(Quanlynhanuoc.vn) – Sáng ngày 08/11/2024, Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh đã tổ chức Hội thảo khoa học với chủ đề “Thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay” (Hội thảo thuộc Đề tài khoa học cấp Thành phố).
Hội thảo được tổ chức trực tiếp và trực tuyến. TS. Trương Cộng Hòa, Q. Giám đốc Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh, Chủ nhiệm đề tài và TS. Trương Quốc Việt, Thư ký khoa học của đề tài đồng chủ trì Hội thảo.
Về khách mời dự Hội thảo, có: TS. Phạm Đức Toàn, Phó Trưởng Ban Thi đua Khen thưởng Trung ương, Bộ Nội vụ; đại diện Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ (tham dự online); đại diện Sở Khoa học và Công nghệ TP. Hồ Chí Minh; bà Thái Thị Kim Hồng, Phó Trưởng phòng Kế hoạch tài chính, Sở An toàn thực phẩm TP. Hồ Chí Minh; bà Nguyễn Hồng Vân, Trưởng phòng Công chức, viên chức Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh; ông Lục Văn Thanh, Phòng Quản lý khoa học, Sở Khoa học và Công nghệ TP. Hồ Chí Minh; ThS. Vũ Ngọc Anh, Viện Nghiên cứu Phát triển TP. Hồ Chí Minh; đại diện UBND thành phố Thủ Đức và một số quận, huyện thuộc TP. Hồ Chí Minh; đại diện học viên các lớp lãnh đạo cấp sở, chuyên viên cao cấp đang học tập tại Phân hiệu Học viện Hành chính Quốc gia tại TP. Hồ Chí Minh.
Về phía Học viện Hành chính Quốc gia có: PGS.TS. GVCC. Võ Kim Sơn, nguyên Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia; các thành viên Hội đồng Khoa học và Đào tạo của Phân hiệu; lãnh đạo các khoa thuộc Phân hiệu và các tác giả có bài tham luận…
Phát biểu đề dẫn Hội thảo, TS. Trương Cộng Hòa khẳng định: TP. Hồ Chí Minh hiện đang trong giai đoạn phát triển mạnh mẽ, đối diện với nhiều cơ hội và thách thức trong bối cảnh đô thị hóa nhanh chóng. Đặc biệt, quá trình cải cách hành chính, ứng dụng công nghệ số và xây dựng chính quyền số đang đặt ra những yêu cầu mới về hiệu quả, tính chuyên nghiệp và sự tận tâm của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đội ngũ này không chỉ là những người thực thi các chính sách của Đảng và Nhà nước mà còn là cầu nối giữa Nhà nước và Nhân dân, bảo đảm sự vận hành thông suốt của bộ máy quản lý nhà nước ở địa phương. Vì vậy, việc tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm việc với tinh thần hăng hái, trách nhiệm và sáng tạo là điều kiện cần thiết để bảo đảm sự phát triển bền vững của TP. Hồ Chí Minh.
Trong bối cảnh đó, động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức không thể tách rời khỏi hệ thống chính sách và cơ chế quản lý nhân sự. Tuy nhiên, dù đã có nhiều nỗ lực cải cách nhưng tình trạng thiếu động lực, thậm chí là chảy máu chất xám trong khu vực công vẫn đang là vấn đề đáng quan ngại. Chính vì vậy, hội thảo không chỉ là cơ hội để thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn hướng đến việc đưa ra các giải pháp cụ thể, phù hợp với thực tiễn.
Với hơn 30 bài tham luận đăng kỷ yếu Hội thảo, cùng đông đảo các nhà khoa học tham dự đã khẳng định sự quan tâm về chủ đề. TS. Trương Cộng Hòa rất mong các nhà khoa học tham gia và đóng góp trí tuệ, đóng góp được những luận cứ khoa học, kiến nghị với các cơ quan có thẩm quyền của Thành phố tiếp tục triển khai các giải pháp thiết thực, hiệu quả, đóng góp và sự phát triển chung của TP. Hồ Chí Minh.
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề không mới nhưng luôn mang tính thời sự
Mở đầu Hội thảo, PGS.TS. Võ Kim Sơn, Học viện Hành chính Quốc gia tham luận “Động lực làm việc trong tổ chức công và những vấn đề thực tiễn” đã đề cập đến rất nhiều nội dung mới. Cụ thể, ông đề cập đến động lực làm việc trong tổ chức công từ cả khía cạnh lý thuyết và thực hành. Theo ông, về lý thuyết, động lực là một khái niệm phức tạp, “mơ hồ”, “rất khó định lượng”, vì “liên quan đến nhiều yếu tố nội tại và ngoại vi”. PGS.TS. Võ Kim Sơn chỉ rõ các học thuyết về động lực, như của A. Maslow hay Clayton Alderfer đều có ưu điểm và hạn chế, không thể áp dụng đồng bộ cho tất cả mọi tình huống.
