Một số giải pháp xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại thành phố Hải Phòng

Solutions for strengthening labor relations in foreign direct investment enterprises in Hai Phong City

ThS. Mai Quang Thọ
Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng

(Quanlynhanuoc.vn) – Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng, đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đã trở thành động lực quan trọng thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chuyển dịch cơ cấu lao động tại Việt Nam. Thành phố Hải Phòng, với lợi thế về vị trí địa kinh tế, hệ thống cảng biển và các khu công nghiệp, khu kinh tế phát triển mạnh, đã trở thành một trong những trung tâm thu hút FDI hàng đầu của cả nước. Bài viết phân tích những đặc điểm, cơ hội và thách thức của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng dưới góc độ lý luận và thực tiễn. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp định hướng cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và phù hợp với yêu cầu phát triển bền vững trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay.

Từ khóa: Quan hệ lao động; vốn FDI; doanh nghiệp FDI; khu công nghiệp; khu kinh tế; công đoàn; thương lượng tập thể; đối thoại xã hội.

Abstract: Against the backdrop of globalization and deepening international economic integration, foreign direct investment (FDI) has become a key driver of industrialization, modernization, and labor force restructuring in Vietnam. Haiphong City, with its advantages in economic geography, port systems, and rapidly developing industrial and economic zones, has become one of the country’s leading centers for attracting FDI. This article analyzes the characteristics, opportunities, and challenges of labor relations in FDI enterprises in Haiphong from both theoretical and practical perspectives. Based on this analysis, the paper proposes several policy recommendations for building harmonious, stable labor relations that align with the requirements of sustainable development in the current context of international integration.

Keywords: Labor relations; FDI; FDI enterprises; industrial zones; economic zones; trade unions; collective bargaining; social dialogue.

1. Đặt vấn đề

Trong những năm gần đây, Hải Phòng nổi lên như một trong những trung tâm thu hút FDI lớn nhất cả nước. Theo Cục Thuế Hải Phòng, tính đến cuối năm 2025, thành phố có 1.768 dự án FDI còn hiệu lực, tổng vốn đăng ký 50,79 tỷ USD1. Sự mở rộng mạnh mẽ của khu vực FDI đã tạo ra một cấu trúc lao động công nghiệp mới với quy mô lớn và tính đa dạng ngày càng cao. Trong đó, lực lượng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng gia tăng nhằm đáp ứng yêu cầu của các dây chuyền sản xuất hiện đại và công nghệ tự động hóa. Quan hệ lao động ngày càng mang những đặc trưng của nền công nghiệp hiện đại, bao gồm quản lý lao động, sự phụ thuộc vào chuỗi cung ứng toàn cầu, yêu cầu đối thoại thường xuyên giữa các bên và vai trò ngày càng quan trọng của các thiết chế đại diện người lao động.

2. Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng

2.1. Những chuyển biến tích cực

Một đặc điểm nổi bật của làn sóng FDI tại Hải Phòng là sự dịch chuyển từ các ngành thâm dụng lao động truyền thống sang các ngành công nghệ cao và chế biến, chế tạo có giá trị gia tăng lớn. Các dự án đầu tư tập trung chủ yếu vào lĩnh vực điện tử, cơ khí chế tạo, sản xuất linh kiện ô tô – xe máy, thiết bị công nghiệp, logistics, dịch vụ cảng biển và công nghiệp hỗ trợ. Năm 2025, các ngành công nghệ cao, chế biến chế tạo và logistics chiếm hơn 76% tổng số dự án đầu tư FDI vào các khu công nghiệp, khu kinh tế2. Xu hướng này phản ánh sự chuyển đổi từ mô hình phát triển công nghiệp dựa trên lợi thế lao động giá rẻ sang mô hình dựa trên năng suất lao động, trình độ công nghệ và chất lượng nguồn nhân lực.

Bên cạnh những tác động tích cực về tạo việc làm và nâng cao thu nhập, sự phát triển nhanh của khu vực FDI cũng làm xuất hiện những thách thức mới đối với quan hệ lao động. Áp lực về năng suất, cường độ làm việc, biến động đơn hàng quốc tế, yêu cầu kỹ năng ngày càng cao và sự khác biệt về văn hóa quản trị giữa nhà đầu tư nước ngoài với người lao động Việt Nam có thể trở thành nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động nếu không được xử lý kịp thời. Thực tế năm 2025 đã ghi nhận một số vụ đình công và lãn công tại các doanh nghiệp FDI trong Khu công nghiệp Deep C2B và Khu công nghiệp Phúc Điền, phản ánh những vấn đề tiềm ẩn trong quá trình điều hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động3.

