Innovating leadership styles in public governance in Vietnam: Practical challenges and the demand for developmental state building
TS. Trương Thị Thu Hiền
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
(Quanlynhanuoc.vn) – Quản trị khu vực công ở Việt Nam đang chuyển dịch theo hướng kiến tạo phát triển, thích ứng với yêu cầu của chuyển đổi số, phát triển bền vững và sự tham gia ngày càng sâu rộng của các chủ thể xã hội trong quá trình cung ứng dịch vụ công. Tuy nhiên, quá trình này vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Trên cơ sở tiếp cận các lý thuyết lãnh đạo và quản trị hiện đại, nhận diện các rào cản chủ yếu ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước; đồng thời, phân tích vai trò của đổi mới phong cách lãnh đạo trong thúc đẩy chuyển đổi quản trị khu vực công, bài viết đề xuất khung lãnh đạo thế hệ mới.
Từ khóa: Quản trị khu vực công; lãnh đạo chuyển đổi; lãnh đạo linh hoạt; an toàn tâm lý; kiến tạo phát triển; chuyển đổi số.
Abstract: Public governance in Vietnam is shifting towards a developmental state, adapting to the demands of digital transformation, sustainable development, and the increasingly active participation of social actors in the provision of public services. However, this process continues to face numerous challenges. Drawing on modern leadership and management theories, this article identifies the major barriers affecting the effectiveness and efficiency of the public administration system, while analyzing the role of innovating leadership styles in promoting the transformation of public governance. Based on these analyses, the article proposes a new-generation leadership framework.
Keywords: Public governance; transformational leadership; agile leadership; psychological safety; developmental state; digital transformation.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số và tác động sâu rộng của cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều quốc gia đang chứng kiến sự chuyển dịch quan trọng trong tư duy và mô hình quản trị nhà nước. Nếu mô hình hành chính công truyền thống nhấn mạnh tính thứ bậc và tuân thủ quy trình, còn mô hình quản lý công mới (New Public Management – NPM) đề cao hiệu quả và các nguyên tắc thị trường, thì xu hướng hiện nay đang dần chuyển sang mô hình quản trị khu vực công (Public Governance), trong đó nhấn mạnh sự tham gia của nhiều chủ thể, hợp tác liên ngành và quá trình đồng kiến tạo giá trị công1.
Tại Việt Nam, xu hướng chuyển đổi này diễn ra trong bối cảnh đất nước bước vào giai đoạn phát triển mới với yêu cầu đẩy mạnh hiện đại hóa nền quản trị quốc gia. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV của Đảng xác định mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phục vụ Nhân dân và kiến tạo phát triển. Theo đó, vai trò của Nhà nước không chỉ dừng lại ở chức năng quản lý, điều hành mà còn chuyển mạnh sang định hướng kiến tạo phát triển, tạo lập môi trường thuận lợi để huy động và phát huy hiệu quả các nguồn lực xã hội cho phát triển đất nước2.
Sự chuyển dịch từ tư duy quản lý hành chính sang tư duy quản trị kiến tạo đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện phương thức vận hành của bộ máy nhà nước. Theo tiếp cận tư duy dịch vụ công, giá trị công không được tạo ra theo một chiều từ cơ quan công quyền mà hình thành thông qua quá trình tương tác, hợp tác và đồng kiến tạo giữa Nhà nước, người dân, doanh nghiệp và các chủ thể xã hội khác3. Trong bối cảnh đó, chuyển đổi số, đổi mới sáng tạo và ứng dụng khoa học, công nghệ trở thành những động lực then chốt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị khu vực công.
Thực tiễn cho thấy, quá trình đổi mới quản trị khu vực công ở Việt Nam vẫn đang đối mặt với nhiều rào cản. Một mặt, tốc độ phát triển nhanh của công nghệ và yêu cầu quản trị mới tạo áp lực lớn đối với khả năng thích ứng của hệ thống thể chế. Mặt khác, ở một bộ phận cơ quan, đơn vị vẫn tồn tại tâm lý e ngại trách nhiệm, né tránh đổi mới hoặc thiếu chủ động trong xử lý các vấn đề mới phát sinh. Những hạn chế này làm gia tăng khoảng cách giữa yêu cầu đổi mới quản trị và năng lực thực thi của bộ máy hành chính, qua đó, ảnh hưởng đến hiệu quả triển khai các chủ trương, chính sách phát triển. Trong nhiều diễn đàn chính sách, thể chế được nhìn nhận vừa là một trong những “điểm nghẽn” quan trọng của phát triển, vừa là khâu đột phá cần ưu tiên hoàn thiện để tạo động lực cho tăng trưởng và đổi mới.
Trong bối cảnh đó, yếu tố lãnh đạo ngày càng được xem là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối với thành công của tiến trình đổi mới quản trị khu vực công. Các nghiên cứu cho thấy, những thách thức của môi trường quản trị mới đòi hỏi nhà lãnh đạo không chỉ thực hiện chức năng điều hành truyền thống mà còn phải có năng lực dẫn dắt thay đổi, thích ứng với bối cảnh bất định, thúc đẩy hợp tác đa chủ thể và kiến tạo môi trường khuyến khích đổi mới sáng tạo. Nhiều mô hình lãnh đạo hiện đại đã được phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu này, như: lãnh đạo chuyển đổi xanh, lãnh đạo thích ứng, lãnh đạo linh hoạt, lãnh đạo hợp tác và lãnh đạo song năng. Các mô hình này được xem là những tiếp cận có tiềm năng góp phần nâng cao năng lực thích ứng, đổi mới và hiệu quả thực thi trong khu vực công4.
