TS. Nguyễn Thế Tài
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh hiện đại hóa nền hành chính và thúc đẩy hội nhập quốc tế, việc xây dựng một mạng lưới đào tạo hành chính công có tính liên vùng, thích ứng và bền vững không chỉ là xu thế tất yếu mà còn là yêu cầu chiến lược để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. Trên cơ sở phân tích các yếu tố bối cảnh, như: chuyển biến kinh tế – xã hội, yêu cầu cải cách thể chế, cũng như làn sóng chuyển đổi số trong quản trị nhà nước, bài viết làm rõ tính cấp thiết của việc tái cấu trúc mô hình liên kết đào tạo giữa Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh với các địa phương và cơ sở giáo dục vùng Nam Bộ, nhằm đáp ứng hiệu quả hơn nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Cơ sở giáo dục, Học viện Hành chính và Quản trị công, liên kết đào tạo, vùng Nam Bộ.
1. Đặt vấn đề
Trong hành trình cải cách nhà nước hiện đại, Việt Nam không chỉ đứng trước một loạt yêu cầu kỹ trị về tái cấu trúc bộ máy mà đang chứng kiến một cuộc vận động lớn hơn – một sự chuyển dịch trong căn nền triết lý của quản trị: từ mô hình cai trị mệnh lệnh sang mô hình quản trị công dân chủ, minh bạch và lấy phục vụ làm trung tâm. Đây không đơn thuần là sự thay đổi hình thức vận hành mà là biểu hiện của một cuộc cách mạng trong tư duy chính trị – hành chính, nơi Nhà nước không còn đứng ngoài xã hội, mà tái định vị mình như một chủ thể đồng hành cùng sự phát triển của cộng đồng.
Tinh gọn tổ chức, cải cách thể chế, chuyển đổi số – tất cả đều quy tụ về một điểm then chốt: con người. Nếu bộ máy là thân thể của cải cách thì đội ngũ cán bộ, công chức chính là linh hồn vận hành. Một thể chế hiện đại không thể tồn tại với những chủ thể lỗi thời; và ngược lại, cải cách sẽ thất bại nếu không có đội ngũ đủ năng lực và tư duy để thực hiện. Trong vùng đất Nam Bộ – nơi mang truyền thống năng động, mở cửa nhưng cũng chịu nhiều phân hóa, những bất tương xứng về trình độ cán bộ giữa các địa phương đang dần trở thành điểm nghẽn nghiêm trọng, đặt ra yêu cầu cấp thiết phải xây dựng một hệ sinh thái đào tạo hành chính công có tính kết nối, thích ứng và bền vững.
Phân hiệu Học viện Hành chính và Quản trị công tại TP. Hồ Chí Minh (viết tắt là Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh), trong bối cảnh đó, không chỉ đóng vai trò là một cơ sở đào tạo thuần túy mà cần tự kiến tạo vị thế như một điểm hội tụ tri thức lý luận và thực tiễn quản trị, vừa là trung tâm lan tỏa tư duy hành chính hiện đại, vừa là mắt xích kết nối giữa Nhà nước, xã hội và học thuật. Việc phát triển mô hình liên kết đào tạo giữa Học viện với các địa phương và cơ sở giáo dục vùng Nam Bộ cần được xem như một chiến lược mang tính triết học – chiến lược kiến tạo con người hành chính công mới, những chủ thể không chỉ giỏi nghề, mà còn hiểu và góp phần định hình chính quá trình vận động của thể chế.
Ở tầng sâu hơn, câu hỏi trọng yếu không còn chỉ là “đào tạo gì, ở đâu, cho ai?” mà là: “Làm thế nào để mô hình đào tạo này thực sự hòa nhịp với triết lý cải cách thể chế? Làm thế nào để thiết kế một cấu trúc hợp tác có khả năng hài hòa lợi ích các chủ thể liên quan, bảo đảm chất lượng và tính thích ứng trong bối cảnh chuyển đổi số toàn diện”? Trả lời những câu hỏi ấy không chỉ nhằm khắc phục những điểm yếu hiện tại mà còn mở ra viễn cảnh cho một nền hành chính công có năng lực tự làm mới mình – một nền hành chính công thực sự năng động và nhân bản trong thế kỷ XXI.
