Reforming policies for attracting and utilizing talent in the public sector toward competency- and results-based management: Evidence from a survey
TS. Nguyễn Huyền Hạnh
TS. Bùi Thái Quyên
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết phân tích những vấn đề đặt ra đối với chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công hiện nay. Kết quả cho thấy, bên cạnh sự đồng thuận cao về yêu cầu bố trí đúng vị trí việc làm, giao nhiệm vụ có tính thách thức, trao quyền, đánh giá theo kết quả và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, những hạn chế về tiền lương, chế độ đãi ngộ và động lực gắn bó lâu dài vẫn là những điểm nghẽn đáng chú ý. Từ đó, bài viết đề xuất chuyển trọng tâm chính sách từ “thu hút nhân tài” sang xây dựng hệ thống quản trị nhân tài dựa trên năng lực, kết quả và giá trị cống hiến, bảo đảm sự liên thông giữa nhận diện, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài.
Từ khóa: Nhân tài; thu hút nhân tài; trọng dụng nhân tài; quản trị nhân tài; khu vực công; quản trị theo năng lực; quản trị theo kết quả.
Abstract: This article examines challenges facing policies for attracting and utilizing talent in Vietnam’s public sector, drawing on a survey of 723 civil servants. The findings indicate strong support for appropriate job placement, challenging assignments, autonomy, results-based performance appraisal, and professional development. However, salary, remuneration, and incentives for long-term retention remain notable constraints. The article therefore proposes shifting the policy focus from talent attraction alone toward an integrated talent management system based on competencies, performance outcomes, and contributions, connecting identification, recruitment, deployment, appraisal, development, remuneration, and retention.
Keywords: Talent; talent attraction; talent utilization; talent management; public sector; competency-based management; results-based management.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng mạnh mẽ, nhân tài trở thành một trong những nguồn lực có ý nghĩa quyết định đối với năng lực quản trị và khả năng thích ứng của khu vực công. Sự phát triển nhanh của khoa học, công nghệ, trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và chuyển đổi số càng làm gia tăng nhu cầu đối với những người có năng lực chuyên môn nổi trội, khả năng đổi mới sáng tạo và tạo ra những kết quả có giá trị cao. Điều này đặt ra yêu cầu không chỉ thu hút được người có tài năng vào khu vực công mà quan trọng hơn là phải sử dụng, phát triển và duy trì được sự gắn bó, cống hiến lâu dài của họ.
Thời gian qua, chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng trong khu vực công ở Việt Nam từng bước được quan tâm và hoàn thiện. Tuy nhiên, thực tiễn cũng đặt ra vấn đề: có chính sách thu hút chưa đồng nghĩa với việc có thể tuyển được đúng người; tuyển được người có năng lực chưa đồng nghĩa với việc sử dụng hiệu quả và sử dụng được nhân tài trong một giai đoạn cũng chưa bảo đảm họ sẽ gắn bó, cống hiến lâu dài. Chính sách nhân tài vì vậy cần được nhìn nhận như một chuỗi quản trị liên tục, bao gồm nhận diện – tuyển chọn – bố trí, sử dụng – trao quyền – đánh giá – phát triển – đãi ngộ – giữ chân, trong đó hiệu quả của một khâu phụ thuộc chặt chẽ vào các khâu còn lại.
Cách tiếp cận này cũng đặt ra yêu cầu chuyển từ việc nhận diện nhân tài chủ yếu thông qua bằng cấp, chứng chỉ hoặc các tiêu chuẩn đầu vào sang đánh giá năng lực thực tế, kết quả, sản phẩm và giá trị cống hiến. Đây không chỉ là sự thay đổi về tiêu chí xác định nhân tài mà còn là sự thay đổi căn bản trong tư duy quản trị nguồn nhân lực công: từ quản lý con người theo các đặc điểm hành chính sang quản trị con người dựa trên năng lực và kết quả.
2. Cơ sở lý luận và căn cứ chính sách
Về lý luận, thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công cần được tiếp cận như một chuỗi quản trị nhân tài liên tục, bao gồm phát hiện, tuyển chọn, bố trí, sử dụng, trao quyền, đánh giá, phát triển, đãi ngộ và giữ chân. Theo cách tiếp cận này, nhân tài không nên chỉ được xác định thông qua bằng cấp, thành tích học tập hoặc các tiêu chuẩn đầu vào, mà cần được nhận diện trên cơ sở năng lực thực tiễn, khả năng giải quyết vấn đề, kết quả, sản phẩm và giá trị cống hiến. Mô hình quản trị nhân lực trong khu vực công hiện vẫn còn mang tính hành chính, trong khi yêu cầu đặt ra là chuyển mạnh sang quản trị nhân tài hiện đại dựa trên năng lực và kết quả công việc.
