The professional competence of commune-level civil servants in Haiphong city: current status and challenges
ThS. Phạm Vũ Thái Trà
Trường Đại học Hải Phòng
(Quanlynhanuoc.vn) – Công chức cấp xã là lực lượng quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp cơ sở, đảm nhận nhiệm vụ trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và giải quyết các vấn đề hành chính tại địa phương. Đặc biệt, trong điều kiện thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, công chức chuyên môn có vai trò quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã. Đánh giá thực trạng năng lực công chức chuyên môn cấp xã của thành phố Hải Phòng và những vấn đề đặt ra góp phần xác định giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã đáp ứng yêu cầu hiện nay.
Từ khóa: Năng lực; công chức chuyên môn; cấp xã; bộ máy hành chính nhà nước; chính quyền địa phương hai cấp.
Abstract: Commune-level civil servants constitute a key workforce within the grassroots state administrative system, responsible for directly implementing the Party’s and the State’s policies and handling administrative affairs at the local level. In particular, under the two-tier local government model, specialized civil servants play a decisive role in ensuring the effectiveness and efficiency of commune-level governance. Assessing the current capacity of specialized civil servants at the commune level in Hai Phong City and identifying emerging issues helps us develop solutions to strengthen their capacity to meet current requirements.
Keywords: Capacity; Professional civil servants; Commune level; State administrative apparatus; Two-tier local government
1. Đặt vấn đề
Công chức cấp xã là lực lượng quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước ở cấp cơ sở, đảm nhận nhiệm vụ trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và giải quyết các vấn đề hành chính tại địa phương. Đặc biệt, trong điều kiện thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay, công chức chuyên môn có vai trò quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã – cấp gần dân nhất, trực tiếp giải quyết mọi vấn đề trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, phục vụ Nhân dân.
Sau khi sáp nhập và sắp xếp lại địa giới hành chính, hiện thành phố Hải Phòng có 114 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 67 xã, 45 phường, 2 đặc khu. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp sau gần một năm thực hiện đang dần ổn định, vận hành thông suốt hơn, song vẫn còn nhiều bất cập cần nhanh chóng hoàn thiện, trong đó, trên hết và trước hết là đội ngũ công chức. Việc bố trí, sắp xếp, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã đang là yêu cầu cấp bách hiện nay ở thành phố Hải Phòng.
2. Cơ sở lý luận về năng lực công chức chuyên môn cấp xã trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp
2.1. Khái niệm và cách tiếp cận về năng lực công chức chuyên môn cấp xã
Trong khoa học hành chính hiện đại, “năng lực” (competency) được tiếp cận như một cấu trúc tổng hợp, phản ánh khả năng của cá nhân trong việc huy động tri thức, kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ trong những bối cảnh cụ thể. Khác với cách hiểu truyền thống chỉ nhấn mạnh vào trình độ chuyên môn, tiếp cận năng lực hiện nay mang tính động, nhấn mạnh khả năng thích ứng, đổi mới và tạo giá trị công.
Đối với khu vực công, năng lực công chức không chỉ là năng lực cá nhân mà còn là yếu tố cấu thành năng lực thể chế, quyết định chất lượng quản trị nhà nước. Trong đó, công chức chuyên môn cấp xã với vai trò là “mắt xích cuối cùng” trong chuỗi thực thi chính sách có vị trí đặc biệt quan trọng, bởi họ trực tiếp chuyển hóa chủ trương, chính sách thành hành động cụ thể ở cơ sở.
Từ góc độ đó, có thể hiểu: năng lực công chức chuyên môn cấp xã là tổng hợp các phẩm chất, kiến thức, kỹ năng và năng lực thực thi công vụ, cho phép công chức thực hiện hiệu quả chức trách, nhiệm vụ được giao trong điều kiện cụ thể của chính quyền cơ sở, đồng thời, thích ứng với yêu cầu đổi mới quản trị công.
