(QLNN) – Có nhiều cách tiếp cận khác nhau đối với vấn đề nghiên cứu. Với cách tiếp cận đa chiều, bài viết sẽ phản ánh cụ thể về các yếu tố nhận biết nhân tài cùng những kiến nghị, đề xuất phục vụ xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay theo Quyết định số 453/QĐ-BNV ngày 28 /5/2019 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ.
Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân tài và yếu tố nhận biết cũng như chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài. Chẳng hạn, theo tư tưởng thể hiện qua câu nổi tiếng của Thân Nhân Trung “Hiền tài là nguyên khí quốc gia” trong bài văn bia khoa Nhâm Tuất, niên hiệu Đại Bảo thứ III (1442) cho thấy “Tài” và “Đức” là hai nội dung không thể thiếu khi bàn về thu hút, trọng dụng nhân tài. Nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan cho rằng “Chân lý phải cụ thể”[1] .
Theo đó, không có nhân tài chung chung mà phải được xem xét trong mỗi cấp độ của hệ thống tổ chức nhà nước. Giáo sư Dave Ulrich2 người được Tạp chí Forbes của Mỹ bình chọn là “nhân vật số một thế giới về nhân sự” và là “bộ óc quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới” cho rằng “Giỏi” mới chỉ là điều kiện cần, một người muốn trở thành nhân tài thực thụ thì còn phải hội đủ nhiều yếu tố khác nữa.
Các yếu tố nhận biết nhân tài
Thứ nhất, theo quan điểm của Giáo sư Dave Ulrich – Trường Kinh doanh Ross, Đại học Michigan Hoa Kỳ.
Với ý nghĩa là lực lượng nòng cốt, dẫn dắt và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, nhân tài được xem xét, nhận biết trên 4 yếu tố sau đây: (1) Người đó tham vọng không (sẵn sàng làm việc cật lực, thực sự cố gắng, khát vọng thành công, sẵn sàng trả giá – không sợ thất bại); (2) Người đó phải có khả năng (kiến thức, trình độ tốt và ngày càng trở nên tốt hơn theo năm tháng và phải có rất nhiều năng lực để làm được việc này); (3) Nhanh nhẹn (khả năng làm việc được ở nhiều môi trường khác nhau, khả năng làm việc trong môi trường đòi hỏi kết quả ngắn hạn và cả trong dài hạn); (4) Hiệu quả công việc (được xem xét trong tương quan về số lượng, thời gian và các chi phí khác).3
Thứ hai,một số kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học trên thế giới
Các nhà khoa học đưa ra 7 dấu hiệu để nhận biết người tài đó là: là những người có khả năng thích nghi cao; biết nhận định về lượng kiến thức mà mình còn chưa biết đến; ham hiểu biết và khám phá; có suy nghĩ không bó buộc bản thân và thường tỏ ra cởi mở với những ý tưởng, cơ hội mới; dễ kết bạn hơn người xung quanh; có khả năng tự kiềm chế tốt; là những người hài hước 4.
Theo kết quả nghiên cứu từ một số nước (trong đó có Việt Nam) đưa ra 20 dấu hiệu để nhận biết người tài 5. Đó là:
1.Có tật có tài
2. Ghét xu nịnh
3. Ghét bè phái
4. Thích nói và làm ngược số đông
5. Khắt khe
6. Mâu thuẫn nội tại
7. Ghét kẻ bất tài và gặp may
8. Ghét sự gò bó
8. Càng bận rộn càng thích
10. Thẳng tính
11. Cầu toàn
12. Thiếu kiên nhẫn
13. Lơ đễnh
14. Tham công tiếc việc
15. Thích cô độc
16. Bị công việc ám ảnh
17. Đòi thù lao tương xứng
18. Ít chứng tỏ
19. Tự trọng
20. Không quá coi trọng yếu tố kinh nghiệm
Các nhà nghiên cứu cũng đưa ra những phân tích, giải thích đối với các yếu tố trên như: “Sự khắt khe” của một nhân tài thể hiện ngay với chính bản thân họ, đừng nói gì với người khác. Trong khi “người phàm” dễ bằng lòng với thành quả lao động của họ thì nhân tài “cày đi xới lại” cách giải quyết của chính mình, có khi vứt bỏ công trình nghiên cứu cả mấy năm ròng.
Hoặc “Mâu thuẫn nội tại” theo giáo sư tâm lý học Alessandro Copigno (I-ta-li-a) thì nhân tài thường dằn vặt với chính mình vì hay phạm phải những sai lầm trong hành xử. Chính sự mâu thuẫn của tòa án lương tâm làm nhân tài bị stress trầm trọng, tự nguyền rủa và sau đó lại tái phạm6…
Những kiến nghị, đề xuất nhằm xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay
Đề án Chiến lược Quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài được xây dựng nhằm thực hiện Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Để Đề án trở thành hiện thực và đi vào cuộc sống xin được kiến nghị, đề xuất một số nội dung sau:
Một là, hình thành hệ thống các yếu tố cơ bản làm cơ sở cho việc nhận biết, phát hiện nhân tài.