2. Tính tất yếu của việc liên kết đào tạo
Trong tiến trình cải cách thể chế, Việt Nam đang dần vượt khỏi mô hình quản trị hành chính mang tính mệnh lệnh, vốn đặc trưng cho Nhà nước hành chính truyền thống để hướng tới một mô hình quản trị công hiện đại, minh bạch, hiệu quả và có trách nhiệm giải trình cao hơn. Sự chuyển đổi này không chỉ phản ánh thay đổi trong tổ chức bộ máy mà còn cho thấy một sự dịch chuyển trong triết lý nhà nước – từ quản lý con người sang phục vụ con người, từ hành chính hóa sang đối thoại hóa, trong đó “giáo dục hành chính công đóng vai trò như phương tiện nuôi dưỡng năng lực phản tỉnh và cải biến xã hội”1.
Trong bối cảnh đó, Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh không chỉ là một đơn vị đào tạo, mà cần được nhìn nhận như một thiết chế tri thức trung gian, nơi kết nối giữa lý luận và thực tiễn, giữa thể chế trung ương và yêu cầu đặc thù của vùng Nam Bộ. Việc thiết lập liên kết đào tạo giữa Phân hiệu với các địa phương và cơ sở giáo dục trong khu vực không chỉ là giải pháp chiến lược, mà còn là biểu hiện cụ thể của nguyên lý “phát triển toàn diện, hài hòa giữa trung tâm và địa phương”2 – một nội dung cốt lõi của chủ nghĩa duy vật lịch sử.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy Phân hiệu cũng đang phải đối diện với nhiều thách thức mang tính cấu trúc:
Thứ nhất, chính sách tinh giản biên chế, sáp nhập đơn vị hành chính cấp huyện/xã và tái cấu trúc bộ máy theo hướng hai cấp (tỉnh – xã) đã làm thu hẹp cơ hội việc làm trong khu vực công – vốn là thị trường đầu ra truyền thống của các ngành như quản lý nhà nước, luật hành chính, thanh tra. Nhiều địa phương hiện ưu tiên tuyển chọn người có kinh nghiệm hoặc luân chuyển nội bộ, làm giảm sức hút đối với sinh viên tốt nghiệp chính quy. Điều này phản ánh rõ nét tính “chuyển pha cấu trúc” của thị trường lao động công – từ tuyển dụng mở sang tuyển dụng có chọn lọc theo năng lực cụ thể.
Thứ hai, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trong giáo dục đại học – đặc biệt từ các trường đa ngành, tư thục và quốc tế – đã đẩy các ngành khoa học hành chính vào thế phòng thủ. Mặc dù có giá trị chiến lược, nhưng các ngành như luật hành chính, quản lý nhà nước lại không mang lại sức hấp dẫn tức thời như các ngành “hot” (kinh tế, công nghệ thông tin, truyền thông…). Sự phân hóa giá trị giữa khoa học – công nghệ và khoa học xã hội nhân văn đang trở thành một thách thức triết lý trong định hướng giáo dục công vụ3.
Thứ ba, sự thiếu liên kết giữa cơ sở đào tạo và địa phương dẫn đến tình trạng “lệch pha cung – cầu”: nơi thừa, nơi thiếu; nơi đào tạo mạnh lại không có người học, nơi cần lại thiếu khả năng tiếp cận. Bản thân ngành hành chính công hiện không còn là con đường ưu tiên dẫn vào khu vực công như trước đây. Trong khi đó, nhiều địa phương lại thiếu cơ chế đặt hàng đào tạo cụ thể hoặc chưa có chiến lược nhân lực dài hạn. Đây là hậu quả của việc thiếu một tầm nhìn liên vùng, tích hợp trong chính sách giáo dục công vụ – điều mà nhiều học giả gọi là “khủng hoảng quy hoạch mềm” trong đào tạo công chức4.
Thứ tư, hoạt động đào tạo sau đại học – một trong những thế mạnh truyền thống của Học viện – cũng đang bị co lại bởi các chính sách thắt chặt chi ngân sách và quy hoạch lại mạng lưới cán bộ. Nhiều cán bộ không thể theo học dài hạn do vướng mắc về công việc hoặc không còn nằm trong kế hoạch bồi dưỡng tập trung của tỉnh, làm giảm đáng kể nhu cầu thực tế.
