ThS. Đỗ Thị Hải
Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam
(Quanlynhanuoc.vn) – Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong chu trình chính sách công về phát triển nhân lực nói chung và nhân lực hệ thống Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam nói riêng, là giai đoạn quyết định đưa chính sách vào cuộc sống. Quá trình thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam cũng bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Bài viết đề cập một số nội dung lý luận về phát triển nhân lực nói chung và phát triển nhân lực hệ thống bảo tàng thiên nhiên Viêt Nam nói riêng và thực tiễn thực hiện chính sách chịu tác động của các yếu tố để từ đó xây dựng cách thức quản lý phù hợp với thực tiễn trong thực hiện các chính sách công hiệu quả và hiệu lực.
Từ khóa: Yếu tố ảnh hưởng; chính sách công; chính sách phát triển; nhân lực bảo tàng, bảo tàng thiên nhiên.
1. Đặt vấn đề
Chính sách công có vai trò quan trọng trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Vai trò cơ bản của chính sách công thể hiện ở chỗ là công cụ hữu hiệu chủ yếu để Nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm vụ, duy trì sự tồn tại và phát triển của nhà nước, phát triển kinh tế – xã hội và phục vụ người dân1. Trong chu trình chính sách, bước thực hiện chính sách là bước quan trọng để đưa chính sách vào cuộc sống thực tế để thực hiện nhằm đạt được mục tiêu đề ra của các nhà quản lý.
Theo đó, thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam cần được nghiên cứu sâu hơn về cơ sở lý luận và thực tiễn thực hiện chính sách chịu sự tác động của nhiều yếu tố, yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan và các điều kiện về môi trường thực hiện chính sách, vị trí địa lý, cơ sở hạ tầng.
2. Chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng
a. Cơ sở khoa học về bảo tàng
Theo Điều 47 của Luật Di sản văn hoá 2001, khái niệm “bảo tàng” được định nghĩa là nơi bảo quản và trưng bày các sưu tập về lịch sử tự nhiên và xã hội nhằm phục vụ nhu cầu nghiên cứu, giáo dục, tham quan và hưởng thụ văn hoá của nhân dân2.
Khoản 2 Điều 1 Luật sửa đổi một số điều của Luật Di sản văn hóa năm 2009 quy định: “Bảo tàng là thiết chế văn hóa có chức năng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, trưng bày, giới thiệu di sản văn hóa, bằng chứng vật chất về thiên nhiên, con người và môi trường sống con người, nhằm phục vụ nhu cầu nghiên cứu, học tập, tham quan và hưởng thụ văn hóa của công chúng”3.
Năm 1946, ngay khi mới thành lập, ICOM (Hội đồng Bảo tàng quốc tế) xác định từ “bảo tàng” – thiết chế luôn mở cửa cho công chúng tham quan – bao gồm tất cả các bộ sưu tập tài liệu nghệ thuật, kỹ thuật, khoa học, lịch sử hoặc khảo cổ học, gồm cả vườn thú và vườn thực vật, nhưng không bao gồm thư viện, trừ khi thư viên duy trì các phòng triển lãm thường xuyên4.
Một định nghĩa chính thức về bảo tàng được ICOM thông qua tại Hội nghị toàn thể ở Copenhagen, Đan Mạch năm 1974:“Bảo tàng là một tổ chức phi lợi nhuận, hoạt động thường xuyên, phục vụ xã hội và sự phát triển của xã hội, mở cửa cho công chúng, nơi sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, giới thiệu và trưng bày, cho mục đích nghiên cứu, giáo dục và thưởng thức, bằng chứng vật chất về con người và môi trường của con người” 4.
Năm 2007, Đại hội đồng ICOM lần thứ 21 tại Vienna, Áo đã thông qua một định nghĩa được bổ sung bằng các nội dung về di sản văn hóa phi vật thể: “Bảo tàng là một thiết chế phi lợi nhuận hoạt động lâu dài phục vụ cho xã hội và sự phát triển của xã hội, mở cửa cho công chúng đến xem, có chức năng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, tuyên truyền và trưng bày các bằng chứng vật chất về con người và môi trường sống của con người vì mục đích nghiên cứu, giáo dục và thưởng thức” (ICOM 2007 report) 4.
