ThS. Nguyễn Thị Mai
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Bối cảnh hiện nay với áp lực về ngân sách thu hẹp, sự cắt giảm để tinh gọn bộ máy thuộc khu vực công cũng như yêu cầu nâng cao hiệu suất thực thi công vụ ngày càng cao có tác động rất lớn đến hoạt động quản lý công chức. Việc xem xét các mô hình cam kết và áp dụng cam kết thực thi công vụ của công chức cần được nghiên cứu, tích hợp một cách phù hợp vào quá trình quản lý công chức nhằm tạo điều kiện thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả thực thi công vụ của công chức, đóng góp vào thành công của tổ chức thuộc khu vực công.
Từ khóa: Công vụ, cam kết thực thi công vụ, quản lý, thực thi công vụ theo kết quả.
1. Đặt vấn đề.
Bối cảnh về sự cắt giảm để tinh gọn trong khu vực công tạo ra nhiều áp lực và thậm chí có thể dẫn tới các tác động tiêu cực đến niềm tin, động lực và sự cam kết của đội ngũ công chức. Nhìn ở góc độ tổng thể, mục tiêu của hoạt động cải cách không dừng lại ở quy mô đội ngũ công chức lớn hay nhỏ mà quan trọng hơn là xây dựng và duy trì được một đội ngũ công chức với năng lực phù hợp, góp phần giúp các cơ quan nhà nước có thể ứng phó được với những thách thức ngày càng phức tạp hơn ở hiện tại cũng như trong tương lai.
Khu vực công cần những công chức với đầy đủ năng lực, phẩm chất và luôn sẵn sàng dành “toàn bộ bản thân” và kỹ năng của mình để giải quyết những công việc với tính thách thức ngày càng cao. Khu vực công không thể để những nhân viên “không gắn kết” ở lại làm việc trong hệ thống. Và do vậy, khu vực công cần quan tâm và đầu tư hơn vào các điều kiện để tạo ra sự cam kết của công chức trong quá trình thực thi các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cũng như cam kết gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức. Điều này cũng là để bảo đảm năng lực tương lai của lực lượng lao động khu vực công và tổ chức công thông qua thu hút và giữ chân công chức có hiệu suất làm việc cao và có năng lực đổi mới.
2. Quan niệm về cam kết thực thi công vụ của công chức
Tùy thuộc vào các góc độ tiếp cận, sự cam kết có thể được định nghĩa và đo lường theo những cách rất khác nhau. Cam kết gắn liền với người lao động trong tổ chức được hiểu theo nghĩa là trạng thái tinh thần làm việc hài lòng, tích cực và năng động được đặc trưng bởi sự hăng hái, tập trung và cống hiến của người lao động đối với công việc.
Sự cam kết của người lao động là khái niệm mô tả và đo lường mối liên hệ giữa bản thân người lao động, công việc họ làm và các tổ chức mà họ làm việc. Người lao động có sự cam kết là những người “cam kết với các mục tiêu và giá trị của tổ chức, có động lực đóng góp vào thành công của tổ chức và đồng thời có thể nâng cao cảm giác hạnh phúc của chính mình” (MacLeod và Clarke, 2011: 9)
Ở các tổ chức công, sự cam kết tồn tại dưới nhiều dạng với nội dung khác nhau, trong đó có cam kết thực thi công vụ của công chức. Cam kết thực thi công vụ của công chức mô tả các hành động có tính mục đích của công chức nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Sự cam kết thực thi công vụ của công chức có mối liên hệ mật thiết với động lực làm việc của công chức. Công chức có cam kết thực thi công vụ cao, đồng thời, có năng suất làm việc cao, có kết quả, hiệu quả làm việc tốt hơn góp phần vào sự đổi mới của khu vực công, nâng cao lòng tin của công dân vào các tổ chức khu vực công. Sự cam kết của công chức, do đó, có khả năng củng cố năng lực của tổ chức vì nó có liên quan tích cực đến hiệu suất công việc và việc giữ chân công chức trong khu vực công. Sự cam kết của công chức dựa trên lòng tin trong các tổ chức và do đó, có thể khó xây dựng và dễ phá vỡ.
