ThS. Nguyễn Văn Tuấn
Trường Chính trị tỉnh Thái Nguyên
(Quanlynhanuoc.vn) – Đất nước đang bước vào kỷ nguyên mới, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc Việt Nam – kỷ nguyên phát triển, giàu mạnh dưới sự lãnh đạo, cầm quyền của Đảng Cộng sản, xây dựng thành công nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa, dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, sánh vai với các cường quốc năm châu. Vì vậy, hơn bao giờ hết, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có đủ phẩm chất, năng lực, tư duy đổi mới, sáng tạo phải được quan tâm, trong đó đặc biệt chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có tinh thần “7 dám” và chuẩn mực “7 không” đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong thời kỳ mới là vấn đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Từ khóa: Đội ngũ cán bộ, đảng viên; phẩm chất, năng lực; tinh thần “7 dám”, “7 không”; kỷ nguyên mới.
1. Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có tinh thần “7 dám” và chuẩn mực “7 không” đáp ứng yêu cầu thực tiễn
Trong hệ thống chính trị nước ta, đội ngũ cán bộ, đảng viên giữ vai trò then chốt, là nhân tố quyết định trực tiếp đến chất lượng tổ chức đảng, hiệu lực quản lý nhà nước và sự thành bại của sự nghiệp cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh từng nhấn mạnh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”1. Quan điểm nhất quán ấy đã trở thành kim chỉ nam trong công tác xây dựng Đảng suốt 95 năm qua. Trong bối cảnh hiện nay, khi đất nước đang chuyển mình bước vào giai đoạn phát triển mới với nhiều vận hội và thách thức đan xen, yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, đảng viên không chỉ là phẩm chất chính trị, đạo đức mà còn là năng lực đổi mới, dấn thân, hành động vì lợi ích chung – những yêu cầu được hiện thực hóa qua hai tiêu chí quan trọng: tinh thần “7 dám” và chuẩn mực “7 không”.
Tinh thần “7 dám” gồm: (1) Dám nghĩ; (2) Dám nói; (3) Dám làm; (4) Dám chịu trách nhiệm; (5) Dám đổi mới, sáng tạo; (6) Dám đương đầu với khó khăn, thử thách; và (7) Dám hành động vì lợi ích chung chính là biểu hiện tập trung của bản lĩnh chính trị, đạo đức công vụ và năng lực lãnh đạo trong bối cảnh mới. Đây không chỉ là yêu cầu về mặt thái độ mà còn là tiêu chí đánh giá khả năng giải quyết vấn đề, tính quyết đoán và khả năng đổi mới sáng tạo trong công vụ. “7 dám” đồng thời cũng là cơ sở để loại bỏ tâm lý sợ trách nhiệm, e ngại sai sót, né tránh va chạm vốn đang tồn tại ở không ít cán bộ, đặc biệt là trong hệ thống hành chính.