Cách tiếp cận này hàm chứa 3 đặc trưng cơ bản: (1) Tính tổng hợp: năng lực không chỉ bao gồm kiến thức mà còn bao gồm kỹ năng, thái độ và kinh nghiệm; (2) Tính bối cảnh: năng lực được thể hiện thông qua khả năng thực hiện nhiệm vụ trong môi trường cụ thể (cấp xã với đặc thù gần dân, đa nhiệm, áp lực cao); (3) Tính phát triển: năng lực có thể được bồi dưỡng, nâng cao thông qua đào tạo và trải nghiệm thực tiễn.
2.2. Về cấu trúc năng lực công chức chuyên môn cấp xã
Trên cơ sở tiếp cận lý thuyết và yêu cầu thực tiễn, năng lực công chức chuyên môn cấp xã có thể được cấu trúc thành 4 nhóm cơ bản:
(1) Năng lực chuyên môn. Đây là nền tảng của năng lực công chức, bao gồm: kiến thức chuyên ngành theo vị trí việc làm (tài chính, địa chính, tư pháp…); kiến thức pháp luật hành chính; khả năng vận dụng quy định vào thực tiễn. Tuy nhiên, trong bối cảnh quản trị công hiện đại, năng lực chuyên môn không chỉ dừng ở “biết” mà còn phải đạt đến “hiểu sâu” và “vận dụng linh hoạt”, đặc biệt trong những tình huống phức tạp.
(2) Năng lực, kỹ năng công vụ. Đây là nhóm năng lực phản ánh khả năng “thực thi” của công chức, bao gồm các kỹ năng: kỹ năng tham mưu, đề xuất; phân tích và tổng hợp thông tin; giao tiếp hành chính; xử lý tình huống; tổ chức và quản lý công việc. Trong thực tế, hạn chế lớn của công chức cấp xã không nằm ở kiến thức mà ở kỹ năng, đặc biệt là kỹ năng phân tích và tham mưu chính sách ở cấp cơ sở.
(3) Năng lực số. Năng lực số là thành tố mới nhưng ngày càng giữ vai trò trung tâm, bao gồm các khả năng: sử dụng công nghệ thông tin; khai thác và xử lý dữ liệu; làm việc trong môi trường số; tư duy số trong giải quyết công việc. Năng lực số không chỉ là kỹ năng kỹ thuật mà còn là sự chuyển đổi về tư duy quản lý, từ “quản lý thủ công” sang “quản lý thông minh”.
(4) Phẩm chất và đạo đức công vụ. Đây là yếu tố “nền tảng mềm” nhưng có ý nghĩa quyết định, bao gồm: tính liêm chính; tinh thần trách nhiệm; ý thức phục vụ nhân dân; sự tuân thủ pháp luật. Trong lĩnh vực công, năng lực nếu không đi kèm với đạo đức công vụ sẽ dẫn đến rủi ro về sai phạm, đặc biệt ở cấp cơ sở, nơi quản lý trực tiếp các nguồn lực công.
2.3. Đặc điểm năng lực của công chức chuyên môn cấp xã
So với công chức ở các cấp hành chính khác, năng lực của công chức cấp xã mang những đặc thù riêng, xuất phát từ vị trí, chức năng và môi trường hoạt động của cấp chính quyền cơ sở.
Tính đa nhiệm và liên ngành cao. Công chức chuyên môn cấp xã thường phải xử lý nhiều lĩnh vực công việc khác nhau, từ quản lý hành chính, kinh tế, xã hội đến giải quyết thủ tục hành chính và tiếp dân. Điều này đòi hỏi năng lực không chỉ chuyên sâu mà còn mang tính tổng hợp, linh hoạt.
Tính thực thi trực tiếp và gắn với người dân. Nếu như công chức cấp trên thiên về hoạch định chính sách, thì công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai và tương tác với người dân. Do đó, năng lực giao tiếp hành chính, xử lý tình huống và giải quyết xung đột trở thành yêu cầu thiết yếu.
Tính chịu áp lực cao trong điều kiện nguồn lực hạn chế. Với biên chế không lớn, nhưng khối lượng công việc ngày càng tăng, công chức cấp xã phải làm việc trong điều kiện áp lực cao, đòi hỏi năng lực tổ chức công việc, quản lý thời gian và chịu trách nhiệm.