Hầu hết các quốc gia đã đưa ra định nghĩa về bảo tàng thông qua các văn bản lập pháp hoặc do các cơ quan nhà nước ban hành. Định nghĩa chuyên nghiệp về bảo tàng được công nhận rộng rãi nhất hiện nay ban hành năm 2007 trong Quy chế của Hội đồng Bảo tàng quốc tế (ICOM): “Bảo tàng là một tổ chức phi lợi nhuận, tồn tại lâu dài để phục vụ xã hội và sự phát triển của xã hội, mở cửa đón công chúng, bảo tàng sưu tầm, bảo quản, nghiên cứu, truyền thông và trưng bày các di sản vật thể và phi vật thể của nhân loại và môi trường vì mục đích giáo dục, học tập và hưởng thụ”. Định nghĩa này thay thế cho định nghĩa đã được sử dụng làm thuật ngữ tham chiếu trong hơn 30 năm trước đó: “Bảo tàng là một tổ chức phi lợi nhuận, tồn tại lâu dài để phục vụ xã hội và sự phát triển của xã hội, mở cửa đón công chúng, sưu tầm, bảo tồn, nghiên cứu, truyền thông và trưng bày vì mục đích giáo dục, học tập và hưởng thụ các bằng chứng vật chất của con người và môi trường.” (Quy chế ICOM, 1974)5.
ICOM đã thông qua điều chỉnh về khái niệm “Bảo tàng” ngày 24/8/2022, theo đó định nghĩa “Bảo tàng” là một “tổ chức thường trực và phi lợi nhuận phục vụ lợi ích xã hội, đồng thời là nơi nghiên cứu, thu thập, bảo tồn, diễn giải và trưng bày các di sản vật thể và phi vật thể”6.
Trên cơ sở các quan điểm trên, có thể rút ra kết luận mang tính nhận thức chung về bảo tàng như sau: Bảo tàng là một tổ chức thường trực và phi lợi nhuận phục vụ lợi ích xã hội, đồng thời là nơi nghiên cứu, thu thập, bảo tồn, diễn giải và trưng bày các di sản vật thể và phi vật thể.
b. Cơ sở khoa học về nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên
Khái niệm “Nhân lực” được hiểu là “sức người, về mặt dùng trong lao động sản xuất”7. “Nhân lực” là sức người (sức người dùng trong lao động sản xuất)8.
Nhân lực chính là nguồn lao động, sức lực con người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp, đơn vị cụ thể. Sức lực này lớn mạnh dựa vào công sức, tâm huyết và sự cố gắng không ngừng của tập thể con người9.
Từ góc độ tổ chức, nhân lực “bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”10 là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực, sức lao động của con người được sử dụng trong lao động sản xuất.
Từ các góc độ nêu trên “nhân lực” được hiểu như sau: Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người để con người có thể hoạt động, dùng để chỉ người lao động. Từ góc độ tổ chức, “nhân lực” bao gồm toàn bộ những người lao động hiện có của tổ chức, với tất cả các yếu tố thuộc về khả năng của mỗi người lao động của tổ chức đó như thể lực, trí lực, tâm lực, tâm lý, ý thức, thái độ…
Từ góc độ tiếp cận tổ chức, nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam được hiểu như sau: Nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam bao gồm toàn bộ lao động hiện có đang làm việc tại các bảo tàng trong hệ thống; đồng thời bao gồm tất cả những yếu tố thuộc về khả năng của mỗi người như thể lực, trí lực, tâm lý, ý thức, tâm huyết, thái độ được thể hiện trong quá trình làm việc.
Nhân lực làm việc trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam được chia làm hai khối: Khối chuyên môn và khối nghiệp vụ.
(1) Nhân lực thuộc khối chuyên môn, bao gồm: những người làm công tác nghiên cứu. Nhân lực thuộc khối nghiệp vụ bao gồm những người làm công tác sưu tầm, kiểm kê, thu thập, chế tác, truyền thông, bảo quản mẫu vật và trưng bày, người lao động thực hiện công việc quản lý và hành chính.
(2) Nhân lực thực hiện các công việc hành chính, bao gồm: Cán bộ quản lý đang đảm nhận chức vụ từ cấp (phó trưởng phòng,…) trở lên tại các đơn vị chức năng, như: phòng Quản lý tổng hợp, phòng chức năng của các bảo tàng thành viên trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam; Cán bộ không làm công tác quản lý, thực hiện công việc hành chính trong các bảo tàng (thuộc phòng quản lý tổng hợp, phòng chức năng làm nhiệm vụ hỗ trợ, phục vụ hoạt động của bảo tàng.
c. Cơ sở khoa học về phát triển nhân lực
Từ phương diện tổ chức, phát triển nhân lực được hiểu là “quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống lịch sử…”11. Phát triển nhân lực của tổ chức có thể được hiểu là tổng hợp các biện pháp, như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tạo điều kiện và môi trường làm việc thuận lợi để người lao động có thể phát huy tối đa khả năng làm việc và phát triển chuyên môn, nghiệp vụ của mình.
