TS. Phan Văn Tuấn
Trường Đại học Vinh
ThS. Nguyễn Chí Hải
Trường Đại học An Giang, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh
ThS. Nguyễn Khánh Ly
Trường Đại học Kinh tế Nghệ An
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết tập trung phân tích thực trạng triển khai các chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số vùng đồng bằng sông Cửu Long, làm rõ những khó khăn trong việc thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng; đồng thời, đề xuất biện pháp góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số vững mạnh, đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững của vùng.
Từ khóa: Thực thi chính sách; đào tạo, bồi dưỡng; cán bộ, công chức; người dân tộc thiểu số; vùng đồng bằng sông Cửu Long.
1. Đặt vấn đề
Chủ tịch Hồ Chí Minh nhiều lần nhấn mạnh tầm quan trọng của cán bộ. Người viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”1. Theo Người, để phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số thì cần “phải chú trọng đào tạo, bồi dưỡng, cất nhắc cán bộ miền núi. Cố nhiên cán bộ người Kinh phải giúp đỡ anh em cán bộ địa phương nhưng phải làm sao cho cán bộ địa phương tiến bộ để anh em tự quản lý lấy công việc ở địa phương”2. Quan điểm củaChủ tịch Hồ Chí Minh về đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số là một phần quan trọng trong chính sách dân tộc và công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước.
Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng đã chỉ rõ “Chú trọng tính đặc thù của từng vùng dân tộc thiểu số trong hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách dân tộc. Có cơ chế thúc đẩy tính tích cực, ý chí tự lực, tự cường của đồng bào các dân tộc thiểu số phát triển kinh tế – xã hội, thực hiện giảm nghèo đa chiều, bền vững. Chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, người có uy tín tiêu biểu trong vùng dân tộc thiểu số”3 nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, góp phần vào việc củng cố và phát triển khối đại đoàn kết các dân tộc, thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội và ổn định chính trị. Thực hiện quan điểm chỉ đạo của Đảng, Chính phủ đã ban hành nhiều chính sách nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, như: Quyết định số 402/QĐ-TTg ngày 14/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ về Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số; Quyết định số 1719/QĐ-TTg ngày 14/10/2021 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế – xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn 2021 – 2030.
Đồng bằng sông Cửu Long là khu vực có vị trí chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế, văn hóa- xã hội của Việt Nam, đồng thời, là nơi sinh sống của nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, như: Khmer, Hoa, Chăm,… Theo thống kê của Tổng cục Dân số năm 2021, tỷ lệ người dân tộc thiểu số tại đồng bằng sông Cửu Long chiếm khoảng 8% dân số toàn vùng, trong đó, đồng bào Khmer chiếm tỷ lệ cao nhất. Chính sự đa dạng về dân tộc và văn hóa này đòi hỏi các chính sách phát triển kinh tế – xã hội phải được thiết kế phù hợp để bảo đảm tính công bằng, bình đẳng giữa các dân tộc. Trong bối cảnh đó, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại đồng bằng sông Cửu Long trở thành một nhiệm vụ cấp thiết, góp phần tăng cường năng lực quản lý nhà nước, bảo đảm sự đại diện và tiếng nói của các dân tộc thiểu số trong hệ thống chính trị.
2. Thực trạng thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số vùng đồng bằng sông Cửu Long
Về số lượng cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số, tại An Giang có 950 cán bộ, công chức (chiếm 5,14%); Bạc Liêu có 780 cán bộ, công chức (7,65%); Cà Mau có 200 cán bộ, công chức (1,67%); Hậu Giang có 300 cán bộ, công chức (3,16%); Kiên Giang có 1.800 cán bộ, công chức (11,25%); Sóc Trăng có 2.500 cán bộ, công chức (20%); Trà Vinh có 1.950 cán bộ, công chức (17,73%)4. Qua số liệu cho thấy tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở một số địa phương các tỉnh vùng đồng bằng sông Cửu Long còn thấp. Việc nâng cao tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số là rất cần thiết để bảo đảm sự đại diện và phát triển bền vững cho các cộng đồng dân tộc tại khu vực này.