Về chính sách, Việt Nam đã từng bước hình thành khung thể chế tương đối toàn diện về thu hút và trọng dụng nhân tài. Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 (Thủ tướng Chính phủ, 2023) phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050; Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 (Chính phủ, 2024) mở rộng chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng; các Nghị định số 231/2025/NĐ-CP ngày 26/8/2025, Nghị định số 249/2025/NĐ-CP ngày 19/9/2025 và Nghị định số 267/2025/NĐ-CP ngày 14/10/2025 (Chính phủ, 2025a, 2025b, 2025c) tiếp tục thiết lập các cơ chế đặc thù đối với tổng công trình sư, kiến trúc sư trưởng, chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số. Đáng chú ý, các chính sách mới đã thể hiện sự chuyển dịch từ cách tiếp cận chủ yếu dựa vào bằng cấp và thành tích sang chú trọng năng lực chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn, khả năng dẫn dắt đổi mới sáng tạo, sản phẩm và hiệu quả đóng góp; đồng thời mở rộng các cơ chế trả lương cạnh tranh, hợp đồng linh hoạt, giao nhiệm vụ đặc thù và tăng quyền tự chủ cho cơ quan sử dụng chuyên gia.
Như vậy, cả về lý luận và định hướng chính sách, xu hướng hiện nay là chuyển từ tư duy “thu hút người giỏi vào khu vực công” sang “quản trị để người có tài năng phát huy được năng lực và tạo ra kết quả”. Điều này đòi hỏi các khâu xác định, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, phát triển và đãi ngộ phải được thiết kế thành một hệ thống thống nhất, trong đó năng lực và kết quả cống hiến trở thành trục xuyên suốt của chính sách nhân tài.
Để có cơ sở thực tiễn đánh giá chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công, nhóm tác giả đã tiến hành khảo sát đối với đội ngũ công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương và địa phương; tập trung vào các nội dung chính gồm: nhận thức và tiêu chí xác định nhân tài; thực trạng cơ chế phát hiện và thu hút; việc bố trí, sử dụng, đánh giá và phát triển người có tài năng; chính sách tiền lương, đãi ngộ, môi trường làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng giữ chân nhân tài; đồng thời khảo sát mức độ cần thiết của các giải pháp hoàn thiện chính sách trong giai đoạn tới.
3. Những vấn đề đặt ra từ kết quả khảo sát công chức
3.1. Những điểm nghẽn ở khâu xác định, phát hiện và thu hút nhân tài
Khó khăn của chính sách hiện nay không chỉ ở việc thu hút mà bắt đầu từ chính khâu xác định ai là nhân tài.
Bảng 1. Những khó khăn trong xác định, phát hiện và thu hút nhân tài trong khu vực công
| Nhóm vấn đề | Khó khăn | Số người lựa chọn | Tỷ lệ (%) |
| A. Khó khăn trong xác định, phát hiện nhân tài | Tiêu chí còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ | 413 | 57,1 |
| Chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn và kết quả công việc | 404 | 55,9 | |
| Thiếu cơ chế phát hiện người có tài năng | 339 | 46,9 | |
| Chưa thống nhất về khái niệm và tiêu chí xác định nhân tài | 301 | 41,6 | |
| Việc đánh giá còn chủ quan, nể nang hoặc cào bằng | 287 | 39,7 | |
| Thiếu cơ sở dữ liệu về nhân tài | 211 | 29,2 | |
| B. Khó khăn trong thu hút nhân tài | Thu nhập chưa đủ hấp dẫn | 614 | 84,9 |
| Tiêu chí tuyển chọn chưa phù hợp, còn nặng về bằng cấp và thành tích hình thức | 341 | 47,2 | |
| Môi trường làm việc chưa hấp dẫn | 308 | 42,6 | |
| Thiếu cơ chế tuyển dụng linh hoạt | 206 | 28,5 | |
| Quy trình tuyển dụng kéo dài, thủ tục phức tạp | 199 | 27,5 | |
| Thiếu nguồn kinh phí thực hiện chính sách | 184 | 25,4 | |
| Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp | 166 | 23,0 | |
| Thiếu cơ chế thu hút chuyên gia từ khu vực tư | 161 | 22,3 | |
| Thiếu quyền chủ động cho cơ quan sử dụng | 160 | 22,1 |
Bảng 1 cho thấy, điểm nghẽn ở khâu đầu của quản trị nhân tài xuất hiện đồng thời ở cả khâu nhận diện và khả năng tạo sức hút của khu vực công. Trong xác định và phát hiện nhân tài, hai hạn chế nổi bật nhất là tiêu chí còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ (57,1%) và chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn, kết quả công việc (55,9%), cho thấy nhận thức của người được khảo sát về khoảng cách giữa yêu cầu quản trị dựa trên năng lực, kết quả với cách thức nhận diện nhân tài hiện nay. Trong khi đó, ở khâu thu hút, thu nhập chưa đủ hấp dẫn nổi lên rõ rệt với 84,9%, cao hơn đáng kể so với các yếu tố còn lại. Trong nhóm công chức Trung ương, 64,6% cho rằng tiêu chí còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ và 60,6% cho rằng chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn và kết quả công việc; các tỷ lệ tương ứng ở nhóm địa phương là 55,5% và 54,9%.