Song hành với đó, chuẩn mực “7 không” được xác định rõ trong Quy định số 144-QĐ/TW ngày 09/5/2024 của Bộ Chính trị, gồm: (1) Không xa hoa, lãng phí nguồn lực; (2) Không tham ô, tham nhũng, tiêu cực; (3) Không gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân; (4) Không giấu giếm khuyết điểm; (5) Không nói sai sự thật; (6) Không cơ hội chính trị, không tham vọng quyền lực; (7) Không để người thân lợi dụng chức vụ, vị trí để trục lợi. Đây là hệ giá trị đạo đức cách mạng có ý nghĩa nền tảng trong việc giữ gìn sự trong sạch của tổ chức đảng, đồng thời góp phần định hình lại chuẩn mực hành vi công vụ, trong bối cảnh lòng tin của Nhân dân trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của tiến trình phát triển đất nước
Sự kết hợp giữa “7 dám” và “7 không” tạo nên một khuôn mẫu cán bộ, đảng viên kiểu mới, năng động, đổi mới, trung thực và kiên định với lý tưởng cách mạng. Trong đó, “7 dám” định hướng hành động tích cực, mang tính tiên phong; còn “7 không” tạo ra hàng rào đạo đức, pháp lý, ngăn chặn sự tha hóa quyền lực. Đây là sự cân bằng giữa thúc đẩy sáng tạo và bảo vệ kỷ cương, giữa khuyến khích đổi mới và răn đe sai phạm.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của việc khuyến khích tinh thần trách nhiệm và đổi mới trong công tác cán bộ, Đảng đã từng bước thể chế hóa thành các nghị quyết, kết luận và quy định cụ thể. Từ Nghị quyết số 05-NQ/HNTW ngày 20/6/1988 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VI), đến Nghị quyết Đại hội XII về “đổi mới công tác bầu cử, tuyển chọn cán bộ có bản lĩnh, phẩm chất đạo đức tốt, dám chịu trách nhiệm”, tinh thần “dám nghĩ, dám làm” đã được khẳng định xuyên suốt. Đặc biệt, Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 nhấn mạnh yêu cầu “bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung”, đồng thời mở rộng phạm vi thực hiện tới cấp chiến lược.
Trong giai đoạn mới, yêu cầu này được cụ thể hóa mạnh mẽ hơn thông qua các văn bản pháp lý như Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, và Nghị định số 29/2024/NĐ-CP ngày 06/3/2024 quy định rõ tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, trong đó “dám nghĩ, dám làm” được đưa vào tiêu chí đánh giá năng lực. Đây là những bước tiến mang tính thể chế hóa chủ trương lớn của Đảng, nhằm bảo vệ và phát huy những cán bộ dám đột phá, đồng thời tạo niềm tin cho những người tiên phong. Thực tế cho thấy, việc thực hiện “7 dám” và “7 không” không chỉ phụ thuộc vào bản thân cán bộ, đảng viên mà còn đòi hỏi một môi trường thể chế đồng bộ, minh bạch và cơ chế giám sát rõ ràng. Nếu không có cơ chế đánh giá hiệu quả công việc dựa trên kết quả thực chất; nếu không có hệ thống bảo vệ người đổi mới khỏi những rủi ro bị trù dập, mất chức vì những sai sót khách quan trong quá trình thử nghiệm chính sách thì cán bộ sẽ tiếp tục lúng túng, sợ sai, sợ trách nhiệm. Do đó, việc xây dựng văn hóa dám chịu trách nhiệm cần phải đi đôi với cải cách thể chế, phân quyền mạnh mẽ và đổi mới hệ thống đánh giá cán bộ.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có tinh thần “7 dám” và “7 không” không chỉ là một định hướng lý luận, mà phải trở thành một chương trình hành động thực tiễn, với cơ chế cụ thể, tiêu chí rõ ràng và phương pháp đánh giá khách quan. Đây là điều kiện căn cốt để hình thành lớp cán bộ “vừa hồng, vừa chuyên”, đủ năng lực đảm đương vai trò dẫn dắt, truyền cảm hứng và tổ chức thực hiện hiệu quả các mục tiêu phát triển trong kỷ nguyên mới.
2. Nhìn nhận từ thực tiễn tình hình thực hiện “7 dám” và “7 không” trong đội ngũ cán bộ, đảng viên
Thực tiễn công tác xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị trong thời gian qua đã đạt được nhiều kết quả nổi bật, đặc biệt là trong việc siết chặt kỷ luật, kỷ cương và tăng cường kiểm tra, giám sát nội bộ. Điều này thể hiện rõ trong nội dung Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII và tiếp tục được khẳng định tại Hội nghị Trung ương 8 (khóa XIII) (tháng 10/2023), trong đó nhấn mạnh yêu cầu kiên quyết đấu tranh phòng, chống tham nhũng, tiêu cực gắn với siết chặt kỷ luật, kỷ cương trong Đảng như là trụ cột trong công cuộc xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh. Tuy nhiên, song song với quá trình này, một số biểu hiện tiêu cực lại nảy sinh, đáng lưu ý là tâm lý e dè, sợ sai, cầu an, né tránh trách nhiệm trong một bộ phận cán bộ, đảng viên. Đây là một nghịch lý đáng quan ngại trong tiến trình thúc đẩy thực hiện “7 dám” mà Đảng đã đề ra.