Trong bối cảnh hiện nay, năng lực số trở thành yêu cầu bắt buộc. Quá trình chuyển đổi số trong quản lý nhà nước đang làm thay đổi phương thức làm việc của công chức, từ xử lý hồ sơ giấy sang môi trường điện tử, từ quản lý theo kinh nghiệm sang quản lý dựa trên dữ liệu.
Như vậy, năng lực công chức chuyên môn cấp xã hiện nay, trong điều kiện thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, không chỉ là năng lực “hành chính truyền thống” mà đang chuyển dần sang mô hình năng lực “quản trị công hiện đại”.
3. Thực trạng năng lực công chức chuyên môn cấp xã thành phố Hải Phòng hiện nay
Ngày 12/6/2025, Quốc hội ban hành Nghị quyết số 202/2025/QH15 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh; theo đó, từ ngày 01/7/2025, thành phố Hải Phòng mới được thành lập trên cơ sở sắp xếp toàn bộ diện tích tự nhiên, quy mô dân số của thành phố Hải Phòng và tỉnh Hải Dương. Sau khi sắp xếp, thành phố Hải Phòng có diện tích tự nhiên là 3.194,72 km², quy mô dân số là 4.664.124 người. Việc hợp nhất thành phố Hải Phòng và tỉnh Hải Dương đã mở ra không gian phát triển mới, tối ưu hóa nguồn lực, cộng hưởng các tiềm năng, lợi thế của từng địa phương, tạo thành một cực tăng trưởng chủ chốt, dẫn dắt, thúc đẩy sự phát triển của vùng nói riêng và của cả nước nói chung. Từ khi chính thức vận hành chính quyền địa phương hai cấp, vị trí, vai trò, chức năng của chính quyền cấp xã tăng lên rất nhiều so với trước đây. Tuy nhiên, bên cạnh những cơ hội mới, thực tiễn đã và đang đặt ra những thách thức cùng yêu cầu đổi mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại thành phố Hải Phòng.
Một là, về số lượng.
Hải Phòng hiện có 114 xã, phường, đặc khu, thành phố đã thành lập 114 Trung tâm Phục vụ hành chính công cấp xã để thực hiện các dịch vụ công, phục vụ người dân, doanh nghiệp. Theo thống kê của Sở Nội vụ, tổng số biên chế khối chính quyền cấp xã có mặt thực tế (tại thời điểm ngày 15/7/2025) là 5.538 người, thấp hơn 436 người so với số lượng Ban Thường vụ Thành ủy tạm giao. Biên chế bình quân là 49 người/xã, phường, đặc khu. Trong đó, 41 người/xã; 56 người/phường và 79 người/đặc khu. Gần 70% số cán bộ, công chức cấp xã là những người từng làm nhiệm vụ ở cấp xã và hơn 30% từ cấp tỉnh, cấp huyện trước đây chuyển về. Tính đến ngày 30/9, tổng số cán bộ, công chức khối chính quyền cấp xã ở Hải Phòng có mặt là 5.372 người, cao hơn 70 người so với định mức. Trong đó, 36 xã, phường, đặc khu cao hơn và 66 xã, phường, đặc khu thấp hơn so với định mức.
Từ ngày 01/7 – 30/8/2025, UBND thành phố đã phê duyệt cho 523 cán bộ, công chức, viên chức khối chính quyền cấp xã nghỉ việc hưởng chính sách theo Nghị định số 178/2024/NĐ-CP, Nghị định số 67/2025/NĐ-CP.
Thời gian qua, UBND xã, phường, đặc khu ở Hải Phòng rà soát và thực hiện luân chuyển, điều động, bố trí kiêm nhiệm trong nội bộ địa phương với 346 vị trí. Các sở, ngành đã tăng cường 91 công chức, viên chức biệt phái cho các xã, phường, đặc khu còn thiếu 4. Cùng với các giải pháp giải quyết vấn đề số lượng, UBND thành phố Hải Phòng đã chỉ đạo triển khai nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã. 4 đợt tập huấn quy mô lớn đã được tổ chức với 12 chuyên đề về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ vận hành hoạt động của bộ máy chính quyền địa phương hai cấp.