Kết quả này cho thấy, cải cách chính sách nhân tài cần đồng thời giải quyết hai vấn đề: xác định đúng người dựa trên năng lực và kết quả, đồng thời tạo ra gói giá trị nghề nghiệp đủ sức cạnh tranh để thu hút người có tài năng vào khu vực công. Đổi mới chính sách không phải đơn thuần là mở rộng đối tượng được hưởng chính sách nhân tài mà là đổi mới cách thức xác định ai thực sự là người có tài năng. Cần giảm dần việc đồng nhất nhân tài với người có bằng cấp cao hoặc thành tích đầu vào nổi bật, chuyển sang đánh giá đa chiều dựa trên năng lực chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, đổi mới sáng tạo, kết quả và giá trị thực tế tạo ra.
3.2. Sử dụng, phát triển nhân tài: mức độ đồng thuận cao
Thu hút được người có tài năng mới chỉ là bước đầu; hiệu quả của chính sách nhân tài phụ thuộc quan trọng hơn vào việc người có tài năng có được bố trí đúng, giao việc phù hợp, trao quyền, đánh giá theo kết quả, tạo cơ hội phát triển và đãi ngộ tương xứng hay không. Vì vậy, trọng dụng nhân tài cần được nhìn nhận như một quá trình liên tục, trong đó các chính sách sử dụng và phát triển phải gắn chặt với các cơ chế tạo động lực và giữ chân. Kết quả khảo sát cho thấy một điểm đáng chú ý: trong khi các nội dung về sử dụng và phát triển nhân tài nhận được mức đánh giá đồng thuận tương đối cao, thì các nội dung liên quan đến tiền lương, môi trường làm việc và khả năng tạo động lực gắn bó lâu dài lại có mức đánh giá thấp hơn. Khoảng cách này cho thấy, thách thức của chính sách hiện nay không chỉ là “sử dụng đúng người” mà còn là tạo được hệ thống động lực đủ mạnh để người có tài năng phát huy năng lực và lựa chọn gắn bó lâu dài với khu vực công. Kết quả cụ thể được thể hiện tại Bảng 2 dưới đây.
Bảng 2. Đánh giá về sử dụng, phát triển, đãi ngộ và giữ chân nhân tài trong khu vực công
| Nhóm nội dung | Nội dung đánh giá | Đồng ý + Hoàn toàn đồng ý (%) |
| A. Sử dụng và phát triển nhân tài | Câu 26. Bố trí người có tài năng đúng vị trí việc làm, phù hợp với năng lực và chuyên môn | 81,6 |
| Câu 27. Giao nhiệm vụ quan trọng, có tính thách thức, tạo điều kiện phát huy năng lực | 80,5 | |
| Câu 28. Trao quyền chủ động trong thực hiện nhiệm vụ | 79,5 | |
| Câu 29. Đánh giá người có tài năng chủ yếu dựa trên kết quả và hiệu quả công việc | 82,8 | |
| Câu 30. Tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực và phát triển nghề nghiệp | 84,8 | |
| B. Đãi ngộ, môi trường và giữ chân nhân tài | Câu 31. Tiền lương và thu nhập tương xứng với năng lực và đóng góp | 69,0 |
| Câu 32. Khen thưởng, tôn vinh nhân tài được thực hiện kịp thời và công bằng | 75,5 | |
| Câu 33. Môi trường làm việc khuyến khích đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm | 72,6 | |
| Câu 34. Chính sách hiện hành tạo đủ động lực để người có tài năng gắn bó và cống hiến lâu dài | 68,6 | |
| I. Sử dụng và phát triển nhân tài (Câu 26 – Câu 30) | Mức đồng thuận bình quân (%) (ghi chú: đây là bình quân mô tả của các tỷ lệ, không phải một chỉ số tổng hợp được xây dựng từ thang đo) | 81,8 |
| II. Đãi ngộ, môi trường và giữ chân nhân tài (Câu 31 – Câu 34) | 71,4 | |
| Chênh lệch (I – II) | 10,4 điểm % | |
Kết quả tại Bảng 2 cho thấy, một khoảng cách khá rõ giữa hai nhóm nội dung của chính sách trọng dụng nhân tài. Các nội dung thuộc nhóm sử dụng và phát triển nhân tài đều có tỷ lệ đồng thuận xấp xỉ hoặc trên 80%, trong đó cao nhất là tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp (84,8%), tiếp đến là đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả công việc (82,8%), bố trí đúng vị trí việc làm (81,6%), giao nhiệm vụ quan trọng, có tính thách thức (80,5%) và trao quyền chủ động (79,5%). Bình quân mức đồng thuận của nhóm này đạt khoảng 81,8%. Điều đó cho thấy các nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân tài theo năng lực và kết quả nhận được sự đồng thuận tương đối cao.
