TS. Dương Quốc Chính
Học viện Hành chính Quốc gia
ThS. Lê Thị Thu
Hội Liên hiệp Phụ nữ TP. Hà Nội
(Quanlynhanuoc. vn) – Hình thức làm việc tự do đang trở thành một xu hướng ngày càng phổ biến trên toàn cầu. Sự phát triển của công nghệ trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã mở rộng khả năng làm việc từ xa và tạo điều kiện thuận lợi cho hình thức làm việc này. Việc áp dụng hình thức làm việc tự do đối với người có tài năng trong khu vực công mang đến nhiều lợi ích tiềm năng, tuy nhiên cũng đi kèm với một số thách thức cần được giải quyết. Bài viết phân tích sâu về xu hướng mới này, đánh giá những lợi ích và thách thức có thể xảy ra, đồng thời đề xuất một số giải pháp để triển khai hiệu quả hình thức làm việc tự do đối với người có tài năng trong khu vực công.
Từ khóa: Làm việc tự do; khu vực công; người có tài năng; xu hướng mới; tiềm năng phát triển.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công và khu vực tư ngày càng gay gắt, việc thu hút và giữ chân người có tài năng trong khu vực công đang là một bài toán khó. Những năm qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài nhưng kết quả còn nhiều hạn chế. Có nhiều lý do khiến người có tài năng không có nhiều động lực để vào làm việc hoặc cống hiến lâu dài trong khu vực công, ngoài lý do mức lương và chế độ đãi ngộ chưa tương xứng với năng lực của người có tài năng thì môi trường làm việc thiếu linh hoạt và không phát huy hết năng lực cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng khiến việc thu hút và giữ chân người có tài năng trong khu vực công còn nhiều bất cập. Cùng với đó, nhu cầu cân bằng giữa công việc và cuộc sống đang là một trong những mối quan tâm lớn của những người có tài năng khi lựa chọn vị trí công việc trong khi khu vực công luôn có sự cứng nhắc, chặt chẽ trong chế độ làm việc1.
2. Mô tả về hình thức làm việc tự do
Làm việc tự do (freelance) là việc thực hiện các công việc cụ thể cho các cơ quan, tổ chức hoặc khách hàng mà không cam kết làm việc toàn thời gian hoặc làm việc lâu dài, ở đó những người làm việc tự do thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng công việc, thường là công việc trong các dự án hoặc là những công việc cụ thể và sẵn có, thời gian và hình thức làm việc theo thỏa thuận và người làm việc2. Theo từ điển Cambridge thì: “Làm việc tự do là thực hiện những công việc cụ thể cho nhiều tổ chức khác nhau, thay vì làm việc toàn thời gian cho một tổ chức duy nhất”3. Những người làm việc tự do thường không bị quản lý chặt chẽ theo các quy định hiện hành về quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện nay.
Người làm việc tự do được phép và có thể làm việc cho nhiều cơ quan, tổ chức cùng một lúc theo nhu cầu và năng lực của mình, điều quan trọng là người làm việc phải hoàn thành công việc theo đúng tiến độ và bảo đảm được chất lượng công việc theo hợp đồng đã ký kết. Các công việc được thực hiện theo hình thức làm việc tự do chủ yếu là các công việc cần người trình độ học vấn cao, am hiểu sâu và có kinh nghiệm tốt về công việc đó.
Trong khu vực công, một số công việc có thể thực hiện theo hình thức làm việc tự do phù hợp với người có tài năng, như: chuyên gia về chuyển đổi số hoặc công nghệ thông tin, chuyên gia về một số lĩnh vực có liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước, nhà báo, giảng viên, chuyên gia về luật, các nhà tư vấn chính sách, các nhà tư vấn tài chính, các vị trí quản lý dự án, một số vị trí điều hành hoạt động các đơn vị sự nghiệp công lập, các vị trí công việc truyền thông và truyền thông xã hội trong các cơ quan, tổ chức, chuyên gia nhân sự tổng hợp… Hiện nay, Freelance dần trở thành một hình thức làm việc phổ biến nhờ tính chất tự do, không có nhiều ràng buộc về trách nhiệm và thời gian.