Hai là, về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố bảo đảm năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ (99,5% tổng số cán bộ, công chức có trình độ từ đại học trở lên), đáp ứng quy định về trình độ chuyên môn theo yêu cầu của Trung ương. Phần lớn cán bộ, công chức cấp xã hiện có chuyên ngành đào tạo thuộc nhóm chuyên ngành dùng chung, gồm: quản trị – quản lý, kế toán – kiểm toán, kinh tế – tài chính (chiếm 78,5%); các nhóm chuyên ngành còn lại thuộc lĩnh vực văn hóa – xã hội, kinh tế, lĩnh vực khác… có độ tuổi trung bình khá trẻ, bảo đảm sức khỏe (83,7% số người trong độ tuổi từ 30 đến dưới 50 tuổi)5. Tuy nhiên, một số lĩnh vực chuyên sâu, như tôn giáo, tín ngưỡng, khoa học – công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số và công nghệ thông tin còn thiếu công chức có chuyên môn phù hợp.
Ba là, về năng lực thực thi công vụ.
Năng lực của công chức chuyên môn cấp xã không thể chỉ đo bằng trình độ đào tạo mà phải được phản ánh qua hiệu quả thực thi công vụ. Ở phương diện này, Hải Phòng có những kết quả khá tích cực. Từ 01/7/2025 – 12/12/2025, toàn thành phố đã giải quyết xong 1.379.219 hồ sơ thủ tục hành chính, trong đó riêng cấp xã là 1.146.221 hồ sơ, chiếm phần lớn tổng khối lượng hồ sơ của cả hệ thống; tỷ lệ giải quyết đúng và trước hạn đạt 97,85%, còn tỷ lệ hồ sơ trực tuyến đạt 85,89%. Tỷ lệ số hóa hồ sơ, kết quả giải quyết thủ tục hành chính đạt 98,17%, còn tỷ lệ cấp kết quả điện tử đạt 100%. Những chỉ số này cho thấy, đội ngũ công chức cấp xã của Hải Phòng, trong đó công chức chuyên môn là lực lượng nòng cốt, đã có khả năng thích ứng khá nhanh với cường độ công việc cao và phương thức xử lý công việc mới. Nếu chỉ nhìn từ kết quả đầu ra, có thể nói năng lực thực thi công vụ của đội ngũ này đang ở mức tương đối tốt. Việc duy trì tỷ lệ đúng hạn gần 98% trong điều kiện vừa tổ chức lại bộ máy, vừa thay đổi quy trình và địa bàn quản lý là một tín hiệu tích cực. Nó phản ánh sự nỗ lực rất lớn của đội ngũ công chức cấp xã, đặc biệt ở khía cạnh kỹ năng thao tác hành chính, tinh thần trách nhiệm và khả năng duy trì hoạt động liên tục của bộ máy.
Năm là, về năng lực số và khả năng thích ứng với quản trị hiện đại.
Trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp, năng lực số trở thành một cấu phần rất quan trọng của năng lực công chức chuyên môn cấp xã. Hải Phòng đã có bước tiến rõ về mặt này. Thành phố đã điện tử hóa toàn bộ hệ thống báo cáo ngày, tuần, tháng, quý, năm; tích hợp sổ theo dõi hồ sơ điện tử và sổ trả kết quả điện tử cho Trung tâm Phục vụ hành chính công thành phố và cấp xã; công khai 100% thủ tục hành chính trên Cổng Dịch vụ công quốc gia; đồng thời, tích hợp 750 dịch vụ công trực tuyến toàn trình và 1.131 dịch vụ công trực tuyến một phần. Kết quả hồ sơ trực tuyến đạt 85,89% và tỷ lệ số hóa đạt 98,17%7 cho thấy, đội ngũ công chức cấp xã đã không còn đứng ngoài tiến trình số hóa mà đã trở thành lực lượng trực tiếp vận hành.