3.3. Đãi ngộ và giữ chân nhân tài: khoảng trống lớn nhất
Cũng từ Bảng 2, mức đánh giá đối với nhóm đãi ngộ, môi trường và giữ chân nhân tài thấp hơn rõ rệt, bình quân khoảng 71,4%, thấp hơn nhóm sử dụng và phát triển khoảng 10,4 điểm phần trăm. Đáng chú ý, chỉ 69,0% đồng thuận rằng tiền lương và thu nhập tương xứng với năng lực và đóng góp, và 68,6% cho rằng chính sách hiện hành tạo đủ động lực để người có tài năng gắn bó, cống hiến lâu dài. Môi trường khuyến khích đổi mới sáng tạo đạt 72,6%, còn khen thưởng, tôn vinh kịp thời và công bằng đạt 75,5%. Như vậy, điểm hạn chế nổi bật không nằm chủ yếu ở nhận thức về cách thức sử dụng và phát triển người có tài năng, mà ở khả năng chuyển các nguyên tắc đó thành một hệ thống động lực đủ sức cạnh tranh và duy trì sự gắn bó lâu dài.
Khi được hỏi về những nguyên nhân chính làm người có tài năng không muốn gắn bó lâu dài với khu vực công, có 83,7% người trả lời lựa chọn thu nhập và chế độ phúc lợi chưa cạnh tranh, cao vượt trội so với các nguyên nhân còn lại. Tiếp theo là bố trí công việc chưa phù hợp (43,3%), thiếu quyền tự chủ và cơ hội sáng tạo (41,2%), khu vực ngoài nhà nước có cơ chế sử dụng và đãi ngộ nhân tài hấp dẫn hơn (37,6%), điều kiện làm việc, nghiên cứu chưa đáp ứng yêu cầu (32,5%), cơ hội phát triển, thăng tiến hạn chế (31,8%) và đánh giá, ghi nhận chưa công bằng (31,0%). Văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo chưa phù hợp có tỷ lệ lựa chọn thấp hơn, nhưng vẫn được 17,2% người trả lời đề cập. Điều này góp phần giải thích rõ hơn sự chênh lệch giữa mức đánh giá đối với nhóm đãi ngộ, môi trường và giữ chân nhân tài ở trên.
Việc giữ chân nhân tài trước hết là vấn đề về sức cạnh tranh của chế độ đãi ngộ, nhưng không thể giản lược thành vấn đề tiền lương. Bên cạnh thu nhập, ba yếu tố có tỷ lệ lựa chọn tương đối cao là bố trí công việc, quyền tự chủ và sức hấp dẫn của cơ chế sử dụng nhân tài ở khu vực ngoài nhà nước. Điều này cho thấy người có tài năng không chỉ cần được trả công tương xứng mà còn cần được làm công việc phù hợp với năng lực, được trao không gian chủ động và sáng tạo, có cơ hội phát triển và được ghi nhận tương xứng với kết quả cống hiến. Nói cách khác, quyết định gắn bó lâu dài là kết quả tổng hợp của cả động lực vật chất và động lực nghề nghiệp.