3. Lợi ích và tiềm năng của việc áp dụng hình thức làm việc tự do
Việc áp dụng hình thức làm việc tự do ở một số vị trí việc làm đối với nhân sự có tài năng mang đến nhiều lợi ích tiềm năng cho khu vực công. Cụ thể:
Một là, giúp các tổ chức công nâng cao hiệu quả thu hút người có tài năng. Người có tài năng thường hình thành và đề cao các nhu cầu bậc cao, như: về sự tự do, sự độc lập sáng tạo và nhu cầu thể hiện bản thân. Cho nên, sự linh hoạt và chủ động của hình thức làm việc tự do sẽ là một trong những lựa chọn của người có tài năng. Khi đó, hình thức làm việc tự do giúp khu vực công nâng cao hiệu quả thu hút nhân sự có tài năng, có chuyên môn cao. Cùng với đó, mức lương cạnh tranh và môi trường làm việc linh hoạt có thể thu hút nhiều chuyên gia và người có tài năng từ các lĩnh vực khác nhau vào làm việc cho khu vực công. Điều này, giúp nâng cao chất lượng dịch vụ công và thúc đẩy sự phát triển bền vững.
Hai là, tăng hiệu suất làm việc đối với những nhân sự có tài năng. Do người làm việc có thể tự do sắp xếp thời gian và địa điểm làm việc phù hợp với bản thân, đồng thời họ có thể tập trung tối đa vào công việc mà không bị gò bó bởi các quy định và thủ tục hành chính rườm rà. Cùng với đó, người làm việc tự do sẽ có động lực cao để hoàn thành công việc một cách xuất sắc vì họ được trả lương và các chế độ đãi ngộ dựa trên kết quả công việc.
Ba là, giúp các tổ chức công giảm chi phí. Việc thu hút các nhân sự tài năng bằng hình thức làm việc tự do sẽ linh hoạt và dễ dàng hơn thông qua các nền tảng công nghệ mà không phải tuân thủ các quy trình nghiêm ngặt và nhiều thủ tục trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Chi phí về tiền lương giảm vì chỉ phải trả lương theo kết quả công việc mà không phải trả lương theo chu kỳ thời gian, đồng thời tổ chức công có thể tiết kiệm chi phí cho văn phòng, trang thiết bị và phúc lợi cho nhân sự trong tổ chức.
Bốn là, giúp chia sẻ và sử dụng người có tài năng một cách hiệu quả. Với hình thức làm việc tự do, một chuyên gia về một lĩnh vực nào đó có thể đồng thời làm việc cho nhiều tổ chức với chất lượng và hiệu quả tương đương nhau. Chẳng hạn, một chuyên gia về bảo mật hệ thống thông tin có thể đồng thời làm việc cho nhiều cơ quan nhà nước với chất lượng công việc như nhau, trong khi đó, nếu một cơ quan nhà nước mà tuyển dụng 1 chuyên gia về bảo mật thông tin thì có thể sẽ không thể sử dụng hết khả năng hoặc thời gian làm việc của họ.
Năm là, các tổ chức công chỉ cần tập trung vào quản lý kết quả mà không bị mất thời gian và công sức quản lý quá trình làm việc của người có tài năng. Hiện tại, các quy định về quản lý cán bộ, công chức, viên chức tập trung vào nhiều nội dung, từ những nội dung quản lý theo đầu vào, quản lý quá trình và quản lý kết quả, đồng thời các nội dung quản lý phải tuân thủ đầy đủ các quy trình, thủ tục theo quy định của pháp luật. Vì vậy, đối với hình thức làm việc tự do của những người có tài năng thì việc quản lý sẽ đơn giản và hiệu quả hơn.