Sáu là, về năng lực thích ứng tổ chức và phối hợp liên ngành.
Một tiêu chí rất quan trọng của năng lực công chức chuyên môn cấp xã hiện nay là khả năng thích ứng với môi trường tổ chức mới. Ở Hải Phòng, gần 70% cán bộ, công chức cấp xã mới là những người từng làm nhiệm vụ ở cấp xã; hơn 30% là cán bộ từ cấp tỉnh, cấp huyện chuyển về8. Sự kết hợp này tạo nên một cơ cấu nhân lực có cả ưu thế về “sát dân, hiểu địa bàn” lẫn ưu thế về “trải nghiệm quản trị cấp trên”. Đây là điểm thuận lợi rõ rệt để nâng cao chất lượng tham mưu và thực thi công vụ ở cơ sở. Do đó, xét từ góc độ tổ chức, năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã Hải Phòng hiện nay không phải vấn đề của từng cá nhân đơn lẻ mà là vấn đề của năng lực phối hợp trong một cấu trúc hành chính đang tái hợp nhất và phân quyền mạnh hơn. Thực trạng cho thấy đội ngũ đã thích ứng khá nhanh, nhưng tính ổn định chưa thật vững, đặc biệt ở những đơn vị còn thiếu người, dùng nhiều trụ sở hoặc còn phải điều động, biệt phái bổ sung.
4. Những vấn đề đặt ra trong bối cảnh hiện nay
Có thể chỉ ra một số vấn đề lớn đang đặt ra đối với năng lực công chức chuyên môn cấp xã thành phố Hải Phòng hiện nay, đó là:
Thứ nhất, mâu thuẫn giữa yêu cầu quản trị mới và chất lượng năng lực chuyên sâu chưa tương xứng. Hải Phòng hiện không còn chỉ cần công chức “đủ bằng cấp” mà cần công chức “đúng chuyên môn, đúng vị trí, làm chủ công nghệ, có tư duy xử lý tình huống và tham mưu chính sách ở cơ sở”.
Thứ hai, sự không ổn định về tổ chức đang làm giảm hiệu quả phát huy năng lực cá nhân.
Thứ ba, áp lực khối lượng công việc có nguy cơ làm chuyển hướng từ “nâng cao năng lực” sang “chạy theo xử lý sự vụ”. Nếu công chức phải thường xuyên làm việc trong tình trạng nhiều người kiêm nhiều việc, thì họ khó có điều kiện tự bồi dưỡng, khó đào sâu chuyên môn và càng khó phát triển năng lực tham mưu chiến lược ở cấp cơ sở.
Thứ tư, năng lực số phải được nhìn như năng lực cốt lõi chứ không còn là năng lực bổ trợ. Kết quả số hóa của Hải Phòng khá tốt, nhưng bối cảnh hiện nay đòi hỏi cao hơn, công chức không chỉ biết thao tác trên hệ thống mà phải biết khai thác dữ liệu, phối hợp liên thông, dùng công cụ số để hỗ trợ quyết định và phục vụ người dân hiệu quả hơn.
Thứ năm, cơ chế đánh giá năng lực cần chuyển mạnh từ đánh giá theo văn bằng, thâm niên sang đánh giá theo kết quả thực thi, mức độ phù hợp vị trí việc làm và khả năng thích ứng đổi mới.
5. Một số giải pháp
Một là, hoàn thiện việc bố trí, sử dụng công chức theo vị trí việc làm, bảo đảm “đúng người, đúng việc, đúng năng lực”.