Sự cam kết thực thi công vụ của công chức chịu tác động lớn nhất từ hai yếu tố: yếu tố thuộc về công việc và yếu tố thuộc về cá nhân. Yếu tố công việc bao gồm giá trị của công việc; sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, phản hồi thực thi công việc; sự kèm cặp, hỗ trợ trong công việc, kiểm soát công việc, mở rộng công việc và cơ hội đào tạo, phát triển. Những yếu tố này có vai trò rất lớn trong giảm áp lực công việc cho công chức, giúp họ nhanh chóng đạt được mục tiêu công việc và khiến họ có động lực học tập, đào tạo phát triển cá nhân. Yếu tố thuộc về cá nhân, bao gồm: tinh thần tích cực, hiệu suất làm việc cá nhân, khả năng kiểm soát môi trường và tác động tới môi trường một cách thành công và một số đặc điểm tính cách khác, như: hướng ngoại, tận tâm, ổn định về cảm xúc…
Từ đặc điểm của nhân sự có sự cam kết cao trong tổ chức, có thể thấy công chức có sự cam kết trong thực thi công vụ thường mang các đặc điểm sau: (1) Người có lòng trung thành với tổ chức, gắn bó với tổ chức, cam kết làm việc lâu dài với tổ chức, hiếm khi nghĩ đến việc chuyển công tác. (2) Là những người nghiêm túc thực hiện các hành động để đạt được mục tiêu và giá trị của tổ chức, luôn có động lực để đóng góp cho sự thành công của tổ chức cũng như có khả năng nâng cao nhận thức về sự hài lòng – hạnh phúc – sức khỏe trong công việc cũng như cuộc sống. Họ có nhiều đóng góp vào sự đổi mới của tổ chức thông qua việc tham gia đầy đủ và đưa ra ý tưởng của cá nhân trong các hoạt động của tổ chức. (3) Là người cầu tiến và chủ động, thể hiện ở việc luôn đề nghị, yêu cầu các ý kiến phản hồi cũng như sự trợ giúp nếu cần. (4) Là người làm việc với năng lượng tích cực và có khả năng cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Vai trò của cam kết thực thi công vụ của công chức thể hiện trên các khía cạnh:
Một là, sự cam kết thực thi công vụ của công chức vượt ra ngoài các nhiệm vụ được yêu cầu trong những quy định về trách nhiệm thực thi, hay những nội dung của hợp đồng thực thi công việc/kế hoạch công việc. Những công chức có sự cam kết thực thi cao trong cơ quan tổ chức thường thể hiện động lực làm việc cao hơn, giảm bớt tỷ lệ vắng mặt trong công việc; luôn sẵn sàng nhận các nhiệm vụ, trách nhiệm; thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm với sự tích cực – bao gồm hạnh phúc, niềm vui và sự nhiệt tình. Công chức có cam kết thực thi công vụ cao cũng thể hiện sức khỏe tâm lý và thể chất tốt hơn. Thậm chí, họ còn là nguồn tạo được động lực làm việc, động lực cam kết cho các công chức khác trong tổ chức. Đây đều là những nhân tố bảo đảm hiệu suất làm việc tốt hơn của công chức.
Hai là, công chức có sự cam kết cao góp phần bảo đảm các hoạt động công vụ được thực hiện đúng tiến độ, đúng mục tiêu đầu ra với kết quả và chất lượng mong đợi. Sự cam kết cáo giúp công chức có động lực trong công việc, làm việc với mức năng lượng cao và có khả năng phục hồi tinh thần tốt trong khi làm việc. Họ sẵn sàng đầu tư công sức vào công việc, kiên trì ngay cả khi đối mặt với khó khăn. Họ tập trung cao độ, chú ý hoàn toàn vào công việc, tích cực tham gia vào công việc, nhiệt huyết, có cảm hứng và tự hào. Từ việc hoàn thành tốt và hiệu quả các nhiệm vụ, trách nhiệm được giao, công chức góp phần thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan tổ chức vượt và vượt mức cao hơn so với mong đợi của tổ chức.
Ba là, công chức có sự cam kết cao góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp cho người dân. Từ đó, gia tăng sự hài lòng của người dân/tổ chức và đạt được sự tin tưởng của người dân, nâng cao uy tín của tổ chức công.
Có thể thấy, sự cam kết, nhất là cam kết thực thi công vụ của công chức là một yếu tố cần xem xét trong tất cả các cải cách quản lý công vụ, công chức, nhất là trong bối cảnh khu vực công phải cắt giảm quy mô, chi phí hoạt động; khu vực công đứng trước nhiều thách thức phải giải quyết hơn, đáp ứng nhiều hơn yêu cầu, đòi hỏi của xã hội dân sự.
