Policies for attracting public sector talent in Vietnam – current status and solutions to improve recruitment effectiveness in Vietnam
ThS. Nguyễn Thị Minh Thảo
Trường Đào tạo Cán bộ Lê Hồng Phong
(Quanlynhanuoc.vn) – Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công là yêu cầu có ý nghĩa chiến lược đối với chất lượng quản trị quốc gia, năng lực hoạch định chính sách, hiệu quả thực thi pháp luật và chất lượng cung ứng dịch vụ công. Những năm gần đây, Việt Nam đã ban hành khung chính sách và pháp luật về tuyển dụng, thu hút, trọng dụng nhân lực khu vực công và đã có nhiều chuyển biến quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả tuyển dụng trong thực tế vẫn chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu cải cách nền công vụ hiện đại nhất là trước sự cạnh tranh của khu vực tư nhân về thu nhập, điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Bài viết phân tích cơ sở lý thuyết của chính sách thu hút nguồn nhân lực khu vực công, làm rõ thực trạng khung thể chế và thực tiễn tuyển dụng tại Việt Nam, đồng thời chỉ ra các hạn chế nổi bật. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất các giải pháp hoàn thiện thể chế, đổi mới phương thức tuyển dụng công chức, viên chức tại Việt Nam.
Từ khóa: Khu vực công; thu hút nhân lực; tuyển dụng công chức; tuyển dụng viên chức; vị trí việc làm; hiệu quả tuyển dụng; nhân tài công vụ.
Abstract: Attracting high-quality human resources to the public sector is a strategic imperative for the quality of national governance, policy-making capacity, the effectiveness of law enforcement, and the quality of public service delivery. In recent years, Vietnam has enacted a policy and legal framework for the recruitment, attraction, and effective utilization of public sector personnel, and significant progress has been made. However, the effectiveness of recruitment has not yet fully met the requirements of modern civil service reform, particularly in the face of competition from the private sector in terms of income, working conditions, and career development opportunities. This article analyzes the theoretical foundations of policies aimed at attracting public-sector talent, clarifies the current state of the institutional framework and recruitment practices in Vietnam, and identifies prominent limitations. Based on this, the article proposes solutions to improve the institutional framework and innovate recruitment methods for civil servants and public officials in Vietnam.
Keywords: Public sector; human resource attraction; civil servant recruitment; public official recruitment; job positions; recruitment effectiveness; public service talent.
1. Đặt vấn đề
Trong bất kỳ nền hành chính công vụ nào, con người luôn là yếu tố quyết định chất lượng hoạt động của bộ máy công quyền. Pháp luật có thể được xây dựng tương đối đầy đủ, cơ cấu tổ chức có thể được thiết kế hợp lý, quy trình hành chính có thể được chuẩn hóa, nhưng nếu đội ngũ thực thi không đáp ứng yêu cầu về năng lực, đạo đức và tinh thần phục vụ thì kết quả cuối cùng của quản trị công vẫn khó đạt hiệu quả như mong muốn. Chính vì vậy, chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực khu vực công luôn được coi là một nội dung trọng tâm trong cải cách hành chính, xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp và nâng cao năng lực nhà nước.
Đối với Việt Nam, yêu cầu nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực khu vực công trở nên đặc biệt cấp thiết trong bối cảnh phát triển mới. Quá trình đổi mới mô hình tăng trưởng, chuyển đổi số quốc gia, cải cách thể chế, tinh gọn tổ chức bộ máy và xây dựng nhà nước pháp quyền đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với chất lượng nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội và đơn vị sự nghiệp công lập. Khu vực công không chỉ cần số lượng nhân lực phù hợp mà quan trọng hơn là cần những người có tư duy chính sách, năng lực chuyên môn, kỹ năng số, kỹ năng phối hợp liên ngành, khả năng thích ứng với thay đổi và ý thức phụng sự lợi ích công.