Đến năm 2023, tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm đạt khoảng 30 – 35%, thấp hơn so với chỉ tiêu đề ra là 50%. Cụ thể, ở Sóc Trăng chỉ đạt khoảng 25% trong tổng số cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Trà Vinh đạt khoảng 28%, chủ yếu là đào tạo ngắn hạn. An Giang tỷ lệ này cao hơn, khoảng 40%, tuy nhiên, phần lớn là các khóa bồi dưỡng ngắn hạn chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao chất lượng cán bộ. Bên cạnh đó, tỷ lệ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia các chương trình đào tạo tại đồng bằng sông Cửu Long vẫn chưa đạt mức mong đợi, chỉ khoảng 10% so với nhu cầu thực tế. Một số địa phương như Sóc Trăng, Trà Vinh, Cà Mau và Kiên Giang có tỷ lệ tham gia cao hơn nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số5.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tập trung vào ba nội dung chính:
Thứ nhất, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Các khóa học bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước, kỹ năng hành chính được tổ chức để nâng cao năng lực chuyên môn cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Tuy nhiên, các khóa học này chủ yếu dựa trên nội dung đào tạo chung, chưa phù hợp hoàn toàn với nhu cầu đặc thù của người dân tộc thiểu số.
Thứ hai, đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị. Các khóa đào tạo về lý luận chính trị giúp cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số nắm vững đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, nhiều khóa học không thu hút được số lượng học viên đáng kể do khó khăn về khoảng cách và điều kiện kinh tế.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng tiếng dân tộc. Một số địa phương đã tổ chức các lớp học tiếng dân tộc để hỗ trợ cán bộ, công chức giao tiếp tốt hơn với cộng đồng dân tộc thiểu số. Từ năm 2007 – 2017, có 36.691 học viên trên cả nước tham gia các lớp học này6.
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần nâng cao kiến thức, kỹ năng cho một bộ phận cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Nhận thức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số đã được nâng cao. Nhiều cán bộ, công chức sau khi tham gia các khóa bồi dưỡng đã có sự tiến bộ rõ rệt trong việc thực thi nhiệm vụ, đặc biệt là trong công tác quản lý hành chính ở cấp xã, phường. Sau các khóa bồi dưỡng về kỹ năng giao tiếp và văn hóa dân tộc, nhiều cán bộ, công chức đã cải thiện kỹ năng xử lý công việc, tăng cường khả năng giao tiếp, tiếp cận tốt hơn với người dân trong cộng đồng dân tộc thiểu số.
3. Khó khăn và thách thức
Trong quá trình thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại vùng đồng bằng sông Cửu Long đã xuất hiện nhiều khó khăn, trở ngại đáng kể, làm ảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của chính sách, bao gồm:
Một là, nhận thức và động lực học tập của nhiều cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số chưa cao, ở một số địa phương, một bộ phận cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của việc nâng cao trình độ thông qua đào tạo và bồi dưỡng. Điều này làm giảm động lực học tập và hạn chế sự tham gia vào các khóa bồi dưỡng. Một số cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số vẫn còn tâm lý tự ti, e ngại khi tham gia vào các khóa đào tạo, bồi dưỡng do rào cản về ngôn ngữ và văn hóa. Điều này đặc biệt phổ biến ở những người đến từ các cộng đồng dân tộc ít người.
Hai là, chưa có chương trình đào tạo riêng biệt phù hợp với đặc thù dân tộc thiểu số. Tình trạng thiếu các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hầu hết các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hiện tại vẫn còn mang tính chất chung chung, chưa có nhiều chương trình được thiết kế riêng cho người dân tộc thiểu số, phù hợp với đặc thù văn hóa, ngôn ngữ và phong tục tập quán của họ. Điều này dẫn đến việc khó áp dụng kiến thức học vào thực tiễn công việc và cuộc sống.