Về thực tiễn, PGS.TS. Võ Kim Sơn chỉ ra nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong tổ chức công. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, sự gắn bó với tổ chức, cơ hội thăng tiến, mức lương thưởng và sự công nhận. Một số nghiên cứu cũng chỉ ra cách tạo động lực cho nhân viên như văn hóa làm việc tích cực, quyền tự chủ và cơ hội phát triển. PGS.TS. Võ Kim Sơn nhấn mạnh, việc duy trì động lực trong tổ chức công gặp nhiều thách thức do sự phức tạp của quy trình quản lý, sự hạn chế trong quyền tự chủ và văn hóa làm việc chưa khuyến khích sáng tạo và đóng góp cá nhân. Cách tiếp cận thực tiễn được khuyến nghị là thiết lập môi trường làm việc linh hoạt, công bằng và minh bạch. Động lực làm việc không thể cân, đo, đong, đếm được. Chính vì thế, không nên quá lệ thuộc, sa đà vào các lý thuyết tạo động lực mà phải giải quyết các vấn đề thiết thực, cốt yếu là 3 trụ cột: tiền lương, cơ hội làm việc và cơ hội thăng tiến.
Phát biểu tại Hội thảo, TS. Phạm Đức Toàn, Phó Trưởng ban Ban Thi đua khen thưởng Trung ương, Bộ Nội vụ chỉ ra nhiều lý thuyết về tạo động lực trong khu vực công và tổng kết kết quả một số công trình nghiên cứu, khảo sát về động lực làm việc trong nền hành chính một số nước châu Âu, châu Á và Hoa Kỳ. Trên cơ sở đó, TS. Phạm Đức Toàn cũng cho rằng, việc tạo động lực không chỉ dừng lại “động thái tự tạo động lực” mà chính yếu là từ tác động của các chủ thể đối với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
Tại Hội thảo, TS. Nguyễn Ngọc Vân, nguyên Viện trưởng Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ cho rằng: tạo động lực làm việc là một trong những nhiệm vụ của tổ chức lao động khoa học. Ở đâu có động lực làm việc, ở đó năng suất, chất lượng làm việc được bảo đảm, kế hoạch, mục tiêu của tổ chức được hoàn thành và ngược lại. TS. Nguyễn Ngọc Vân thẳng thắn: động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức hiện nay không như trước, do đó, cần phải nghiên cứu và đánh giá lại toàn diện. Tránh tình trạng đánh giá vòng vo, hình thức, dĩ hòa vi quý, bởi vì sự ràng buộc lợi ích của các chủ thể đánh giá. Việc chỉ một cá nhân bị kỷ luật, thậm chí bị đánh giá xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ sẽ ảnh hưởng đến thành tích của cả tập thể, của người đứng đầu…
Kinh nghiệm quốc tế là những bài học có giá trị cho việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức của TP. Hồ Chí Minh
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức là nội dung được nhiều quốc gia quan tâm. Trong bài tham luận “Mối quan hệ giữa động lực làm việc – chính sách nhân lực – và tình trạng nghỉ việc trong khu vực công và một số kinh nghiệm tạo động lực trong khu vực công tại Úc”, TS. Dương Thúy Hằng, Trường Đại học Tây Úc nhấn mạnh: động lực làm việc trong khu vực công là động cơ phụng sự trong khu vực công (khao khát tham gia, cam kết vì mục tiêu chung, lòng trắc ẩn, tính hy sinh). TS. Dương Thúy Hằng chỉ ra có nhiều lý thuyết liên quan đến luận giải mối quan hệ giữa “động lực làm việc” với “tình trạng nghỉ việc”.