Tuy nhiên, thị trường lao động hiện đại đang làm cho việc thu hút nhân lực khu vực công trở nên khó khăn hơn trước. Nếu như trong giai đoạn trước, khu vực công có thể hấp dẫn người lao động nhờ tính ổn định, uy tín nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến theo hệ thống, thì hiện nay các ưu thế này không còn mang tính tuyệt đối. Khu vực tư nhân, đặc biệt trong các ngành nghề dựa trên tri thức và công nghệ, đang tạo ra sức hút rất lớn nhờ chế độ đãi ngộ linh hoạt, môi trường làm việc năng động, cơ hội phát triển nghề nghiệp nhanh và mức độ trao quyền lớn hơn cho người lao động. Điều này khiến khu vực công gặp nhiều khó khăn trong tuyển dụng các nhóm nhân lực có trình độ cao như chuyên gia pháp lý, chuyên gia công nghệ thông tin, nhà khoa học, nhà phân tích chính sách, cán bộ quy hoạch, nhân lực y tế chất lượng cao và những vị trí đòi hỏi khả năng đổi mới sáng tạo.
Nhận thức được thách thức đó, trong những năm gần đây, Việt Nam đã từng bước điều chỉnh chính sách theo hướng chú trọng hơn đến việc thu hút, trọng dụng người có tài năng, tuyển dụng theo vị trí việc làm và đa dạng hóa phương thức tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao. Việc ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050, cùng với các thay đổi quan trọng trong Luật Cán bộ, công chức năm 2025, Luật Viên chức năm 2025, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 của Chính phủ quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị – xã hội và Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cho thấy khu vực công Việt Nam đang chuyển dần từ tư duy tuyển dụng theo chỉ tiêu và thủ tục sang tư duy tuyển dụng theo vị trí việc làm, khung năng lực và yêu cầu công việc thực chất.
Dù vậy, chuyển biến về mặt thể chế chưa đồng nghĩa ngay với chuyển biến mạnh về hiệu quả thực tế. Một số địa phương, cơ quan, đơn vị đã có những sáng kiến tích cực trong thu hút và sử dụng nhân lực chất lượng cao, nhưng nhiều nơi vẫn gặp khó khăn do hạn chế về nguồn lực tài chính, năng lực quản trị nhân sự, chất lượng xác định vị trí việc làm, mức độ số hóa của quy trình tuyển dụng và sức hấp dẫn tổng thể của môi trường công vụ. Trên thực tế, không ít vị trí tuyển dụng vẫn khó thu hút được ứng viên phù hợp, nhất là ở các địa phương khó khăn, các đơn vị chuyên môn sâu hoặc các lĩnh vực có sự cạnh tranh rất mạnh với khu vực tư.
2. Cơ sở lý thuyết
Chính sách thu hút nguồn nhân lực khu vực công có thể được hiểu là tổng thể các quan điểm, quy định, cơ chế và công cụ mà Nhà nước hoặc các cơ quan, tổ chức, đơn vị công lập sử dụng nhằm làm cho khu vực công trở nên hấp dẫn đối với người lao động có năng lực, qua đó bảo đảm tuyển dụng được những cá nhân phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm và mục tiêu của tổ chức. Khái niệm này không nên bị thu hẹp vào việc ưu tiên xét tuyển hoặc hỗ trợ một lần cho người trúng tuyển. Trên thực tế, sức hấp dẫn của khu vực công được hình thành bởi nhiều yếu tố liên quan chặt chẽ với nhau, bao gồm tính chính danh của công vụ, giá trị phụng sự xã hội, tính minh bạch của quy trình tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, cơ hội học tập và phát triển, lộ trình nghề nghiệp, điều kiện làm việc, môi trường tổ chức và khả năng ghi nhận thành tích.
Một trong những lý thuyết quan trọng để phân tích sức hút của khu vực công là lý thuyết động cơ phụng sự công. Theo hướng tiếp cận này, có một bộ phận người lao động không chỉ quan tâm đến lợi ích vật chất cá nhân mà còn bị hấp dẫn bởi ý nghĩa xã hội của công việc, mong muốn được đóng góp cho cộng đồng, tinh thần trách nhiệm công dân và nhu cầu thực hiện những giá trị mang tính công ích. Khu vực công, xét về bản chất, có lợi thế nhất định trong việc nuôi dưỡng loại động cơ này, bởi nhiều vị trí trong bộ máy nhà nước và đơn vị sự nghiệp gắn trực tiếp với việc giải quyết các vấn đề xã hội, bảo vệ quyền lợi công dân, tổ chức thực thi pháp luật và cung cấp dịch vụ thiết yếu cho cộng đồng.