Cấu trúc lao động công nghiệp hiện đại do khu vực FDI tạo ra cũng làm thay đổi đáng kể đặc điểm của quan hệ lao động4. Nếu trước đây quan hệ lao động chủ yếu diễn ra trong các doanh nghiệp sản xuất truyền thống với quy mô vừa và nhỏ, thì hiện nay quan hệ lao động tập trung trong các doanh nghiệp FDI có quy mô hàng chục nghìn lao động, áp dụng phương thức quản trị hiện đại, sản xuất trong chuỗi cung ứng toàn cầu và chịu tác động trực tiếp từ biến động của thị trường quốc tế. Thêm vào đó, nếu trong giai đoạn đầu thu hút FDI, quan hệ lao động chủ yếu được đặc trưng bởi sự chênh lệch về vị thế giữa người sử dụng lao động và người lao động, mức độ tham gia của người lao động vào quá trình quản trị doanh nghiệp còn hạn chế, thì hiện nay quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng đang có những chuyển biến theo hướng tăng cường đối thoại, mở rộng cơ chế thương lượng và nâng cao mức độ hợp tác giữa các chủ thể trong quan hệ lao động. Đồng thời, người lao động hiện nay cũng không chỉ quan tâm đến tiền lương và việc làm mà còn chú trọng các yếu tố như điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp, an toàn lao động, phúc lợi xã hội và cân bằng giữa công việc với cuộc sống.

Một trong những biểu hiện rõ nét nhất của sự chuyển biến này là sự phát triển của cơ chế đối thoại xã hội tại nơi làm việc. Trong điều kiện sản xuất công nghiệp hiện đại, đặc biệt tại các doanh nghiệp FDI có quy mô lớn, sử dụng hàng nghìn lao động và vận hành theo chuỗi cung ứng toàn cầu, việc duy trì các kênh đối thoại thường xuyên giữa người lao động và người sử dụng lao động trở thành yêu cầu tất yếu nhằm bảo đảm tính ổn định của quá trình sản xuất. Đến quý I/2026, có 569/604 doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn thực hiện đối thoại tại nơi làm việc, đạt tỷ lệ 94,2%; thông qua các cơ chế này đã giải quyết được 1.815 kiến nghị của người lao động5. Ý nghĩa của kết quả này không chỉ nằm ở số lượng các cuộc đối thoại, kiến nghị được xử lý, mà còn phản ánh sự thay đổi trong phương thức quản trị lao động tại doanh nghiệp FDI, từ mô hình quản lý mang tính mệnh lệnh sang mô hình quản trị dựa trên trao đổi thông tin, tham vấn và đồng thuận giữa các bên.

Song hành với đối thoại, việc thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc ngày càng đi vào thực chất hơn. Có 498/604 doanh nghiệp FDI tổ chức Hội nghị người lao động, đạt tỷ lệ 82,5%6. Điều này cho thấy, người lao động không còn chỉ là đối tượng thực hiện các quyết định quản lý mà đang từng bước trở thành chủ thể tham gia vào quá trình xây dựng môi trường lao động và hoạch định các chính sách liên quan trực tiếp đến quyền, lợi ích của mình. Trong bối cảnh các doanh nghiệp FDI ngày càng áp dụng các tiêu chuẩn lao động quốc tế, yêu cầu về trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và tiêu chuẩn môi trường, xã hội, quản trị (ESG), sự tham gia của người lao động vào các cơ chế dân chủ nội bộ trở thành một chỉ báo quan trọng phản ánh mức độ phát triển của quan hệ lao động hiện đại.

Một sự thay đổi nền tảng khác là sự phát triển của thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể. Đến quý I/2026, có 455/604 doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể, đạt tỷ lệ 75,3%, trong đó đã xuất hiện mô hình thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp7. Đây là sự chuyển dịch từ cơ chế điều chỉnh lao động chủ yếu dựa vào pháp luật sang cơ chế kết hợp giữa pháp luật và thương lượng. Nếu pháp luật lao động quy định các tiêu chuẩn tối thiểu thì thương lượng tập thể cho phép các bên xây dựng những điều kiện lao động cao hơn phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh và đặc thù của từng doanh nghiệp. Sự gia tăng tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể cho thấy vai trò của thương lượng tập thể trong việc điều hòa lợi ích, giảm thiểu xung đột và xây dựng niềm tin giữa các bên đang ngày càng được khẳng định trong khu vực FDI.