Ba là, hạn chế về nguồn lực tài chính và cơ sở hạ tầng. Các địa phương ở đồng bằng sông Cửu Long, đặc biệt là những nơi có đông đồng bào dân tộc thiểu số, như: Sóc Trăng, Trà Vinh và An Giang… đều gặp khó khăn trong việc phân bổ ngân sách cho các chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Kinh phí dành cho đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế, dẫn đến việc tổ chức các khóa học bị hạn chế về số lượng và chất lượng. Bên cạnh đó, cơ sở hạ tầng cho đào tạo còn chậm phát triển, nhiều tỉnh còn thiếu các cơ sở đào tạo đủ tiêu chuẩn, đặc biệt là các địa phương vùng sâu, vùng xa. Cơ sở vật chất thiếu thốn, không có các thiết bị hỗ trợ học tập hiện đại, gây khó khăn cho việc tổ chức các khóa bồi dưỡng chất lượng.
Bốn là, thiếu cơ chế đánh giá và hỗ trợ sau đào tạo. Hiện nay, cơ chế đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn chưa rõ ràng và thiếu tính thực tiễn. Nhiều cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số sau khi hoàn thành khóa học vẫn chưa có cơ hội áp dụng kiến thức vào công việc thực tế do thiếu sự hỗ trợ từ các cấp quản lý. Sau khi kết thúc các khóa bồi dưỡng, nhiều cán bộ, công chức chưa nhận được sự hỗ trợ hoặc định hướng công việc cụ thể, làm cho hiệu quả của quá trình bồi dưỡng giảm sút.
4. Đề xuất giải pháp
Thứ nhất, tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy Đảng trong việc thực thi chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tại vùng đồng bằng sông Cửu Long. Nâng cao nhận thức của cấp ủy Đảng về tầm quan trọng của đào tạo cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Cấp ủy Đảng các cấp địa phương cần chủ động tuyên truyền, nâng cao nhận thức của cán bộ, đảng viên và quần chúng nhân dân về tầm quan trọng của việc đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Điều này có thể thực hiện qua các hội nghị, sinh hoạt Đảng hoặc các chương trình truyền thông, qua đó giúp đội ngũ lãnh đạo hiểu rõ mục tiêu và ý nghĩa chiến lược của việc phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số.
Thứ hai, nâng cao nhận thức và động lực học tập cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số, tuyên truyền và nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đào tạo, đẩy mạnh công tác tuyên truyền để cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo, bồi dưỡng đối với công việc và sự phát triển cá nhân. Các hoạt động truyền thông này có thể bao gồm hội thảo, hội nghị chuyên đề và các chiến dịch truyền thông trên các phương tiện đại chúng. Khuyến khích động lực học tập bằng cơ chế khen thưởng, Xây dựng các chính sách khuyến khích cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số tham gia đào tạo, như việc đánh giá kết quả đào tạo là một tiêu chí để xét duyệt thăng chức hoặc tăng lương. Cơ chế khen thưởng cho những cán bộ, công chức có kết quả học tập xuất sắc sẽ là động lực quan trọng để khuyến khích học tập.
Thứ ba, tăng cường nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất. Chính phủ và chính quyền các địa phương cần ưu tiên phân bổ thêm ngân sách cho việc tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Ngoài ra, cần có các cơ chế hỗ trợ tài chính cho các khóa học dài hạn hoặc các chương trình bồi dưỡng tại các địa phương vùng sâu, vùng xa. Cần trang bị các phương tiện dạy học hiện đại và cung cấp không gian học tập tốt hơn cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số. Đầu tư nâng cấp các cơ sở đào tạo tại địa phương, đặc biệt là các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng ở những vùng tập trung nhiều đồng bào dân tộc thiểu số, như: Sóc Trăng, Trà Vinh, An Giang.
Thứ tư, phát triển đội ngũ giảng viên có năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Các giảng viên cần am hiểu sâu sắc về văn hóa, ngôn ngữ, và phong tục của các dân tộc thiểu số trong khu vực để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp. Để giải quyết tình trạng thiếu giáo viên, các địa phương cần có chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn để thu hút và giữ chân giảng viên chất lượng, thực hiện tốt các chế độ ưu đãi, như: hỗ trợ tài chính, điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp. Bên cạnh đó, cần tổ chức các khóa đào tạo nâng cao chuyên môn cho đội ngũ giảng viên phụ trách các chương trình đào tạo cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.