3. Một số thách thức đặt ra
Mặc dù có vai trò quan trọng quyết định động lực làm việc của công chức và đóng góp lớn quyết định kết quả, hiệu quả thực thi công vụ, việc áp dụng cam kết thực thi công vụ thông qua các bản thỏa thuận, các bản cam kết hoặc hợp đồng thực thi công vụ của công chức trong khu vực công vẫn gặp phải một số khó khăn, thách thức cơ bản sau:
Thứ nhất, mặc dù khu vực công nói chung có thể rất hoan nghênh ý tưởng về cam kết thực thi công vụ do những vai trò, kết quả, hiệu quả thực thi công vụ mang lại. Tuy nhiên, cam kết thực thi công vụ và đánh giá dựa trên kết quả thực thi công vụ không dễ được chấp nhận bởi đa số công chức, nhất là những vị trí công chức trước nay đang được hưởng những ưu đãi từ việc không rõ ràng trong đánh giá và trả lương theo kết quả (vị trí công chức có hiệu suất kém). Bên cạnh đó, về góc độ tổ chức, quản lý dựa trên các cam kết thực thi công vụ có thể gặp phải khó khăn do không có hệ thống chấm điểm mang tính công bằng cho tất cả các loại hình tổ chức với quy mô lớn nhỏ khác nhau và hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau.
Thứ hai, để áp dụng các cam kết thực thi công vụ của công chức, tổ chức cần có sự toàn diện, chặt chẽ trong các chính sách nhân sự về khen thưởng, kỷ luật. Nghĩa là, bên cạnh cơ chế ghi nhận, khen thưởng những công chức thực thi tốt cam kết và có kết quả thực thi công vụ tốt, tổ chức còn cần xây dựng và áp dụng cơ chế, hình thức kỷ luật tương ứng nếu trường hợp công chức thực thi công vụ không tốt/chưa tốt, “làm việc cầm chừng”. Khi nội dung này không được bảo đảm, nó có thể sẽ gây ra những tác động tiêu cực và làm mất tinh thần của những công chức có kết quả thực thi tốt cũng như làm giảm động lực làm việc của cả tổ chức. Ở một nghĩa rộng hơn, điều quan trọng là phải xem cam kết thực thi công vụ như là một phần của hệ thống quản lý hiệu suất trong khu vực công mà không phải là hoạt động độc lập bên ngoài việc xây dựng khung pháp lý cho quản lý nguồn nhân lực tổ chức.
Thứ ba, thách thức về xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả đầu ra (đầu ra/kết quả/tác động) của tổ chức công cũng như cá nhân công chức để áp dụng cam kết thực thi. Việc áp dụng cam kết thực thi công vụ đòi hỏi hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả đầu ra rõ ràng, cụ thể và lượng hóa được. Tuy nhiên, kết quả thực thi công vụ của công chức và các tổ chức công thường khó lượng hóa do đặc trưng về mục tiêu của hoạt động công vụ (phi lợi nhuận, mục tiêu phục vụ Nhà nước, phục vụ Nhân dân, mục tiêu về duy trì an ninh, an toàn, trật tự xã hội…), do tính liên ngành trong quá trình thực thi công vụ và khả năng tác động lâu dài của các công vụ đối với xã hội dân sự cũng như sự phát triển của kinh tế – xã hội.
4. Một số giải pháp nhằm nâng cao kết quả thực thi công vụ thông qua cam kết thực thi công vụ của công chức
Cam kết thực thi công vụ không chỉ là trách nhiệm của từng công chức, mà còn là trách nhiệm của tổ chức công, là động lực thúc đẩy việc thiết kế các điều kiện làm việc phù hợp dẫn đến sự cam kết, gắn bó tốt hơn của công chức với quá trình thực thi công vụ và với tổ chức. Một số giải pháp cơ bản nhằm xây dựng và đảm bảo sự cam kết của công chức, từ đó nâng cao kết quả, chất lượng thực thi công vụ trong khu vực công gồm:
Một là, phát huy vai trò nêu gương, đi đầu của công chức lãnh đạo, quản lý trong việc áp dụng và thực hiện các cam kết thực thi công vụ. Công chức lãnh đạo, quản lý cần cam kết thực hiện và truyền đạt rõ ràng đến toàn thể công chức cấp dưới về vai trò của cam kết thực thi công vụ trong bối cảnh hiện nay; sự tham gia của công chức là yêu cầu mang tính ưu tiên, bắt buộc; quy trình thực hiện và sự khách quan, công bằng, đáng tin cậy của đánh giá kết quả thực thi công vụ dựa trên các cam kết. Công chức lãnh đạo, quản lý cũng cần nêu gương, đi đầu trong việc chịu trách nhiệm về việc cung cấp kết quả và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện cam kết.