Bên cạnh các cơ chế đại diện và thương lượng, chất lượng chăm lo đời sống người lao động cũng có những bước tiến quan trọng. Trong nền sản xuất công nghiệp hiện đại, việc bảo đảm tái sản xuất sức lao động không chỉ được hiểu là trả lương đủ mà còn bao gồm việc chăm lo toàn diện các nhu cầu vật chất, tinh thần và an sinh xã hội của người lao động. Dịp Tết Nguyên đán năm 2026, hơn 313.870 lượt đoàn viên, người lao động được thụ hưởng các chương trình chăm lo với tổng kinh phí trên 221,3 tỷ đồng từ doanh nghiệp và công đoàn cơ sở8. Các chương trình chăm lo không chỉ góp phần cải thiện điều kiện sống của người lao động mà còn tạo dựng sự gắn kết xã hội trong doanh nghiệp, nâng cao mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức và doanh nghiệp.

Bên cạnh đó, kết quả đạt được trong công tác phát triển đoàn viên và thành lập công đoàn cơ sở đã phản ánh phản ánh nhu cầu thực tiễn của người lao động đối với tổ chức công đoàn có khả năng đại diện, bảo vệ và hỗ trợ họ trong môi trường sản xuất công nghiệp hiện đại. Đến tháng 3/2026, đã có 654 doanh nghiệp FDI thành lập tổ chức công đoàn với hơn 336.000 đoàn viên. Tỷ lệ bao phủ công đoàn đạt trên 92% đối với nhóm doanh nghiệp FDI có từ 20 lao động trở lên, cho thấy sự phát triển tương đối vững chắc của tổ chức đại diện người lao động trong khu vực FDI9.

Biểu đồ 1 cho thấy, những chuyển biến tích cực rõ nét của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng, đặc biệt khi xem xét mối tương quan giữa sự phát triển của tổ chức công đoàn cơ sở với việc ký kết thỏa ước lao động, xu hướng ổn định và giảm thiểu xung đột lao động. Tỷ lệ lao động tham gia công đoàn trong doanh nghiệp FDI tăng, và số lượng doanh nghiệp có ký kết thỏa ước lao động tăng, các vụ việc đình công, ngừng việc gần như không xảy ra, phản ánh chất lượng quan hệ lao động được cải thiện thực chất. Điều này minh chứng cho vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp FDI trong việc điều tiết, cân bằng quan hệ lao động, phù hợp với các khung mô hình lý thuyết của Dunlop hay Kochan và tương đồng với kết quả nghiên cứu của Cao và Mukherjee (2018)11.

Bảng 2. Một số chỉ tiêu liên quan đến QHLĐ của Hải Phòng (giai đoạn 2019 – 2025)12

Chỉ tiêu2019202020212022202320242025 (Trước 01/7)2025 (Số liệu tính đến  12/2025)
Dân số (người)2.033.2482.053.4932.072.3882.088.0222.105.0002.124.0002.144.6704.664.124
Số người trong độ tuổi lao động (người)1.170.4981.177.6861.183.3231.190.1731.043.9001.050.6001.050.6002.043.500
Số người trong độ tuổi lao động có việc làm (người)1.090.6661.054.8001.011.5001.015.6001.019.7001.030.0001.020.0002.008.200
Tiền lương bình quân tháng (đồng/người/tháng)7.848.0007.350.0007.583.0008.043.0008.279.0009.050.0009.050.0009.543.915
Số lao động làm việc trong doanh nghiệp FDI204.164226.089236.276249.723256.265258.553270.439370.000
Số doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn264288310370386386386586
Số doanh nghiệp FDI có thỏa ước lao động tập thể255270307370372375376417
Tổng số doanh nghiệp FDI6206497187838759619451768
Số vụ tranh chấp lao động tập thể45343010
Tỷ lệ số vụ tranh chấp lao động được giải quyết100%100%100%100%100%100%100%100%
Số vụ ngừng việc64233014
Tỷ lệ số vụ ngừng việc được giải quyết100%100%100%100%100%100%100%100%