Tuy nhiên, lý thuyết động cơ phụng sự công không có nghĩa là khu vực công có thể thu hút nhân lực chất lượng cao chỉ bằng lời kêu gọi cống hiến. Những nghiên cứu hiện đại về quản trị nhân lực công đều cho thấy một cá nhân, kể cả khi có động cơ phụng sự xã hội, vẫn đánh giá công việc thông qua tổng thể điều kiện nghề nghiệp. Thu nhập, cơ hội phát triển, quan hệ đồng nghiệp, mức độ chuyên nghiệp của tổ chức, chất lượng lãnh đạo và khả năng học hỏi trong công việc đều là những biến số quan trọng trong quyết định gia nhập hay rời khỏi khu vực công. Vì vậy, để xây dựng chính sách thu hút nhân lực hiệu quả, khu vực công cần kết hợp giữa giá trị công vụ và giá trị nghề nghiệp, giữa lý tưởng phụng sự và lợi ích chính đáng của người lao động.
Liên quan chặt chẽ với nguyên tắc công vụ theo năng lực là cách tiếp cận tuyển dụng theo vị trí việc làm. Trong mô hình quản trị nhân sự hiện đại, một tổ chức không thể tuyển dụng hiệu quả nếu không xác định được mình cần người nào cho công việc gì. Vị trí việc làm không chỉ là tên gọi của một chỗ làm việc trong cơ cấu tổ chức, mà phải gắn với bản mô tả công việc, trách nhiệm cụ thể, tiêu chuẩn năng lực và kết quả đầu ra cần đạt. Cách tiếp cận này đặc biệt quan trọng đối với khu vực công trong bối cảnh hiện nay, bởi nhiều cơ quan vẫn đang chuyển đổi từ tư duy quản lý theo ngạch bậc và biên chế sang tư duy quản lý theo công việc và hiệu quả. Nếu vị trí việc làm được xác định không rõ, tuyển dụng sẽ trở nên hình thức, việc thi tuyển hoặc xét tuyển cũng khó đánh giá đúng năng lực cần thiết.
Một hướng tiếp cận khác cần được vận dụng là lý thuyết về giá trị nhà tuyển dụng. Trong khu vực tư nhân, các doanh nghiệp muốn tuyển dụng hiệu quả thường xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thể hiện lý do vì sao người lao động nên lựa chọn tổ chức của họ. Tư duy này cũng ngày càng có giá trị với khu vực công. Nhà nước không thể mặc nhiên giả định rằng người giỏi sẽ tự tìm đến khu vực công, nhất là trong bối cảnh lựa chọn nghề nghiệp ngày càng đa dạng. Mỗi cơ quan, đơn vị công lập muốn tuyển được người phù hợp cần trả lời rõ câu hỏi: gia nhập tổ chức này, người lao động sẽ có được điều gì về ý nghĩa công việc, cơ hội học hỏi, điều kiện phát triển và giá trị nghề nghiệp. Nói cách khác, khu vực công cũng cần xây dựng “đề nghị giá trị” đối với ứng viên, chứ không chỉ công bố tiêu chuẩn tuyển dụng.
Ngoài ra, cần tiếp cận vấn đề thu hút nhân lực khu vực công theo logic vòng đời nhân lực. Theo đó, tuyển dụng không phải là điểm kết thúc của chính sách thu hút mà chỉ là khâu mở đầu. Một cá nhân sau khi trúng tuyển cần được bố trí đúng việc, được hỗ trợ hội nhập tổ chức, được đào tạo, được đánh giá công bằng, có cơ hội phát triển nghề nghiệp và được làm việc trong môi trường có ý nghĩa. Nếu những yếu tố này không được bảo đảm, hiệu quả của chính sách thu hút sẽ bị triệt tiêu rất nhanh. Trong khu vực công, không hiếm trường hợp tuyển được người giỏi nhưng không giữ được người giỏi, hoặc tuyển được người có trình độ cao nhưng lại sử dụng họ trong môi trường thiếu động lực, thiếu trao quyền và thiếu cơ hội phát triển.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, lý thuyết về năng lực công vụ hiện đại còn yêu cầu phải nhìn nhận tuyển dụng nhân lực như một bộ phận của chiến lược xây dựng lực lượng lao động số trong khu vực công. Các vị trí trong bộ máy công quyền ngày càng đòi hỏi kỹ năng phân tích dữ liệu, tư duy hệ thống, khả năng sử dụng công nghệ, phối hợp đa ngành và thích ứng nhanh với thay đổi chính sách. Do đó, tuyển dụng nhân lực khu vực công hiện nay không thể chỉ chú trọng bằng cấp hay kiến thức nền, mà cần đánh giá khả năng giải quyết vấn đề, học hỏi, làm việc trong môi trường số và cộng tác liên ngành.
