(Quanlynhanuoc.vn) – Tuyển dụng cũng là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ ngoài xã hội đang tìm kiếm việc làm và những nhân viên có năng lực phù hợp đang công tác trong hệ thống chung của tổ chức. Để bảo đảm cả về số lượng, chất lượng và kỳ hạn tuyển dụng công chức, viên chức cho hệ thống chính trị nói chung, nền công vụ nói riêng, các chủ thể tuyển dụng ngoài việc thực hiện đúng, đủ các bước trong quy trình tuyển dụng theo quy định pháp luật, còn cần phải nắm bắt các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này để thúc đẩy các yếu tố tác động tích cực, hạn chế các yếu tố tác động không tích cực đến công tác tuyển dụng.
Đặt vấn đề
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và đánh giá nhân sự, lựa chọn được người đáp ứng những yêu cầu tổ chức đặt ra để bổ sung nguồn nhân lực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng cũng là quá trình thu hút những ứng viên có trình độ từ ngoài xã hội đang tìm kiếm việc làm và những nhân viên phù hợp đang công tác trong hệ thống chung của tổ chức.
Mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm được nguồn nhân lực phù hợp với vị trí việc làm của tổ chức. Kết quả của quá trình này là tìm được những ứng viên có đủ trình độ, năng lực, sức khỏe cũng như phẩm chất cần thiết đáp ứng với yêu cầu công việc. Tuyển dụng hiệu quả có thể mang về cho tổ chức đội ngũ lao động lành nghề, có trình độ, năng động, sáng tạo và đặc biệt phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm. Sở dĩ nhiều tổ chức rất coi trọng và đánh giá cao quy trình tuyển dụng, bởi đây là khâu đầu tiên của công tác quản trị nguồn nhân lực, thực hiện tốt khâu này mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
Trong khu vực công, đội ngũ công chức, viên chức (CCVC) là yếu tố quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của khu vực này. Bên cạnh những đặc điểm chung của lực lượng lao động xã hội, đội ngũ CCVC có những đặc điểm riêng biệt, được sử dụng nguồn lực nhà nước trong quá trình thực thi nhiệm vụ, thực hiện hoạt động quản lý trên các lĩnh vực của đời sống xã hội và cung ứng dịch vụ công. Là những người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản lý các mặt của đời sống kinh tế – xã hội; tham mưu, hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; cung cấp dịch vụ công. Vì thế, tuyển dụng CCVC là một hoạt động có ý nghĩa quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của nền công vụ.
Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng công chức, viên chức
Về mặt hình thức, tuyển dụng là quá trình tương tác giữa tổ chức với môi trường xã hội, vì vậy, các yếu tố thuộc về tổ chức sẽ ảnh hưởng trước hết và trực tiếp đến hoạt động này. Có thể thấy, chiều hướng tác động của các yếu tố bên trong tổ chức thuộc khu vực công đến hoạt động tuyển dụng như sau:
Thứ nhất, tính chất của khu vực công. Đặc điểm về tổ chức và tính chất công việc của cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công là đặc trưng tạo nên sự khác biệt với các tổ chức khác, đồng thời, cũng là thế mạnh để cạnh tranh trong việc thu hút ứng viên có trình độ, năng lực. Tính ổn định trong khu vực công cao hơn các khu vực khác, cạnh tranh ít gay gắt, phạm vi tương tác rộng,… nên thường có ưu thế trong tuyển dụng. Mỗi cơ quan trong khu vực công đều căn cứ vào lĩnh vực hoạt động để đưa ra yêu cầu tuyển dụng nhân sự cho tương xứng với mỗi vị trí việc làm hay chức danh lãnh đạo, quản lý. Việc xác định loại lao động cần tuyển dụng cho mỗi cơ quan thuộc khu vực công có ý nghĩa to lớn trong việc quản trị nhân lực. Hạn chế chung của thị trường lao động ở nước ta là phát triển chưa đồng bộ, chưa tương xứng giữa cung – cầu về số lượng và chất lượng nhân sự, chưa phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế và hội nhập. Trong bối cảnh hiện nay, thị trường lao động đang dư thừa lực lượng có trình độ thấp nhưng lại thiếu nhân lực trình độ cao cho những ngành nghề nằm trong định hướng ưu tiên phát triển. So với từng yêu cầu hoạt động của cơ quan trong khu vực công mà các ứng viên được tuyển sẽ cần các kỹ năng, trình độ khác nhau. Đồng thời, người đứng đầu cơ quan, đơn vị là người định hướng, đưa ra những quyết sách trong công tác tổ chức nhân sự. Đối với những chủ thể có quyết sách đúng đắn, mong muốn thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ có những cách làm về công tác tuyển dụng tốt và ngược lại. Không chú trọng nhân lực, công tác tổ chức dẫn đến nhận thức về tuyển dụng hời hợt, thậm chí buông lỏng quản lý, tổ chức thực hiện mang tính hình thức, dẫn đến tuyển dụng tràn lan, không đủ tiêu chuẩn, không đáp ứng được nhu cầu công việc.