Bảng 2, số liệu cũng cho thấy, sự tăng trưởng đồng bộ về quy mô lao động, thu nhập và tổ chức công đoàn song hành cùng việc kiểm soát tốt các xung đột quan hệ lao động. Điều này xảy ra khi người lao động tích cực tham gia công đoàn để đối thoại và thương lượng tập thể, những mâu thuẫn tiềm ẩn về tiền lương, điều kiện làm việc, ca kíp, phúc lợi đã được giải quyết ngay từ bên trong doanh nghiệp thay vì leo thang thành các vụ việc tranh chấp, ngừng việc.

Như vậy, mặc dù số lượng doanh nghiệp FDI và lao động liên tục gia tăng, ngày càng hội nhập sâu vào chuỗi sản xuất toàn cầu và chịu tác động trực tiếp từ biến động kinh tế thế giới, song phần lớn các mâu thuẫn phát sinh đã được giải quyết thông qua các cơ chế đối thoại và thương lượng thay vì chuyển hóa thành tranh chấp tập thể quy mô lớn. Điều này cho thấy quan hệ lao động tại Hải Phòng đang từng bước chuyển từ trạng thái “kiểm soát xung đột” sang “quản trị quan hệ lao động “, nghĩa là không chỉ xử lý các vấn đề khi phát sinh mà còn chủ động xây dựng các cơ chế phòng ngừa và điều hòa lợi ích giữa các bên.

2.2. Những tồn tại, hạn chế, thách thức trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng

Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng giai đoạn vừa qua tuy có nhiều chuyển biến tích cực nhưng đây cũng là khu vực tập trung nhiều thách thức và mâu thuẫn lao động do đặc điểm quy mô sản xuất lớn, số lượng lao động đông, tính chất quản trị đa quốc gia và áp lực cạnh tranh cao trong chuỗi cung ứng toàn cầu.

Trước hết là những thách thức mang tính cấu trúc, hầu hết các mô hình quan hệ lao động đều thừa nhận sự khác biệt về lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động, đặc biệt là hiện nay khi các doanh nghiệp khu vực FDI tăng cường chuyển đổi sang sản xuất tinh gọn (Nguyễn và Dương, 2026)13. Thêm vào đó, toàn cầu hóa khiến lao động ở các nước đang phát triển như Việt Nam chủ yếu đảm nhận công đoạn gia công giá trị thấp trong chuỗi cung ứng toàn cầu, thu nhập không tương xứng, dễ tổn thương trước biến động thị trường (Trần, 2025)14. Cạnh tranh lao động quốc tế buộc người lao động chấp nhận điều kiện khắc nghiệt, lương thấp, quyền thương lượng yếu. Các hiệp định thương mại thế hệ mới (CPTPP, EVFTA) đặt ra tiêu chuẩn lao động quốc tế, tạo áp lực cải cách.

Cách mạng công nghiệp 4.0 làm gia tăng nguy cơ thất nghiệp cho lao động có tay nghề thấp, đồng thời tạo ra nhiều việc làm linh hoạt nhưng thiếu an sinh. Việc mở rộng khu công nghiệp, khu kinh tế để thu hút FDI tuy đã tạo nhiều việc làm nhưng lương công nhân còn thấp, chi phí sinh hoạt cao, trong khi nhà ở và các dịch vụ phúc lợi xã hội chưa đáp ứng đủ. Một số doanh nghiệp FDI chưa thực hiện đầy đủ bảo hiểm xã hội, công đoàn cơ sở còn hạn chế về năng lực bảo vệ quyền lợi người lao động (Trần, 2025)15. Trong thực tiễn tại Hải Phòng, đã phát sinh một số tranh chấp lao động liên quan đến các vấn đề như tiền thưởng, thời giờ làm việc, điều kiện lao động và cách thức quản lý của doanh nghiệp.

Mặt khác, quá trình mở rộng nhanh của các khu công nghiệp, khu kinh tế làm cho số lượng doanh nghiệp và người lao động tăng mạnh, tạo áp lực lớn đối với công tác quản lý và xây dựng quan hệ lao động hài hòa. Còn nhiều doanh nghiệp FDI mới thành lập hoặc có quy mô nhỏ chưa thành lập công đoàn cơ sở, trong khi một bộ phận người sử dụng lao động chưa nhận thức đầy đủ vai trò của tổ chức công đoàn. Điều này làm hạn chế khả năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đồng thời làm giảm hiệu quả của cơ chế đối thoại và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp.