Sáu là, tăng cường sự linh hoạt và sáng tạo của người có tài năng. Hình thức làm việc tự do cho phép người có tài năng quản lý thời gian linh hoạt, từ đó tăng khả năng sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Điều này, đặc biệt quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp và đổi mới trong khu vực công. Các tổ chức công có thể linh hoạt hơn trong việc điều chỉnh nguồn lực theo nhu cầu, giúp bổ sung những nhân sự tài năng cho tổ chức mà không cần tốn nhiều thời gian và nhiều quy trình, thủ tục. Người có tài năng cũng sẽ được chủ động thực hiện và kiểm soát công việc theo khả năng và nhu cầu của mình, điều đó giúp cho công việc hiệu quả và sáng tạo hơn.
4. Xu hướng áp dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công
Sự phát triển của công nghệ thông tin và truyền thông, cùng với sự thay đổi trong quan điểm quản lý và nhu cầu nhân lực linh hoạt đã thúc đẩy xu hướng áp dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công. Nhiều quốc gia trên thế giới đang thử nghiệm các hình thức làm việc tự do khác nhau cho các chuyên gia, nhà khoa học và các cá nhân có trình độ cao trong khu vực công.
Chính phủ các nước sẽ ngày càng phụ thuộc vào những người làm việc tự do để đáp ứng nhu cầu nhân tài chung của họ. Đơn cử: Chính phủ Hoa Kỳ đã phân bổ hơn 660 tỷ USD hằng năm cho các hợp đồng dịch vụ; Chính phủ Anh phân bổ một phần ba ngân sách cho các dịch vụ bên ngoài và Đức cũng vậy4. Những quốc gia này là điển hình và tỷ lệ người có tài năng làm việc tự do cho chính phủ ngày càng tăng lên.
Ở Việt Nam, việc vận dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công cũng đã được Chính phủ quan tâm và nghiên cứu thí điểm. Tại Nghị định số 85/2012/NĐ-CP ngày 15/10/2012 của Chính phủ về cơ chế hoạt động, cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp y tế công lập và giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh của các cơ sở khám bệnh, chữa bệnh công lập đã cho phép người đứng đầu đơn vị được ký hợp đồng lao động và các hình thức hợp tác khác với chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật để đáp ứng yêu cầu chuyên môn của đơn vị (tại điểm đ khoản 2 Điều 7). Tiếp đến, tại Nghị định số 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ quy định về cơ chế tự chủ tài chính của đơn vị sự nghiệp công lập thì đơn vị sự nghiệp công lập được chủ động sử dụng các nguồn tài chính giao tự chủ để chi thuê chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị (khoản 2, Điều 12).
Nghị quyết số 08/NQ-CP ngày 24/01/2018 của Chính phủ về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW của Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) về tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đã nhấn mạnh: đẩy mạnh thí điểm việc thi tuyển và thực hiện ký hợp đồng thuê giám đốc điều hành tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Những nội dung trên đã góp phần hình thành các hình thức làm việc tự do trong các đơn vị sự nghiệp công lập và dần trở thành xu hướng trong tương lai gần.
Về lựa chọn hình thức làm việc, qua kết quả khảo sát ứng viên năm2019: “Người Việt chuộng hình thức làm việc nào?” được công ty cung cấp giải pháp nhân sự ManpowerGroup Việt Nam thực hiện tháng 7/2019 tại thị trường lao động Việt Nam, cho thấy kết quả như sau5:
Con số này cho thấy lao động Việt Nam (trong đó sẽ có phần nhiều người có tài năng) có mong muốn làm việc ở những hình thức linh động và tự do, tự chủ hơn. Về động lực để lựa chọn hình thức làm việc của người Việt, kết quả cụ thể được thể hiện trong biểu đồ sau6:
Các số liệu trên cho thấy xu hướng về hình thức làm việc tự do chắc chắn sẽ phát triển và rộng khắp hơn, khi đó khu vực công sẽ không là ngoại lệ, bởi khu vực công không thay đổi thì chắc chắn sẽ không thể thu hút và giữ chân được người có tài năng. Cùng với đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với những công nghệ tiêu biểu có khả năng giúp cho những cơ quan, tổ chức công ở vùng sâu, vùng xa hoặc vùng còn khó khăn có thể thu hút và sử dụng những nhân sự tài năng để thực hiện nhiệm vụ khó hoặc quan trọng của mình. Chẳng hạn như, các trạm y tế ở các xã vùng xa vẫn có thể thu hút và ký hợp đồng làm việc đối với những bác sĩ giỏi, bác sĩ chuyên khoa để khám chữa bệnh cho những ca bệnh khó thông qua hệ thống telehealth, telemedicin… Điều này, giải phóng cho nhân sự có tài năng và các tổ chức công khỏi những khó khăn, hạn chế về vị trí địa lý.