Tại một số cơ quan, đơn vị, địa phương, hiện tượng “giữ mình”, “an toàn là trên hết” đang diễn ra phổ biến, làm triệt tiêu tinh thần năng động, sáng tạo vốn là yếu tố cốt lõi của “dám đổi mới sáng tạo vì lợi ích chung”. Không hiếm trường hợp cán bộ tổ chức nhiều cuộc họp hình thức, “xin ý kiến tập thể” cho những vấn đề vốn thuộc thẩm quyền cá nhân, hoặc “chuyển trách nhiệm lên trên” ngay cả khi đã được phân cấp, phân quyền rõ ràng. Biểu hiện “sợ sai nên không làm” không chỉ làm trì trệ bộ máy mà còn gây đảo lộn trật tự trong quản lý hành chính, khiến người tham mưu trở thành người bị động chờ chỉ đạo. Đây chính là một trong những “điểm nghẽn” mà Văn kiện Hội nghị Trung ương 8 (khóa XIII) đã nhận diện, nhấn mạnh đối với cán bộ, đảng viên, nhất là người đứng đầu chưa phát huy được vai trò, trách nhiệm trong tổ chức thực hiện, còn biểu hiện né tránh, đùn đẩy, sợ trách nhiệm khi triển khai nhiệm vụ.
Tâm lý “sợ sai, sợ trách nhiệm” phần nào bắt nguồn từ thực tế công tác xử lý kỷ luật cán bộ, đảng viên vi phạm đã được thực hiện nghiêm minh trong những năm gần đây. Chỉ tính riêng năm 2024, theo báo cáo của Ủy ban Kiểm tra Trung ương, đã có hơn 700 tổ chức đảng và 24.000 đảng viên bị xử lý kỷ luật, trong đó có 68 cán bộ thuộc diện Trung ương quản lý2. Những con số này phản ánh quyết tâm chính trị trong làm trong sạch đội ngũ, nhưng đồng thời đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc thiết lập cơ chế khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung đúng như tinh thần của Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 của Bộ Chính trị về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Một phần nguyên nhân khiến cán bộ “không dám làm” còn bắt nguồn từ bối cảnh lịch sử hành chính trước đây. Khi công tác phòng, chống tham nhũng, tiêu cực chưa quyết liệt, nhiều cán bộ làm việc tùy tiện, không tuân thủ quy trình, nhưng lại không bị xử lý. Nay khi “lò đã nóng”, công cuộc phòng, chống tham nhũng được đẩy mạnh toàn diện, đồng bộ, không có vùng cấm, một bộ phận cán bộ rơi vào trạng thái tâm lý chùng lại, làm việc cầm chừng để “giữ ghế” thay vì dấn thân phụng sự. Thêm vào đó, sự thiếu đồng bộ, chồng chéo trong hệ thống pháp luật khiến cùng một hành vi có thể được hiểu và xử lý khác nhau tùy theo văn bản áp dụng, làm tăng rủi ro cá nhân khi ra quyết định. Đây cũng là điểm được Văn kiện Trung ương 8 chỉ rõ khi khẳng định: “Một số cơ chế, chính sách chậm được sửa đổi, bổ sung, gây khó khăn cho cán bộ trong quá trình thực thi công vụ.”