Đáng chú ý, kết quả phân tổ theo cấp công tác cho thấy những rào cản này có mức độ khác nhau giữa Trung ương và địa phương. Thu nhập và chế độ phúc lợi chưa cạnh tranh được 85,2% công chức địa phương lựa chọn, cao hơn mức 76,4% ở Trung ương. Ngược lại, nhóm Trung ương có tỷ lệ lựa chọn cao hơn đối với bố trí công việc chưa phù hợp (48,0% so với 42,3%), thiếu quyền tự chủ và cơ hội sáng tạo (45,7% so với 40,3%), cơ hội phát triển, thăng tiến hạn chế (36,2% so với 30,9%) và đánh giá, ghi nhận chưa công bằng (35,4% so với 30,0%). Sự khác biệt này gợi ý rằng ở địa phương, áp lực giữ chân nhân tài nổi bật hơn ở khả năng cạnh tranh về thu nhập, trong khi ở Trung ương, bên cạnh đãi ngộ, các yếu tố thuộc về chất lượng sử dụng, quyền tự chủ và cơ hội phát triển nghề nghiệp được quan tâm nhiều hơn.
Nếu chính sách chỉ tập trung vào thu hút ban đầu mà chưa đồng thời bảo đảm đãi ngộ cạnh tranh, bố trí đúng người – đúng việc, trao quyền, tạo cơ hội phát triển và đánh giá công bằng thì khó duy trì động lực cống hiến lâu dài. Vì vậy, cần chuyển từ tư duy “thu hút bằng chính sách ưu đãi” sang xây dựng “hệ sinh thái giữ chân nhân tài”, trong đó đãi ngộ theo đóng góp, công việc có ý nghĩa, quyền tự chủ, cơ hội phát triển và sự ghi nhận được kết nối thành một chỉnh thể. Đây cũng chính là điều kiện để chuyển từ thu hút được nhân tài sang phát huy và giữ được nhân tài trong khu vực công.
3.4. Yêu cầu chuyển sang hệ thống quản trị nhân tài dựa trên năng lực và kết quả
Những hạn chế được nhận diện ở các khâu xác định, thu hút, sử dụng và giữ chân nhân tài đặt ra yêu cầu không chỉ điều chỉnh từng chính sách riêng lẻ mà cần đổi mới đồng bộ toàn bộ hệ thống quản trị nhân tài trong khu vực công. Kết quả khảo sát cho thấy sự đồng thuận rất cao đối với yêu cầu này: cả tám nhóm giải pháp được khảo sát đều có trên 85% người trả lời đánh giá là “cần thiết” hoặc “rất cần thiết”. Đáng chú ý hơn, thứ tự ưu tiên của các giải pháp cho thấy người được khảo sát không chỉ quan tâm đến chế độ đãi ngộ mà còn nhấn mạnh yêu cầu đổi mới đồng thời các khâu phát hiện, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá và phát triển nhân tài.
Bảng 3. Mức độ cần thiết của các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài
| Thứ tự | Giải pháp | Cần thiết (n) | Rất cần thiết (n) | Cần thiết + Rất cần thiết (%) |
| 1 | Đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ | 366 | 311 | 93,6 |
| 2 | Bố trí, sử dụng, đánh giá và phát triển nhân tài theo kết quả, sản phẩm đầu ra | 421 | 244 | 92,0 |
| 3 | Đổi mới cơ chế phát hiện và tuyển chọn nhân tài | 437 | 223 | 91,3 |
| 4 | Tăng quyền chủ động và trách nhiệm cho cơ quan, người đứng đầu | 437 | 206 | 88,9 |
| 5 | Hoàn thiện cơ chế hợp tác công – tư và sử dụng nhân tài linh hoạt | 460 | 182 | 88,8 |
| 6 | Thống nhất khái niệm và tiêu chí xác định nhân tài | 432 | 198 | 87,1 |
| 7 | Mở rộng đối tượng thu hút nhân tài từ khu vực tư, người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế | 432 | 198 | 87,1 |
| 8 | Xây dựng cơ sở dữ liệu, mạng lưới kết nối quốc gia về nhân tài | 432 | 187 | 85,6 |
Từ Bảng 3 cho thấy, đổi mới chính sách tiền lương, thưởng và đãi ngộ được xếp ở vị trí cao nhất, với 93,6% đánh giá cần thiết hoặc rất cần thiết. Kết quả này nhất quán với các phát hiện trước đó: 84,9% cho rằng thu nhập chưa đủ hấp dẫn là khó khăn lớn nhất trong thu hút nhân tài và 83,7% xác định thu nhập, phúc lợi chưa cạnh tranh là nguyên nhân khiến người có tài năng không muốn gắn bó lâu dài với khu vực công. Điều đó cho thấy đãi ngộ vẫn là điều kiện nền tảng để khu vực công có khả năng cạnh tranh trên thị trường nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ cần chuyển từ cách tiếp cận chủ yếu gắn với ngạch, bậc và thâm niên sang tăng cường mối liên hệ với vị trí việc làm, năng lực, kết quả và giá trị cống hiến.