Đây là giải pháp có ý nghĩa trực tiếp và cấp bách nhất. Thực tiễn Hải Phòng cho thấy một trong những điểm nghẽn lớn hiện nay không phải chỉ là thiếu năng lực chung, mà là sự chưa tương thích giữa năng lực cá nhân với vị trí công tác cụ thể, cùng với tình trạng mất cân đối giữa các đơn vị. Vì vậy, trước hết thành phố cần tiếp tục rà soát toàn diện đội ngũ công chức chuyên môn cấp xã theo ba lớp tiêu chí: trình độ đào tạo, năng lực thực thi công vụ thực tế và mức độ phù hợp với vị trí việc làm. Trên cơ sở đó, việc phân công, điều động, luân chuyển phải được thực hiện theo hướng không chỉ lấp đầy chỗ trống nhân sự, mà phải đặt mục tiêu tối ưu hóa hiệu quả sử dụng năng lực của từng công chức.
Giải pháp này càng cần thiết trong bối cảnh Nghị định 33/2023/NĐ-CP đã đặt ra khung pháp lý về chức danh, tiêu chuẩn, số lượng, sử dụng và quản lý công chức cấp xã; đồng thời Hải Phòng vẫn đang phải tiếp tục điều chỉnh cơ cấu nhân sự sau khi sắp xếp mô hình mới.
Hải Phòng cần xây dựng cơ chế rà soát định kỳ đối với từng chức danh công chức chuyên môn cấp xã, trong đó xác định rõ các nhóm: công chức phát huy tốt năng lực ở đúng vị trí; công chức có nền tảng tốt nhưng đang bố trí chưa phù hợp; công chức cần đào tạo bổ sung trước khi bố trí lại; và công chức cần điều chuyển để bảo đảm chất lượng vận hành đơn vị. Chỉ khi giải quyết đúng khâu sử dụng, các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng phía sau mới phát huy tác dụng.
Hai là, xây dựng và áp dụng khung năng lực cụ thể cho từng chức danh công chức chuyên môn cấp xã.
Hải Phòng cần sớm xây dựng khung năng lực công chức chuyên môn cấp xã theo từng lĩnh vực, như: tư pháp – hộ tịch, địa chính – xây dựng – môi trường, tài chính – kế toán, văn hóa – xã hội, văn phòng – thống kê… Khung năng lực này cần bao gồm ít nhất 4 nhóm thành phần: (1) năng lực chuyên môn cốt lõi của chức danh; (2) năng lực thực thi công vụ, gồm kỹ năng tham mưu, phối hợp, giải quyết tình huống, giao tiếp hành chính; (3) năng lực số và khả năng làm việc trên môi trường điện tử; (4) phẩm chất công vụ, gồm trách nhiệm, kỷ luật, liêm chính và tinh thần phục vụ nhân dân. Cách tiếp cận này phù hợp với yêu cầu hiện nay của mô hình chính quyền địa phương hai cấp, nơi công chức cấp xã không chỉ xử lý hồ sơ mà còn phải làm chủ quy trình số, phối hợp liên thông và thích ứng với phân cấp mạnh hơn.
Việc xây dựng khung năng lực không chỉ để “chuẩn hóa” về mặt kỹ thuật, mà quan trọng hơn là để tạo căn cứ thống nhất cho tuyển dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá và quy hoạch. Khi chưa có khung năng lực rõ ràng, rất khó xác định công chức thiếu ở đâu, cần bồi dưỡng gì, và vì sao một người có trình độ cao nhưng hiệu quả công vụ vẫn chưa tương xứng.
Ba là, đổi mới mạnh mẽ công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thực chất, theo chức danh và theo vấn đề phát sinh từ thực tiễn.
Trong giai đoạn hiện nay, đào tạo, bồi dưỡng không thể tiếp tục theo cách dàn trải, nặng lý thuyết và thiên về hoàn thiện hồ sơ tiêu chuẩn. Hải Phòng đang cần là đào tạo theo nhu cầu năng lực thực tế của vị trí việc làm và theo các vấn đề nảy sinh từ mô hình quản trị mới. Vấn đề đặt ra là phải chuyển tinh thần đó thành một chương trình hành động cụ thể hơn ở cấp thành phố. Theo đó, công tác bồi dưỡng cần được thiết kế thành ba tầng. Tầng thứ nhất là bồi dưỡng kiến thức chung về quản lý nhà nước, pháp luật hành chính, kỹ năng công vụ, đạo đức công vụ cho toàn bộ công chức chuyên môn cấp xã. Tầng thứ hai là bồi dưỡng chuyên sâu theo chức danh, tập trung vào các nghiệp vụ mà công chức đang trực tiếp đảm nhiệm. Tầng thứ ba là bồi dưỡng theo chuyên đề mới, như: kỹ năng phối hợp liên thông, phân tích dữ liệu, chuyển đổi số, xử lý khủng hoảng truyền thông ở cơ sở, giải quyết xung đột cộng đồng, hoặc kỹ năng phục vụ trong môi trường hành chính công hiện đại.
