Thuyết đạo đức nhân cách và tác động của tính cách tới hoạt động công việc trong tổ chức

(Quanlynhanuoc.vn) – Trong các cơ quan, tổ chức, việc bố trí nhân sự cho phù hợp với năng lực và tính cách là một trong những chức năng quan trọng của công tác tổ chức. Việc tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc phù hợp với tính cách không chỉ nhằm giảm bớt mâu thuẫn, tăng hiệu lực quản lý mà còn làm tăng hiệu quả công tác, tạo cơ hội cho người lao động phát huy “sở trường”, tạo sự tự tin và niềm say mê công việc.
Ảnh tư liệu.
Thuyết đạo đức nhân cách

Thuyết đạo đức nhân cách (ĐĐNC) cho rằng đạo đức trong một hoàn cảnh cụ thể không chỉ là những quy tắc đạo đức hay đạo lý phổ thông được xã hội chấp nhận, mà hơn thế nữa còn là những gì mà một người có tư cách đạo đức tốt (nhân cách) coi là đúng đắn. Thuyết ĐĐNC coi những quy tắc đạo đức xã hội hiện hành chỉ là những yêu cầu tối thiểu về mặt đạo đức cần thỏa mãn để hình thành nhân cách. Trong triết lý ĐĐNC, tư cách đạo đức, tính tự tôn sự tu dưỡng bản thân là những khái niệm trung tâm. Thuyết ĐĐNC nhấn mạnh đến vai trò của các “nhân cách then chốt” đối với sự sống còn, an nguy của một nhà nước hay nhỏ hơn như một tổ chức hoặc gia đình.

Trong quản lý, các tổ chức có thể dễ dàng tìm thấy những con người điển hình tiên tiến đại diện cho những giá trị mà tổ chức tôn trọng. Không chỉ vậy, các tổ chức áp dụng các biện pháp quản lý hiện đại (Quản lý sự thay đổi – Management of Change) luôn cố gắng phát hiện, bồi dưỡng và tìm cách phát huy vai trò của các nhân cách then chốt – những người “đầu tàu”. Thuyết ĐĐNC có thể được coi là một lý thuyết động về cách thức tiến hành các hoạt động quản lý.

Trong một tổ chức, nhân cách then chốt không chỉ được quyết định bởi triết lý đạo đức được chấp nhận chung trong tổ chức; nó còn được quyết định bởi quyền lực và quyền hạn chính thức trong việc ra quyết định và thực thi quyết định. Những nhân cách nằm ở vị trí được ủy quyền ra quyết định và thực thi quyết định trong cơ cấu tổ chức luôn có vai trò nhất định trong việc xác định triết lý hoạt động của tổ chức và gây ảnh hưởng đến các thành viên khác. Những tính cách như trung thực, đáng tin cậy, nhường nhịn trong nền kinh tế thị trường, coi trọng cá nhân và tính sòng phẳng trong mối quan hệ là rất quan trọng và cần thiết để thể hiện và phổ biến những chuẩn mực hành vi xã hội mong muốn, để giúp hình thành một nề nếp, truyền thống hay một “bản sắc đạo đức” cho một xã hội, một tổ chức hay một hệ thống vận hành.

Một trong những mặt tiêu cực trong xã hội hiện đại là sự “xói mòn” các giá trị đạo đức truyền thống. Việc coi trọng lợi ích vật chất và cổ vũ cho chủ nghĩa cá nhân – lợi nhuận và tối đa hóa lợi ích (cá nhân) không chỉ làm mờ nhạt và hạ thấp các giá trị tinh thần mà còn dẫn đến việc làm lệch lạc cách tư duy và thước đo giá trị của con người và xã hội. Vì vậy, nhiều người cho rằng rất cần duy trì, nuôi dưỡng và bồi đắp cho các giá trị đạo đức xã hội truyền thống và cân đối với việc phát triển các giá trị mới. Khi đó, các chính phủ, tổ chức, tập thể chính là những nơi xây dựng và phát triển nguồn nhân cách mới chủ yếu cho xã hội.

Một số tính cách có thể đóng góp cho việc duy trì và phát triển giá trị đạo đức xã hội truyền thống trong các tổ chức, đó là lòng tin, biết kiềm chế, sự cảm thông, tính công bằng và tính trung thực. Trong khi đó, có một số tính cách khác lại có thể hủy hoại nhanh chóng thành quả đạt được, ví dụ như tính dối trá, ích kỷ, tính toán, thực dụng, những tính cách này tồn tại trong mọi xã hội như một thực tế, dù mong muốn hay không mong muốn, chúng xuất hiện đâu đó trong các mối quan hệ xã hội và quá trình quản lý.