Từ những thách thức nêu trên, có thể khẳng định, việc thiết lập mô hình liên kết đào tạo đa tác nhân giữa Phân hiệu, các cơ sở giáo dục địa phương và chính quyền các tỉnh/thành vùng Nam Bộ là một tất yếu khách quan trong tiến trình cải cách hiện nay. Liên kết không chỉ giúp chia sẻ hạ tầng, giảm chi phí, tối ưu hóa đội ngũ và học liệu mà còn tạo ra “không gian tri thức chia sẻ” – nơi mỗi địa phương là một mắt xích trong mạng lưới đào tạo – bồi dưỡng – sử dụng nhân lực công linh hoạt, đa dạng và thích ứng. Đặc biệt, trong bối cảnh chuyển đổi số, việc ứng dụng nền tảng học trực tuyến, chia sẻ học liệu số, tổ chức lớp học theo nhu cầu địa phương sẽ giúp mở rộng quy mô đào tạo mà vẫn bảo đảm chất lượng. Đây chính là sự kết tinh giữa nguyên lý phát triển biện chứng và thực tiễn sáng tạo, khi giáo dục không còn là hoạt động tuyến tính mà trở thành hệ sinh thái mở – nơi tri thức, năng lực và thể chế cùng nhau vận động và chuyển hóa.
Nói cách khác, liên kết đào tạo chính là biểu hiện cụ thể của tư duy hệ thống và lịch sử – cụ thể trong đào tạo công vụ, không chỉ là giải pháp cho hiện tại mà là sự chuẩn bị cho tương lai của quản trị nhà nước – một tương lai nơi tri thức, công nghệ và nhân lực phải đồng bộ và thích ứng trong một kết cấu linh hoạt, bền vững.
3. Các giải pháp liên kết đào tạo
Triết gia người Đức Jürgen Habermas từng khẳng định: “Sự hợp tác liên chủ thể phải được kiến tạo dựa trên sự đồng thuận có lý tính và tự do, chứ không phải áp đặt từ bên trên”5. Theo tinh thần đó, mô hình liên kết đào tạo cần được định hình không như một mệnh lệnh hành chính hay sự phân phối cơ học của nhiệm vụ đào tạo mà là kết quả của một tiến trình đối thoại chính sách, thể chế và điều phối chiến lược có sự tham gia thực chất của các bên liên quan.
Trong bối cảnh nhà nước kiến tạo phát triển và chuyển đổi số đang định hình lại phương thức vận hành của nền hành chính công, vấn đề liên kết đào tạo không chỉ là một phương tiện nâng cao chất lượng nhân lực mà trở thành một cấu phần hữu cơ trong chiến lược cải cách thể chế tổng thể. Đối với Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh – cơ sở đào tạo có tính đặc thù về tri thức hành chính, pháp luật và quản trị công – việc thiết kế mô hình liên kết không thể sao chép cơ học từ các mô hình giáo dục phổ biến mà phải xuất phát từ bản chất sứ mệnh của Học viện: truyền bá tri thức quản trị công mang tính học thuật – ứng dụng, gắn kết giữa lý luận, chính sách và thực tiễn hành chính địa phương. Dưới đây là hệ thống các giải pháp mang tính hệ thống và phù hợp với chức năng, vai trò của Phân hiệu.
Thứ nhất, hoàn thiện khung thể chế và cơ chế điều phối liên kết đào tạo.
Liên kết không thể vận hành hiệu quả nếu thiếu một khung thể chế làm nền tảng. Phân hiệu cần chủ động đề xuất và phối hợp với Bộ Nội vụ, UBND các tỉnh, thành phố khu vực Nam Bộ xây dựng các thỏa thuận khung cấp vùng, có giá trị pháp lý ổn định, xác định rõ: mục tiêu chiến lược, đối tượng ưu tiên, nguồn tài chính, chế độ cử tuyển, phương thức kiểm định và giám sát chất lượng. Đây không chỉ là khung kỹ thuật quản trị, mà còn phản ánh một ý chí chính trị chung giữa trung ương và địa phương về việc kiến tạo một nền công vụ học tập và thích ứng6.