Như vậy, phát triển nhân lực được hiểu là phát triển vốn con người, là việc phát huy khả năng tiềm tàng của mỗi nhân lực để thay đổi chất lượng sức lao động, thông qua biện pháp như hoạch định, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực, tôn vinh, thu hút nhân tài.
Mục đích của phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của tổ chức đó, góp phần phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp và cải thiện đời sống của người lao động của mỗi tổ chức đó. Phát triển nhân lực có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của mỗi tổ chức, bởi con người là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố nguồn lực để phát triển mỗi tổ chức.
Từ các quan điểm trên về phát triển nhân lực, phát triển nhân lực trong hệ thống Bảo tàng thiên nhiên Việt Nam, tác giả rút ra định nghĩa, như sau: “Phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam chính là quá trình tác động nhằm nâng cao năng lực, đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu hợp lý về nhân lực, đáp ứng mục tiêu và định hướng phát triển của các bảo tàng trong hệ thống, thông qua các biện pháp như lập quy hoạch, kế hoạch, thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, tôn vinh, thu hút nhân tài”.
d. Cơ sở khoa học về chính sách phát triển nhân lực
Chính sách phát triển nhân lực là chính sách công do Nhà nước hoạch định, ban hành và thực hiện về phát triển nhân lực. Xuất phát từ những cách tiếp cận khác nhau, cho đến nay, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về “chính sách công”, trong đó, có một số cách tiếp cận phổ biến cụ thể:
Một là, tiếp cận từ khoa học chính trị:
“Chính sách” là sách lược và các chủ trương, biện pháp cụ thể để thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời kì lịch sử nhất định12.
Theo Vũ Cao Đàm (2011) chính sách là tập hợp các biện pháp được thể chế hóa của một chủ thể quản lý tác động vào đối tượng quản lý nhằm thúc đẩy đối tượng quản lý thực hiện mục tiêu mà chủ thể quản lý vạch ra trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội13.
Chính sách công, theo từ điển tiếng Anh (Oxford English Dictionary) “chính sách” là “một đường lối hành động được thông qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị, chính khách…”. Theo sự giải thích này, chính sách không đơn thuần chỉ là một quyết định để giải quyết một vấn đề cụ thể, mà là một đường lối hay phương hướng hành động. Hugh Heclo (năm 1972) định nghĩa một chính sách có thể được xem như là một đường lối hành động hoặc không hành động thay vì những quyết định hoặc các hành động cụ thể. David Easton (năm 1953) cho rằng “chính sách bao gồm một chuỗi các quyết định và các hành động mà trong đó phân phối thực hiện các giá trị”. Smith (năm 1976) cho rằng “khái niệm chính sách bao hàm sự lựa chọn có chủ định hành động hoặc không hành động, thay vì những tác động của các lực lượng có quan hệ với nhau”. Smith nhấn mạnh “không hành động” cũng như “hành động” và nhắc nhở chúng ta rằng “sự quan tâm sẽ không chỉ tập trung vào các quyết định tạo ra sự thay đổi, mà còn phải thận trọng với những quyết định chống lại sự thay đổi và khó quan sát vì chúng không được tuyên bố trong quá trình hoạch định chính sách”. Quan niệm khác lại cho rằng chính sách là những hành động có tính toán của chủ thể để đối phó với đối tượng quản lý theo hướng đồng thuận hay phản đối14.
Thomas Dye (năm 1972) đưa ra một định nghĩa khá súc tích về chính sách công như sau: “Chính sách công là bất kỳ những gì nhà nước lựa chọn làm hoặc không làm”15.
William Jenkins (năm 1978) đưa ra định nghĩa cụ thể hơn, chính sách công “là một tập hợp các quyết định liên quan với nhau được ban hành bởi một hoặc một nhóm các nhà hoạt động chính trị cùng hướng đến lựa chọn mục tiêu và các phương thức để đạt mục tiêu trong một tình huống xác định thuộc phạm vi thẩm quyền16.
Theo Nguyễn Duy Gia (năm 1998) cho rằng chính sách công là một tập hợp các quyết định hành động của Nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề đang đặt ra trong đời sống kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định17.
Theo Nguyễn Hữu Hải, Lê Văn Hoà (2013), chính sách công là “một tập hợp các quyết định có liên quan với nhau do nhà nước ban hành, bao gồm các mục tiêu và giải pháp để giải quyết một vấn đề công nhằm thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng nhất định”18.