Về phía chủ thể lãnh đạo, điều hành, cũng còn nhiều hạn chế. Một số cấp ủy, tổ chức đảng chưa phát hiện, nhận diện và ngăn chặn kịp thời các biểu hiện suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống. Phân cấp, phân quyền dù được quy định rõ trong nhiều văn bản nhưng trên thực tế vẫn chưa đi vào thực chất; tình trạng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, thiếu quyết liệt trong chỉ đạo, điều hành còn tồn tại ở không ít nơi. Vai trò nêu gương của người đứng đầu chưa được phát huy triệt để. Một số cấp lãnh đạo còn biểu hiện “trên nóng, dưới lạnh” khiến bộ máy trì trệ, tinh thần dấn thân giảm sút, đặc biệt trong bối cảnh nhiệm vụ ngày càng nặng nề, đòi hỏi cao.
Không thể không nhắc đến nguyên nhân gốc rễ là sự thiếu hụt các cơ chế tạo động lực và môi trường hành động. Việc đánh giá cán bộ ở nhiều nơi vẫn còn nặng về cảm tính, bình quân chủ nghĩa, chưa phản ánh đúng phẩm chất “7 dám” và “7 không”. Trong khi đó, công tác tự phê bình, phê bình nguyên tắc tổ chức sinh hoạt đảng chưa nghiêm túc, còn tình trạng né tránh, hình thức. Hệ quả là cán bộ không có cơ hội “soi mình”, từ đó không có động lực tự hoàn thiện. Hội nghị Trung ương 8 (khóa XIII)đánh giá: “Một bộ phận cán bộ, đảng viên chưa thực sự gương mẫu, còn biểu hiện trông chờ, ỷ lại, chưa dám chịu trách nhiệm và đổi mới cách nghĩ, cách làm vì lợi ích chung”.
Mặt khác, cũng phải thẳng thắn chỉ ra rằng, không ít cán bộ, đảng viên viện cớ “sợ sai” để che đậy sự yếu kém, thiếu năng lực, hoặc trốn tránh công việc. Một số người lợi dụng bối cảnh “siết chặt kỷ luật” để thủ thế, không hành động, hoặc làm việc cầm chừng. Việc cố tình “làm đúng quy trình” nhưng không đặt hiệu quả lên hàng đầu là biểu hiện của một loại “tham nhũng tinh vi”, tham nhũng trách nhiệm đang âm thầm bào mòn niềm tin nhân dân và làm méo mó giá trị công vụ. Trong bối cảnh đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu ngày càng cao về hiệu quả quản trị và đổi mới sáng tạo, yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có tinh thần “7 dám” và tuân thủ “7 không” không chỉ là khẩu hiệu chính trị mà phải trở thành hành động thực tiễn. Rất cần những con người có bản lĩnh vững vàng, tư duy nhạy bén, hành động quyết liệt vì lợi ích chung; đồng thời giữ gìn được đạo đức công vụ, tinh thần liêm chính, công tâm, thẳng thắn và trách nhiệm. Đó là những người sẵn sàng đổi mới để phát triển, nhưng không đánh đổi nguyên tắc đạo đức và lợi ích quốc gia vì mục tiêu cá nhân hay lợi ích nhóm.
3. Một số giải pháp trong xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới
Trong bối cảnh hiện nay, việc hiện thực hóa tinh thần “7 dám” (dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới, sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách và dám hành động vì lợi ích chung) và “7 không” (không xa hoa, lãng phí nguồn lực; không tham ô, tham nhũng, tiêu cực; không gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân; không giấu giếm khuyết điểm; không nói sai sự thật; không cơ hội chính trị, không tham vọng quyền lực và không để người thân lợi dụng chức vụ, vị trí để trục lợi) đòi hỏi hệ thống chính trị cần có những giải pháp đồng bộ, căn cơ và linh hoạt.