Từ nghiên cứu kinh nghiệm trong nước cũng như kinh nghiệm quốc tế cho thấy, “Nhân tài” là người có năng lực đặc biệt, vượt trội hơn so với những người khác. Theo đó để nhận biết, đánh giá năng lực đặc biệt, vượt trội của nhân tài cần có hệ thống các yếu tố cơ bản, với những biểu hiện khách quan thông qua hành vi, hành động, thao tác, động tác, lời nói, thái độ… của đối tượng. Với vị trí là “nhân vật số một thế giới về nhân sự” Giáo sư Dave Ulrich đã đưa ra các yếu tố nhận biết nhân tài với các biểu hiện khách quan như: sẵn sàng làm việc cật lực, thực sự cố gắng, khát vọng thành công, sẵn sàng trả giá – không sợ thất bại; kiến thức, trình độ tốt và ngày càng trở nên tốt hơn theo năm tháng; làm việc được ở nhiều môi trường khác nhau, làm việc trong môi trường đòi hỏi kết quả ngắn hạn và cả trong dài hạn.
Như đã nêu ở trên có nhiều quan điểm, trường phái khác nhau trong xác định và đưa ra các yếu tố nhận biết nhân tài, do vậy cần định hình quan điểm tiếp cận để từ đó nghiên cứu, xác định hệ thống các yếu tố cơ bản làm cơ sở cho việc nhận biết, phát hiện nhân tài. Trong thực tế thực hiện có thể bổ sung, sử dụng những yếu tố khác nữa bởi vì năng lực đặc biệt, vượt trội tiềm ẩn trong mỗi cá nhân và chỉ bộc lộ ra ngoài khách quan trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Việc hình thành các yếu tố cơ bản nhận biết nhân tài còn có ý nghĩa đối với việc xây dựng chính sách, thực hiện các biện pháp cụ thể thu hút, trọng dụng nhân tài đối với mỗi cơ quan, tổ chức. Ví dụ: người tài ghét xu nịnh, bè phái theo đó để thu hút, trọng dụng nhân tài cần tạo ra môi trường làm việc công bằng, khách quan, cạnh tranh dựa trên tài năng thực sự.
Hai là, coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội.
Tham khảo kinh nghiệm cho thấy, các nước rất coi trọng đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn nhân lực có tài năng cho công vụ và nguồn nhân lực có chất lượng cao cho xã hội với các chính sách, biện pháp cụ thể như: thống nhất giữa giáo dục và đào tạo với nghiên cứu khoa học; sinh viên được đối xử như một người trưởng thành, độc lập và có trách nhiệm với công việc học tập của mình (Cộng hòa Liên bang Đức); xây dựng chương trình, tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức lãnh đạo, quản lý (Nhật Bản, Hoa Kỳ); chú trọng đào tạo nhân tài khoa học – kỹ thuật loại hình sáng tạo, cố gắng bồi dưỡng một số nhà khoa học, nhân tài dẫn đầu khoa học công nghệ, kỹ sư trình độ thế giới và ê-kíp mới sáng tạo trình độ cao (Trung Quốc); coi trọng giáo dục để phát hiện, đào tạo nhân tài trong những lĩnh vực xác định là mũi nhọn của đất nước ngay từ khi còn là học sinh với phương châm “giáo dục năng khiếu, tài năng là một chiến lược phát triển cơ bản phải được coi là ưu tiên số một so với bất kỳ ngành phát triển nào”(Hàn Quốc).
Ba là, ban hành và triển khai thực hiện cơ chế, chính sách quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài.
Tham khảo kinh nghiệm của các nước cũng cho thấy, mỗi quốc gia có cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài theo các chương trình, mục tiêu, nội dung cụ thể. Trong đó, Trung Quốc ban hành, triển khai thực hiện Ðề cương nhân tài với “mục tiêu tổng thể phát triển nhân tài đến năm 2020: tổng lượng nguồn nhân tài phải từ 114 triệu người hiện nay tăng lên đến 180 triệu người; tỷ lệ số người có trình độ đại học ở độ tuổi lao động từ gần 10% hiện nay tăng lên đến 20%, đồng thời xây dựng một số điểm cao nhân tài trong các lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế và xã hội như chế tạo trang thiết bị, thông tin, công nghệ sinh học, hàng không vũ trụ, v.v.”. .
Ðề cương đã nêu ra mười chính sách quan trọng như: “thực thi chính sách thuế, tài chính thúc đẩy bảo đảm ưu tiên đầu tư nhân tài, thực thi chính sách hỗ trợ nhân tài lập nghiệp, thực thi chính sách bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, v.v., đồng thời đã xác định 12 chương trình nhân tài quan trọng như “Chương trình thúc đẩy nhân tài sáng tạo”, “Chương trình phát triển anh tài thanh niên”, “Chương trình đào tạo cơ sở sinh viên tốt nghiệp đại học và cao đẳng”…
Ngoài ra, từ kinh nghiệm của Bộ Nội vụ trong việc xây dựng, trình Chính phủ ban hành Chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước qua hai giai đoạn (2001 – 2010 và 2011- 2020) cũng có nhiều thông tin tham khảo phục vụ cho xây dựng Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay.