Từ các quan điểm trên, chính sách công được hiểu như sau: Chính sách công gắn liền với những mục tiêu của các nhà chính trị, là kết quả ý chí chính trị của nhà nước được thể hiện bằng một tập hợp các quyết định có liên quan nhằm đạt được mục tiêu cụ thể.
Hai là, tiếp cận từ khoa học chính sách
Tiếp cận từ khoa học chính sách, các tác giả trong và ngoài nước khẳng định như: Theo William N. Dunn (năm 1992), chính sách công là một kết hợp phức tạp những sự lựa chọn liên quan lẫn nhau, bao gồm cả các quyết định không hành động, do các cơ quan nhà nước hay các quan chức Nhà nước đề ra19.
James Anderson (năm 1984) đưa ra định nghĩa khái quát hơn về chính sách công. Ông cho rằng: “Chính sách công là đường lối hành động có mục đích được ban hành bởi một hoặc một tập hợp các nhà hoạt động chính trị để giải quyết một vấn đề phát sinh hoặc vấn đề cần quan tâm”20.
Trong văn bản pháp lý Việt Nam “chính sách” được khẳng định “Chính sách là định hướng, giải pháp của Nhà nước để giải quyết vấn đề của thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu nhất định”21.
Từ các cách tiếp cận nêu trên, chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam có thể hiểu như sau: Chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam thể hiện sự can thiệp của Nhà nước, thể hiện những sự lựa chọn can thiệp hay không can thiệp, tác động của Nhà nước đối với nội dung chính sách. Chính sách phát triển nhân lực trong Hệ thống Bảo tàng thiên nhiên Việt Nam được ban hành nhằm mục tiêu thúc đẩy, phát triển nhân lực trong các bảo tàng thiên nhiên Việt Nam.
Chính sách phát triển nhân lực trong Hệ thống Bảo tàng Thiên nhiên Việt Nam có sự gắn kết chặt chẽ với hệ thống pháp luật cũng như quy tắc và quy phạm quản lý hệ thống văn hóa của mỗi quốc gia. Chính sách phát triển nhân lực trong Hệ thống Bảo tàng thiên nhiên Việt Nam là chính sách công do Nhà nước hoạch định, ban hành và thực hiện về phát triển nhân lực trong bảo tàng bao gồm các nội dung về hàng loạt các quyết định, lựa chọn khác nhau của Nhà nước về tất cả những vấn đề liên quan đến phát triển nhân lực trong các bảo tàng thiên nhiên Việt Nam như quy hoạch, kế hoạch; thu hút, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá, tôn vinh đối với nhân lực. Mỗi hợp phần chính sách này có tác động qua lại với nhau và có tác động đến nguồn nhân lực xã hội nói chung và nhân lực trong hệ thống bảo tàng nói riêng.
3. Các nghiên cứu về những yếu tố tác động đến hiệu quả thực thi chính sách công.
Sau thập niên 70 của thế kỷ XX, các nhà nghiên cứu về chính sách công đã xuất phát từ các góc độ khác nhau để nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách công, từ đó hình thành nên các mô hình khác nhau. Có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình như sau:
Trong bài viết “Quá trình thực thi chính sách” (1973), T.B. Smith cho rằng, các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, bao gồm: (1) Chất lượng chính sách, cụ thể là mục tiêu chính sách có phù hợp với thực tế hay không, nội dung của chính sách có phù hợp, và phương án chính sách có rõ ràng, khả thi hay không? (2) Cơ quan hoặc tổ chức thực thi chính sách, tức năng lực của cơ quan hoặc tổ chức chịu trách nhiệm thực thi chính sách như thế nào? (3) Đối tượng chính sách, tức mức độ tiếp nhận chính sách của đối tượng chính sách như thế nào? (4) Nhân tố môi trường, tức môi trường văn hóa, xã hội, chính trị và kinh tế ảnh hưởng đến việc thực thi chính sách22.
D.S. Meter và C.E. Van Horn cho rằng, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách, những yếu tố này vừa bao gồm nhân tố của bên trong vừa bao gồm nhân tố bên ngoài (môi trường). Theo hai ông, có 6 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Mục tiêu và nội dung của chính sách có cụ thể, khả thi hay không? (2) Nguồn lực chính sách, tức nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin…) phục vụ cho thực thi chính sách có đầy đủ hay không? (3) Sự trao đổi, phối hợp giữa các tổ chức và thành viên trong tổ chức trong quá trình thực hiện; (4) Năng lực của cơ quan thực thi chính sách; (5) Môi trường kinh tế, chính trị, văn hóa và xã hội; (6) Nhận thức và thái độ của nhân viên thực thi chính sách23.