Có lý thuyết cho rằng, chính sách tốt, động lực làm việc tốt thì tình trạng nghỉ việc sẽ giảm và ngược lại. Tuy nhiên, cũng có lý thuyết cho rằng, động lực làm việc không tốt nhưng vẫn muốn gắn bó với nơi làm việc… Chính vì vậy, bản thân chính sách tạo động lực chưa chắc đã giữ chân được nhân lực trong khu vực công. Do đó, việc nghiên cứu các biến số dẫn đến mất động lực làm việc mới là điều khả dĩ, chính yếu cần hướng tới. TS. Dương Thúy Hằng đề cập đến 4 yếu tố tạo động lực của Chính phủ Úc: (1) Phát triển bản thân; (2) Tự chủ trong công việc; (3) Cân bằng công việc và cuộc sống; (4) Lương, thưởng (bao gồm cả lương hưu). TS. Dương Thúy Hằng chỉ ra 4 “đòn bẩy” mà Chính phủ Úc đã áp dụng để tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức: (1) Làm việc để phục vụ cộng đồng; (2) Thực hiện mô hình nhà tuyển dụng yêu thích nhất; (3) Xây dựng công cụ hiểu và cập nhật động lực của cán bộ, công chức, viên chức; (4) Thực hiện tốt quản trị nhân tài; thiết lập mối quan hệ giữa “sếp” với nhân viên.
Để thực hiện 4 “đòn bẩy” nêu trên, TS. Dương Thúy Hằng nêu rõ, Chính phủ Úc đã thực hiện các sáng kiến: làm việc linh hoạt (cho phép cán bộ, công chức, viên chức làm việc 01 ngày/tuần tại nhà; có nhiều chương trình để phát triển, nâng cao năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; quan tâm đến sức khỏe tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức; lương thưởng phải gắn liền với quản trị công việc; ghi nhận những nỗ lực của cán bộ, công chức, viên chức.
Trong bài tham luận “Kinh nghiệm của Trung Quốc về tạo động lực làm việc cho cán bộ và bài học cho TP. Hồ Chí Minh”, TS. Phạm Mạnh Hùng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội đã nêu nhiều kinh nghiệm có giá trị của Trung Quốc và có thể áp dụng được tại Việt Nam nói chung và TP. Hồ Chí Minh nói riêng. TS. Phạm Mạnh Hùng nêu rõ: song hành với công cuộc cải cách mở cửa năm 1978, Trung Quốc đã tiến hành đổi mới hệ thống đánh giá để tạo động lực cho cán bộ làm việc hết mình, tạo xung lực mới cho công cuộc cải cách, mở cửa nhằm phát triển kinh tế, hiện đại hóa đất nước.
Với sự chủ động, tích cực thử nghiệm của chính quyền địa phương, sự vào cuộc mạnh mẽ của trung ương, đến nay, Trung Quốc đã thiết lập được Hệ thống trách nhiệm theo chỉ tiêu đặc sắc với 3 trụ cột nòng cốt (1) Tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá định lượng cụ thể, rõ ràng; (2) Kết quả đánh giá gắn liền với chế độ thưởng phạt; (3) Công cụ và kỹ thuật đánh giá khoa học, tiên tiến và do vậy, đã tạo động lực cho cán bộ làm việc hết mình, tạo xung lực mạnh mẽ cho công cuộc cải cách, mở cửa, góp phần tạo nên sự phát triển thần tốc của Trung Quốc trong các thập kỷ qua.
TS. Phạm Mạnh Hùng nêu một số bài học kinh nghiệm cho TP. Hồ Chí Minh: (1) Cùng với xác lập rõ ràng các mục tiêu mũi nhọn của Thành phố theo Nghị quyết số 98, cần lượng hóa tối đa các mục tiêu mũi nhọn này với các KPI cụ thể theo từng lĩnh vực, từ cải cách hành chính, quản lý đô thị, phát triển kinh tế, đến việc cải thiện các dịch vụ công,…; (2) Cá nhân hóa trách nhiệm người đứng đầu chính quyền các cấp, các sở ban ngành trong hoàn thành các mục tiêu mũi nhọn với các chỉ tiêu cụ thể, rõ ràng. Chẳng hạn, chính quyền cấp quận/huyện ký bản thỏa thuận, cam kết hoàn thành chỉ tiêu với chính quyền thành phố, thống nhất về thang đo và cách đo cũng như kế hoạch cụ thể để hoàn thành. Những vấn đề về chính quyền thuộc trách nhiệm của chủ tịch thì chủ tịch ký, những vấn đề về đảng thuộc trách nhiệm của bí thư thì bí thư ký,… (3) Kết quả hoàn thành các chỉ tiêu là căn cứ thực hiện chế độ thưởng phạt công minh cả về “kinh tế” và “chính trị” ở cả cấp độ cá nhân và cấp độ tổ chức. Các quận/huyện được xếp hạng theo tổng điểm của tập thể, tiền thưởng được trả cho tất cả các cán bộ của quận/huyện tương ứng với thứ hạng của tập thể; (4) Hệ thống đánh giá cần được “số hóa” để giảm công sức và thời gian đánh giá, đồng thời, để việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, tiện lợi, chính xác, khách quan cũng như thuận tiện cho việc theo dõi tiến độ và kết quả đánh giá của cá nhân và tổ chức một cách chính xác và kịp thời,…
TP. Hồ Chí Minh cần có giải pháp thiết thực để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong bối cảnh hiện nay
Trên cơ sở các vấn đề lý luận chung về động lực và tạo động lực cũng như kinh nghiệm của một số quốc gia về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức, hội thảo đã trao đổi các vấn đề cụ thể liên quan đến tạo động lực cho cán bộ, công chức, viên chức tại TP. Hồ Chí Minh.
