ThS. Lê Thị Thảo Linh
Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh mới với nhiều cơ hội và thách thức để Việt Nam tiếp tục hoàn thiện mô hình tuyển dụng công chức theo hướng khoa học, minh bạch, dựa trên năng lực và phù hợp với vị trí việc làm. Đây là tiền đề quan trọng để kiến tạo đội ngũ công chức tinh gọn, tinh thông, phục vụ hiệu quả công cuộc phát triển đất nước trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc. Kinh nghiệm quốc tế từ Cộng hòa Pháp là rất cần thiết, có thể rút ra một số giá trị tham khảo cho Việt Nam.
Từ khóa: Tuyển dụng công chức; thi tuyển, xét tuyển; Cộng hòa Pháp; kinh nghiệm; khuyến nghị.
1. Kinh nghiệm về tuyển dụng công chức của Cộng hòa Pháp
Nền công vụ của Pháp hiện nay là một trong những hình mẫu điển hình cho việc kết hợp hài hòa giữa các nguyên tắc hành chính truyền thống và những đổi mới hiện đại nhằm thích ứng với yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Cơ chế tuyển dụng công chức ở Pháp có ý nghĩa quan trọng giúp bảo đảm chất lượng đội ngũ và tính chính danh của bộ máy hành chính nhà nước. Kể từ sau Cách mạng tư sản năm 1789, để bảo đảm tính khách quan trọng tuyển chọn công chức nhà nước, Chính phủ Pháp đã bắt đầu áp dụng chế độ thi tuyển và xét tuyển. Theo đó, các hoạt động tuyển dụng công chức ở Pháp đã được thiết lập trên nguyên tắc cạnh tranh công khai, khách quan và dựa trên năng lực. Đây cũng chính là tiền đề cho việc hình thành một nền công vụ chuyên nghiệp, hiệu quả và phục vụ lợi ích công.
Công chức ở Pháp được chia thành các loại chính, bao gồm: A+, A, B và C. Trong đó, công chức loại A+ là công chức cao cấp (thông thường phải được đào tạo chính quy ở Trường Hành chính Quốc gia – ENA). Công chức loại A yêu cầu phải có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông. Công chức loại C là công chức bậc thấp, tối thiểu phải có bằng tốt nghiệp trung học. Công chức cấp cao A+ không thông qua thi tuyển mà phải do Bộ trưởng lựa chọn1.
Một trong những đặc điểm nổi bật của cơ chế tuyển dụng công chức tại Pháp là việc áp dụng phương pháp “vô danh mã số hoàn toàn” trong toàn bộ quá trình thi tuyển. Theo đó, danh tính, xuất thân, hoàn cảnh của ứng viên đều được ẩn danh; mỗi người dự thi chỉ được gán một mã số nhất định. Cách làm này nhằm loại bỏ hoàn toàn các yếu tố chủ quan có thể dẫn đến sự thiên vị, bảo đảm sự công bằng tuyệt đối giữa các ứng viên, đồng thời thể hiện cam kết của Nhà nước Pháp trong việc xây dựng một nền hành chính công bằng và minh bạch. Theo đó, nền công vụ Pháp được chia thành ba hệ thống chính: (1) Công vụ nhà nước, (2) Công vụ địa phương và (3) Công vụ y tế. Trong cả ba hệ thống này, tuyển dụng công chức đều được thực hiện theo bốn hình thức chính: tuyển dụng cạnh tranh, tuyển dụng nội bộ, tuyển dụng theo chế độ hợp đồng và tuyển dụng trực tiếp (không qua thi tuyển). Hình thức nào cũng phải tuân thủ quy định pháp lý chặt chẽ, được ban hành thống nhất trong các nghị định và luật chuyên ngành, tiêu biểu như: Nghị định số 2007-196 ngày 13/01/2007 và các luật công chức sửa đổi gần đây2.