McLaughlin và Milbrey Walin cho rằng, việc thực thi có hiệu quả chính sách công dựa trên các yếu tố như: (1) Mức độ thống nhất, đồng thuận về mặt nhu cầu và quan điểm giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (2) Mức độ tương tác, chia sẻ thông tin theo hướng bình đẳng giữa chủ thể thực thi chính sách và đối tượng chính sách; (3) Sự linh hoạt về mục tiêu và phương thức thực hiện chính sách theo sự thay đổi của môi trường của chủ thể thực thi chính sách; (4) Lợi ích và định hướng giá trị của đối tượng chính sách24.
Paul A. Sabatier và Daniel A. Mazmanian cho rằng, có ba nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách, đó là: (1) tính chất của vấn đề chính sách; (2) chất lượng chính sách, nguồn lực cho chính sách, sự tương tác và phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi chính sách, năng lực của nhân viên thực thi chính sách, sự tham gia của xã hội; (3) các yếu tố bên ngoài thuộc về môi trường như môi trường kinh tế, sự tham gia của truyền thông đại chúng, mức độ ủng hộ và sự tham gia của công chúng và các đoàn thể xã hội25.
Trong cuốn sách “Thực thi chính sách công” (1980), George C. Edwards cho rằng, sự tác động của bốn nhân tố chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp và/hoặc gián tiếp đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Tuyên truyền và truyền thông chính sách nhằm làm cho người thực thi chính sách hiểu rõ chính sách; (2) Nguồn lực cho thực thi chính sách (nhân lực, thông tin, vật lực…); (3) Thái độ, sự ủng hộ và sự quyết tâm của người thực thi chính sách; (4) Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của cơ quan hành nhà nước26.
Cũng có quan điểm cho rằng, có ba nhóm nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách công, đó là: (1) Đặc tính của vấn đề chính sách (tính chất của vấn đề chính sách, tính đa dạng về mặt hành vi của đối tượng chính sách, số lượng đối tượng chính sách, số lượng hành vi của đối tượng chính sách mà chính sách cần điều chỉnh); (2) Nhân tố của bản thân chính sách (tính đúng đắn của chính sách, tính rõ ràng cụ thể của chính sách, mức độ đầy đủ về nguồn lực cho thực thi chính sách, việc bố trí cơ quan và nhân viên thực thi chính sách); (3) Nhân tố bên ngoài chính sách (mức độ ủng hộ của đối tượng chính sách, tố chất và thái độ làm việc của người thực thi, năng lực của cơ quan thực thi chính sách, sự phối hợp và trao đổi giữa các cơ quan tổ chức, giám sát chính sách, môi trường chính sách)27.
4. Các yếu tố tác động đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam
Một là, các yếu tố thuộc về hệ thống chính sách hiện hành
Hệ thống chính sách hiện hành về phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam là yếu tố đóng vai trò quan trọng nhất nhằm tạo khung pháp lý cho việc tổ chức thực hiện chính sách cũng như sự phát triển nhân lực trong bảo tàng. Một hệ thống chính sách tốt đảm bảo xác định rõ đối tượng chính sách; thể hiện sự phù hợp, đồng bộ giữa mục tiêu chính sách với các công cụ chính sách, giải pháp chính sách. Một hệ thống chính sách chất lượng, đồng bộ, ổn định là nền tảng cơ bản quyết định việc thực hiện chính sách thuận lợi và ngược lại.
Phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam là một vấn đề mang tính dài hạn, có phạm vi rộng vì nó ảnh hưởng đến chất lượng và số lượng của lực lượng lao động ngành văn hoá. Đây là nhân lực có tính đặc thù về chuyên môn, do đó chính sách về phát triển nhân lực bảo tàng vừa phải phù hợp với chính sách phát triển nguồn nhân lực chung của cả nước, của ngành văn hoá, nhưng cũng phải phù hợp với từng vùng, miền. Đây là một trong những khó khăn khi tổ chức triển khai chính sách phát triển nhân lực ngành văn hoá nói chung và nhân lực bảo tàng thiên nhiên nói riêng.
