Applying the public service motivation model in studying the work motivation of commune-level civil servants in Vietnam
ThS. Nguyễn Thị Thủy
Học viện Hành chính và Quản trị công
(Quanlynhanuoc.vn) – Động lực làm việc của công chức là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Trong bối cảnh cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ phục vụ, việc nghiên cứu các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của công chức, đặc biệt là công chức cấp cơ sở, có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Bài viết phân tích cơ sở lý luận về động lực làm việc trong khu vực công, làm rõ nội dung và cấu trúc của mô hình Public Service Motivation (PSM); đồng thời, đánh giá khả năng vận dụng mô hình này trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức cấp xã ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất khung nghiên cứu động lực làm việc của công chức cấp xã dựa trên mô hình PSM và phân tích ý nghĩa của khung nghiên cứu đối với việc nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt Nam.
Từ khóa: Động lực làm việc; động lực phục vụ công; Public Service Motivation (PSM); công chức cấp xã; quản trị nguồn nhân lực; khu vực công.
Abstract: The work motivation of civil servants is a crucial factor determining the operational efficiency of the state administration. In the context of administrative reform and the development of a service-oriented civil service, studying the factors that drive civil servants’ work motivation, particularly at the grassroots level, is of significant theoretical and practical importance. This article analyzes the theoretical foundations of work motivation in the public sector, clarifying the content and structure of the Public Service Motivation (PSM) model. Concurrently, it evaluates the applicability of this model in studying the work motivation of commune-level civil servants in Vietnam. Based on this analysis, the article proposes a research framework for examining the work motivation of commune-level civil servants using the PSM model and discusses the framework’s implications for improving the efficiency of human resource management in Vietnam’s public sector.
Keywords: Work motivation; Public Service Motivation (PSM); commune-level civil servants; human resource management; public sector.
1. Đặt vấn đề
Trong hệ thống hành chính nhà nước, công chức cấp xã giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong việc triển khai các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước tại cơ sở. Đây là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với người dân, giải quyết các thủ tục hành chính và xử lý các vấn đề phát sinh trong đời sống xã hội ở địa phương. Do đó, chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức cấp xã có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở cũng như mức độ hài lòng của người dân đối với nền hành chính.
Những năm gần đây, Việt Nam đã triển khai nhiều chương trình cải cách hành chính, đặc biệt là thực hiện sáp nhập, tinh gọn các đơn vị hành chính cấp tỉnh, cấp xã nhằm xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại và phục vụ Nhân dân. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, động lực làm việc của đội ngũ công chức ở nhiều địa phương vẫn còn những hạn chế nhất định. Một số công chức chưa thực sự tích cực trong thực thi công vụ, tinh thần trách nhiệm và mức độ tận tâm với công việc chưa cao. Những vấn đề này đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức.
Các nghiên cứu truyền thống thường giải thích động lực làm việc của người lao động dựa trên các yếu tố vật chất, như: tiền lương, điều kiện làm việc hoặc cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, trong khu vực công nhiều cá nhân lựa chọn làm việc không chỉ vì lợi ích vật chất mà còn vì mong muốn đóng góp cho xã hội và phục vụ cộng đồng. Chính vì vậy, các học giả trong lĩnh vực hành chính công đã phát triển khái niệm Public Service Motivation (PSM) nhằm giải thích động cơ làm việc đặc thù của những người làm việc trong khu vực công.
Việc nghiên cứu và vận dụng mô hình PSM trong bối cảnh Việt Nam, đặc biệt đối với đội ngũ công chức cấp xã, có thể cung cấp những luận cứ khoa học quan trọng cho việc xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công trong giai đoạn hiện nay.
2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc trong khu vực công
2.1 Khái niệm động lực làm việc
Trong khoa học quản lý và tâm lý học tổ chức, động lực làm việc được hiểu là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy cá nhân nỗ lực thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Theo Robbins và Judge (2017)1, động lực làm việc phản ánh cường độ, định hướng và sự kiên trì nỗ lực mà cá nhân dành cho việc thực hiện nhiệm vụ. Động lực làm việc không chỉ quyết định mức độ nỗ lực của cá nhân mà còn ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc.
Trong nghiên cứu hành chính công, động lực làm việc của công chức thường được xem xét dưới hai góc độ cơ bản: động lực bên ngoài, bao gồm tiền lương, khen thưởng, thăng tiến và động lực bên trong, bao gồm sự hứng thú với công việc, giá trị nghề nghiệp và mong muốn đóng góp cho xã hội.
2.2 Đặc điểm động lực làm việc trong khu vực công
So với khu vực tư nhân, động lực làm việc trong khu vực công có một số đặc điểm riêng biệt. Nhiều nghiên cứu cho thấy những cá nhân lựa chọn làm việc trong khu vực công thường có xu hướng bị thúc đẩy bởi các giá trị xã hội và mong muốn đóng góp cho cộng đồng.