Một là, nâng cao hiệu lực lãnh đạo của Đảng và hiệu quả quản lý của Nhà nước đối với công tác cán bộ theo hướng thực chất, minh bạch. Việc xác lập môi trường để cán bộ, đảng viên thực hiện “7 dám” và “7 không” trước hết phải bắt đầu từ hệ thống chính trị. Mỗi quyết định đổi mới, sáng tạo cần được đặt trong khuôn khổ pháp lý rõ ràng, có quy trình đánh giá khoa học nhằm phân biệt giữa sai sót khách quan và vi phạm cố ý. Cấp ủy, tổ chức Đảng cần làm rõ ranh giới giữa “dám làm vì lợi ích chung” và “lạm dụng đổi mới để trục lợi cá nhân”, tránh hiện tượng hình sự hóa mọi sai sót hành chính trong bối cảnh pháp lý còn bất cập. Trách nhiệm chính trị và hành chính phải được định lượng cụ thể để tránh rơi vào tư duy an toàn, thủ cựu trong thực thi công vụ. Đồng thời, cần có cơ chế đánh giá cán bộ định kỳ dựa trên hiệu quả thực chất, kết quả đầu ra và tinh thần trách nhiệm, thay vì chỉ dựa vào quá trình, thủ tục hoặc cảm tính cá nhân. Việc luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ phải đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, tránh tình trạng “phe nhóm” hay “an toàn hóa vị trí”. Phải coi công tác cán bộ là khâu đột phá, là gốc của mọi đột phá đổi mới trong toàn hệ thống.
Hai là, khơi dậy tinh thần đổi mới từ sự tin tưởng chiến lược của tổ chức đối với cá nhân cán bộ.Tinh thần “7 dám” không thể tồn tại nếu thiếu niềm tin từ tổ chức đối với cán bộ, đảng viên. Tin tưởng không phải là sự buông lỏng quản lý, mà là sự khẳng định giá trị của sự dấn thân, đột phá vì lợi ích chung. Niềm tin chiến lược cần được xây dựng trên nền tảng đánh giá năng lực, phẩm chất một cách thực chất, có kiểm chứng, thay vì dựa vào cảm tính, quan hệ “phe nhóm” hay tư duy nhiệm kỳ. Các cấp ủy cần có cơ chế ghi nhận ý tưởng đổi mới, khuyến khích cán bộ nói thật, nghĩ thật, làm thật, bảo lưu quan điểm thiểu số nếu có giá trị thực tiễn. Không được để những người có tư duy đột phá bị “bẻ ngòi” bởi sức ỳ của bộ máy hoặc định kiến của số đông. Đồng thời, phải biết phát hiện và bồi dưỡng những cá nhân có tiềm năng đổi mới, sẵn sàng tạo điều kiện để họ được thí điểm các sáng kiến trong môi trường an toàn, được hướng dẫn và phản biện tích cực. Đặc biệt, cần xây dựng cơ chế “gắn kết trách nhiệm tập thể với đổi mới cá nhân”, từ đó tạo thành văn hóa tổ chức hỗ trợ sự dấn thân, thay vì tâm lý dè chừng, cô lập người tiên phong.
Ba là, thiết lập hành lang thể chế hỗ trợ cán bộ đổi mới sáng tạo bằng cơ chế linh hoạt, có kiểm soát. Đổi mới tư duy về phân cấp, phân quyền đi đôi với xây dựng cơ chế thử nghiệm chính sách trong khuôn khổ cho phép, bảo đảm nguyên tắc “làm trước điều chỉnh sau” một cách có trách nhiệm. Có thể nghiên cứu áp dụng mô hình “vườn ươm sáng kiến” trong khối công, nơi cán bộ có thể đề xuất, thử nghiệm giải pháp mới theo quy trình tạm thời có kiểm soát, trước khi nhân rộng. Đây là cách để hóa giải sự bảo thủ trong tổ chức, từng bước hình thành môi trường sáng tạo có định hướng, thay vì phong trào tự phát hoặc dựa vào cá nhân đơn lẻ. Việc này đòi hỏi sự cải cách trong quy trình hành chính, điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn và tránh xung đột pháp lý giữa các văn bản dưới luật. Đặc biệt, cần có hệ thống đánh giá hiệu quả thử nghiệm rõ ràng, dựa trên kết quả đầu ra thay vì quy trình đầu vào. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới, dám làm nếu chủ đích là tích cực và không có động cơ trục lợi. Cơ chế bảo vệ này cần được luật hóa, có tính ràng buộc, minh bạch, chứ không chỉ là sự khuyến khích mang tính tinh thần, để khơi dậy và duy trì động lực đổi mới trong toàn bộ hệ thống.