Một thách thức khác xuất phát từ sự đa dạng về mô hình quản trị, văn hóa doanh nghiệp và phong cách điều hành của các nhà đầu tư nước ngoài. Sự khác biệt về văn hóa công ty, phương thức quản lý, nhận thức pháp luật có thể tạo ra khoảng cách trong giao tiếp giữa người lao động Việt Nam và người sử dụng lao động nước ngoài. Trong một số trường hợp, những khác biệt này làm gia tăng nguy cơ hiểu lầm, phát sinh tranh chấp hoặc tạo cảm giác thiếu công bằng trong môi trường làm việc.

Ngoài ra, chất lượng hoạt động công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp FDI chưa đồng đều16. Hầu hết cán bộ công đoàn cơ sở làm việc kiêm nhiệm, thời gian và nguồn lực dành cho hoạt động công đoàn còn hạn chế dẫn đến năng lực đối thoại, thương lượng tập thể và giám sát việc thực hiện chính sách lao động chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu thực tiễn. Đồng thời, họ cũng chịu ảnh hưởng đáng kể từ phía doanh nghiệp, điều này làm hạn chế tính độc lập và năng lực thương lượng của công đoàn trong việc đại diện bảo vệ quyền lợi người lao động. Khi vai trò đại diện của công đoàn chưa được phát huy hiệu quả, các kiến nghị và nguyện vọng của người lao động có thể chưa được phản ánh đầy đủ đến người sử dụng lao động, làm gia tăng nguy cơ tích tụ mâu thuẫn trong quan hệ lao động.

Một hạn chế nữa là việc thực hiện cơ chế dân chủ tại nơi làm việc và đối thoại xã hội trong nhiều doanh nghiệp FDI chưa đạt được hiệu quả như kỳ vọng, nhiều nơi còn mang tính hình thức. Nội dung đối thoại chủ yếu tập trung vào việc phổ biến thông tin từ phía người sử dụng lao động mà chưa tạo được không gian thực chất để người lao động tham gia trao đổi, phản biện và đề xuất các giải pháp liên quan đến quyền, lợi ích và điều kiện làm việc của mình. Tình trạng người lao động ít tham gia phát biểu ý kiến, thiếu cơ chế phản hồi hiệu quả và việc thực hiện các kiến nghị sau đối thoại còn hạn chế đã làm giảm vai trò của đối thoại xã hội như một công cụ quan trọng để phòng ngừa tranh chấp lao động.

Ngoài ra, chất lượng thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể tại nhiều doanh nghiệp FDI chưa cao. Mặc dù số lượng thỏa ước lao động tập thể được ký kết có xu hướng tăng qua các năm, song nội dung của nhiều thỏa ước vẫn chủ yếu sao chép hoặc lặp lại các quy định tối thiểu của pháp luật lao động. Các điều khoản mang tính vượt trội, tạo ra lợi ích cao hơn cho người lao động hoặc phản ánh kết quả thương lượng thực chất giữa các bên còn tương đối thấp. Điều này cho thấy thương lượng tập thể chưa thực sự trở thành một cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động hiệu quả mà mới dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu về mặt thủ tục.

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI cũng chịu tác động mạnh từ biến động của thị trường quốc tế và chuỗi cung ứng toàn cầu. Khi đơn hàng sụt giảm hoặc doanh nghiệp gặp khó khăn sản xuất kinh doanh, các biện pháp như cắt giảm lao động, giảm giờ làm, cho nghỉ việc tạm thời hoặc tái cơ cấu sản xuất có thể được áp dụng. Những thay đổi này thường ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập và việc làm của người lao động, từ đó làm gia tăng nguy cơ phát sinh tranh chấp lao động tập thể.

Bên cạnh các vấn đề kinh tế, những nhu cầu ngày càng cao của người lao động về nhà ở, phương tiện đi lại, giáo dục cho con em, chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ an sinh xã hội cũng đang đặt ra những yêu cầu mới đối với doanh nghiệp và tổ chức công đoàn. Nếu các nhu cầu này không được quan tâm thỏa đáng, người lao động dễ phát sinh tâm lý bất ổn, ảnh hưởng đến sự gắn bó với doanh nghiệp và tính bền vững của quan hệ lao động. Tốc độ công nghiệp hóa nhanh tại Hải Phòng cũng tạo áp lực lớn đối với hạ tầng xã hội và đời sống công nhân. Các vấn đề về nhà ở, y tế, giáo dục và dịch vụ xã hội cho lao động nhập cư đang là thách thức lớn đối với mục tiêu phát triển bền vững của thành phố.