Wright và Pandey (2008)2 cho rằng, động lực làm việc của công chức chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các yếu tố giá trị như trách nhiệm công vụ, cam kết với lợi ích công cộng và tinh thần phục vụ xã hội. Những yếu tố này có thể tạo ra động lực mạnh mẽ ngay cả khi các phần thưởng vật chất không cao.
Chính từ những đặc điểm nêu trên mà các học giả trong lĩnh vực hành chính công đã phát triển khái niệm động lực phục vụ công nhằm giải thích động cơ làm việc đặc thù của công chức.
2.3. Mô hình Public Service Motivation
Khái niệm Public Service Motivation (PSM) được đề xuất lần đầu bởi Perry và Wise (1990)3. Theo đó, động lực phục vụ công là xu hướng của cá nhân trong việc đáp ứng các giá trị và lợi ích gắn liền với các tổ chức và nhiệm vụ công. PSM phản ánh mong muốn của cá nhân trong việc đóng góp cho xã hội, phục vụ lợi ích cộng đồng và tham gia vào các hoạt động có ý nghĩa đối với xã hội. Những cá nhân có mức độ PSM cao thường sẵn sàng làm việc trong khu vực công và thể hiện mức độ cam kết cao đối với công việc.
Một là, các thành tố của mô hình PSM.
Theo Perry (1996)4, động lực phục vụ công bao gồm bốn thành tố cơ bản: (1) Sự hấp dẫn đối với quá trình hoạch định chính sách công, thành tố này phản ánh mức độ quan tâm của cá nhân đối với việc tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi chính sách công. Những cá nhân có mức độ cao ở thành tố này thường mong muốn tham gia vào các hoạt động có ảnh hưởng đến xã hội. (2) Cam kết đối với lợi ích công cộng là thành tố trung tâm của PSM, phản ánh mức độ sẵn sàng đặt lợi ích chung của xã hội lên trên lợi ích cá nhân. (3) Lòng trắc ẩn, thành tố này thể hiện sự đồng cảm của cá nhân đối với những khó khăn của người khác và mong muốn giúp đỡ họ.(4) Sự hy sinh vì lợi ích công, thành tố này phản ánh mức độ sẵn sàng chấp nhận những thiệt thòi cá nhân nhằm phục vụ lợi ích chung của xã hội.
Hai là, thang đo PSM chuẩn quốc tế.
Trong nghiên cứu hành chính công hiện đại, việc đo lường động lực phục vụ công đóng vai trò quan trọng nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các giá trị công vụ đối với hành vi và thái độ làm việc của công chức. Khái niệm PSM được xem là một trong những cách tiếp cận lý thuyết quan trọng nhằm giải thích động cơ làm việc của những cá nhân lựa chọn làm việc trong khu vực công. Tuy nhiên, để nghiên cứu thực nghiệm về PSM, cần phải xây dựng các công cụ đo lường có độ tin cậy và tính giá trị cao. Trên cơ sở đó, Perry (1996)5 đã phát triển thang đo PSM gồm 24 biến quan sát, được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu quốc tế về động lực phục vụ công, được cấu thành bởi bốn thành tố cơ bản, mỗi thành tố được đo lường thông qua các biến quan sát cụ thể.
(1) Sự hấp dẫn đối với quá trình hoạch định chính sách công.
Các biến quan sát tiêu biểu, gồm: tôi quan tâm đến việc tham gia vào các hoạt động xây dựng chính sách công; tôi thích tham gia vào các quyết định có ảnh hưởng đến xã hội; tôi quan tâm đến các vấn đề chính trị và quản lý nhà nước; tôi mong muốn có cơ hội tham gia vào quá trình hoạch định chính sách.
Trong bối cảnh công chức cấp xã ở Việt Nam, thành tố này có thể phản ánh mức độ quan tâm của công chức đối với việc tham gia xây dựng và triển khai các chính sách phát triển kinh tế – xã hội tại địa phương.
(2) Cam kết đối với lợi ích công cộng.
Các biến quan sát gồm: tôi tin rằng lợi ích của xã hội quan trọng hơn lợi ích cá nhân; tôi cảm thấy có trách nhiệm đóng góp cho sự phát triển của xã hội; phục vụ lợi ích công cộng là một giá trị quan trọng đối với tôi; tôi sẵn sàng nỗ lực để cải thiện phúc lợi xã hội.
Đối với công chức cấp xã, thành tố này thể hiện ở tinh thần trách nhiệm trong phục vụ Nhân dân và thực thi nhiệm vụ công vụ.