Hai là, cải thiện các hoạt động giao tiếp trong quá trình thực thi công vụ trong khu vực công. Giao tiếp hiệu quả trong suốt quá trình thực thi công vụ góp phần tạo điều kiện cho việc thực thi theo cam kết được thực hiện cụ thể, chính xác với mục tiêu, kế hoạch đề ra. Công chức lãnh đạo, quản lý có nhiều kênh để giám sát, đánh giá kết quả thực thi của công chức cấp dưới. Công chức cấp dưới có cơ hội giao tiếp để làm rõ kỳ vọng của tổ chức về kết quả thực thi cũng như yêu cầu cung cấp các giải thích hoặc nguồn lực cho quá trình thực hiện. Như vậy, cho dù dưới hình thức giao tiếp trực tiếp và/hoặc trực tuyến, việc cải thiện thành công sự tương tác giữa hai bên thông qua các hoạt động giao tiếp, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ.
Ba là, tổ chức công cần chú trọng hơn tới công tác lập kế hoạch hoạt động cũng như cần hoàn thiện những quy định về hệ thống vị trí việc làm và quản lý công chức theo vị trí việc làm; chi tiết, cụ thể hóa bản mô tả công việc cho từng vị trí công việc cụ thể làm căn cứ, cơ sở cho đánh giá theo vị trí việc làm và trả lương theo vị trí việc làm. Để làm được điều này, cần xóa bỏ tư duy về ngạch, bậc của công chức; cần xuất phát từ phân tích tổ chức kết hợp với phân tích công việc và chuyên môn hóa sâu trong hoạt động thực thi công vụ của công chức ở các vị trí công việc cụ thể.
Bốn là, trao nhiều quyền hơn cho công chức quản lý trực tiếp. Chất lượng của mối quan hệ cá nhân giữa công chức và công chức quản lý trực tiếp có tác động đáng kể đến sự cam kết nói chung và cam kết thực thi công vụ của công chức nói riêng. Việc trao nhiều quyền hơn cho công chức quản lý trực tiếp sẽ hỗ trợ họ xây dựng các kế hoạch hành động nhằm cải thiện các mối quan hệ này. Quyền lực được trao có thể gắn liền với khả năng của công chức quản lý trực tiếp để đàm phán về điều kiện làm việc, cơ hội học tập, phát triển và các sắp xếp linh hoạt phù hợp với nhu cầu, tham vọng của các công chức dưới quyền.
Năm là, xây dựng chính sách, chiến lược và công cụ quản lý công chức toàn diện, hướng đến tương lai. Quản lý công chức cần đóng góp nhiều hơn là các quyết định bố trí, sắp xếp công chức đơn thuần, hay việc phân tích số liệu và kiểm soát chi phí. Các chính sách quản lý công chức cần hướng đến hỗ trợ sự phát triển và nâng cao hiệu suất của công chức ở mọi giai đoạn trong quá trình thực thi và xa hơn là xây dựng sự hài lòng – hạnh phúc – sức khỏe của công chức trong tổ chức.
5. Kết luận
Bối cảnh hiện nay với áp lực về ngân sách và những yêu cầu hiệu suất làm việc ngày càng cao tác động rất lớn đến hoạt động quản lý công chức trong khu vực công. Việc xem xét các mô hình cam kết và áp dụng cam kết thực thi công vụ của công chức nên được tích hợp vào mô hình quản lý công chức toàn diện với sự lãnh đạo và điều kiện làm việc để thúc đẩy sự gắn kết và hiệu quả và thành công của tổ chức thuộc khu vực công.
Tài liệu tham khảo:
1. Adapted from Heintzman, R. and B. Marson (2005). “People, service, trust: is there a public sector service value chain?”. International Review of Administrative Sciences.
2. MacLeod and Clarke (2011). Engaging for success: Enhancing performance through employee engagement – A report to the government. Institute of Education, London.
3. OECD (2016). Engaging Public Employees for a High-Performing Civil Service.
4. Schaufeli and Bakker (2004). Job demands, job resources and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, Vol. 25.