Điểm rất quan trọng là cần thay đổi phương pháp bồi dưỡng. Nội dung học nên gắn với tình huống thực tế ở xã, phường, đặc khu; tăng mô phỏng tình huống, thực hành trên phần mềm, phân tích ca điển hình, huấn luyện theo nhóm chức danh và kèm cặp tại chỗ. Chỉ bằng cách đó, bồi dưỡng mới chuyển hóa thành năng lực thực thi chứ không chỉ dừng ở “đi học để đủ điều kiện”.
Bốn là, nâng cao năng lực số như một năng lực cốt lõi của công chức chuyên môn cấp xã.
Trong bối cảnh Hải Phòng đang đẩy mạnh số hóa hồ sơ, tích hợp dịch vụ công, điện tử hóa quy trình và vận hành trung tâm phục vụ hành chính công cấp xã, năng lực số không còn là yếu tố bổ trợ, mà đã trở thành một thành phần cốt lõi của năng lực công chức chuyên môn. Để đi xa hơn, Hải Phòng cần chuyển từ mục tiêu “biết sử dụng hệ thống” sang mục tiêu “làm chủ quy trình số và ra quyết định tốt hơn nhờ dữ liệu”. Cần xác định rõ ba cấp độ của năng lực số. Cấp độ thứ nhất là kỹ năng thao tác cơ bản: xử lý hồ sơ điện tử, ký số, sử dụng nền tảng hành chính công, cập nhật và tra cứu dữ liệu. Cấp độ thứ hai là kỹ năng vận hành phối hợp: khai thác dữ liệu liên thông, phối hợp trên môi trường số, theo dõi tiến độ, phát hiện nghẽn quy trình. Cấp độ thứ ba là năng lực số nâng cao: phân tích thông tin phục vụ tham mưu, sử dụng công cụ hỗ trợ quyết định, ứng dụng trợ lý số và công cụ trí tuệ nhân tạo trong những khâu phù hợp.
Năm là, giảm tải công việc, cơ cấu lại quy trình để tạo điều kiện phát triển năng lực bền vững.
Một đội ngũ công chức muốn phát triển năng lực bền vững thì trước hết phải có điều kiện làm việc cho phép họ tích lũy, đào sâu và hoàn thiện kỹ năng nghề nghiệp. Nếu công chức thường xuyên ở trong trạng thái quá tải, kiêm nhiệm nhiều đầu việc, xử lý hồ sơ theo áp lực tức thời, thì họ rất khó phát triển theo hướng chuyên nghiệp hóa. Vì vậy, nâng cao năng lực công chức cấp xã không thể chỉ dựa vào đào tạo, mà còn phải đi cùng với việc cơ cấu lại quy trình công việc và phân bổ tải trọng lao động hợp lý.
Sáu là, đổi mới cơ chế đánh giá năng lực theo hướng dựa vào kết quả công vụ và mức độ phù hợp với vị trí việc làm.
Hải Phòng cần đổi mới cơ chế đánh giá công chức chuyên môn cấp xã theo hướng coi trọng kết quả công vụ, chất lượng phục vụ, khả năng phối hợp, năng lực thích ứng và mức độ phù hợp với vị trí việc làm. Cần thiết lập một hệ thống đánh giá đa chiều. Trên nền tảng khung năng lực đã được xây dựng, đánh giá phải trả lời được những câu hỏi rất cụ thể: công chức này mạnh ở đâu; còn thiếu kỹ năng nào; có phù hợp với vị trí hiện tại hay không; cần bồi dưỡng hay điều chỉnh ra sao.