Thứ hai, thể chế tuyển dụng. Thể chế của Nhà nước ban hành có ảnh hưởng trực tiếp đến tuyển dụng CCVC. Hệ thống pháp luật về tuyển dụng nhân sự cho khu vực công cần bảo đảm quy định rõ ràng, chi tiết và có hướng dẫn cụ thể về phương thức, trình tự, thủ tục, bảo đảm tính công khai, bình đẳng,… Đối với công tác tuyển dụng CCVC cho khu vực công nói chung và nền công vụ nói riêng đã và đang trở thành vấn đề “nóng” được nhiều chủ thể trong xã hội quan tâm. Nhận thức được tầm quan trọng của lĩnh vực này và để đáp ứng nhu cầu phát triển của đất nước nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã sửa đổi, bổ sung và xây dựng mới hệ thống thể chế ngày càng đồng bộ, rõ ràng, cụ thể hơn.
Cùng với Hiến pháp, các văn bản quy phạm pháp luật cũng quy định theo hướng ngày càng hoàn thiện và phù hợp hơn về nội dung tuyển dụng CCVC cho khu vực công đáp ứng với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước trong tình hình mới. Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật Viên chức năm 2010, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, như: Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017; Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020; Nghị định số 29/2023/NĐ-CP ngày 03/6/2023 của Chính phủ. Trên cơ sở đó, ngày 02/12/2020, Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư số 06/2020/TT-BNV về quy chế tổ chức thi tuyển, xét tuyển CCVC, thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức; nội quy thi tuyển, xét tuyển CCVC, thi nâng ngạch công chức, thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức. Ban Tổ chức Trung ương Đảng ban hành Hướng dẫn số 37-HD/BTCTW ngày 04/8/2015 và Hướng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 03/01/2023 về một số nội dung trong tuyển dụng công chức, viên chức của cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị – xã hội… Hệ thống văn bản chính trị, pháp lý này đã quy định nhiều nội dung thích hợp tạo điều kiện cho việc tuyển dụng CCVC đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Thứ ba, kế hoạch tuyển dụng. Để công tác tuyển dụng của cơ quan, đơn vị đạt được mục tiêu một cách chủ động, kịp thời và tiết kiệm thì cần phải xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch tuyển dụng. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức, phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các vị trí công việc cần tuyển; các tiêu chí và nội dung tuyển chọn phải rõ ràng; bảo đảm tính khách quan, công bằng trong tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng cần xác định rõ nhu cầu về nguồn nhân lực, mục tiêu trong công việc, xác định rõ vị trí tuyển dụng, số lượng nhân sự cần tuyển, hình thức, nội dung, phương pháp, thời điểm tuyển dụng,… Nếu việc xây dựng và thực hiện kế hoạch không tốt sẽ làm cơ quan tuyển dụng bị động, lúng túng không đạt mục tiêu của công tác này. Thực tế đó không chỉ làm thất bại kế hoạch tuyển dụng, mà còn làm suy giảm uy tín của cơ quan, đơn vị.
Thứ tư, vị trí việc làm trong tổ chức. Số lượng vị trí việc làm trong cơ quan, đơn vị mà ứng viên mong muốn được vào làm việc là yếu tố quyết định đến số lượng ứng viên cần được tuyển dụng theo mong muốn của tổ chức. Với yếu tố này, ứng viên có thể nhìn nhận được tỷ lệ cạnh tranh giữa người nộp hồ sơ và người sẽ được chọn, từ đó tạo nên tâm thế cho ứng viên tuyển dụng. Đối với các vị trí tuyển dụng sẽ yêu cầu các ứng viên có đủ điều kiện nhằm tăng cường hoạt động học tập và đáp ứng để thỏa mãn điều kiện được tuyển dụng. Các vị trí việc làm cần phải được nâng cao giá trị trong công tác nhằm phát huy tiềm năng của các ứng viên cũng như phù hợp với điều kiện của từng ứng viên. Vì vậy, khi được đề xuất hoạt động tuyển dụng tại các vị trí việc làm thì bên cạnh việc đưa ra yêu cầu thì cần thiết, các cơ quan phải có những sửa đổi, bổ sung nhằm nâng cao vị thế và tạo điều kiện để phát huy tiềm lực, khả năng của ứng viên trong trường hợp được tuyển dụng thành công.
Thứ năm, chính sách nhân sự. Chính sách này của tổ chức công còn gắn với chính sách tiền lương, tiền thưởng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách trọng dụng nhân tài… Sẽ có nhữngảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và duy trì, phát triển nhân sự trong tổ chức. Nếu tổ chức không có những chính sách nhân sự đúng đắn, hấp dẫn thì dù có thực hiện các chức năng quản lý nhân sự đến đâu cũng không thể tuyển được người tài giỏi hoặc đã tuyển được rồi cũng khó bảo đảm họ sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Là một ứng viên, thông thường điều thôi thúc họ quyết định nộp đơn ứng tuyển là chính sách nhân sự của tổ chức. Trong đó quyền lợi là thứ mà họ quan tâm nhiều nhất khi tiếp cận thông tin tuyển dụng. Quyền lợi ở đây không chỉ bao gồm mức lương, thưởng mà còn là cơ hội được đào tạo, thăng tiến, hay thời gian làm việc,… Trong quá trình đổi mới quản trị quốc gia và cải cách nền công vụ thì tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế là xu hướng tất yếu. Vì vậy, những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công càng phải có năng lực cao hơn, hoàn thiện hơn. Để thu hút người tài vào làm việc trong khu vực công, trước tiên phải đổi mới, hoàn thiện chính sách nhân sự.Tổ chức càng đưa ra nhiều chính sách phù hợp với mong muốn của ứng viên thì sẽ càng tăng cơ hội ứng viên ứng tuyển và đến phỏng vấn. Ngược lại, một chính sách nhân sự không rõ ràng, không bảo đảm lợi ích cho nhân viên thì tuyển dụng rất khó khăn và khó cạnh tranh trên thị trường.