5. Thách thức của việc áp dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công
Hình thức làm việc tự do có nhiều lợi ích và mang lại nhiều tiềm năng để các tổ chức công thu hút và sử dụng nhân sự tài năng nhưng trong giai đoạn hiện nay, việc áp dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công cũng gặp phải nhiều khó khăn, thách thức:
Một là, còn thiếu khung pháp lý để áp dụng hình thức làm việc tự do trong khu vực công. Việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức và người làm việc trong khu vực công được quy định chặt chẽ và bắt buộc tuân thủ từ khâu tuyển dụng, sử dụng đến đánh giá, đãi ngộ, đào tạo… Hiện tại, chưa có các quy định cụ thể về hình thức làm việc tự do trong khu vực công. Vì vậy, thách thức đầu tiên là phải thay đổi và bổ sung các quy định về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công để phù hợp với các hình thức tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, trả lương và trách nhiệm, nghĩa vụ của người làm việc tự do cho các tổ chức công.
Hai là, rào cản trong tư duy của lãnh đạo, quản lý. Do việc quản lý nhân sự và quản lý công việc trong khu vực công thường tập trung vào sự ổn định, phân cấp và kiểm soát nên phần nhiều lãnh đạo, quản lý còn e ngại về tính hiệu quả và sự an toàn của hình thức làm việc tự do hoặc ngại thay đổi các phương thức quản lý để phù hợp với hình thức làm việc tự do trong khu vực công. Cùng với đó, các tổ chức công cũng không muốn chia sẻ nguồn nhân lực chất lượng cao của mình cho các tổ chức khác và vì thế tạo ra các quy định, thủ tục làm rào cản.
Ba là, rào cản trong văn hóa tổ chức. Văn hóa làm việc truyền thống trong khu vực công thường tập trung vào sự ổn định, phân cấp và kiểm soát, vì vậy sự phối hợp trong công việc và sự tương tác kết nối giữa các thành viên trong tổ chức thường hướng đến việc bảo đảm quy trình thủ tục và tính an toàn. Khi đó, tổ chức công khó có thể linh hoạt và cởi mở để tạo điều kiện cho những người làm việc tự do sớm hòa nhập vào công việc, đồng thời những người làm việc tự do có thể sẽ khó khăn khi tham gia vào quy trình làm việc, hoặc cảm thấy bị cô lập và thiếu tương tác với những thành viên là công chức, viên chức, điều này có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần và động lực làm việc của họ.
Bốn là, tổ chức công có thể thiếu các năng lực và kỹ năng quản lý đối với hình thức làm việc tự do.Việc quản lý và giám sát hiệu quả những người làm việc tự do đòi hỏi các kỹ năng và năng lực khác so với việc quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Đó là những quy định và quy trình hiện tại sẽ không bảo đảm cho việc đánh giá hiệu suất và kết quả làm việc của những người làm việc tự do được nhanh chóng và chính xác. Việc quản lý và giám sát công việc của những người làm việc tự do có thể gặp khó khăn, đặc biệt là trong các dự án phức tạp và đòi hỏi sự phối hợp giữa nhiều bộ phận trong và ngoài tổ chức, trong khi sự ràng buộc về trách nhiệm và nghĩa vụ của người làm việc tự do khác nhiều so với cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức công.