Đáng chú ý, giải pháp có mức đồng thuận cao thứ hai là bố trí, sử dụng, đánh giá và phát triển nhân tài theo kết quả, sản phẩm đầu ra (92,0%). Đây là kết quả đặc biệt có ý nghĩa đối với luận điểm của bài viết, bởi nó cho thấy yêu cầu đổi mới chính sách nhân tài không chỉ nằm ở việc “trả nhiều hơn” mà còn ở việc “quản trị khác đi”. Người có tài năng cần được bố trí vào vị trí phù hợp, giao nhiệm vụ tương xứng với năng lực và được đánh giá bằng kết quả, sản phẩm cũng như giá trị thực tế tạo ra. Kết quả đánh giá đó phải trở thành căn cứ cho đãi ngộ, đào tạo, phát triển và các quyết định nhân sự tiếp theo. Theo cách này, kết quả và giá trị cống hiến trở thành mắt xích kết nối sử dụng – đánh giá – phát triển – đãi ngộ nhân tài.
Cùng với đó, 91,3% người trả lời cho rằng cần đổi mới cơ chế phát hiện và tuyển chọn nhân tài. Kết quả này có quan hệ trực tiếp với những hạn chế được xác định ở Câu 14, khi 57,1% cho rằng tiêu chí còn nặng về bằng cấp, chứng chỉ và 55,9% nhận định chưa đánh giá đúng năng lực thực tiễn và kết quả công việc. Vì vậy, đổi mới quản trị nhân tài cần bắt đầu từ chính cách thức nhận diện và tuyển chọn: giảm sự phụ thuộc vào các dấu hiệu mang tính hình thức, tăng đánh giá năng lực thực tế, sản phẩm, thành tích có thể kiểm chứng, khả năng giải quyết vấn đề, đổi mới sáng tạo và tiềm năng tạo ra giá trị trong tương lai.
Hai giải pháp tiếp theo là tăng quyền chủ động và trách nhiệm cho cơ quan, người đứng đầu (88,9%) và hoàn thiện cơ chế hợp tác công – tư, sử dụng nhân tài linh hoạt (88,8%). Điều này gợi mở một yêu cầu quan trọng: quản trị nhân tài khó đạt hiệu quả nếu mọi cơ chế tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ đều được thiết kế cứng nhắc, áp dụng đồng nhất. Cơ quan trực tiếp sử dụng nhân tài và người đứng đầu cần có không gian nhất định để lựa chọn, giao nhiệm vụ, đánh giá và tạo động lực phù hợp, đồng thời phải chịu trách nhiệm về kết quả sử dụng nhân tài. Bên cạnh tuyển dụng vào biên chế, cần phát triển các hình thức sử dụng linh hoạt như hợp đồng chuyên gia, hợp tác công – tư, làm việc theo nhiệm vụ hoặc dự án để khai thác nguồn nhân lực chất lượng cao mà khu vực công không nhất thiết phải sở hữu lâu dài.
Các giải pháp mang tính nền tảng gồm thống nhất khái niệm và tiêu chí xác định nhân tài (87,1%), mở rộng nguồn thu hút từ khu vực tư, người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế (87,1%), và xây dựng cơ sở dữ liệu, mạng lưới kết nối quốc gia về nhân tài (85,6%) cũng nhận được mức đồng thuận cao. Điều này cho thấy một hệ thống quản trị nhân tài hiện đại không chỉ cần chính sách đối với từng cá nhân mà còn cần hạ tầng thể chế và dữ liệu để nhận diện nhu cầu, tìm kiếm nguồn nhân lực, theo dõi quá trình phát triển và kết nối nhân tài với các nhiệm vụ của khu vực công.
Nhìn tổng thể, thứ tự ưu tiên tại Bảng 3 cho thấy một thông điệp khá rõ: đổi mới chính sách nhân tài cần đồng thời giải quyết cả “động lực” và “cơ chế quản trị”. Nếu chỉ tăng đãi ngộ nhưng vẫn xác định nhân tài chủ yếu qua bằng cấp, tuyển dụng theo quy trình thiếu linh hoạt, bố trí chưa phù hợp và đánh giá chưa dựa trên kết quả thì hiệu quả chính sách sẽ bị hạn chế. Ngược lại, nếu đổi mới tuyển chọn, giao việc và đánh giá nhưng mức đãi ngộ không tương xứng thì khu vực công vẫn khó thu hút và giữ chân người có năng lực nổi trội.