Tuyển dụng cạnh tranh là phương thức phổ biến nhất, được áp dụng đối với hầu hết các ngạch công chức ở Pháp: A, B và C. Mỗi ngạch có yêu cầu cụ thể về trình độ học vấn – từ trung học cơ sở (ngạch C), trung học phổ thông (ngạch B), đến đại học trở lên (ngạch A). Việc thi tuyển cạnh tranh không chỉ đánh giá kiến thức chuyên môn mà còn bao gồm phỏng vấn, kiểm tra tình huống và năng lực thực hành. Cách làm này bảo đảm việc lựa chọn được những cá nhân giỏi về lý thuyết và đáp ứng tốt yêu cầu thực tiễn của vị trí công vụ. Bên cạnh đó, tuyển dụng nội bộ là cơ chế mở dành cho những người đã và đang làm việc trong hệ thống hành chính công, kể cả công chức và nhân viên hợp đồng. Hình thức này giúp tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho những người trong hệ thống, đồng thời phát huy kinh nghiệm tích lũy của đội ngũ hiện hữu. Điều đáng chú ý là phần lớn kỳ thi nội bộ không yêu cầu bằng cấp, không giới hạn độ tuổi và có thể áp dụng với nhiều ngạch khác nhau. Đây là điểm khác biệt so với mô hình công vụ nhiều nước vốn thiên về đánh giá bằng cấp, thay vì năng lực thực tế và thâm niên công tác.
Để đáp ứng yêu cầu linh hoạt và chuyên môn hóa, Pháp cũng áp dụng hình thức tuyển dụng theo chế độ hợp đồng. Những người được tuyển dụng theo cách này không được xem là công chức chính thức, mà là nhân viên hợp đồng làm việc theo nhiệm kỳ. Họ thường là các chuyên gia có trình độ cao trong các lĩnh vực đặc thù như: công nghệ thông tin, khảo cổ học, tài chính… được tuyển dụng cho các nhiệm vụ ngắn hạn hoặc có tính chiến lược. Hình thức hợp đồng được chia thành hai loại: có thời hạn (tối đa ba năm và không quá hai lần liên tục) và vô thời hạn, tuân theo Luật Lao động châu Âu. Dù không có chế độ suốt đời như công chức, song họ có thể nhận mức lương cao hơn và được trao quyền quản lý ở cấp trưởng phòng khi cần thiết.
Ngoài ba hình thức chính kể trên, Pháp còn áp dụng phương thức tuyển dụng trực tiếp – không qua thi tuyển – đối với một số trường hợp đặc biệt. Hình thức này tuy ít phổ biến nhưng lại phản ánh sự linh hoạt của hệ thống. Chẳng hạn, đối với công chức ngạch C, có thể tuyển thẳng dựa vào lý lịch tư pháp, sức khỏe, quốc tịch và kinh nghiệm thực tế. Một dạng khác là hợp đồng vừa học vừa làm dành cho người trẻ từ 16 – 26 tuổi, kéo dài 1 – 2 năm, sau đó mới được xét vào biên chế chính thức. Đặc biệt, Nhà nước còn dành ưu tiên tuyển dụng cho các nhóm đối tượng yếu thế, như: cựu chiến binh, trẻ mồ côi, người khuyết tật hoặc con em gia đình chính sách. Tuyển dụng vào các vị trí công chức cấp cao ở Pháp mang đậm tính chính trị và chiến lược. Các vị trí như: Tổng thư ký Chính phủ, Giám đốc cơ quan trung ương, Cục trưởng, Giám đốc học viện… thường được bổ nhiệm bởi Tổng thống hoặc các bộ trưởng, căn cứ vào năng lực chuyên môn và định hướng chính sách. Việc bổ nhiệm có thời hạn cụ thể, thường là 3 năm, có thể tái bổ nhiệm nhưng tổng thời gian không quá 6 năm. Điều này phản ánh rõ tính nhiệm kỳ, tách biệt giữa công vụ hành chính và định hướng chính trị. Những cá nhân được lựa chọn cho các vị trí này thường tốt nghiệp từ Trường ENA hoặc có thể là nhân sự bên ngoài khu vực công nhưng có năng lực xuất sắc3.