Năm là, thách thức về an toàn thông tin, bảo mật dữ liệu và trách nhiệm giải trình. Khi thực hiện công việc trong tổ chức công thì phần lớn phải có sự hỗ trợ của hệ thống thông tin và được phép truy cập vào một số cơ sở dữ liệu; đồng thời, trong quá trình thực hiện công việc thì người làm việc có thể sẽ thu thập và lưu trữ những thông tin liên quan đến quản lý nhà nước, quản lý ngành, lĩnh vực hoặc những thông tin, dữ liệu không được phép phổ biến ra bên ngoài tổ chức. Điều này, có thể sẽ làm tăng nguy cơ vi phạm dữ liệu của những người làm việc tự do hoặc ảnh hưởng đến vấn đề về an toàn thông tin và bảo mật dữ liệu. Việc thiếu sự giám sát trực tiếp đối với những người làm việc tự do có thể dẫn đến những lo ngại về tính minh bạch và trách nhiệm giải trình.
6. Giải pháp để triển khai hình thức làm việc tự do trong khu vực công
Thứ nhất, xây dựng khung pháp lý và chính sách phù hợp. Trước hết, cần phải có khung pháp lý phù hợp và đồng bộ với các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, viên chức hiện hành, kể cả trong quá trình thí điểm cũng cần có những quy định cụ thể để hướng dẫn các tổ chức công vận dụng vào thực tiễn hoạt động. Việc xây dựng khung pháp lý và chính sách phù hợp với hình thức làm việc tự do sẽ góp phần tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong hoạt động của bộ máy nhà nước.
Trong đó, cần tập trung ban hành các quy định về: những công việc hoặc vị trí việc làm được phép áp dụng hình thức làm việc tự do, các quy định về thu hút và hợp động làm việc, các quy định về trách nhiệm và đánh giá hiệu quả công việc, các quy định về giám sát và bảo mật thông tin, các quy định về giải quyết tranh chấp và các quy định về chế độ đãi ngộ tương ứng với tính chất và hiệu quả công việc của người có tài năng.
Thứ hai, phát triển hệ thống quản lý hiệu quả và minh bạch. Khi triển khai hình thức làm việc tự do trong khu vực công cần phải điều chỉnh hệ thống quản lý phù hợp, trong đó tập trung vào tính linh hoạt và tính hiệu quả trong hoạt động của tổ chức công. Trong quá trình quản lý, các tổ chức công cần thay đổi tư duy quản lý, từ quản lý theo quy trình sang quản lý theo kết quả, tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức tự do sáng tạo và làm việc hiệu quả hiệu quả hơn cùng với đó sẽ phù hợp và tạo điều kiện phát triển hình thức làm việc tự do.
Hệ thống quản lý trong khu vực công cần công khai minh bạch các thông tin về công việc cần tuyển nhân sự làm việc theo hình thức tự do, các yêu cầu về tiêu chuẩn công việc, các yêu cầu về đánh giá công việc và chế độ đãi ngộ, các thông tin này cần được công bố rộng rãi thông qua cổng thông tin việc làm, các website và cổng thông tin điện tử của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên, việc triển khai các biện pháp quản lý để bảo vệ bí mật nhà nước, bảo đảm an toàn thông tin và thực hiện an ninh mạng là cần thiết và phải quan tâm hơn so với hình thức làm việc truyền thống.
Thứ ba, tạo dựng văn hóa tổ chức để hỗ trợ và khuyến khích hình thức làm việc tự do. Mỗi tổ chức công cần linh hoạt và cởi mở để tạo điều kiện cho những người làm việc tự do sớm thích nghi vào công việc, bảo đảm thuận lợi cho những người làm việc tự do tham gia vào quy trình làm việc. Cần tập trung vào các vấn đề, như: tạo dựng lòng tin trong tổ chức; khuyến khích sự linh hoạt trong công việc, đặc biệt là sự năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung; xây dựng môi trường làm việc cộng tác, mọi người đều hướng đến kết quả và thành công chung của tổ chức, không để xảy ra tình trạng “quyền anh, quyền tôi”, phân biệt giữa cán bộ, công chức, viên chức và những nhân sự làm việc tự do.