Bốn là, xác lập trách nhiệm chính trị của tổ chức đảng và người đứng đầu trong bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm. Bảo vệ cán bộ đổi mới không chỉ là trách nhiệm cá nhân mà còn là cam kết tổ chức. Điều này cần được thể chế hóa thông qua quy định cụ thể trong điều lệ, quy chế làm việc của cấp ủy về việc tổ chức chịu trách nhiệm khi cán bộ thực hiện đổi mới theo chủ trương, được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Sự đồng hành của tổ chức chính là điểm tựa để cán bộ yên tâm hành động, tạo ra hiệu ứng lan tỏa trong toàn hệ thống. Người đứng đầu phải thể hiện bản lĩnh chính trị rõ nét, dám chịu trách nhiệm cùng cán bộ trong các thử nghiệm mới, không đùn đẩy, né tránh khi có sự cố. Cần có quy định kiểm điểm trách nhiệm tập thể và cá nhân trong việc không bảo vệ người dám làm, để tăng tính răn đe và minh bạch trong đánh giá cán bộ. Bảo vệ cán bộ là bảo vệ uy tín tổ chức, giữ vững lòng tin trong nội bộ và với nhân dân, đồng thời góp phần thúc đẩy đổi mới có định hướng, khơi dậy nguồn lực lãnh đạo trong Đảng.
Năm là, phát triển chuẩn mực đạo đức công vụ gắn với lý tưởng chính trị và trách nhiệm xã hội. Tinh thần “7 không” không thể chỉ dựa vào quy định xử phạt mà phải xuất phát từ đạo đức cách mạng và chuẩn mực nghề nghiệp. Do đó, cần tổ chức thường xuyên các hoạt động bồi dưỡng chính trị, giáo dục đạo đức nghề nghiệp, giáo dục lòng yêu nước, lý tưởng cách mạng một cách sinh động, sát thực, tránh giáo điều, hình thức. Nội dung giáo dục cần gắn với tình huống thực tiễn, giúp cán bộ rèn luyện bản lĩnh trước những xung đột lợi ích và thử thách trong công vụ. Mỗi cán bộ, đảng viên cần thấm nhuần tư tưởng “trung với nước, hiếu với dân”, hành động vì lợi ích chung, khước từ lối sống thực dụng, ích kỷ. Cần củng cố hệ thống kiểm tra, đánh giá đạo đức công vụ một cách định kỳ, kết hợp tự phê bình với phản biện tổ chức, qua đó nâng cao năng lực tự soi, tự sửa. Phải xây dựng hệ giá trị mới cho cán bộ, đảng viên, trong đó phẩm chất liêm chính, chí công vô tư, dấn thân cống hiến được tôn vinh như một chuẩn mực danh dự, không chỉ trong lý luận mà cả trong đánh giá thi đua và đề bạt nhân sự.