Từ các cơ sở lý thuyết trên, bài viết xây dựng khung phân tích gồm năm thành tố cơ bản. Thứ nhất là thể chế tuyển dụng, bao gồm quy định pháp luật, mức độ công khai, minh bạch, cạnh tranh và tính linh hoạt của quy trình. Thứ hai là giá trị công việc, bao gồm ý nghĩa công vụ, uy tín xã hội và mức độ hấp dẫn của nhiệm vụ. Thứ ba là đãi ngộ tổng thể, bao gồm lương, phụ cấp, hỗ trợ, điều kiện làm việc và các phúc lợi liên quan. Thứ tư là môi trường phát triển, bao gồm đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội nghề nghiệp, văn hóa tổ chức và khả năng ghi nhận thành tích. Thứ năm là năng lực của cơ quan tuyển dụng trong việc xác định nhu cầu, mô tả vị trí việc làm, tiếp cận ứng viên và đánh giá chất lượng đầu vào. Trên cơ sở khung phân tích này, hiệu quả tuyển dụng nhân lực khu vực công được nhìn nhận không chỉ qua số lượng người được tuyển mà còn qua chất lượng đầu vào, mức độ phù hợp với công việc, thời gian tuyển dụng, triển vọng phát triển và khả năng giữ chân nhân lực trong trung hạn.
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, kết hợp giữa phân tích pháp lý, phân tích chính sách và tổng hợp tài liệu thứ cấp. Đây là cách tiếp cận phù hợp vì đối tượng nghiên cứu là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị nhà nước và chính sách công, trong đó khung thể chế, logic chính sách và năng lực tổ chức thực hiện có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả thực tiễn.
3. Kết quả nghiên cứu
3.1. Thực trạng chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực khu vực công ở Việt Nam
Kết quả nghiên cứu cho thấy, chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực khu vực công ở Việt Nam đang chuyển dịch theo hướng hiện đại hơn so với giai đoạn trước. Nếu trước đây, trọng tâm của tuyển dụng công chức, viên chức chủ yếu xoay quanh việc tổ chức thi tuyển, xét tuyển và quản lý chỉ tiêu biên chế, thì hiện nay khung chính sách đã bắt đầu nhấn mạnh hơn đến vị trí việc làm, yêu cầu năng lực, tính cạnh tranh của quy trình và cơ chế ưu tiên đối với người có tài năng.
Một dấu mốc quan trọng là việc ban hành Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050. Chiến lược này thể hiện rõ sự thay đổi trong tư duy quản lý nhân lực, từ chỗ xem thu hút người tài là biện pháp mang tính hỗ trợ sang chỗ xác định đó là nhiệm vụ chiến lược của cả hệ thống chính trị. Điểm đáng chú ý là chiến lược không chỉ đặt mục tiêu thu hút nhân tài vào khu vực nhà nước mà còn nhấn mạnh đến việc tạo lập môi trường làm việc, cơ chế sử dụng và trọng dụng phù hợp để nhân tài có thể phát huy năng lực lâu dài.
Tiếp đó, Nghị định số 179/2024/NĐ-CP thay thế Nghị định số 140/2017/NĐ-CP đã mở rộng và cập nhật chính sách thu hút người có tài năng; mở rộng đối tượng đến chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý, nhà quản trị doanh nghiệp và những người có năng lực đặc biệt phù hợp với yêu cầu của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Điều này phản ánh sự thay đổi căn bản trong nhận thức chính sách, theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công không chỉ đến từ hệ thống đào tạo chính quy truyền thống mà còn có thể đến từ thực tiễn quản trị, nghiên cứu khoa học, kinh nghiệm doanh nghiệp và các lĩnh vực chuyên môn đặc thù.
Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Luật Viên chức năm 2025 tiếp tục đặt trọng tâm vào vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực; nhấn mạnh nguyên tắc tuyển dụng công khai, minh bạch, khách quan, cạnh tranh, bình đẳng; đồng thời xác lập định hướng tuyển dụng người đáp ứng ngay yêu cầu của vị trí việc làm. Đây là sự thay đổi có ý nghĩa lớn, bởi nó làm giảm dần tư duy tuyển người theo cấu trúc ngạch bậc cứng nhắc và tăng dần tư duy tuyển người theo yêu cầu thực chất của công việc. Đối với viên chức, cơ chế tiếp nhận trực tiếp người có kinh nghiệm, chuyên gia, nhà khoa học hoặc người có tài năng vào vị trí phù hợp cũng mở ra cơ hội lớn hơn cho các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp cận nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nghị định số 170/2025/NĐ-CP về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cũng cho thấy, nỗ lực đổi mới nội dung tuyển dụng theo hướng đánh giá năng lực toàn diện hơn. Nếu chỉ thi tuyển nặng về ghi nhớ kiến thức lý thuyết, khu vực công rất khó phát hiện được những ứng viên có khả năng giải quyết công việc thực tiễn. Vì vậy, việc bổ sung các nội dung kiểm tra gắn với tư duy, kỹ năng, năng lực thực thi công vụ và năng lực chuyên ngành là hướng đi phù hợp với yêu cầu hiện đại hóa nền công vụ.
Ở cấp độ địa phương, một số nơi đã có bước đi khá mạnh trong xây dựng cơ chế thu hút và trọng dụng nhân lực chất lượng cao. Hà Nội ban hành cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng của thành phố, tập trung vào các lĩnh vực chiến lược như khoa học công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, quy hoạch phát triển, pháp luật, y tế, giáo dục và môi trường. Đà Nẵng triển khai mô hình mạnh về hỗ trợ tài chính và thù lao đối với chuyên gia, nhà khoa học, nhân lực chất lượng cao. Một số đơn vị trong hệ thống giáo dục đại học công lập như Đại học quốc gia TP. Hồ Chí Minh cũng đã cho thấy, cách làm tương đối chủ động trong thu hút nhà khoa học, gắn tuyển dụng với nhóm nghiên cứu mạnh, điều kiện nghiên cứu và môi trường học thuật.
3.2. Kết quả tích cực bước đầu
Nhận thức về vai trò của nhân lực chất lượng cao trong khu vực công đã được nâng lên rõ rệt. Từ cấp trung ương đến địa phương, vấn đề thu hút, trọng dụng nhân tài không còn bị coi là nội dung mang tính phong trào mà đã trở thành một nội dung chính sách được thể chế hóa và có mục tiêu cụ thể. Logic quản trị nhân lực công đang dịch chuyển theo hướng lấy vị trí việc làm làm trung tâm. Đây là thay đổi có ý nghĩa nền tảng. Khi vị trí việc làm được xác định rõ hơn, cơ quan tuyển dụng sẽ có cơ sở để xác định yêu cầu năng lực, xây dựng tiêu chí tuyển chọn và bố trí sử dụng phù hợp hơn sau tuyển dụng.
Các công cụ thu hút nhân lực đã bắt đầu đa dạng hơn. Ngoài thi tuyển và xét tuyển theo cách truyền thống, khu vực công đã mở rộng cơ chế tiếp nhận trực tiếp trong những trường hợp nhất định, có cơ chế phụ cấp tăng thêm, hỗ trợ ban đầu, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch và bố trí nhiệm vụ phù hợp đối với người có tài năng. Một số địa phương và đơn vị đã thiết kế chính sách hấp dẫn để thu hút nhân lực tốt. Điều này cho thấy, khó khăn của tuyển dụng khu vực công không hoàn toàn xuất phát từ bản chất của công vụ mà còn phụ thuộc nhiều vào chất lượng thiết kế và thực thi chính sách.
3.3. Những hạn chế chủ yếu trong hiệu quả tuyển dụng nhân lực khu vực công
Có sự chênh lệch về thu nhập và điều kiện nghề nghiệp giữa khu vực công với khu vực tư. Đây là rào cản dễ nhận thấy nhất khi khu vực công cạnh tranh nhân lực với doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành công nghệ thông tin, tài chính, pháp lý chuyên sâu, y tế chất lượng cao và nghiên cứu khoa học ứng dụng. Sự chênh lệch quá lớn về thu nhập và cơ hội nghề nghiệp khiến họ do dự hoặc rời khỏi khu vực công sau thời gian ngắn.