Thứ năm, thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với đặc thù dân tộc thiểu số. Nội dung đào tạo cần được điều chỉnh để phù hợp với đặc thù văn hóa, ngôn ngữ của các dân tộc thiểu số. Cụ thể, nên thiết kế các khóa học ngắn hạn về kỹ năng quản lý hành chính, kỹ năng giao tiếp với người dân và kiến thức về luật pháp, chính sách dân tộc. Tổ chức các khóa học tiếng dân tộc để cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số có thể sử dụng ngôn ngữ dân tộc của mình trong giao tiếp với cộng đồng. Điều này sẽ giúp tăng cường hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, đồng thời góp phần bảo tồn và phát huy giá trị văn hóa dân tộc.
Thứ sáu, giải quyết khó khăn về điều kiện kinh tế và địa lý. Cần có các cơ chế hỗ trợ tài chính,như: trợ cấp học phí, chi phí đi lại và sinh hoạt phí cho cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số khi tham gia đào tạo, đặc biệt là với các chương trình dài hạn. Tăng cường áp dụng công nghệ thông tin trong đào tạo trực tuyến, giúp các cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số ở các vùng sâu, vùng xa có thể tham gia học từ xa mà không cần di chuyển nhiều. Việc tổ chức các khóa học trực tuyến sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời khắc phục được hạn chế về địa lý.
Thứ bảy, tăng cường cơ chế giám sát và đánh giá hiệu quả đào tạo. Xây dựng cơ chế giám sát và đánh giá chất lượng đào tạo, thiết lập hệ thống đánh giá chặt chẽ để theo dõi, đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo. Điều này bao gồm việc khảo sát, thu thập ý kiến phản hồi của cán bộ, công chức sau các khóa học và đánh giá sự tiến bộ trong công việc của họ sau khi tham gia đào tạo. Cần xây dựng các chương trình hỗ trợ sau đào tạo để giúp cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số áp dụng kiến thức vào thực tiễn công việc. Có thể tổ chức các buổi hội thảo, cố vấn hoặc tư vấn chuyên môn sau khi học viên hoàn thành khóa học.
Chú thích:
1. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 5. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 309.
2. Hồ Chí Minh toàn tập (2011). Tập 13. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 225.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 73.
4, 5, 6. Bộ Nội vụ (2022). Số liệu báo cáo cáo tổng hợp về tình hình thực hiện chính sách dân tộc và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2011). Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 về công tác dân tộc.
2. Chính phủ (2024). Nghị định số 127/2024/NĐ-CP ngày 10/10/2024 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2011/NĐ-CP ngày 14/01/2011 của Chính phủ về công tác dân tộc.
3. Thủ tướng Chính phủ (2016). Quyết định số 402/QĐ-TTg 14/3/2016 phê duyệt Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.
4. Thủ tướng Chính phủ (2021). Quyết định số 1719/QĐ-TTg ngày 14/10/2021 phê duyệt Chương trình mục tiêu quốc gia phát triển kinh tế – xã hội vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi giai đoạn 2021 – 2030
5. Lê Thị Phương Thảo (2024). Nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số. Tạp chí Quản lý nhà nước số 344 (tháng 9/2024). DOI: https://doi.org/10.59394/qlnn.344.2024.950.
6. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức người dân tộc thiểu số.https://www.quanlynhanuoc.vn/2022/12/20/nang-cao-chat-luong-dao-tao-boi-duong-can-bo-cong-chuc-nguoi-dan-toc-thieu-so/
7. Tư tưởng Hồ Chí Minh về đào tạo đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số và sự vận dụng của Đảng, Nhà nước ta hiện nay. https://www.quanlynhanuoc.vn/2024/02/27/tu-tuong-ho-chi-minh-ve-dao-tao-doi-ngu-can-bo-nguoi-dan-toc-thieu-so-va-su-van-dung-cua-dang-nha-nuoc-ta-hien-nay/