Một điểm đáng lưu ý là việc bổ nhiệm công chức cấp cao không được tính vào thâm niên trong nền công vụ, đồng thời đi kèm với yêu cầu luân chuyển bắt buộc trong 2 – 3 năm. Đây là cơ chế nhằm bảo đảm cán bộ cấp cao không hình thành lợi ích cục bộ và có cái nhìn toàn diện về hệ thống hành chính. Nghị định số 2008 – 15 ngày 04/01/2008 đã quy định rõ về việc luân chuyển cán bộ tốt nghiệp từ ENA như một phần trong tiến trình phát triển nghề nghiệp và tránh trì trệ trong công vụ4.
Ở cấp phòng, việc tuyển dụng quản lý được thực hiện theo hai phương thức: cạnh tranh nội bộ và cạnh tranh bên ngoài. Cạnh tranh nội bộ tạo điều kiện cho công chức đang tại nhiệm từ các bộ, ngành khác nhau tham gia; trong khi đó, cạnh tranh bên ngoài mở rộng cho các chuyên gia từ khu vực tư nhân, doanh nhân, học giả… đáp ứng điều kiện bằng cấp và năng lực tương đương. Nhân sự được bổ nhiệm có thể là công chức ngạch A hoặc nhân viên hợp đồng (với nhiệm kỳ 3 năm, có thể gia hạn một lần). Nhân viên hợp đồng trong trường hợp này không được hưởng đầy đủ chế độ như công chức nhưng có thể có mức lương cạnh tranh hơn, đồng thời được phép thi tuyển vào ENA để trở thành công chức chính thức. Toàn bộ hệ thống tuyển dụng công chức của Pháp vận hành dựa trên nguyên tắc pháp quyền, đề cao minh bạch, khách quan và hiệu quả. Đồng thời, sự kết hợp hài hòa giữa các hình thức tuyển dụng thi cử, xét tuyển, hợp đồng và bổ nhiệm chính trị cho thấy một hệ thống linh hoạt, thích ứng với sự phức tạp của quản trị công hiện đại.
Từ kinh nghiệm của Pháp, có thể rút ra bài học về việc thiết kế hệ thống tuyển dụng đa tầng, đa dạng, đảm bảo đầu vào có chất lượng cao, đồng thời mở ra cơ hội cho những người thực sự có năng lực, không phân biệt xuất thân hay khu vực công – tư.
2. Một số kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam trong tuyển dụng công chức hiện nay
Từ những kinh nghiệm quốc tế đó, có thể rút ra một số kinh nghiệm có giá trị tham khảo thiết thực đối với Việt Nam trong quá trình hoàn thiện thể chế tuyển dụng công chức, hướng tới xây dựng một nền công vụ tinh gọn, chuyên nghiệp và phụng sự hiệu quả trong thời kỳ đổi mới sâu rộng hiện nay.
Một là, trong tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm.
Qua kinh nghiệm tuyển dụng công chức của Cộng hòa Pháp là cần chuyển mạnh sang phương thức tuyển dụng theo vị trí việc làm, dựa trên năng lực thực tế thay vì quá phụ thuộc vào bằng cấp hình thức. Trong mô hình tuyển dụng theo vị trí việc làm, mỗi chức danh, vị trí đều được xác định rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm và yêu cầu năng lực cụ thể. Quá trình tuyển dụng hướng đến lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc thực tế, thông qua việc đánh giá năng lực, kinh nghiệm, kỹ năng mềm và khả năng ứng dụng trong thực tiễn – chứ không chỉ đơn thuần dựa vào bằng cấp học thuật. Chỉ có như vậy mới giúp hạn chế hiện tượng “thi cho có, tuyển cho đủ” mà không quan tâm đến việc người được tuyển có thật sự đảm đương được nhiệm vụ hay không.