Phân hiệu có thể đề xuất thiết lập một Ban Điều phối liên kết vùng với vai trò trung tâm kiến tạo tri thức, điều phối nguồn lực và kiểm soát chất lượng. Ban này nên bao gồm đại diện của Phân hiệu, lãnh đạo Sở Nội vụ các tỉnh, đại diện Bộ Nội vụ và các chuyên gia độc lập. Mô hình này không chỉ tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình mà còn góp phần làm sâu sắc hóa sự gắn kết giữa trung tâm đào tạo và nhu cầu cụ thể của từng địa phương – “khắc phục tình trạng “trung ương hóa” phi thực tiễn trong đào tạo công chức”7.
Thứ hai, đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo theo hướng linh hoạt, đa dạng và theo địa chỉ.
Phân hiệu cần triển khai các chương trình đánh giá nhu cầu đào tạo định kỳ, phân vùng các địa phương thành ba nhóm: (1) Đô thị phát triển (TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ…), (2) Tỉnh công nghiệp – dịch vụ (Đồng Nai…), và (3) Tỉnh nông nghiệp chuyển đổi (Vĩnh Long, Trà Vinh…). Trên cơ sở đó, xây dựng các chương trình theo địa chỉ, bám sát đặc điểm quản trị đô thị, nông thôn, chuyển đổi số, cải cách tổ chức bộ máy hay phát triển chính quyền số.
Việc phát triển các mô-đun đào tạo linh hoạt theo tín chỉ tích lũy (micro -credentials) là cách để Phân hiệu vừa bảo đảm chuẩn đầu ra quản lý nhà nước, vừa mở rộng khả năng thích ứng cho người học. Mỗi mô-đun cần tích hợp kiến thức nền tảng (hành chính học, luật công, cải cách thể chế) với các nội dung thực hành mới, như: chuyển đổi số, dữ liệu hành chính mở, quản trị công địa phương, lãnh đạo trong khủng hoảng… Đây là sự kết nối giữa chiều sâu hàn lâm và chiều rộng thực tiễn – phù hợp với triết lý đào tạo cán bộ vừa “hiểu lý thuyết” vừa “giỏi hành động”8.
Thứ ba, huy động và chia sẻ nguồn lực vùng.
Trong bối cảnh chuyển đổi mô hình nhà nước từ quản lý sang kiến tạo phát triển, nguồn lực đào tạo công không chỉ còn là vấn đề tài chính hay vật chất mà đã trở thành biểu tượng của năng lực cộng đồng kiến thiết tri thức và chính trị công. Huy động và chia sẻ nguồn lực không nên hiểu giản đơn là “phân bổ chi phí” mà cần được tái định nghĩa như một quá trình kiến tạo không gian cộng sinh tri thức vùng – nơi các bên tham gia không chỉ “cùng tiêu dùng” mà còn “cùng sáng tạo” tri thức hành chính phù hợp với địa phương.
Sự hiệu quả và bền vững của bất kỳ mô hình đào tạo liên kết nào cũng phụ thuộc vào cơ chế phân quyền hợp lý giữa các chủ thể tham gia. Trong mô hình liên kết vùng, cần thiết lập một cấu trúc quyền lực mềm mang tính đối thoại – nơi Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh giữ vai trò hạt nhân tri thức, chịu trách nhiệm định hình chuẩn đầu ra, phát triển chương trình, kiểm định chất lượng, đào tạo giảng viên và cung cấp tư vấn học thuật cho các địa phương9.
Ngược lại, các địa phương cần đảm nhiệm vai trò cung ứng các yếu tố “địa phương hóa đào tạo”: cơ sở vật chất, nhận sự hỗ trợ, thông tin thực tiễn và phản hồi nhu cầu đào tạo tại chỗ. Việc xác lập một “quy chế hợp tác chia sẻ trách nhiệm” sẽ thúc đẩy sự phân công chức năng theo hướng tương hỗ, không chồng chéo, phù hợp với nguyên lý phân công – hợp tác – phụ thuộc lẫn nhau trong lý luận hệ thống10.
Để bảo đảm công bằng và hiệu quả trong tiếp cận giáo dục hành chính công, đặc biệt đối với các tỉnh khó khăn về nguồn lực, cần hình thành một Quỹ hỗ trợ đào tạo liên kết vùng, vận hành trên nguyên tắc cùng đầu tư – cùng hưởng lợi.