Thứ sáu, văn hóa của các tổ chức công. Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố nội tại của tổ chức và có ảnh hưởng rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự. Văn hóa tổ chức là “chất keo” gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau. Mỗi một loại hình văn hoá có thể có những ảnh hưởng khác nhau đến quản lý nhân sự của tổ chức. Nhận thức được văn hoá tổ chức là một quá trình và là công việc quan trọng của các nhà quản lý nguồn nhân lực. Do vậy, các cơ quan nhà nước cần xây dựng và tuyên truyền về nền công vụ của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân; phụng sự Tổ quốc, phục vụ Nhân dân, đáp ứng đòi hỏi chính đáng của Nhân dân, trong đó đội ngũ cán bộ, CCVC là công bộc của Nhân dân, cũng như mục tiêu là xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và thực tài.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tuyển dụng công chức, viên chức
Một là, thị trường lao động. Thị trường này có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các chức năng nhân sự, đặc biệt liên quan trực tiếp đến công tác tuyển dụng và giải quyết chế độ tiền lương, đãi ngộ cho nhân viên. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng mạnh mẽ giữa các tổ chức công và tổ chức tư trong thu hút người có năng lực vào làm việc thì những biến động của thị trường lao động có tác động rất lớn đến công tác tuyển dụng của các tổ chức công. Nếu thị trường lao động rộng lớn, nhiều người muốn vào làm việc cho tổ chức thì tổ chức càng có cơ hội tuyển được người phù hợp vào làm việc cho tổ chức. Ngược lại, nếu như nguồn cung lao động trên thị trường thấp hơn cầu dự kiến của tổ chức thì nguồn ứng viên sẽ bị khan hiếm. Đây là thách thức lớn với tổ chức, đòi hỏi nhà tuyển dụng cần làm truyền thông tốt để thu hút ứng viên. Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần quan tâm nhiều đến chất lượng của ứng viên, bảo đảm tuyển dụng được người có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển.
Hai là, thái độ của xã hội với vị thế của cơ quan tuyển dụng. Tâm lý của ứng viên đi tìm việc là lựa chọn những ngành nghề hay tổ chức được xã hội đánh giá cao bởi điều đó giúp ứng viên có cảm nhận về vị thế của mình trong xã hội. Ngược lại, nếu thái độ của xã hội với một ngành nghề hay cơ quan, đơn vị là tiêu cực thì nguồn cung nhân lực trở nên khan hiếm, hoạt động tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn.
Do đó, các tổ chức công cần có các biện pháp cụ thể nhằm giới thiệu, tuyên truyền về nền công vụ để các ứng viên hiểu, từ đó có thể tuyển chọn người có đủ năng lực, phẩm chất để vào làm việc; thu hút người có tài năng, có nhiệt huyết, mong muốn được cống hiến và truyền cảm hứng về lòng tự hào khi được gia nhập nền công vụ.
Ba là, trình độ khoa học – kỹ thuật. Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đã ảnh hưởng đến mọi mặt trong đời sống, trong đó công tác tuyển dụng đang được áp dụng phổ biến công nghệ mới, từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đến quảng bá thông tin về các lĩnh vực mà ứng viên quan tâm, công khai quy trình, thủ tục, dự thi và đánh giá kết quả,… Do vậy, để vượt lên cạnh tranh trên thị trường tuyển dụng, tổ chức cần tích cực áp dụng công nghệ, kỹ thuật hiện đại trong công việc. Sự thay đổi này cũng đòi hỏi tổ chức phải tuyển được những nhân sự có khả năng làm chủ và sử dụng được công nghệ mới. Việc ứng dụng công nghệ vào công tác tuyển dụng nhân sự sẽ giúp cho hoạt động tuyển dụng bảo đảm tính khách quan, công bằng, minh bạch.
Kết luận
Nghiên cứu đầy đủ, sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng CCVC ở nước ta hiện nay không chỉ có ý nghĩa thiết thực với từng cơ quan, đơn vị, nhất là những cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng theo luật định, mà còn xây dựng góc nhìn cho mỗi cá nhân tham gia ứng tuyển và cộng đồng xã hội. Từ đó tạo dựng trách nhiệm, quyền và nghĩa vụ của các bên liên quan trong tuyển dụng CCVC, nhất là người đứng đầu cơ quan, đơn vị thực hiện công tác tuyển dụng.