Ở Việt Nam hiện nay, việc thi tuyển chủ yếu tập trung vào thi viết, nặng tính hàn lâm, ít đánh giá năng lực ứng dụng, xử lý tình huống thực tế hoặc các kỹ năng mềm như: giao tiếp, làm việc nhóm hoặc ra quyết định. Trong khi đó, nhu cầu tuyển dụng của nền hành chính hiện đại không chỉ là kiến thức lý thuyết mà còn là năng lực thực hành, thái độ phục vụ và khả năng thích nghi với môi trường công vụ năng động. Thực hiện sang tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm sẽ tạo cơ chế sàng lọc thực chất, lựa chọn đúng người, đúng việc, làm việc hiệu năng, hiệu quả là hướng đi phù hợp với chủ trương cải cách hành chính của Đảng và Nhà nước, đồng thời đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, liêm chính, phụng sự Nhân dân và thích ứng tốt với bối cảnh hội nhập, chuyển đổi số hiện nay.
Hai là, tuyển dụng và thu hút nhân lực từ khu vực tư vào hệ thống công vụ.
Ở Pháp, các vị trí thuộc ngạch A+ như giám đốc cấp vụ, tổng thư ký, trưởng ngành… có thể được tuyển dụng từ khu vực tư thông qua hình thức hợp đồng hoặc bổ nhiệm có thời hạn, miễn là đáp ứng đầy đủ các tiêu chí về năng lực và đạo đức công vụ.
Việc mở rộng nguồn tuyển sẽ giúp bổ sung “làn gió mới” vào nền công vụ Việt Nam, tăng cường tính cạnh tranh, đổi mới tư duy quản trị và giảm tư duy nhiệm kỳ, an toàn. Đây cũng là biện pháp quan trọng để tinh gọn nhưng hiệu quả, tăng chất lượng mà không nhất thiết tăng biên chế.
Ba là, sự minh bạch, khách quan trong tuyển dụng thông qua thi tuyển “vô danh mã số”.
Pháp nổi bật với cơ chế thi tuyển “vô danh mã số”, tức là toàn bộ bài thi và thông tin thí sinh được mã hóa, giấu danh tính hoàn toàn trong suốt quá trình chấm thi. Điều này giúp loại bỏ tối đa nguy cơ thiên vị, can thiệp cá nhân hoặc “xin – cho”, bảo đảm sự công bằng tuyệt đối giữa các ứng viên. Bên cạnh đó, các quốc gia này đều thiết lập hệ thống giám sát độc lập, trong đó các hội đồng tuyển dụng phải công khai quy trình, tiêu chí, kết quả tuyển dụng và chịu trách nhiệm giải trình trước cơ quan giám sát và công chúng.
Đối chiếu với thực tiễn Việt Nam, mặc dù quy trình tuyển dụng công chức hiện nay đã được cải tiến theo hướng công khai – từ thông báo đến thi tuyển, song nhìn chung vẫn tồn tại những nghi ngại về tính minh bạch và khách quan, nhất là trong các khâu, như: chấm thi, phỏng vấn, ra đề và xác định người trúng tuyển. Việc chưa áp dụng hình thức thi “vô danh” và thiếu cơ chế kiểm soát độc lập đã khiến một số kỳ thi trở nên hình thức, thậm chí để xảy ra sai sót hoặc tạo dư luận không tốt, làm giảm lòng tin vào cải cách hành chính. Từ cách làm của Pháp cho thấy, Việt Nam cần thiết lập cơ chế phản biện và khiếu nại hiệu quả, trao quyền cho người dân và ứng viên trong việc giám sát quá trình tuyển dụng. Chỉ khi nào tuyển dụng được diễn ra thực sự minh bạch, khách quan và có trách nhiệm giải trình thì niềm tin của xã hội vào hệ thống công vụ mới được củng cố. Đó là điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền hành chính dân chủ, chuyên nghiệp và phụng sự Nhân dân.
Bốn là, kết hợp thi tuyển và phỏng vấn đánh giá năng lực, đặc biệt với các vị trí cần tư duy chiến lược và kỹ năng mềm.
Một điểm nổi bật trong mô hình tuyển dụng công chức tại Pháp là việc kết hợp linh hoạt giữa thi tuyển và phỏng vấn đánh giá năng lực thực tế. Các ứng viên vào vị trí ngạch A, A+, ngoài bài thi viết còn phải trải qua phỏng vấn chuyên sâu với hội đồng tuyển dụng nhằm kiểm tra tính phù hợp với môi trường công vụ và năng lực điều hành.