Bảy là, gắn nâng cao năng lực công chức cấp xã với chiến lược xây dựng chính quyền cơ sở hiện đại, phục vụ và số hóa.
Năng lực công chức chỉ thực sự được nâng lên bền vững khi nó được đặt trong một mô hình tổ chức rõ chức năng, quy trình tinh gọn, nền tảng số đồng bộ, chế độ đánh giá minh bạch và văn hóa công vụ hướng mạnh về phục vụ người dân.Do đó, giải pháp ở tầm chiến lược là Hải Phòng cần tích hợp mục tiêu phát triển năng lực công chức cấp xã vào các chương trình cải cách hành chính, chuyển đổi số và sắp xếp tổ chức bộ máy của thành phố.
6. Kết luận
Nâng cao năng lực công chức chuyên môn cấp xã thành phố Hải Phòng hiện nay cần được tiếp cận theo hướng toàn diện và thực chất. Trọng tâm không chỉ là tiếp tục chuẩn hóa về trình độ, mà là xây dựng đội ngũ có năng lực phù hợp với vị trí việc làm, có khả năng thực thi công vụ hiệu quả trong môi trường số, có bản lĩnh thích ứng với mô hình chính quyền địa phương hai cấp và có tinh thần phục vụ nhân dân ngày càng chuyên nghiệp hơn. Muốn vậy, Hải Phòng cần đồng thời thực hiện các nhóm giải pháp về bố trí sử dụng nhân lực, xây dựng khung năng lực, đổi mới đào tạo bồi dưỡng, phát triển năng lực số, giảm quá tải công việc, đổi mới đánh giá và tạo động lực phát triển nghề nghiệp. Chỉ khi các giải pháp này được triển khai đồng bộ, năng lực công chức cấp xã mới thực sự trở thành động lực nội sinh của hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở.
Chú thích:
1. Quốc hội (2025). Nghị quyết số 202/2025/QH15 ngày 12/6/2025 về việc sắp xếp đơn vị hành chính cấp tỉnh năm 2025.
2, 8. Sở Nội vụ Hải Phòng (2025). Báo cáo về tình hình tổ chức bộ máy, biên chế, bố trí cán bộ công chức cấp xã sau sắp xếp đơn vị hành chính và thực hiện chính quyền địa phương hai cấp.
3, 4, 5. Sở Nội vụ Hải Phòng (2025). Báo cáo về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố.
6, 7. Ủy ban nhân dân thành phố Hải Phòng (2025). Báo cáo cải cách hành chính năm 2025.
Tài liệu tham khảo:
1. Chính phủ (2023). Nghị định số 33/2023/NĐ-CP ngày 10/6/2023 quy định về cán bộ, công chức cấp xã và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố.
2. Hội đồng nhân dân thành phố Hải Phòng (2024). Nghị quyết số 98/NQ-HĐND ngày 06/12/2024 về việc quyết định số lượng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn thành phố năm 2025.
3. Nguyễn Phú Trọng (2018). Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
4. Nguyễn Hữu Hải (2020). Quản lý hành chính nhà nước. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
5. Hải Phòng lựa chọn cán bộ, công chức thạo việc về cấp xã. https://baohaiphong.vn/hai-phong-lua-chon-can-bo-cong-chuc-thao-viec-ve-cap-xa-417074.html, ngày 23/7/2025.
6. Giảm áp lực cho công chức cấp xã. https://baohaiphong.vn/giam-ap-luc-cho-cong-chuc-cap-xa-521593.html, ngày 23/9/2025.
7. Bồi dưỡng cán bộ cấp xã đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp. https://baohaiphong.vn/boi-duong-can-bo-cap-xa-dap-ung-yeu-cau-van-hanh-chinh-quyen-dia-phuong-2-cap-541013.html, ngày 20/4/2026.
8. Osborne, D., & Gaebler, T. (1992). Reinventing Government: How the Entrepreneurial Spirit is Transforming the Public Sector. Addison-Wesley.