Quỹ này nên có cơ chế đóng góp tự nguyện có cam kết từ các địa phương, đồng thời huy động từ các nguồn tài trợ bên ngoài (dự án hợp tác quốc tế, doanh nghiệp, các tổ chức xã hội…), dưới sự quản lý minh bạch của một Hội đồng giám sát vùng gồm đại diện Phân hiệu, Bộ Nội vụ và các tỉnh, thành phố. Quỹ không chỉ tài trợ học phí cho học viên ở vùng sâu, vùng xa mà còn hỗ trợ phát triển học liệu, nghiên cứu chính sách địa phương, tổ chức hội thảo vùng và triển khai mô hình đào tạo thí điểm11.
Mô hình này góp phần biến tri thức hành chính từ tài sản “độc quyền trung ương” thành một của cải dùng chung – đúng như triết lý giáo dục công của J. Dewey: “Mỗi xã hội chỉ phát triển bền vững khi tri thức trở thành dòng chảy chung, không bị giam cầm bởi địa vị hay quyền lực”12.
Việc chia sẻ tài chính, nhân sự và hạ tầng giữa các địa phương không chỉ giúp phân bổ gánh nặng chi phí mà còn tạo ra một không gian cộng đồng học thuật vùng, nơi mà tài nguyên được tổ chức lại theo nguyên lý hiệu quả – công bằng – cùng phát triển. Mỗi tỉnh, tùy năng lực, có thể đóng góp vào hệ thống theo thế mạnh riêng: nơi có giảng viên tốt hỗ trợ nhân lực giảng dạy; nơi có hạ tầng mạnh chia sẻ cơ sở vật chất; nơi có kinh nghiệm thực tiễn cung cấp mô hình tình huống cho lớp học…
Cơ chế này không nên chỉ phụ thuộc vào các thỏa thuận hành chính cứng nhắc, mà cần dựa trên niềm tin thể chế và tinh thần liên đới trách nhiệm – đúng như tinh thần của triết học liên chủ thể: “Không ai học hành cho riêng mình, bởi tri thức đích thực là sự lớn lên cùng người khác” (Martin Buber, I and Thou, 1923).
Khi các tỉnh, thành phố học cách cùng nhau chia sẻ thay vì cạnh tranh trong đào tạo, lúc đó một hệ sinh thái giáo dục công liên tỉnh mới thực sự hình thành – không phải dưới sự áp đặt hành chính mà trên nền tảng văn hóa hợp tác và học tập chung.
Thứ tư, ứng dụng công nghệ số trong tổ chức và quản lý đào tạo.
Trong kỷ nguyên số, công nghệ không đơn thuần là công cụ phụ trợ mà đã trở thành một nền tảng hạ tầng tri thức mới, làm thay đổi căn bản phương thức tổ chức, quản lý và truyền tải tri thức hành chính công. Đối với Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh – đơn vị đào tạo công chức và cán bộ lãnh đạo quản lý trong vùng, việc ứng dụng công nghệ không chỉ là sự thích nghi với xu thế, mà còn là một hành vi kiến tạo tương lai, đúng như lời nhận định của Manuel Castells: “Ai kiểm soát hạ tầng thông tin, người đó kiến tạo thực tại xã hội” (The Rise of the Network Society, 1996). Dưới đây là hai giải pháp then chốt thể hiện bước chuyển từ kỹ thuật số hóa sang hệ hình đào tạo hành chính số.
Việc xây dựng một nền tảng đào tạo số liên vùng cần được định hình như một hệ sinh thái học tập số đa tầng, không chỉ phục vụ việc giảng dạy trực tuyến mà còn là không gian tương tác học thuật giữa học viên, giảng viên và nhà quản lý đào tạo. Nền tảng này phải tích hợp các chức năng chính, như: (1) Quản trị học tập cá nhân hóa: theo dõi tiến trình, cung cấp phản hồi, cá nhân hóa mục tiêu. (2) Cung cấp tài nguyên mở (OER): tài liệu, bài giảng số hóa, video, ngân hàng câu hỏi. (3) Tương tác học thuật: diễn đàn thảo luận, hỗ trợ chuyên gia, tư vấn học thuật. (4) Đánh giá và công nhận kết quả học tập: thực hiện kiểm tra, đánh giá trực tuyến và cấp chứng chỉ điện tử xác thực.