Sáu là, thực hành nêu gương bằng hành động cụ thể, nhất là từ người đứng đầu. Trong kỷ nguyên mới, nêu gương không chỉ dừng ở lời nói hay biểu tượng đạo đức, mà phải thể hiện qua hành vi thực tiễn, hiệu quả công tác, và trách nhiệm chính trị. Người đứng đầu cần là “người truyền cảm hứng đổi mới”, là trung tâm tập hợp đội ngũ cán bộ đổi mới. Từ việc mạnh dạn chịu trách nhiệm, bảo vệ chính kiến đúng đắn, cho đến dũng cảm nhận lỗi khi có thiếu sót, nêu gương chính là phương pháp lãnh đạo hiện đại hiệu quả nhất. Văn hóa nêu gương không chỉ là hành động cá nhân mà cần được thể chế hóa thành chuẩn mực tổ chức trong cơ quan, đơn vị. Người đứng đầu phải tạo ra môi trường khuyến khích cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời tạo điều kiện cho các cá nhân sáng tạo và thể hiện tài năng trong khuôn khổ pháp lý và đạo đức rõ ràng. Khi người lãnh đạo nêu gương đúng đắn, văn hóa này sẽ tự lan tỏa, trở thành động lực thúc đẩy sự đổi mới trong toàn bộ hệ thống.
Bảy là, tái cấu trúc công tác kiểm tra, giám sát như một động lực tích cực thay vì rào cản đổi mới. Kiểm tra, giám sát phải đi trước, đồng hành và hỗ trợ đổi mới. Cần phân biệt rõ giữa đổi mới chính đáng và vi phạm có chủ đích. Hệ thống kiểm tra, giám sát phải có chuyên môn, hiểu đúng bản chất của thử nghiệm chính sách, không đánh đồng rủi ro đổi mới với hành vi sai phạm. Đồng thời, cần thực hiện chế độ “hậu kiểm” đối với các sáng kiến có thí điểm trong khuôn khổ cho phép, đánh giá công khai, minh bạch hiệu quả, từ đó nhân rộng điển hình tiên tiến.
Một yếu tố quan trọng là việc kết hợp chặt chẽ giữa kiểm tra và động viên, khuyến khích sáng kiến. Không chỉ đảm bảo tính khách quan, trung thực trong công tác giám sát, mà còn phải xem đây là công cụ để thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Việc khen thưởng kịp thời các cá nhân, tập thể có sáng kiến được áp dụng thành công vào thực tiễn sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho việc duy trì tinh thần đổi mới liên tục, góp phần vào phát triển bền vững của hệ thống chính trị.
Xây dựng đội ngũ cán bộ, đảng viên có tinh thần “7 dám” và phẩm chất “7 không” trong bối cảnh hiện nay không chỉ là vấn đề về đạo đức, nhận thức mà còn là bài toán thể chế, cơ chế và văn hóa tổ chức. Mỗi cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền cần nhìn nhận lại cách thức quản trị nội bộ, mạnh dạn cải cách để khơi dậy và bảo vệ tinh thần đổi mới, sáng tạo, liêm chính trong đội ngũ cán bộ, đảng viên. Khi cán bộ có đủ tâm, tầm, tài, có cơ chế để phát huy, có tổ chức để bảo vệ, chắc chắn sự nghiệp cách mạng sẽ có thêm những bước tiến mạnh mẽ, vững chắc trên hành trình đưa đất nước bước vào kỷ nguyên phát triển mới, phồn vinh và bền vững.
Chú thích:
1. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia – Sự thật, Hà Nội, 2011, tr.280, tr.313.
2. 68 cán bộ diện Trung ương quản lý bị kỷ luận năm 2024. https://vnexpress.net/68-can-bo-dien-trung-uong-quan-ly-bi-ky-luat-nam-2024-4834144.html, ngày 31/12/2024.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VI) (1988). Nghị quyết số 05-NQ/HNTW ngày 20/6/1988 về một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng bảo đảm thực hiện Nghị quyết Đại hội VI của Đảng.
2. Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
3. Ban Chấp hành Trung ương (2023). Nghị quyết số 40-NQ/TW ngày 08/10/2023 Hội nghị lần thứ 8 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa XIII).
4. Bộ Chính trị (2021). Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
5. Chính phủ (2023). Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 quy định về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
6. Chính phủ (2024). Nghị định số 29/2024/NĐ-CP ngày 06/3/2024 quy định tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà nước.