Từ kết quả khảo sát, có thể khái quát định hướng đổi mới thành một chuỗi quản trị thống nhất: xác định theo năng lực → tuyển chọn theo năng lực thực tế → bố trí theo vị trí việc làm → giao nhiệm vụ và trao quyền → đánh giá theo kết quả, sản phẩm → phát triển theo tiềm năng → đãi ngộ theo giá trị cống hiến → tạo động lực gắn bó lâu dài. Trong chuỗi này, năng lực là căn cứ chủ yếu để nhận diện, tuyển chọn và bố trí; kết quả và giá trị cống hiến là căn cứ chủ yếu để đánh giá, phát triển và đãi ngộ. Đây chính là nền tảng để chuyển từ tư duy “có chính sách thu hút nhân tài” sang xây dựng hệ thống quản trị nhân tài thực chất, linh hoạt và dựa trên kết quả trong khu vực công.
4. Định hướng đổi mới chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài theo năng lực và kết quả
Thứ nhất, đổi mới nhận diện và tuyển chọn nhân tài dựa trên năng lực, kết quả và tiềm năng.
Những hạn chế được nhận diện ở khâu xác định và phát hiện nhân tài cho thấy cần đổi mới cách thức nhận diện theo hướng giảm phụ thuộc vào bằng cấp và tăng đánh giá năng lực thực tế, kết quả, sản phẩm và tiềm năng. Theo đó, cần xây dựng tiêu chí nhân tài phù hợp với từng nhóm vị trí việc làm và lĩnh vực, trong đó bằng cấp, thành tích chỉ là một trong các căn cứ; trọng tâm là năng lực chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, đổi mới sáng tạo, sản phẩm và giá trị thực tế tạo ra. Đối với nhân tài trẻ, cần chú trọng thêm tiềm năng phát triển. Đồng thời, phương thức tuyển chọn cần linh hoạt hơn, kết hợp hồ sơ thành tích với đánh giá năng lực thực tế, sản phẩm, tình huống chuyên môn và phỏng vấn chuyên sâu. Qua đó, bảo đảm nguyên tắc “đúng người – đúng năng lực – đúng vị trí – đúng yêu cầu nhiệm vụ”, tạo nền tảng cho các khâu sử dụng, đánh giá, phát triển và đãi ngộ nhân tài tiếp theo.
Thứ hai, trọng dụng nhân tài dựa trên vị trí việc làm, kết quả và quyền tự chủ.
Trọng dụng nhân tài cần được thực hiện theo nguyên tắc năng lực phải được đặt đúng vị trí và chuyển hóa thành kết quả thực tế. Theo đó, người có tài năng cần được bố trí vào vị trí việc làm phù hợp với sở trường, giao những nhiệm vụ quan trọng, có tính thách thức và được trao quyền tự chủ tương xứng để phát huy khả năng sáng tạo. Quyền tự chủ cần đi đôi với trách nhiệm giải trình, lấy mục tiêu, sản phẩm và kết quả đầu ra làm căn cứ kiểm soát thay vì can thiệp quá sâu vào quá trình thực hiện. Đồng thời, kết quả và giá trị cống hiến cần trở thành căn cứ chủ yếu để đánh giá nhân tài, qua đó liên kết với giao nhiệm vụ, phát triển nghề nghiệp và đãi ngộ. Cách tiếp cận này hình thành một chuỗi quản trị thống nhất: năng lực → vị trí phù hợp → nhiệm vụ thách thức → quyền tự chủ → kết quả, sản phẩm → đánh giá, qua đó chuyển trọng tâm từ “quản lý người có tài” sang tạo điều kiện để nhân tài thực sự phát huy năng lực và tạo ra giá trị cho khu vực công.
Thứ ba, đổi mới đãi ngộ và xây dựng hệ sinh thái giữ chân nhân tài.
Chính sách đãi ngộ cần chuyển mạnh theo hướng gắn thu nhập, tiền thưởng và các lợi ích với năng lực, kết quả và giá trị cống hiến, đồng thời có cơ chế đủ linh hoạt đối với những vị trí, lĩnh vực phải cạnh tranh cao về nhân lực. Tuy nhiên, đãi ngộ vật chất chỉ là một thành tố của chính sách giữ chân. Kết quả khảo sát cho thấy bên cạnh thu nhập và phúc lợi chưa cạnh tranh, khả năng gắn bó của người có tài năng còn chịu tác động bởi sự phù hợp của công việc, quyền tự chủ, cơ hội sáng tạo, phát triển nghề nghiệp và sự công bằng trong đánh giá, ghi nhận. Vì vậy, cần xây dựng hệ sinh thái giữ chân nhân tài kết hợp giữa thu nhập cạnh tranh với công việc có ý nghĩa, cơ hội học tập và phát triển, môi trường khuyến khích đổi mới sáng tạo và cơ chế ghi nhận tương xứng với đóng góp. Theo đó, đãi ngộ theo đóng góp là điều kiện cần, nhưng khả năng giữ chân nhân tài phụ thuộc vào tổng thể trải nghiệm nghề nghiệp và cơ hội phát huy giá trị của họ trong khu vực công.