Một nền tảng như vậy sẽ giúp vượt qua ranh giới không gian – thời gian, đặc biệt có ý nghĩa đối với những học viên công chức tại các địa phương vùng sâu, vùng xa – những người thường thiếu điều kiện tiếp cận các chương trình tập trung. Qua đó, đào tạo hành chính trở thành một tiến trình liên tục – linh hoạt – hội nhập góp phần thu hẹp khoảng cách số giữa các địa phương13.
Trí tuệ nhân tạo (AI) và dữ liệu lớn (Big Data) không nên chỉ được xem như công cụ kỹ thuật hỗ trợ, mà cần được đặt vào tâm điểm của tiến trình cải cách giáo dục công vụ, như một phương tiện để chuyển từ mô hình “giảng dạy đại trà” sang “học tập cá nhân hóa”. Cụ thể: (1) AI sẽ theo dõi và phân tích hành vi học tập (thời lượng học, mức độ tương tác, nội dung quan tâm…) để từ đó đưa ra các đề xuất học tập tối ưu, gợi ý khóa học bổ trợ phù hợp với năng lực và nhu cầu từng học viên. (2) Hệ thống học tập thích ứng (adaptive learning) sẽ sử dụng AI để thiết kế lộ trình học riêng cho mỗi cá nhân, thay vì áp dụng một giáo trình cứng nhắc cho tất cả. (3) Big Data giúp nhà quản lý đào tạo phát hiện xu hướng, điểm yếu phổ biến trong nội dung giảng dạy, đánh giá hiệu quả từng mô-đun đào tạo và đưa ra quyết sách cải tiến có căn cứ dữ liệu.
Phân hiệu cần xây dựng một trung tâm phân tích học tập vùng (Learning Analytics Hub), nơi thu thập và xử lý dữ liệu học tập của các địa phương, từ đó phát triển các bản đồ tri thức số, mô hình hóa năng lực hành chính theo địa phương, giúp cá thể hóa cả quá trình quản trị đào tạo và hoạch định chính sách nhân lực vùng14.
Thứ năm, nâng cao năng lực tổ chức thực thi liên kết đào tạo.
Một hệ thống đào tạo công vụ vùng hiệu quả không chỉ đòi hỏi các chiến lược liên kết hay nền tảng công nghệ hiện đại mà còn cần một năng lực tổ chức thực thi đủ mạnh để hiện thực hóa các mục tiêu đã hoạch định. Trong triết lý của quản trị công mới, thực thi không đơn thuần là quá trình “áp dụng chính sách”, mà là một hành vi tạo lập năng lực hành động tập thể, trong đó tổ chức trung tâm như Phân hiệu tại TP. Hồ Chí Minh giữ vai trò hạt nhân kiến tạo, điều phối và nâng cao năng lực tổng thể của mạng lưới liên kết (Osborne, 2006).
Điều kiện tiên quyết để thực hiện hiệu quả các mô hình liên kết đào tạo là sự chuyên nghiệp hóa đội ngũ điều phối. Đây không chỉ là những cán bộ hành chính thông thường, mà cần là những người có: (1) Năng lực phân tích chính sách giáo dục – đào tạo công vụ15; (2) Kỹ năng điều phối liên vùng (inter-regional coordination); (3) Hiểu biết sâu về đặc thù địa phương, nhu cầu nhân lực và văn hóa tổ chức của từng tỉnh.
Phân hiệu cần xây dựng một Chương trình bồi dưỡng chuyên sâu cho cán bộ điều phối vùng với nội dung kết hợp giữa kiến thức hành chính, kỹ năng liên kết tổ chức, năng lực quản lý tri thức và sử dụng công cụ số trong giám sát – đánh giá hiệu quả thực thi.
Một trong những nguyên lý căn bản của triết học quản trị vùng là: “phân quyền tạo lực, phối hợp tạo thế”. Trong tổ chức thực thi đào tạo liên kết, không thể vận hành mô hình tập trung cứng nhắc từ trung ương xuống địa phương. Thay vào đó, cần thiết lập mức độ phân quyền phù hợp cho các địa phương trong các lĩnh vực, như: (1) Lựa chọn chủ đề đào tạo sát với nhu cầu thực tiễn; (2) Đề xuất giảng viên kiêm nhiệm từ địa phương; (3) Tổ chức cơ sở vật chất, truyền thông, huy động học viên.