Hai là, các yếu tố thuộc về năng lực của chủ thể thực hiện chính sách
Thành công của một chính sách phụ thuộc lớn vào năng lực của chủ thể thực hiện chính sách, đây là yếu tố quan trọng chi phối đến hiệu quả của chính sách. Trước hết, chủ thể thực hiện chính sách là tổ chức bộ máy hành chính; bao gồm một số tổ chức, cơ quan, bộ phận khác nhau, do đó, sự phối hợp thông suốt giữa các tổ chức, các bộ phận này là rất quan trọng. Tiếp đó là năng lực của đội ngũ công chức tổ chức thực hiện chính sách bao gồm: năng lực thiết kế tổ chức, năng lực phân tích, đánh giá, kiểm tra, giám sát, dự báo và khả năng thích ứng với thực tế để có thể chủ động ứng phó với những tình huống phát sinh trong tương lai…
Để tổ chức thực thi chính sách đạt hiệu quả, các cán bộ, công chức, viên chức cần tuân thủ nghiêm túc đạo đức công vụ, nêu cao tinh thần, trách nhiệm, phối hợp tốt với các bộ phận liên quan để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Ngoài ra, kỹ năng về tuyên truyền, thuyết phục, khả năng về ngoại ngữ cũng là các yếu tố để tổ chức thực thi chính sách được thành công.
Ba là, các yếu tố thuộc về đối tượng chính sách
Đối tượng chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam là viên chức và người lao động trong bảo tàng (các nhà quản lý, nghiên cứu viên, bảo tàng viên, thuyết minh viên, truyền thông viên…). Để đảm bảo tính khả thi của chính sách thì sự tham gia của đối tượng này là yếu tố có vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của chính sách. Các hoạt động của đối tượng chính sách gồm thực hiện chính sách, góp ý, phản biện, giám sát và đánh giá chính sách. Ngoài ra, năng lực của đối tượng thụ hưởng chính sách cũng là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi chính sách. Khi đối tượng thụ hưởng chính sách có năng lực và trình độ chuyên môn, khả năng ngoại ngữ tốt thì chắc chắn chính sách sẽ phát huy hiệu quả và ngược lại.
Bốn là, các yếu tố thuộc về môi trường thực hiện chính sách
(1) Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế: Đây là xu thế lớn hiện nay, mở ra cơ hội cho nhân lực bảo tàng thiên nhiên Việt Nam nhiều cơ hội học tập, bồi dưỡng, đào tạo, trao đổi học thuật, nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp cận các tiêu chuẩn quốc tế về bảo tồn, trưng bày và quản trị bảo tàng. Các khóa học ngắn hạn, hội thảo quốc tế và hợp tác song phương với các bảo tàng nước ngoài giúp nâng cao năng lực chuyên môn. Nhân lực bảo tàng có cơ hội làm việc với các chuyên gia quốc tế, học hỏi kinh nghiệm từ những mô hình bảo tàng thành công. Điều này giúp họ phát triển tư duy sáng tạo và hiện đại hơn trong việc quản lý và tổ chức hoạt động bảo tàng. Bên cạnh đó, có những thách thức, áp lực cạnh tranh về trình độ và kỹ năng, đặc biệt trong các lĩnh vực như công nghệ số hóa hoặc tổ chức triển lãm đa phương tiện. Nếu không được đào tạo và hỗ trợ kịp thời, nhân lực trong nước có thể bị tụt hậu so với đồng nghiệp quốc tế. Quá trình giao lưu quốc tế đôi khi dẫn đến việc nhân lực Việt Nam tiếp thu mô hình hoặc phương pháp làm việc không phù hợp với bối cảnh văn hóa trong nước. Ví dụ, cách tiếp cận bảo tàng kiểu phương Tây đôi khi không phù hợp với sự nhạy cảm văn hóa của người Việt Nam.
(2) Sự phát triển của khoa học và công nghệ: Những thành tựu về khoa học và công nghệ đã làm thay đổi mạnh mẽ nhiều mặt hoạt động của các bảo tàng như công tác tổ chức các hoạt động triển lãm, trưng bày, công tác truyền thông và giáo dục cộng đồng, ứng dụng công nghệ số trong bảo tàng như bảo tàng ảo…Trước những thay đổi này, đòi hỏi các bảo tàng quan tâm đến thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực đạt tiêu chuẩn quốc tế. Đây là điều kiện tiên quyết để các bảo tàng đảm bảo sự tồn tại, nâng cao uy tín và cạnh tranh với các bảo tàng hiện nay.
(3) Điều kiện chính trị, địa lý, kinh tế – xã hội, văn hoá của đất nước: Đây là yếu tố khá quan trọng tác động đến thực hiện chính sách.