(3) Lòng trắc ẩn.
Các biến quan sát tiêu biểu gồm: tôi cảm thấy xúc động trước những hoàn cảnh khó khăn của người khác; tôi quan tâm đến việc giúp đỡ những người gặp khó khăn trong xã hội; tôi sẵn sàng hỗ trợ người dân khi họ cần giúp đỡ; tôi cảm thấy hài lòng khi có thể giúp người khác giải quyết vấn đề.
Trong hoạt động công vụ ở cấp xã, lòng trắc ẩn có vai trò quan trọng trong việc hình thành thái độ phục vụ Nhân dân của công chức.
(4) Sự hy sinh vì lợi ích công.
Các biến quan sát gồm: tôi sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để phục vụ cộng đồng; tôi chấp nhận làm việc nhiều hơn nếu điều đó có lợi cho xã hội; tôi không ngại gặp khó khăn khi thực hiện nhiệm vụ phục vụ Nhân dân; tôi cảm thấy tự hào khi được đóng góp cho lợi ích chung.
Trong bối cảnh thực tiễn, yếu tố này thường thể hiện ở tinh thần trách nhiệm và sự tận tâm của công chức đối với công việc công vụ.
3. Khả năng vận dụng mô hình PSM trong nghiên cứu công chức cấp xã ở Việt Nam
Công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp thực thi chính sách và cung cấp dịch vụ công cho người dân tại địa phương. Công việc của họ gắn liền với nhiều hoạt động mang tính phục vụ xã hội như giải quyết thủ tục hành chính, hỗ trợ người dân và tham gia quản lý cộng đồng. Trong bối cảnh nguồn lực vật chất còn hạn chế, động lực làm việc của công chức cấp xã không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố kinh tế mà còn chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của các giá trị xã hội và trách nhiệm công vụ. Do đó, mô hình PSM có thể là một công cụ lý thuyết phù hợp để nghiên cứu động lực làm việc của công chức cấp xã ở Việt Nam. Việc vận dụng mô hình này giúp: giải thích hành vi công vụ của công chức; làm rõ vai trò của các giá trị phục vụ công; cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách quản trị nhân lực.
Trên cơ sở lý thuyết PSM và đặc điểm hoạt động của công chức cấp xã ở Việt Nam, có thể đề xuất khung nghiên cứu như sau:
Khung nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn. Về mặt lý luận, mô hình góp phần mở rộng cách tiếp cận trong nghiên cứu động lực làm việc của công chức, từ cách tiếp cận dựa chủ yếu vào các yếu tố vật chất sang cách tiếp cận nhấn mạnh vai trò của các giá trị phục vụ công. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu có thể cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công theo hướng phát huy động lực phục vụ xã hội của công chức. Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, việc phát huy động lực phục vụ công của đội ngũ công chức cấp cơ sở có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ công.
Việc đưa ra bốn thành tố của mô hình: (1) “Cam kết đối với lợi ích công cộng” – giữ vị trí trung tâm, có vai trò định hướng và chi phối hành vi công vụ. Mức độ cam kết cao thúc đẩy công chức hành động vì mục tiêu phục vụ xã hội, hạn chế xu hướng vụ lợi cá nhân, qua đó nâng cao tính liêm chính và hiệu quả của nền hành chính. Đồng thời, (2) “Lòng trắc ẩn” – góp phần hình thành cách ứng xử nhân văn, linh hoạt và gần gũi với người dân, đặc biệt, trong bối cảnh chính quyền cấp xã trực tiếp giải quyết các nhu cầu thiết yếu, đa dạng của cộng đồng. Bên cạnh đó, (3) “Sự hấp dẫn đối với hoạch định chính sách công” – phản ánh nhu cầu tham gia và đóng góp vào quá trình ra quyết định, từ đó gia tăng tính chủ động, sáng tạo và trách nhiệm của công chức và (4) “Sự hy sinh vì lợi ích công” – thể hiện sự sẵn sàng chấp nhận thiệt thòi cá nhân để hoàn thành nhiệm vụ, qua đó duy trì tinh thần tận tụy và khả năng vượt khó trong thực thi công vụ. Từ việc phân tích các thành tố này, có thể khái quát, động lực làm việc của công chức cấp xã không chỉ xuất phát từ các tác động bên ngoài mà chủ yếu được hình thành từ các giá trị nội tại gắn với trách nhiệm công vụ và định hướng phục vụ xã hội. Điều này đòi hỏi chuyển đổi cách tiếp cận trong quản trị nhân lực khu vực công theo hướng dựa trên giá trị, nhấn mạnh việc nuôi dưỡng và phát huy các động lực nội tại của đội ngũ công chức.