Phân hiệu sẽ đóng vai trò định hướng, kiểm định chất lượng, xây dựng chương trình khung và hỗ trợ kỹ thuật, nhưng chính quyền địa phương phải được nhìn nhận như một chủ thể đồng kiến tạo, không phải là “đối tượng phục vụ”16.
Một thách thức lớn của các mô hình liên kết đào tạo là nguy cơ hình thức hóa, thiếu hiệu quả thực chất do không có cơ chế kiểm tra – đánh giá chặt chẽ. Phân hiệu cần xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá theo thời gian thực (real-time M&E), áp dụng công nghệ số và dữ liệu lớn để theo dõi: tỷ lệ học viên hoàn thành khóa học; mức độ hài lòng và tác động thực tiễn sau đào tạo; hiệu suất triển khai của các địa phương tham gia.
Hệ thống M&E không nên chỉ phục vụ kiểm tra – xử lý vi phạm mà cần là công cụ học tập tổ chức, qua đó phát hiện điểm nghẽn, lan tỏa mô hình tốt và điều chỉnh kịp thời các sai lệch trong triển khai17.
Thứ sáu, phát triển các chương trình văn bằng hai như công cụ mở rộng không gian học thuật và nâng cao năng lực công vụ vùng.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, toàn cầu hóa và cải cách hành chính công vụ, yêu cầu về năng lực đa ngành, đa ngữ và liên văn hóa ngày càng trở thành tiêu chuẩn mới của đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại. Đáp ứng yêu cầu đó, việc triển khai các chương trình văn bằng hai tại Phân hiệu cần được định vị không chỉ như một hoạt động mở rộng đào tạo mà là một chiến lược học thuật có chiều sâu – nơi tư duy hệ thống và phản tư chính trị – hành chính được khơi mở thông qua việc tiếp cận tri thức đa lĩnh vực và xuyên biên giới.
Việc triển khai chương trình văn bằng hai tiếng Anh trong lĩnh vực quản trị công không chỉ là bước đi hợp lý về mặt kỹ thuật mà còn mang giá trị triết lý rõ ràng: thúc đẩy năng lực phản tỉnh toàn cầu (global reflexivity) cho đội ngũ công chức và chuyên viên khu vực phía Nam. Nội dung chương trình cần đi sâu vào các trục năng lực, như: phân tích chính sách công trong bối cảnh toàn cầu hóa; quản trị kết quả và quản lý công mới (New Public Management); đối thoại công – tư và hợp tác xuyên ngành; lãnh đạo thay đổi trong hệ thống hành chính đa cấp18.
Thông qua việc kết hợp giảng viên Học viện với các chuyên gia quốc tế, mỗi lớp học trở thành một diễn đàn liên văn hóa về hành chính công, giúp học viên không chỉ học kiến thức mà còn diễn tập năng lực tương tác toàn cầu – một yêu cầu cốt lõi của công vụ hiện đại19.
Sự phức hợp hóa trong quản trị hiện nay đòi hỏi cán bộ, công chức không chỉ am hiểu nghiệp vụ hành chính mà còn cần được trang bị các nền tảng tư duy pháp lý, chính trị học và kỹ năng lưu trữ số. Vì vậy, việc triển khai các chương trình văn bằng hai sau là cấp thiết: (1) Văn bằng hai ngành Luật, giúp học viên hiểu và vận dụng luật hành chính, luật tổ chức bộ máy nhà nước, và các cơ chế pháp lý trong xây dựng chính sách công; (2) Văn bằng hai ngành Chính trị học, cung cấp nền tảng tư duy phản biện, lý luận về quyền lực, thể chế và vai trò Nhà nước trong bối cảnh đổi mới quản trị20; (3) Văn bằng hai ngành Lưu trữ học, đào tạo năng lực quản trị dữ liệu, chuyển đổi số hồ sơ hành chính và lưu trữ công vụ – điều đang thiếu nghiêm trọng trong tiến trình xây dựng chính phủ số21.