Thứ tư, tăng tính linh hoạt, phân cấp và xây dựng hạ tầng quản trị nhân tài.
Chính sách nhân tài cần kết hợp giữa khung nguyên tắc thống nhất ở cấp quốc gia với quyền chủ động của cơ quan trực tiếp sử dụng nhân tài, thay vì áp dụng một cơ chế đồng nhất cho mọi cấp, lĩnh vực và nhóm đối tượng. Kết quả khảo sát cho thấy Trung ương và địa phương có những nhu cầu, khó khăn và ưu tiên khác nhau; vì vậy, cần tăng quyền cho cơ quan, người đứng đầu trong xác định nhu cầu, lựa chọn hình thức thu hút, sử dụng và đãi ngộ nhân tài, gắn với trách nhiệm về kết quả. Đồng thời, cần mở rộng các hình thức sử dụng linh hoạt như hợp đồng chuyên gia, làm việc theo nhiệm vụ, dự án và hợp tác công – tư, qua đó khai thác nguồn nhân lực chất lượng cao từ khu vực tư, người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia quốc tế.
Bên cạnh đó, cần xây dựng cơ sở dữ liệu và mạng lưới kết nối nhân tài làm hạ tầng cho quản trị nhân tài, giúp kết nối nhu cầu của cơ quan, địa phương với nguồn nhân lực phù hợp. Theo đó, quản lý nhà nước về nhân tài cần từng bước chuyển từ quy định đồng nhất và kiểm soát đầu vào sang thiết lập khung chung, tăng phân cấp và quản lý dựa trên kết quả, tạo dư địa để mỗi cơ quan, địa phương chủ động lựa chọn giải pháp phù hợp với nhu cầu và đặc thù của mình.
5. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cho thấy, nâng cao hiệu quả thu hút và trọng dụng nhân tài trong khu vực công không thể chỉ tập trung vào các chính sách ưu đãi để thu hút người giỏi, mà cần chuyển sang quản trị nhân tài theo một chuỗi đồng bộ, dựa trên năng lực và kết quả. Những hạn chế trong nhận diện, tuyển chọn, đãi ngộ và giữ chân cho thấy hiệu quả của chính sách phụ thuộc vào khả năng kết nối các khâu từ phát hiện, tuyển chọn đến sử dụng, phát triển và duy trì động lực cống hiến. Theo đó, đổi mới chính sách cần tập trung vào bốn hướng chính: nhận diện và tuyển chọn dựa trên năng lực, kết quả và tiềm năng; trọng dụng gắn với vị trí việc làm, quyền tự chủ và kết quả đầu ra; đổi mới đãi ngộ đồng thời xây dựng môi trường tạo động lực và giữ chân; tăng tính linh hoạt, phân cấp và hoàn thiện hạ tầng quản trị nhân tài. Trong đó, năng lực là căn cứ quan trọng để lựa chọn và bố trí, còn kết quả và giá trị cống hiến cần trở thành cơ sở cho đánh giá, phát triển và đãi ngộ.
Sự chuyển đổi từ tư duy “thu hút được người tài” sang “tạo điều kiện để người tài phát huy năng lực, tạo ra giá trị và muốn gắn bó” là yêu cầu cốt lõi để xây dựng chính sách nhân tài thực chất và bền vững, qua đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ và năng lực quản trị của khu vực công trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
Chính phủ (2017). Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
Chính phủ (2024). Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội.
Chính phủ (2025a). Nghị định số 231/2025/NĐ-CP ngày 26/8/2025 quy định về tuyển chọn, sử dụng Tổng công trình sư, Kiến trúc sư trưởng về khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
Chính phủ (2025b). Nghị định số 249/2025/NĐ-CP ngày 19/9/2025 quy định cơ chế, chính sách thu hút chuyên gia khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số.
Chính phủ (2025c). Nghị định số 267/2025/NĐ-CP ngày 14/10/2025 quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của Luật Khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo về chương trình, nhiệm vụ khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo và một số quy định về thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công nghệ và đổi mới sáng tạo.
Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