Quy trình tuyển dụng ở một số nơi vẫn còn nặng về thủ tục và hình thức. Dù pháp luật đã có định hướng đổi mới nhưng trên thực tế, không phải cơ quan nào cũng đủ năng lực xây dựng quy trình tuyển dụng theo năng lực. Nhiều kỳ tuyển dụng vẫn đặt trọng tâm vào việc kiểm tra kiến thức chung hoặc điều kiện đầu vào, trong khi khả năng xử lý tình huống, kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất công vụ và sự phù hợp với vị trí lại chưa được đánh giá đầy đủ.
Năng lực xác định vị trí việc làm và mô tả công việc ở nhiều cơ quan còn hạn chế. Một khi vị trí việc làm chưa được xác định rõ, cơ quan tuyển dụng khó có thể đưa ra thông báo tuyển dụng hấp dẫn và chính xác, ứng viên cũng khó hình dung mình sẽ làm công việc gì, có cơ hội phát triển ra sao và tổ chức cần điều gì ở họ. Điều này không chỉ làm giảm chất lượng tuyển dụng mà còn ảnh hưởng tới giai đoạn bố trí, sử dụng sau tuyển dụng.
Môi trường làm việc của khu vực công ở không ít nơi chưa thực sự hấp dẫn đối với người giỏi. Nhiều ứng viên trẻ, nhất là những người có trình độ cao, không chỉ quan tâm đến lương mà còn quan tâm đến cơ hội phát triển, mức độ trao quyền, nhịp độ đổi mới, chất lượng lãnh đạo và văn hóa tổ chức. Nếu môi trường công vụ còn nặng thủ tục, ít ghi nhận sáng kiến, chậm chuyển đổi số và thiếu không gian phát triển nghề nghiệp, thì khả năng thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao sẽ bị suy giảm rõ rệt.
Hiện nay, nhiều thông báo tuyển dụng công chức, viên chức vẫn được đăng tải rải rác trên cổng thông tin của từng bộ, ngành, địa phương hoặc từng đơn vị sự nghiệp. Điều này gây khó khăn cho ứng viên trong việc tiếp cận cơ hội việc làm công. Không ít người, kể cả người có năng lực, không theo dõi được đầy đủ thông tin tuyển dụng do sự phân mảnh của hệ thống công bố thông tin. Từ góc độ quản trị, điều này cho thấy khu vực công chưa hình thành được một thị trường tuyển dụng tập trung, minh bạch và thân thiện với người dung. Ngoài ra, còn thiếu hệ thống dữ liệu đánh giá hiệu quả tuyển dụng. Trong nhiều trường hợp, thành công của tuyển dụng vẫn được đánh giá chủ yếu bằng số lượng vị trí được lấp đầy hoặc số đợt tuyển dụng được tổ chức. Trong khi đó, các chỉ số quan trọng như thời gian tuyển dụng, số lượng hồ sơ chất lượng, tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ thôi việc sau 1 năm hoặc 3 năm, hiệu quả làm việc của người mới tuyển và mức độ hài lòng của đơn vị sử dụng lao động lại ít được theo dõi một cách có hệ thống.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, cần hoàn thiện tư duy chính sách theo hướng quản trị toàn bộ vòng đời nhân lực công. Thu hút nhân lực không nên chỉ được hiểu là ban hành một số ưu đãi đầu vào hoặc mở rộng điều kiện xét tuyển mà phải được đặt trong một chuỗi liên hoàn từ phát hiện nguồn ứng viên, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, đánh giá, phát triển nghề nghiệp đến giữ chân người có năng lực. Tuyển dụng chỉ là điểm khởi đầu của quản trị nhân lực công hiện đại. Nếu khu vực công chỉ chú trọng tuyển người vào nhưng không tạo được môi trường làm việc, cơ hội phát triển và cơ chế ghi nhận phù hợp thì hiệu quả thu hút sẽ khó bền vững.