Về mặt chính trị là tập hợp các chủ trương, chính sách, định hướng về phát triển nhân lực ngành văn hoá, trong định hướng phát triển văn hóa và bảo tồn di sản, Đảng và Nhà nước Việt Nam luôn coi trọng việc bảo tồn và phát huy giá trị di sản văn hóa, xem đây là nền tảng cho sự phát triển bền vững và nhân văn của đất nước. Các nghị quyết và chính sách quốc gia thường xuyên nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bảo vệ di sản văn hóa trong quá trình phát triển kinh tế – xã hội. Đây là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm, mục tiêu xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nhân lực bảo tàng. Mỗi sự thay đổi, biến động về chính trị sẽ có ảnh hưởng nhất định đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam. Việc nhận diện và điều chỉnh kịp thời các yếu tố này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của chính sách, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngành trong bối cảnh hiện nay.
Vị trí địa lý- nơi mà các bảo tàng thiên nhiên Việt Nam đặt trụ sở có ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách, nếu địa bàn hoạt động của bảo tàng thuận lợi, được đặt ở trung tâm, nơi có điều kiện giao thông đi lại thuận tiện, điều kiện kinh tế -xã hội phát triển thì yêu cầu và cơ hội phát triển nhân lực sẽ tăng cao. Chính nhân lực bảo tàng cũng có cơ hội việc làm, giao lưu, tương tác, chuyển việc, làm thêm để tăng thu nhập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Ngược lại, nếu vị trí bảo tàng đặt ở vùng sâu, vùng xa, điều kiện kinh tế-xã hội chậm phát triển, giao thông đi lại khó khăn, dân cư thưa thớt thì khả năng thu hút, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng nhân lực bảo tàng sẽ khó khăn và hạn chế.
Về khía cạnh kinh tế-xã hội, khi nền kinh tế phát triển, xã hội ổn định, nhà nước có thể quan tâm đầu tư tối đa cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực để đáp ứng với xu thế phát triển của thế giới về hội nhập kinh tế toàn cầu. Xã hội ổn định, nhu cầu về thưởng thức văn hoá sẽ tăng cao, đòi hỏi các hoạt động bảo tàng và dịch vụ phục vụ khách tham quan có chất lượng hơn, đó sẽ là động lực cho các bảo tàng thực hiện chính sách phát triển nhân lực cả về số lượng và chất lượng một cách nghiêm túc hơn. Do đó, nền kinh tế-xã hội phát triển ổn định sẽ là điều kiện rất thuận lợi để các bảo tàng thực hiện chính sách phát triển nhân lực thông suốt, hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nhân lực ngành văn hoá nói chung và bảo tàng nói riêng, thúc đẩy phát triển du lịch, phát triển nền kinh tế xanh, bền vững.
Về mặt văn hoá, văn hoá truyền thống của dân tộc Việt Nam, văn hoá vùng, miền- nơi mà các chính sách được ban hành và đi cuộc sống là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thực hiện chính sách phát triển nhân lực trong bảo tàng thiên nhiên. Các bảo tàng thiên nhiên được đặt ở các vùng, miền khác nhau, văn hoá vùng, miền có ảnh hưởng nhất định đến việc thực hiện chính sách. Nếu chính sách được ban hành không phù hợp với văn hóa của đối tượng hoặc địa phương thì nó sẽ không được chấp bởi người dân địa phương.
Các phân tích trên cho thấy thực hiện chính sách phát triển nhân trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam chịu sự ảnh hưởng ở cả hai mặt, tích cực và tiêu cực của các yếu tố khách quan và chủ quan.
5. Kết luận
Thực hiện chính sách phát triển nhân lực là một khâu quan trọng trong chu trình chính sách công về phát triển nguồn nhân lực nói chung và nhân lực trong hệ thống bảo tàng thiên nhiên Việt Nam nói riêng. Việc thực hiện chính sách có ý nghĩa quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của can thiệp chính sách, ý nghĩa này không chỉ với bản thân nhân lực thực hiện chính sách, mà còn có ý nghĩa với sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, góp phần thực hiện mục tiêu quốc gia về phát triển nhân lực.
Quá trình tổ chức thực thi chính sách là một quá trình phức tạp, nhiều giai đoạn, đòi hỏi sự tham gia của nhiều tổ chức, nhiều thành phần và cũng chịu sự tác động của nhiều yếu tố, yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan. Để thực thi chính sách phát triển nhân lực hiệu quả thì bản thân hệ thống chính sách đó phải đồng bộ, thống nhất, phù hợp với đối tượng thụ hưởng chính sách và đáp ứng được với môi trường thực hiện chính sách.