Thứ tư, tập trung phát triển nền tảng số và xây dựng chính phủ số. Xây dựng và phát triển chính phủ điện tử, chính phủ số là một trong 6 nội dung trọng tâm trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030, đây sẽ là điều kiện thuận lợi để triển khai hình thức làm việc tự do trong khu vực công. Tuy nhiên, Chính phủ cần chú trọng đến việc hình thành các nền tảng công nghệ số, như:dữ liệu lớn được lưu trữ và xử lý trên nền tảng điện toán đám mây, tăng cường ứng dụng công nghệ IoT vào việc thu thập thông tin và giám sát công việc và hình thành các trợ lý ảo như trí tuệ nhân tạo (AI) dành riêng cho chức năng quản lý nhà nước để hỗ trợ cho những nhân sự tài năng trong công việc. Cùngvới đó, các bộ, ngành và địa phương đẩy mạnh việc hình thành và phát triển các nền tảng số quốc gia giúp cho mối quan hệ giữa các tổ chức công với các nhân sự tài năng làm việc tự do được thuận lợi và hiệu quả trong quá trình thực hiện công việc.
7. Kết luận
Hình thức làm việc tự do trong khu vực công là một xu hướng mới và có tiềm năng phát triển lớn. Việc áp dụng hình thức này đối với những người có tài năng không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn giúp các tổ chức công đáp ứng nhanh nhu cầu nhân sự chất lượng cao, gia tăng hiệu quả công việc và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, để phát triển bền vững, cần thực hiện các chính sách và giải pháp đồng bộ để quản lý và hỗ trợ hình thức làm việc này một cách hiệu quả nhất.
Chú thích:
1. Theo J. G. Caillier (2013). Satisfaction with work-life benefits and organizational commitment/job involvement: Is there a connection? Review of Public Personnel Administration.
2. Theo M. Tran. R.K. Sokas (2017). The gig economy and contingent work: An occupational health assessment. journals.lww.com, truy cập ngày 12/6/2024.
3. Cambridge Dictionary. https://dictionary.cambridge.org/vi/dictionary/english/ freelance, truy cập ngày 18/6/2024.
4. Jon Younger (2021). The Public Sector Is Losing The War For Top Freelance Talent. https://www.forbes.com/sites/jonyounger/2021/10/15/leaders-beware-the-war-for-talent-is-also-a-war-for-top-freelance-talent.
5, 6. Manpower (2019). https://manpower.com.vn/vi/blog/2019/10/nguoi-viet-chuong-hinh-thuc-lam-viec-nao-2?source=google.com.
Tài liệu tham khảo:
1. A. Burke, M. Cowling (2020). On the critical role of freelancers in agile economies. Small Bus. Econ, Volume 55.
2. E. Demerouti. D. Derks, L. ten Brummelhuis, B. Bakker (2014). New ways of working: Impact on working conditions, work–family balance, and well-being. The impact of ICT on quality of working life (https://doi.org/10.1007/978-94-017-8854-0_8)
3. Susan M. Drake (2011). Freelancing for Dummies (Hoàng Lan dịch 2019). NXB Công Thương.
4. U. Bajwa, L. Knorr, E. Di Ruggiero, D. Gastaldo, A. Zendel (2018), Towards an Understanding of Workers’ Experiences in the Global Gig Economy, University of Toronto, Canada (https://www.gsef-net.org/en/node/25939).
5. Hoàng Vĩnh Giang (2021). Bàn về người có tài năng trong khu vực công. https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/10/30/ban-ve-nguoi-co-tai-nang-trong-khu-vuc-cong.
6. Tạ Ngọc Hải (2021). Giải pháp về khung chính sách quốc gia đối với người có tài năng.https://www.quanlynhanuoc.vn/2021/03/04/giai-phap-ve-khung-chinh-sach-quoc-gia-doi-voi-nguoi-co-tai-nang.