Mỗi ngành học này không chỉ là “kiến thức bổ sung” mà còn đóng vai trò như trụ cột cấu trúc lại tư duy hành chính của người học – từ cách thức ra quyết định, đến khả năng xử lý thông tin trong không gian số.
4. Kết luận
Mối liên kết chặt chẽ giữa đào tạo và thực tiễn quản trị hành chính không chỉ là một yếu tố then chốt trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức mà còn là nền tảng quan trọng để bảo đảm sự phát triển bền vững của hệ thống hành chính công. Việc tích hợp các dự án chính sách, các học phần thực tiễn và tổ chức các diễn đàn chính sách là một giải pháp hữu hiệu giúp học viên không chỉ trang bị được kiến thức lý thuyết vững chắc mà còn phát triển các kỹ năng thực tiễn cần thiết, từ đó, nâng cao năng lực công tác và khả năng đóng góp vào công cuộc cải cách và hiện đại hóa bộ máy hành chính nhà nước.
Thông qua các mô hình đào tạo như vậy, Phân hiệu sẽ không chỉ đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn củng cố vị thế của mình như một trung tâm đào tạo uy tín, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có khả năng thích ứng với yêu cầu thực tiễn ngày càng cao của các cơ quan hành chính địa phương. Từ đó, sẽ tạo ra một tác động tích cực trong việc nâng cao hiệu quả quản trị hành chính công, thúc đẩy sự phát triển kinh tế – xã hội của từng địa phương và cả quốc gia.
Chú thích:
1. Nguyễn Trọng Chuẩn (2015). Triết học và những vấn đề hiện đại. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 102.
2. C.Mác & Ph. Ăngghen toàn tập (1995). Tập 3. H. NXB Chính trị quốc gia – Sự thật, tr. 138.
3. Trần Ngọc Thêm (2016). Hệ giá trị Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. H. NXB Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh, tr. 54.
4. Lê Hồng Hạnh (2020). Cải cách thể chế ở Việt Nam: Từ tư duy đến hành động. H. NXB Khoa học xã hội, tr. 161.
5. Habermas, J. (1984). The Theory of Communicative Action. Vol.1. Boston: Beacon Press, p. 37.
6, 9. Nguyễn Hữu Hải (2022). Quản trị công trong kỷ nguyên số. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 212, 178-180.
7. Chris Pollitt & Geert Bouckaert (2017). Public Management Reform. Oxford University Press.
8. Trường Chinh (1950). Chủ nghĩa Mác và vấn đề đào tạo cán bộ. H.NXB Chính trị quốc gia – Sự thật.
10. Talcott Parsons (1951). The Social System. Free Press.
11. Phan Xuân Sơn (2021). Tái cấu trúc nguồn lực hành chính công trong giai đoạn chuyển đổi số. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 311(7), tr. 45 – 49.
12. John Dewey (1916). Democracy and Education.
13. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2023). Giáo dục số: Cơ sở lý luận và thực tiễn triển khai tại Việt Nam. H. NXB Giáo dục Việt Nam, tr. 54 – 58.
14. Nguyễn Văn Phúc (2022). Chuyển đổi số giáo dục và sự nổi lên của phân tích học tập. Tạp chí Quản lý Giáo dục, số 338, tr. 33 – 37.
15. Nguyễn Đăng Dung (2019). Khoa học tổ chức và quản lý. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 142 – 147.
16. Lê Quang Thưởng (2022). Phân quyền và phối hợp trong cải cách hành chính vùng. Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 7/2022, tr. 15 – 19.
17. World Bank (2017). Monitoring and Evaluation Systems: Tools for Enhancing Results in Public Sector Reform. Washington, D.C.
18. Christopher Pollitt & Geert Bouckaert (2017). Public Management Reform: A Comparative Analysis. Oxford University Press.
19. Phạm Quỳnh Hoa (2020). Nâng cao năng lực hội nhập quốc tế cho công chức Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 3/2020.
20. Trần Hữu Dũng (2021). Chính trị học và năng lực hoạch định chính sách công. Tạp chí Lý luận chính trị, số 9/2021.
21. Nguyễn Ngọc Trường Sơn (2023). Khoa học lưu trữ và chuyển đổi số hành chính. H. NXB Khoa học xã hội.