Bốn là, nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Để thực hiện chính sách phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài một số nước thành lập tổ chức như Viện Nhân sự Nhật Bản hoặc thành lập ra một nhóm 8.000 nhà quản lý cao cấp trong đội ngũ quan chức để thực hiện nhiệm vụ tuyển chọn nhân tài cho khu vực công (Hoa Kỳ).
Đối với Việt Nam hiện nay, việc thành lập tổ chức chuyên thực hiện nhiệm vụ phát hiện, tuyển chọn nhân tài cho khu vực công bị chi phối bởi những chính sách khác như: tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế… Vì vậy, để triển khai thực hiện chính sách đối với nhân tài, cần nghiên cứu bổ sung trách nhiệm của cơ quan, tổ chức và người đứng đầu trong việc phát hiện, thu hút, trọng dụng nhân tài.
Năm là, đánh giá, khuyến khích, nhân rộng các mô hình, cách làm hay về thu hút, trọng dụng nhân tài.
Những năm qua, thực hiện chủ trương thu hút, trọng dụng nhân tài, nhiều cơ sở đào tạo, địa phương đã xây dựng, ban hành, thực hiện các mô hình, chương trình khác nhau. Theo đó đã đạt được những kết quả nhất định nhưng cũng đang gặp phải những khó khăn, vướng mắc cần tháo gỡ.
Sáu là, nghiên cứu và tiến tới thực hiện chính sách đặc biệt với các nhà khoa học kiệt xuất.
Chúng ta đã có Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của Chính phủ quy định về sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ; Nghị định số140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Tuy vậy, với quan điểm: “Nhân tài” là những người có năng lực vượt trội so với những người bình thường, thì “Kiệt xuất” phải là người có năng lực đặc biệt, vượt trội hơn trong số nhân tài.
Từ kinh nghiệm của Chính phủ Hàn Quốc có những chính sách đặc biệt với các nhà khoa học tài giỏi, dành đầu tư tốt nhất cho những nhà khoa học được lựa chọn là xuất sắc nhất của đất nước và cho họ toàn quyền sử dụng ngân sách khoa học dành cho họ. Chính phủ Hàn Quốc có kế hoạch bồi dưỡng 10 nhà khoa học xuất sắc nhất để thực hiện mục tiêu đạt giải thưởng Nobel về khoa học.Tác giả cho rằng, Việt Nam cần nghiên cứu và tiến tới thực hiện chính sách đặc biệt với các nhà khoa học kiệt xuất.
Bảy là, kiên trì, quyết tâm, quản lý thực hiện tốt chính sách.
Kinh nghiệm cho thấy để có được một nhân tài và cao hơn là nguồn nhân lực nhân tài đòi hỏi sự kiên trì, quyết tâm, ủng hộ của nhiều chủ thể, đối tượng khác nhau trong nhiều năm. Năm 1998, sau cuộc khủng hoảng tài chính châu Á, Singapore thành lập hẳn Ủy ban Tuyển dụng Tài năng Singapore. Tháng 10/2001, tại một diễn đàn đại học, ông Lý Quang Diệu nói với các sinh viên rằng: “Muốn thành công trong lĩnh vực nghệ thuật, y học, giáo dục…, cách duy nhất Singapore phải thực hiện là mở rộng nhân tài trên khắp thế giới. Chúng ta sẽ thất bại nếu không phát triển được đội ngũ này”7. Theo đó, Singapore có nguồn nhân lực nhân tài khá dồi dào, đủ đáp ứng yêu cầu quốc gia.
Cùng với việc kiên trì, quyết tâm, quản lý thực hiện tốt trong nhiều năm là việc huy động nguồn lực đa dạng hỗ trợ thực hiện chính sách. Đây cũng là một nhiệm vụ quan trọng, góp phần thực hiện thành công chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài ở Việt Nam./.
Chú thích:
1, 3. Xem: Đối thoại chính sách – Nhận diện nhân tài. VTV1 từ YouTube (tác giả chú thích).
2. Dave Ulrichlà nhà tư vấn và đào tạo về quản trị hàng đầu thế giới, hiện là Giáo sư tại Trường Kinh doanh Ross thuộc Đại học Michigan (Hoa Kỳ).
4. Xem: Những dấu hiệu khoa học cho thấy một nhân tài thực sự. Kênh 14 (tác giả chú thích).
5. 20 biểu hiện nhân tài – Web: Careerbuilder (tác giả chú thích).
6. 20 biểu hiện của nhân tài. Tạp chí Ngôi sao, thứ Ba ngày 09/01/2017 (tác giả chú thích).
7. Chính sách thu hút nhân tài của Singapore: Bài bản và chuyên nghiệp. Báo Dân trí, thứ Năm ngày 24/01/2008
TS. Tạ Ngọc Hải – Viện khoa học Tổ chức nhà nước
TS. Vũ Ngọc Hà – Học viện Chính trị Khu vực I