3. Một số giải pháp

Từ những phân tích nêu trên, để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định trong khu vực doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng, cần triển khai đồng bộ một số giải pháp sau:

Thứ nhất, hoàn thiện thể chế và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Xây dựng, hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động và tiêu chuẩn lao động theo hướng hài hòa với các điều ước quốc tế, cam kết song phương và đa phương về lao động cũng như các yêu cầu của phát triển bền vững mà Việt Nam là thành viên17. Thành phố cần tiếp tục thực hiện tốt các quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, tăng cường thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp FDI, đặc biệt đối với các nội dung liên quan đến đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, tiền lương, thời giờ làm việc và an toàn vệ sinh lao động. Đồng thời, cần xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu số về quan hệ lao động nhằm theo dõi, dự báo sớm nguy cơ tranh chấp lao động.

Thứ hai, tích cực vận động, thành lập các tổ chức công đoàn cơ sở, phát triển đoàn viên tại doanh nghiệp FDI, hướng đến mục tiêu tất cả các doanh nghiệp FDI có từ 5 lao động trở lên đều có công đoàn cơ sở, gắn với đổi mới hoạt động của tổ chức công đoàn theo hướng chuyên nghiệp hóa và nâng cao năng lực đại diện. Trước yêu cầu của môi trường lao động hiện đại, công đoàn không chỉ thực hiện vai trò chăm lo phúc lợi mà cần tập trung đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thông qua đối thoại và thương lượng tập thể. Thành phố cần tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ công đoàn về pháp luật lao động quốc tế, kỹ năng thương lượng, giải quyết tranh chấp và quản trị quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI. Đồng thời, cần xây dựng đội ngũ chuyên gia quan hệ lao động đáp ứng yêu cầu hội nhập.

Thứ ba, nâng cao chất lượng đối thoại xã hội và thương lượng tập thể tại doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI cần coi đối thoại xã hội là một công cụ quản trị hiện đại nhằm xây dựng môi trường làm việc ổn định và tăng cường sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp. Nội dung đối thoại cần tập trung vào những vấn đề thiết thực như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện lao động, đào tạo nghề, cơ hội thăng tiến và các chính sách an sinh. Đồng thời, cần nâng cao chất lượng thỏa ước lao động tập thể theo hướng có nhiều điều khoản có lợi hơn cho người lao động so với quy định tối thiểu của pháp luật, qua đó tạo động lực phát triển nguồn nhân lực và hạn chế nguy cơ tranh chấp lao động.

Thứ tư, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của nền sản xuất hiện đại. Cần đẩy mạnh hợp tác, liên kết giữa các sở, ban, ngành chức năng, Liên đoàn Lao động thành phố, chính quyền cấp xã với doanh nghiệp FDI, cơ sở đào tạo nghề, các trường đại học trong việc xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn của thị trường lao động. Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn, cần chú trọng đào tạo kỹ năng số, AI, ngoại ngữ, kỹ năng thích ứng với môi trường làm việc đa văn hóa và kiến thức pháp luật lao động cho người lao động. Đây là giải pháp quan trọng nhằm giảm thiểu sự bất cân xứng thông tin và nâng cao năng lực tham gia của người lao động trong các thiết chế quan hệ lao động.

Thứ năm, thúc đẩy xây dựng văn hóa lao động hài hòa trong doanh nghiệp FDI. Cần có các giải pháp cụ thể về mặt thể chế và hành động chính sách để doanh nghiệp tăng cường trách nhiệm xã hội, xây dựng môi trường làm việc tôn trọng quyền con người, bảo đảm bình đẳng giới và tạo điều kiện để người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định liên quan đến quyền lợi của mình. Việc hình thành văn hóa đối thoại, hợp tác và chia sẻ trách nhiệm giữa người sử dụng lao động với người lao động sẽ góp phần giảm thiểu xung đột và tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Thứ sáu, chủ động thích ứng với quá trình chuyển đổi số và cách mạng công nghiệp lần thứ tư. Các cơ quan quản lý, tổ chức công đoàn và doanh nghiệp cần phối hợp xây dựng các chương trình đào tạo lại, đào tạo nâng cao kỹ năng cho người lao động trước nguy cơ thay thế lao động bởi tự động hóa và trí tuệ nhân tạo. Đồng thời, cần nghiên cứu hoàn thiện các chính sách bảo đảm việc làm, hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp và mở rộng các hình thức bảo hiểm xã hội nhằm bảo vệ người lao động trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng linh hoạt và biến động.