Thứ hai, cần đổi mới quy trình tuyển dụng theo hướng thực chất, cạnh tranh và dựa trên năng lực. Trong nhiều năm, tuyển dụng công chức, viên chức ở không ít nơi vẫn nặng về thủ tục hành chính, chú trọng điều kiện hình thức nhiều hơn là năng lực thực hiện công việc. Cách làm này không còn phù hợp với yêu cầu của nền công vụ hiện đại. Đối với các vị trí chuyên môn sâu như pháp chế, xây dựng chính sách, quản lý dữ liệu, công nghệ thông tin, quy hoạch, y tế chất lượng cao, giáo dục, nghiên cứu khoa học hoặc quản trị công hiện đại, cần thiết kế quy trình tuyển dụng đa tầng, trong đó kết hợp giữa sàng lọc hồ sơ năng lực, kiểm tra kiến thức nền, bài tập tình huống, phỏng vấn chuyên sâu và đánh giá khả năng giải quyết vấn đề thực tiễn. Càng đối với các vị trí có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng tham mưu, hoạch định chính sách và cung ứng dịch vụ công thì càng phải giảm cách tuyển dụng thiên về trí nhớ, tăng cách tuyển dụng thiên về năng lực làm việc thực tế.
Thứ ba, cần xây dựng nền tảng tuyển dụng công chức, viên chức thống nhất ở quy mô quốc gia hoặc liên thông toàn quốc, vận hành theo mô hình hiện đại tương tự các trang tuyển dụng nghề nghiệp như VietnamWorks nhưng được thiết kế riêng cho khu vực công. Đây là một giải pháp mang tính đột phá trong bối cảnh chuyển đổi số và cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt.
Một hệ thống như vậy không chỉ là giải pháp kỹ thuật mà còn có ý nghĩa thể chế rất lớn, giúp hình thành thị trường việc làm công khai, minh bạch hơn cho khu vực công; tăng khả năng tiếp cận nguồn ứng viên rộng hơn; rút ngắn thời gian tuyển dụng; chuẩn hóa dữ liệu tuyển dụng trên phạm vi toàn quốc; đồng thời, tạo nền tảng để đánh giá hiệu quả tuyển dụng một cách khoa học. Về lâu dài, nền tảng này cần được thiết kế như một hệ sinh thái tuyển dụng, trong đó không chỉ có thông báo tuyển dụng mà còn có mô tả chi tiết vị trí việc làm, lộ trình nghề nghiệp, môi trường làm việc, cơ chế đãi ngộ, phản hồi về trải nghiệm tuyển dụng và tích hợp với cơ sở dữ liệu định danh điện tử, dữ liệu văn bằng, chứng chỉ và hồ sơ công vụ.
Thứ tư, cần xây dựng gói đãi ngộ tổng thể có tính cạnh tranh và linh hoạt hơn đối với các vị trí chiến lược, vị trí khó tuyển và nhân lực chất lượng cao. Cần chuyển sang tư duy đãi ngộ theo giá trị vị trí việc làm và mức độ khan hiếm của nguồn nhân lực. Ngoài tiền lương và phụ cấp, có thể bổ sung hỗ trợ nghiên cứu, hỗ trợ ban đầu khi nhận việc, hỗ trợ nhà ở, hỗ trợ học tập nâng cao trình độ, điều kiện làm việc tốt hơn và cơ chế ghi nhận thành tích rõ ràng. Đối với chuyên gia, nhà khoa học, bác sĩ giỏi, nhân lực số hoặc các vị trí đặc biệt khan hiếm, cần cho phép áp dụng cơ chế hợp đồng linh hoạt với mức thù lao tương xứng với giá trị đóng góp, đi kèm với trách nhiệm giải trình và cam kết kết quả công việc.
Thứ năm, cần cải thiện văn hóa tổ chức theo hướng chuyên nghiệp, hợp tác, minh bạch, tôn trọng năng lực chuyên môn và khuyến khích đổi mới. Cần giảm bớt thủ tục nội bộ không cần thiết, tăng cường ứng dụng công nghệ trong quản lý công việc, chuẩn hóa giao việc theo mục tiêu và xây dựng cơ chế phản hồi thường xuyên giữa lãnh đạo với nhân sự. Đặc biệt, người mới tuyển dụng cần được hỗ trợ hội nhập tốt để sớm hiểu rõ vai trò, kỳ vọng, cơ chế phối hợp và triển vọng nghề nghiệp trong tổ chức.
Thứ sáu, cần tăng cường phân cấp gắn với trách nhiệm giải trình trong tuyển dụng nhân lực công. Mỗi bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp có nhu cầu nhân lực khác nhau, điều kiện ngân sách khác nhau và mức độ cạnh tranh lao động khác nhau. Vì vậy, chính sách tuyển dụng không nên quá cứng nhắc. Cần trao cho các cơ quan, địa phương quyền chủ động nhiều hơn trong xác định vị trí ưu tiên, hình thức thu hút, tiêu chí bổ sung và cơ chế đãi ngộ, nhưng đồng thời phải đặt trong khuôn khổ giám sát chặt chẽ về tính công khai, minh bạch, khách quan và hiệu quả sử dụng sau tuyển dụng. Đối với những địa phương khó khăn, Nhà nước cần có cơ chế hỗ trợ riêng để tránh tình trạng nơi càng khó khăn càng khó tuyển được người giỏi.