Triết lý ĐĐNC nhấn mạnh việc lựa chọn và sử dụng nhân tố nhân cách (tư cách đạo đức tốt) trong việc xây dựng các mối quan hệ trong quản lý. Những người theo triết lý ĐĐNC luôn tin rằng, “nhân cách” là yếu tố có tác động lan truyền nhanh và có hiệu lực mạnh nhất khi được hậu thuẫn bởi quyền lực và “kênh phân phối” trong hệ thống và cơ cấu tổ chức. Nhân cách sẽ làm cho “cái tốt” hoặc “cái xấu” được nhân rộng trong toàn tổ chức, định hình chuẩn mực giá trị và hành vi giữa các cá nhân bên trong tổ chức, góp phần hình thành “sắc thái đạo đức” của một tổ chức và quy định giá trị hành vi của tổ chức đối với xã hội bên ngoài. Những người theo triết lý ĐĐNC luôn hướng tới những gì cao hơn các giá trị đạo đức xã hội thông thường và cố gắng phấn đấu để ngày càng hoàn thiện hơn về nhân cách.

Tính cách (nhân cách) và bố trí nhân sự trong tổ chức

Nói đến tính cách (nhân cách) của một người là nói đến những đặc trưng về chuẩn mực ra quyết định, tính nhạy cảm về đạo đức và về các nhân tố của hành vi (động cơ, mục đích, phương pháp…). Sự khác nhau về trình độ, vị trí quyền lực, quan hệ xã hội và mối quan tâm hàng ngày dẫn đến sự khác nhau về tính cách. Người lao động nhìn nhận vấn đề khác với người quản lý cũng là điều dễ hiểu. Nói đến việc thực thi công việc là nói đến mối quan hệ phối hợp, tương tác với những người khác (liên nhân cách), điều đó cũng có nghĩa là đề cập đến các vấn đề phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu tác nghiệp cần hoàn thành trong mối quan hệ tổ chức. Mỗi vị trí công tác đều có những đặc điểm riêng, yêu cầu riêng và luôn là một nhân tố tương tác, một “mắt xích” trong hệ thống tổ chức.

Lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn trong quản lý đã khẳng định rằng, nhà quản lý là người “chỉ ra được công việc cần phải làm cho những người khác, khiến người khác tự giác, nhiệt tình thực hiện chúng theo mong muốn của mình, ngay cả khi họ không hiểu đầy đủ ý nghĩa của việc thực hiện và việc hoàn thành công việc”. Như vậy, nhà quản lý chỉ là người nghĩ ra việc, còn việc thực thi sẽ phụ thuộc chủ yếu vào những người ra quyết định tác nghiệp. Do vậy, việc tuyển chọn người và sắp xếp họ vào những vị trí khác nhau trong tổ chức để thực hiện các công việc cụ thể là một trong những chức năng quan trọng của công tác quản lý.

Lý thuyết hành vi tổ chức xác định, để bố trí nhân sự vào những vị trí thích hợp, cần xác định đúng về năng lực và tính cách của họ. Năng lực chuyên môn có thể được xác định tương đối dễ dàng với sự hỗ trợ của các phương tiện và kỹ thuật hiện đại trong lĩnh vực quản lý nhân lực. Khi thực hiện việc định biên nhân sự hoặc tổ chức phân công công việc, các nhà quản lý thường rất chú trọng tới việc đánh giá năng lực thực thi công việc. Tuy nhiên, yếu tố tính cách chưa được đánh giá đúng mức. Một mặt, là do thiếu phương tiện và phương pháp xác minh thích hợp, mặt khác, do chưa nhận thức đầy đủ và đánh giá hết được vai trò và ảnh hưởng của nhân tố này trong công tác tổ chức, phân công công việc và trong việc xây dựng mối quan hệ cũng như phát triển tổ chức.

Sự không tương thích giữa tính cách và tính chất công việc có thể dẫn đến việc làm tăng áp lực bên trong và làm “xô lệch” hệ thống tổ chức. Tình trạng mất hiệu lực của hệ thống quyền lực, “trên bảo dưới không nghe” có thể xảy ra nếu nhân viên cấp dưới tự đặt mình vào vị trí vượt quá phạm vi quyền hạn, trách nhiệm của họ trong nhìn nhận vấn đề và ra các quyết định vượt quá thẩm quyền. Những người như vậy thường nhấn mạnh hoặc lấy các lý do như “làm như vậy sẽ có lợi hơn hay tốt hơn cho tất cả mọi người” hay “chúng tôi làm như vậy là vì quyền lợi của anh em”, trong khi họ không định nghĩa được “mọi người” và “anh em” là ai. Những dấu hiệu như vậy hoặc là để che giấu động cơ vị kỷ hoặc thể hiện sự mơ hồ trong việc ra quyết định, căn cứ ra quyết định không chắc chắn. Do đó, việc tuyển chọn nhân viên và sắp xếp công việc phù hợp với tính cách không chỉ nhằm giảm bớt mâu thuẫn, tăng hiệu lực quản lý mà còn làm tăng hiệu quả công tác, tạo cơ hội cho người lao động phát huy “sở trường”, tạo sự tự tin và niềm say mê công việc.

Tài liệu tham khảo:
1. David J. Cherrington, Nyal D. & Bette McMullin. Hành vi tổ chức. Trung tâm Xã hội học, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh. Hà Nội, tháng 12/2001.
2. Paul Hersey, Ken Blanchard. Quản trị hành vi tổ chức. NXB Thống kê, 2001.
3. Nguyễn Mạnh Quân. Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty. NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2011.
ThS. Phan Anh Hồng
Học viện Hành chính Quốc gia