4. Kết luận

Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI tại Hải Phòng đã có những bước phát triển tích cực, góp phần quan trọng vào quá trình phát triển và hội nhập của địa phương. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại những hạn chế liên quan đến chất lượng đối thoại xã hội, hiệu quả thương lượng tập thể, năng lực đại diện của công đoàn cơ sở và mức độ tham gia của người lao động vào các thiết chế quan hệ lao động. Những hạn chế này chịu tác động đồng thời từ cấu trúc quan hệ lao động, các yếu tố nội tại của doanh nghiệp, năng lực của các chủ thể quan hệ lao động và sự biến đổi của môi trường hội nhập toàn cầu. Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, cùng với sự phát triển của kinh tế số và chuyển đổi xanh, quan hệ lao động đang đứng trước yêu cầu phải chuyển đổi theo hướng hiện đại, linh hoạt và bền vững hơn. Việc hoàn thiện thể chế, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao số lượng, chất lượng, vai trò của công đoàn cơ sở, đổi mới hoạt động công đoàn và thúc đẩy đối thoại xã hội thực chất sẽ là những nhân tố quyết định để xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ. Đây cũng là điều kiện quan trọng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động, tác dụng ngược trở lại việc nâng cao hiệu quả thu hút FDI, bảo đảm mục tiêu phát triển bền vững của thành phố Hải Phòng trong giai đoạn tới.

Chú thích:
1. Hải Phòng: “Tọa độ” hấp dẫn của dòng vốn FDI. https://baohaiphong.vn/hai-phong-toa-do-hap-dan-cua-dong-von-fdi-534039.html
2, 3, 4. Ban Công đoàn Khu công nghiệp, Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng (2025). Báo cáo số 68/BC-LĐLĐ ngày 25/12/2025 về kết quả phát triển đoàn viên và hoạt động công đoàn tại các khu công nghiệp, khu kinh tế Hải Phòng năm 2025.
5, 6, 7, 8, 9, 10. Ban Công đoàn Khu công nghiệp, Liên đoàn Lao động thành phố Hải Phòng (2026). Báo cáo số 15/BC-LĐLĐ ngày 19/3/2026 về kết quả phát triển đoàn viên và hoạt động công đoàn trong các khu công nghiệp, khu kinh tế Hải Phòng Quý I/2026.
10, 12, 16. Ban Thường vụ Thành ủy Hải Phòng (2025). Báo cáo số 715-BC/TU ngày 09/6/2025 về sơ kết 06 năm thực hiện Chỉ thị số 37-CT/TW, ngày 03/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.
11. Cao, J., & Mukherjee, A. (2018). Foreign direct investment, unionized labor markets, and welfare. International Review of Economics & Finance, 58, pp.330-339. https://doi.org/10.1016/j.iref.2018.04.004
13. Nguyễn, Đ. M., & Dương, T. K. (2026). (PDF) Enterprises Characteristics and Lean Outcome: An Empirical Evidence from Vietnam Manufacturing Enterprises. ResearchGate, 30(2). https://doi.org/10.2478/mspe-2022-0013.
14, 15. Trần, T. L. (2025). Đảm bảo lợi ích kinh tế của người lao động trong các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
17. Phạm Ngọc Thành (2025). Quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp ở Việt Nam. Tạp chí Quản lý nhà nước số 357 (tháng 10/2025), tr.93-97. https://doi.org/10.59394/qlnn.357.2025.1325.
Tài liệu tham khảo:
1. Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
2. Brandl, B., Strohmer, S., & Traxler, F. (2013). Foreign direct investment, labour relations and sector effects: US investment outflows to Europe. The International Journal of Human Resource Management, 24(17), pp.3281–3304. https://doi.org/10.1080/09585192.2013.770776.

BÀI VIẾT LIÊN QUANXEM THÊM