Thứ bảy, cần xây dựng hệ thống dữ liệu và chỉ số đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực khu vực công. Nếu không đo lường được chất lượng và kết quả tuyển dụng thì rất khó điều chỉnh chính sách một cách kịp thời. Cần xây dựng các chỉ số, như: thời gian tuyển dụng, số lượng hồ sơ theo từng vị trí, tỷ lệ hồ sơ đạt chuẩn, tỷ lệ nhận việc, tỷ lệ thôi việc trong ba năm đầu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người mới tuyển, mức độ hài lòng của đơn vị sử dụng lao động và mức độ hài lòng của ứng viên về trải nghiệm tuyển dụng. Khi có nền tảng dữ liệu đầy đủ, cơ quan quản lý sẽ phát hiện sớm các vị trí khó tuyển, các mô hình tuyển dụng hiệu quả và các điểm nghẽn cần can thiệp.
Thứ tám, tiếp tục số hóa quy trình tuyển dụng, công khai tiêu chí đánh giá, công khai kết quả, thiết lập cơ chế phản hồi và khiếu nại hiệu quả, đồng thời nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu. Một quy trình tuyển dụng càng công bằng và minh bạch thì càng có khả năng thu hút những ứng viên giỏi, có lòng tự trọng nghề nghiệp và thực sự muốn cạnh tranh bằng năng lực.
5. Kết luận
Thu hút và tuyển dụng nhân lực khu vực công là một khâu then chốt của cải cách nền công vụ và nâng cao năng lực nhà nước. Trong bối cảnh Việt Nam đang thúc đẩy cải cách thể chế, tinh gọn bộ máy, chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo, chất lượng nhân lực công ngày càng trở thành yếu tố quyết định đối với hiệu quả quản trị quốc gia. Những chuyển biến gần đây trong khung chính sách và pháp luật cho thấy, Nhà nước đã nhận thức rõ hơn yêu cầu phải tuyển dụng theo vị trí việc làm, theo năng lực và phải có cơ chế ưu tiên, trọng dụng người có tài năng.
Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực khu vực công không chỉ là vấn đề kỹ thuật nhân sự mà còn là vấn đề phát triển quốc gia. Một nền công vụ chỉ thực sự mạnh khi có khả năng thu hút đúng người, sử dụng đúng việc, tạo đúng động lực và giữ chân được người có năng lực. Vì vậy, cải cách chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực khu vực công cần được tiếp tục thúc đẩy như một cấu phần thiết yếu của quá trình xây dựng nhà nước kiến tạo phát triển, nhà nước pháp quyền và nền hành chính phục vụ trong thời kỳ mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Nội vụ (2025). Quyết định số 983/QĐ-BNV ngày 03/9/2025 về việc phê duyệt lĩnh vực và vị trí việc làm ưu tiên thu hút, trọng dụng người có tài năng của Bộ Nội vụ giai đoạn 2025 đến 2030.
2. Chính phủ (2024). Nghị định số 179/2024/NĐ-CP ngày 31/12/2024 quy định chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính trị xã hội.
3. Chính phủ (2025). Nghị định số 170/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
4. Hội đồng nhân dân thành phố Hà Nội (2026). Nghị quyết số 92/2026/NQ-HĐND ngày 27/01/2026 về việc ban hành quy định về cơ chế, chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng của thành phố Hà Nội.
5. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025
6. Quốc hội (2025). Luật Viên chức năm 2025
10. Thủ tướng Chính phủ (2023). Quyết định số 899/QĐ-TTg ngày 31/7/2023 phê duyệt Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2050.
7. World Bank (2025). Vietnam 2045: Institutions for a High-Income Future.
8. OECD (2023). Public Employment and Management 2021, 2023, Paris: OECD Publishing.
9. OECD (2021). The OECD Framework for Digital Talent and Skills in the Public Sector. OECD Working Papers on Public Governance, 2021.