Kinh nghiệm đưa ra là cần đổi mới toàn diện phương thức thi tuyển, trong đó từng bước bổ sung hình thức phỏng vấn đánh giá năng lực đối với các vị trí đòi hỏi tư duy chiến lược, quản lý điều hành hoặc thường xuyên tiếp xúc với người dân. Phỏng vấn nên được thiết kế theo hướng đánh giá tình huống thực tiễn, yêu cầu ứng viên thể hiện khả năng phân tích, ra quyết định, thuyết phục và thích ứng. Vì vậy, trong tuyển dụng cần bảo đảm tính khách quan, chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, xây dựng bộ câu hỏi tình huống mở và thành lập hội đồng đánh giá đa thành phần.
Năm là, thiết lập giai đoạn tập sự thực chất, có cơ chế sàng lọc nghiêm túc và gắn với cam kết phục vụ vì lợi ích công.
Tại Pháp cũng áp dụng cơ chế tương tự với thời gian tập sự từ 6 tháng đến 2 năm tùy theo ngạch và vị trí công chức, đi kèm với nghĩa vụ đánh giá định kỳ và báo cáo kết quả bằng văn bản. Trong khi đó, tại Việt Nam, mặc dù Luật Cán bộ, công chức có quy định thời gian tập sự nhưng thực tế triển khai còn mang tính hình thức. Phần lớn công chức sau khi hoàn thành tập sự đều được tuyển chính thức, rất hiếm trường hợp bị loại do không đáp ứng yêu cầu. Điều này làm giảm hiệu quả của cơ chế sàng lọc và khiến giai đoạn tập sự mất đi ý nghĩa thực chất. Việt Nam cần nâng cấp giai đoạn tập sự thành một công cụ quản trị nhân sự chiến lược, thay vì chỉ là khoảng thời gian chờ đợi trước khi ký hợp đồng chính thức. Đồng thời, cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, có thể đo lường được về chuyên môn, kỹ năng và thái độ làm việc; đồng thời yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải báo cáo kết quả tập sự một cách minh bạch, có trách nhiệm.
3. Kết luận
Trong bối cảnh Việt Nam đang bước vào kỷ nguyên vươn mình với những yêu cầu mới về tinh gọn bộ máy, cải cách hành chính và nâng cao chất lượng dịch vụ công, việc đổi mới toàn diện quy trình tuyển dụng công chức là một khâu hết sức quan trọng. Những kinh nghiệm từ Cộng hòa Pháp cho thấy, tuyển dụng hiệu quả không chỉ đơn thuần là biện pháp kỹ thuật mà là biểu hiện của một hệ thống công vụ hiện đại, minh bạch và hướng đến phục vụ Nhân dân. Đây là con đường tất yếu để Việt Nam xây dựng được đội ngũ công chức chuyên nghiệp, kỷ cương, liêm chính, năng động, hiệu quả.
Chú thích:
1. Trao đổi với chuyên gia Cộng hòa Pháp về quy định và thực trạng tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam hiện nay. https://isos.gov.vn/tin-hoat-dong/trao-doi-voi-chuyen-gia-cong-hoa-phap-ve-quy-dinh-va-thuc-trang-tuyen-dung-cong-chuc-vien-chuc-o-viet-nam-hien-nay-42677.html.
2, 4. Vài nét về công tác tuyển dụng bổ nhiệm công chức của Cộng hòa Pháp. https://tcnn.vn/news/detail/6587/Vai_net_ve_cong_tac_tuyen_dung_bo_nhiem_cong_chuc_cua_Cong_hoa_Phapall.html.
3. Công chức và đào tạo công chức ở nước Cộng hòa Pháp. https://tcnn.vn/news/detail/4752/Cong_chuc_va_dao_tao_cong_chuc_o_nuoc_Cong_Hoa_Phapall.html
Tài liệu tham khảo:
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII. Tập I, II. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
2. Quốc hội (2013). Hiến pháp năm 2013.
3. Quốc hội (2008, 2019). Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019).