Chú thích:
1. Văn Tất Thu (2017). Bản chất, vai trò của chính sách công. https://tcnn.vn/news/detail/35801/Ban-chat-vai-tro-cua-chinh-sach-cong.html, truy cập ngày 26/12/2024.
2. Luật Di sản văn hoá số 28/2001/QH10 ngày 29/6/2001.
3. Luật sửa đổi một số điều của Luật Di sản văn hóa số 32/2009/QH12 ngày 18/6/2009.
4. Nguyễn Hải Ninh (2022). Định nghĩa mới của Hiệp hội bảo tàng quốc tế – ICOM về “Bảo tàng” – Nội dung và quá trình xây dựng định nghĩa. Cục Di sản văn hoá-Bộ Văn hoá thể thao và Du lịch.
5. Nguyễn Thị Thu Hương (dịch giả, xuất bản năm 2021). Các khái niệm cơ bản về bảo tàng học. NXB. Văn học, tr. 55, https://icom.museum/wp-content/uploads/2022/02/Key_Concepts_VIE.pdf
6. Hoàng Châu. Hội đồng Bảo tàng Quốc tế (ICOM) ngày 25/8 đã công bố định nghĩa mới về bảo tàng tại hội nghị toàn thể lần thứ 26 diễn ra ở Praha (Séc). https://baotintuc.vn/van-hoa/icom-cong-bo-dinh-nghia-moi-ve-bao-tang-20220826141138818.htm, truy cập ngày 18/12/2024.
7. Trung tâm từ điển học (2001). Từ điển tiếng Việt. NXB. Đà Nẵng, tr. 710.
8. Vtudien. https://vtudien.com/viet-viet/dictionary/nghia-cua-tu-nh%C3%A2n%20l%E1%BB%B1c, truy cập ngày 26/12/2024.
9. Nhân lực phát đạt (2024). Nhân lực là gì và vai trò cụ thể. https://nhanlucphatdat.com/nhan-luc-la-gi/, truy cập ngày 26/12/2024.
10. Hà Văn Hội (2007). Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1). H. NXB Bưu điện.
11. Trần Xuân Cầu (chủ biên) (2008). Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân). NXB. Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Soha tratu. http://tratu.soha.vn/dict/vn_vn/Ch%C3%ADnh_s%C3%A1ch, truy cập ngày 08/02/2025.
13. Vũ Cao Đàm (2011). Giáo trình khoa học chính sách. H. NXB Đại học quốc gia Hà Nội.
14. Nguyễn Hữu Hải (2016). Chính sách công Những vấn đề cơ bản. NXB Chính trị quốc gia, tr. 45-46.
15. Michael Howlett and M. Ramesh. Studying Public Policy: Policy Cycles and Policy Subsystems. Oxford University Press, 1995, p.4.
16. William leuan Jenkin (1978). Policy Analysis: A Political and Organisational Perspective. London- Martin Robertson.
17. Nguyễn Duy Gia (1998). Đề tài Khoa học Mã số: 96-98-005/056. Chính sách công. p7.
18. Phạm Minh Hạc (2021). Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá hiện đại hoá. NXB. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. tr. 22.
19. Đặng Ngọc Lợi (2011). Chính sách công ở Việt Nam: Lý luận và thực tiễn. Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 12.
20. Michael Howlett and M. Ramesh: Studying Public Policy: Policy Cycles and Policy Subsystems. Oxford University Press, 1995, p.6.
21. Nghị định số 34/2016/NĐ-CP ngày 14/5/2016 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều và biện pháp thi hành Luật ban hành văn bản quy phạm pháp luật.
22. T.B. Smith (1973): The policy implementation process. Policy Sciences, June, Volume 4, Issue 2, pp. 197–209.
23. D.S. Van Meter and C.E.Van Horn (1975). The Policy Implementation Process – A Conceptual Framework. Administration and Society, Vol.6, No. 4, Feb.
24. McLaughlin and Milbrey Walin (1976). Implementation as Mutual Adaptation – Change in Classroom Organizations in Walter and Richard F.Elmore (eds.). Social Program Implementation, New York: Academic Press, pp. 167-180.
25. Paul A.Sabatier and Daniel A.Mazmanian (1979 – 1980). Policy Implementation – A Famework of Analysis. Policy Studies Journal, Vol. 8, No. 4.
26. George C.Edwards (1980): Implementing Public Policy. Washington, D.C.: Congressional Quaterly Press, p. 143.
27. Xie-ming (2010). Khái luận chính sách công. NXB. Đại học Nhân dân Trung Quốc, Bắc Kinh, Trung Quốc, tr. 296-304 (tiếng Trung).