Trong bài tham luận “Giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy chính quyền đô thị TP. Hồ Chí Minh”, ông Nguyễn Sĩ Long, Phó Trưởng phòng Công chức, viên chức Sở Nội vụ TP. Hồ Chí Minh nhấn mạnh, TP. Hồ Chí Minh có 6 thách thức chính tác động đến việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, gồm: chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, áp lực công việc; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; văn hóa công vụ. Để giải quyết các khó khăn, thách thức, ông Nguyễn Sĩ Long cho rằng, Thành phố cần nghiên cứu và thực hiện 7 nhóm giải pháp cụ thể, như: tăng thu nhập; tạo cơ hội thăng tiến; giảm áp lực công việc; khuyến khích – bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo; tăng cường đào tạo, bồi dưỡng; thu hút nhân tài; nâng cao chất lượng văn hóa công sở.
Đồng tình với các ý kiến của ông Nguyễn Sĩ Long, ThS. Vũ Ngọc Anh, Viện Nghiên cứu phát triển TP. Hồ Chí Minh trong bài tham luận “Vấn đề đặt ra trong việc tạo động lực làm việc đối với công chức trong bộ máy chính quyền đô thị TP. Hồ Chí Minh” đã phân tích động lực làm việc trên 3 khía cạnh về sự hài lòng đối với công việc, sự gắn bó với tổ chức và sự gắn bó với công việc, dựa trên dữ liệu khảo sát năm 2024 trên 13.000 công chức TP. Hồ Chí Minh. ThS. Vũ Ngọc mô tả 3 khía cạnh của động lực làm việc với dữ liệu khảo sát liên quan, trong giới hạn của dữ liệu và khung phân tích, có thể thấy: các yếu tố ngoại/bên ngoài đang có những ảnh hưởng không tích cực đến động lực làm việc của công chức TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, nhận định này và những phân tích bóc tách về nguyên nhân cũng như nhận diện về mô hình động lực làm việc của công chức TP. Hồ Chí Minh vẫn cần nhiều bằng chứng về mặt dữ liệu cũng như những nghiên cứu sâu hơn.
Phát biểu tại hội thảo, đại diện UBND thành phố Thủ Đức trong bài tham luận “Đề xuất giải pháp để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy chính quyền đô thị TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay” nhấn mạnh, có rất nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích hợp; cần phải sử dụng hiệu quả từng biện pháp tạo động lực và có sự gắn kết hợp lý giữa các biện pháp tạo động lực, xác định rõ nhu cầu của cán bộ, công chức; từ đó đưa ra các giải pháp thỏa mãn nhu cầu, đó sẽ là những giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ gắn kết với công việc góp phần xây dựng và phát triển thành phố đô thị trong tương lai. Trên cơ sở đó, đại diện UBND thành phố Thủ Đức đề xuất 5 giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức hiện nay: (1) Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm; (2) Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng công chức; (3) Rà soát, sửa đổi chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức; (4) Về chính sách tiền lương; (5) Hoàn thiện các quy định về môi trường, điều kiện làm việc, xây dựng văn hóa công sở.
Kết luận Hội thảo, TS. Trương Cộng Hòa cảm ơn các ý kiến của các chuyên gia, nhà khoa học trong và ngoài Học viện đã có tham luận và bài viết tham gia Hội thảo. Những kiến thức, kinh nghiệm quý báu này sẽ được Ban Tổ chức Hội thảo và Ban Chủ nhiệm đề tài nghiêm túc tiếp thu, nghiên cứu, đề xuất các giải pháp, khuyến nghị nhằm góp phần tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức tại TP. Hồ Chí Minh trong bối cảnh mới.
Văn Phúc