Việc vận dụng mô hình PSM trong quản trị công chức cấp xã mang lại nhiều giá trị thực tiễn. Trong tuyển dụng, mô hình này giúp tích hợp tiêu chí về động cơ phục vụ công nhằm lựa chọn đúng người, vừa có năng lực vừa có tinh thần phục vụ xã hội. Trong đào tạo, PSM định hướng xây dựng các chương trình phát triển năng lực gắn với đạo đức công vụ, kỹ năng phục vụ và trách nhiệm xã hội. Trong đánh giá và sử dụng, việc bổ sung các tiêu chí về thái độ, mức độ tận tâm và đóng góp xã hội giúp phản ánh đầy đủ hơn chất lượng thực thi công vụ, khắc phục tình trạng đánh giá hình thức. Đồng thời, chính sách đãi ngộ kết hợp giữa vật chất và tinh thần góp phần duy trì động lực làm việc bền vững. Quan trọng hơn, PSM thúc đẩy chuyển đổi nền hành chính theo hướng phục vụ, lấy người dân làm trung tâm, qua đó nâng cao chất lượng dịch vụ công, tăng sự hài lòng và củng cố niềm tin xã hội, đồng thời hạn chế các biểu hiện tiêu cực.
Khác với khu vực tư, nơi động lực thường gắn với lợi ích kinh tế và thành tựu cá nhân, động lực trong khu vực công nói chung và cấp xã nói riêng lại chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ý thức trách nhiệm xã hội, tinh thần phục vụ cộng đồng và mong muốn đóng góp cho lợi ích chung. Đây chính là điểm khác biệt mang tính bản chất, đồng thời cũng là cơ sở để định hình các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với đặc thù của nền hành chính công.
Nghiên cứu về động lực làm việc của công chức cấp xã trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay đặt ra yêu cầu phải có những cách tiếp cận mới, vượt ra khỏi khuôn khổ truyền thống vốn chủ yếu nhấn mạnh vào các yếu tố vật chất, như: tiền lương, điều kiện làm việc hay cơ hội thăng tiến. Trên cơ sở đó, việc vận dụng mô hình PSM đã cung cấp một nền tảng lý thuyết quan trọng, góp phần làm rõ bản chất đặc thù của động lực làm việc trong khu vực công, đặc biệt đối với đội ngũ công chức cấp cơ sở – những người trực tiếp tiếp xúc, phục vụ và giải quyết các vấn đề của người dân. Vì vậy, mô hình PSM không chỉ là một công cụ lý thuyết hữu ích trong nghiên cứu hành chính công mà còn có giá trị ứng dụng cao trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khu vực công ở Việt Nam.
4. Kết luận
Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động và minh bạch, việc phát huy động lực phục vụ công của đội ngũ công chức cấp xã sẽ là một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của quá trình đổi mới quản trị công ở Việt Nam hiện nay.
Mô hình PSM cung cấp một khung lý thuyết quan trọng để giải thích động cơ làm việc của những cá nhân lựa chọn làm việc trong khu vực công dựa trên các giá trị phục vụ xã hội và lợi ích cộng đồng. Việc vận dụng mô hình PSM trong nghiên cứu công chức cấp xã ở Việt Nam không chỉ góp phần làm rõ cơ chế hình thành động lực làm việc của công chức mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công.
Chú thích:
1. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2017). Organizational Behavior. Pearson.
2. Wright, B. E., & Pandey, S. K. (2008). Public service motivation and the assumption of person–organization fit. Administration & Society, 40(5), 502–521.
3. Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The motivational bases of public service. Public Administration Review, 50(3), 367–373
4, 5. Perry, J. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6, 5-22.
Tài liệu tham khảo:
1. Kim, S., Vandenabeele, W., Wright, B. E., Andersen, L. B., Cerase, F. P., Christensen, R. K., & De Vivo, P. (2013). Investigating the structure and meaning of public service motivation across populations. Journal of Public Administration Research and Theory, 23(1), 79–102.
2. Houston, D. J. (2006). “Walking the walk” of public service motivation: Public employees and charitable gifts of time, blood, and money. Journal of Public Administration Research and Theory, 16, 67-86.
3. Perry J. L., Engbers T. A., and Jun S. Y. (2009). Back to the Future? Performance-Related Pay, Empirical Research, and the Perils of Persistence. Public Administration Review, 69 (1), 39-51.
4. Perry, J. L. (2000). Bringing society in: Toward a theory of public – service motivation. Journal of Public Administration Research and Theory, 10, 471 – 488.
5. Perry, J. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6, 5 – 22.
6. Vandenabeele, W. (2007). Toward a public administration theory of public service motivation. Public Management Review, 9(4), 545 – 556.
7. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014). Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Cần Thơ, số 32 (2014) tr. 97-105.
