
Trong bối cảnh chuyển đổi xanh hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là ngành sữa đang chịu áp lực lớn về tiết kiệm năng lượng, giảm phát thải, đổi mới công nghệ xanh và đáp ứng các tiêu chuẩn phát triển bền vững. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp không chỉ thay đổi chiến lược kinh doanh mà còn phải nâng cao khả năng thích ứng tổ chức thông qua đổi mới quản trị và phát triển nguồn nhân lực xanh.
Theo lý thuyết năng lực năng động lãnh đạo phục vụ xanh đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng lực thích ứng và đổi mới xanh của doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo giúp doanh nghiệp nhận diện các yêu cầu môi trường mới, định hướng chiến lược phát triển bền vững và khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động đổi mới xanh nhằm nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức.
Đồng thời, quản trị nguồn nhân lực xanh được xem là công cụ giúp doanh nghiệp phát triển năng lực động thông qua đào tạo kỹ năng xanh, nâng cao nhận thức môi trường và khuyến khích nhân viên tham gia đổi mới sáng tạo xanh. Khi doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ nhân sự có khả năng học hỏi, sáng tạo và thích ứng với yêu cầu môi trường mới, doanh nghiệp sẽ có điều kiện nâng cao hiệu suất bền vững và duy trì lợi thế cạnh tranh trong dài hạn.
Lý thuyết này cũng giúp giải thích vai trò của hành vi đổi mới xanh của nhân viên trong việc nâng cao hiệu suất bền vững. Các sáng kiến xanh và hoạt động đổi mới của nhân viên góp phần giúp doanh nghiệp cải tiến quy trình sản xuất, sử dụng hiệu quả tài nguyên, giảm thiểu chất thải và nâng cao khả năng thích ứng với yêu cầu phát triển bền vững. Qua đó, doanh nghiệp có thể nâng cao hiệu quả môi trường, hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội trong dài hạn.
4. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu với lãnh đạo phục vụ xanh là biến độc lập, quản trị nhân lực xanh và hành vi đổi mới sáng tạo xanh là biến trung gian, hiệu suất bền vững là biến phụ thuộc.
5. Hàm ý quản trị
Một là, phát triển năng lực lãnh đạo theo định hướng phục vụ xanh. Nhà quản trị cần thể hiện vai trò nêu gương về trách nhiệm môi trường; đồng thời, tạo điều kiện để nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu xanh. Lãnh đạo cần chuyển từ cách tiếp cận “yêu cầu nhân viên thực hiện” sang “trao quyền và đồng hành cùng nhân viên”.
Hai là, tích hợp mục tiêu môi trường vào hệ thống quản trị nhân lực. Doanh nghiệp ngành sữa cần từng bước đưa tiêu chí xanh vào tuyển dụng, đào tạo, đánh giá thành tích, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp. Lãnh đạo phục vụ xanh cần được xem là một bộ phận của chiến lược doanh nghiệp thay vì chỉ là hoạt động bổ trợ cho quản lý môi trường.
Ba là, tạo môi trường thúc đẩy hành vi đổi mới xanh. Doanh nghiệp nên xây dựng cơ chế tiếp nhận sáng kiến, khuyến khích nhân viên đề xuất các giải pháp liên quan đến tiết kiệm nước, năng lượng, nguyên vật liệu, bao bì, xử lý chất thải và cải tiến quy trình sản xuất. Đặc biệt, cần có cơ chế ghi nhận và phản hồi để các sáng kiến của nhân viên có khả năng được thử nghiệm và triển khai trên thực tế.
Bốn là, đánh giá hiệu suất bền vững theo cách tiếp cận đa chiều. Hiệu suất bền vững cần được đánh giá đồng thời trên ba phương diện: kinh tế, môi trường và xã hội, thay vì chỉ dựa vào các chỉ tiêu tài chính.
Năm là, tăng cường sự liên kết giữa lãnh đạo – nhân sự – sản xuất – môi trường. Đối với doanh nghiệp ngành Sữa, các mục tiêu xanh cần được triển khai xuyên suốt từ nguyên liệu, sản xuất, đóng gói, logistics đến tiêu dùng và xử lý sau tiêu dùng.
6. Kết luận
Trong bối cảnh phát triển xanh và yêu cầu nâng cao hiệu suất bền vững ngày càng trở thành yêu cầu quan trọng đối với doanh nghiệp, việc xác định các cơ chế quản trị có khả năng kết nối mục tiêu môi trường với nguồn lực con người có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn. Trên cơ sở tổng hợp và phân tích các nghiên cứu liên quan, bài viết đề xuất mô hình lý thuyết lãnh đạo phục vụ xanh → quản trị nhân lực xanh → hành vi đổi mới xanh của nhân viên → hiệu suất bền vững.
Mô hình cho thấy, lãnh đạo phục vụ xanh có thể tạo định hướng và nền tảng giá trị cho quản trị xanh; quản trị nhân lực xanh đóng vai trò chuyển hóa định hướng đó thành các chính sách và thực hành quản trị con người; hành vi đổi mới xanh là cơ chế ở cấp độ nhân viên giúp chuyển hóa năng lực và động lực xanh thành các sáng kiến cụ thể; qua đó góp phần nâng cao hiệu suất bền vững của doanh nghiệp.
Tài liệu tham khảo:
Amabile, T. M. (1996). Creativity in context. Boulder, CO: Westview Press.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
Blau, P. M. (1964). Exchange and power in social life. New York, NY: Wiley.
Chen, Y. S., & Chang, C. H. (2013). Greenwash and green trust: The mediation effects of green consumer confusion and green perceived risk. Journal of Business Ethics, 114(3), 489-500.
Chính phủ (2022). Nghị định số 06/2022/NĐ-CP ngày 07/01/2022 quy định giảm nhẹ phát thải khí nhà kính và bảo vệ tầng ô-dôn.
Daily, B. F., & Huang, S. C. (2001). Achieving sustainability through atention to human resource factors in environmental management. International Journal of Operations & Production Management, 21(12), 1539-1552.
Dyllick, T., & Hockerts, K. (2002). Beyond the business case for corporate sustainability. Business Strategy and the Environment, 11(2), 130-141.
Elkington, J. (1997). Cannibals with forks: The triple bottom line of 21st century business. Oxford, UK: Capstone Publishing.
Greenleaf, R. K. (1977). Servant leadership: A journey into the nature of legitimate power and greatness. New York, NY: Paulist Press.
Khan, M. A. S., Jianguo, D., Ali, M., Saleem, S., & Usman, M. (2021). Interrelationships between ethical leadership, green psychological climate, and organizational environmental citizenship behavior. Business Strategy and the Environment, 30(1), 561-578.
Renwick, D. W. S., Redman, T., & Maguire, S. (2013). Green human resource management: A review and research agenda. International Journal of Management Reviews, 15(1), 1-14.
Robertson, J. L., & Barling, J. (2013). Greening organizations through leaders’ influence on employees’ pro-environmental behaviors. Journal of Organizational Behavior, 34(2), 176-194.
Tang, G., Chen, Y., Jiang, Y., Paille, P., & Jia, J. (2018). Green human resource management practices: Scale development and validity. Asia Pacific Journal of Human Resources, 56(1), 31–55.
Teece, D. J., Pisano, G., & Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal, 18(7), 509-533.
Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 1658/QĐ-TTg ngày 01/10/2021 phê duyệt Chiến lược quốc gia về tăng trưởng xanh giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050.
Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định số 309/QĐ-TTg ngày 23/02/2026 phê duyệt Chiến lược phát triển ngành sữa giai đoạn đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