Xuất phát từ những yêu cầu lý luận và thực tiễn trên, bài viết tập trung phân tích các rào cản chủ yếu đang ảnh hưởng đến quá trình đổi mới quản trị khu vực công ở Việt Nam hiện nay; đồng thời, làm rõ vai trò của các phong cách lãnh đạo hiện đại trong việc tháo gỡ những điểm nghẽn về thể chế, tổ chức và tâm lý thực thi công vụ. Trên cơ sở đó, nghiên cứu đề xuất một số định hướng nhằm phát huy hiệu quả các mô hình lãnh đạo thế hệ mới, góp phần nâng cao chất lượng quản trị quốc gia, quản trị địa phương và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong kỷ nguyên mới.
2. Một số thách thức từ thực tiễn đối với quản trị khu vực công ở Việt Nam hiện nay
Thứ nhất, thách thức từ “điểm nghẽn thể chế” trước tốc độ chuyển đổi số và ứng dụng công nghệ.
Trong Văn kiện Đại hội XIV của Đảng, hoàn thiện thể chế tiếp tục được xác định là một trong những nhiệm vụ đột phá chiến lược. Đặc biệt, Báo cáo về các văn kiện trình Đại hội XIV nhấn mạnh: “Thể chế là ‘điểm nghẽn của điểm nghẽn’ nhưng cũng là ‘đột phá của đột phá”5; qua đó, khẳng định yêu cầu cấp thiết phải tiếp tục hoàn thiện đồng bộ thể chế phát triển, tháo gỡ các rào cản, khơi thông nguồn lực và tạo động lực mới cho sự phát triển đất nước. Dưới góc độ quản trị học, thách thức này xuất hiện do sự bất tương thích về mặt tốc độ giữa sự vận động của công nghệ số và độ trễ cơ học của quy trình lập pháp, lập quy. Các giải pháp công nghệ hiện đại như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) hay các mô hình dịch vụ công trực tuyến thế hệ mới đòi hỏi các phản ứng chính sách phải cực kỳ linh hoạt và tức thời. Tuy nhiên, mô hình quản lý hành chính hiện tại vẫn vận hành theo nguyên tắc tiền kiểm và tuân thủ quy trình cứng nhắc. Do thiếu hụt các cơ chế thử nghiệm thể chế có kiểm soát (sandbox) cụ thể và đồng bộ tại các cấp địa phương, các nhà quản trị khu vực công thường rơi vào tình thế tiến thoái lưỡng nan khi đứng trước các “vùng xám” pháp lý6. Việc áp dụng các sáng kiến chuyển đổi số dựa trên các văn bản quy phạm cũ không những làm giảm hiệu quả của công nghệ mà còn làm gia tăng rủi ro pháp lý cho người đứng đầu cơ quan công quyền.
Thứ hai, hội chứng e ngại rủi ro và sự đứt gãy động lực đổi mới sáng tạo trong thực thi công vụ.
Sự xơ cứng của thể chế hành chính kết hợp với áp lực thanh tra, kiểm tra đã dẫn đến một hệ quả nghiêm trọng về mặt tâm lý tổ chức, làm cho “một bộ phận cán bộ, đảng viên vẫn còn biểu hiện đùn đẩy, né tránh, không dám làm, không dám đổi mới sáng tạo”7. Điều này cho thấy, sự thiếu vắng “an toàn tâm lý” bên trong môi trường công sở hiện nay. Khi hệ thống đánh giá nhân sự công vẫn nặng tính định tính, chưa có bộ tiêu chí định lượng rõ ràng để phân định giữa sai sót kỹ thuật do thử nghiệm đổi mới và vi phạm cố ý, xu hướng tất yếu của công chức là lựa chọn giải pháp “an toàn”. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã ban hành các chủ trương, thể chế bảo vệ đội ngũ cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm, nhưng do thiếu cơ chế hướng dẫn thi hành đồng bộ giữa các cơ quan kiểm tra và cơ quan tư pháp, các văn bản này chưa thực sự tạo ra một “tấm khiên” tâm lý đủ mạnh. Sự đứt gãy động lực này tạo ra sức ỳ lớn, khiến các mục tiêu cải cách hành chính dễ rơi vào tình trạng tuân thủ hình thức.
Thứ ba, áp lực dịch chuyển mô hình cung ứng và thách thức “đồng kiến tạo” dịch vụ công.
Nền hành chính Việt Nam đang đứng trước yêu cầu phải chuyển đổi mạnh mẽ sang một nền hành chính phục vụ Nhân dân. Điều này đồng nghĩa với việc mô hình quản lý công mới vốn xem người dân là khách hàng thụ động đang bộc lộ những giới hạn lớn, đòi hỏi phải nhường chỗ cho tư duy dịch vụ công và quản trị khu vực công. Sự phát triển của chính quyền số đòi hỏi một cơ chế tương tác đa chiều, nơi người dân và doanh nghiệp đóng vai trò là chủ thể cùng tham gia thiết kế và tối ưu hóa dịch vụ, tức là quá trình đồng kiến tạo. Mặc dù vậy, thách thức thực tiễn là thói quen điều hành mệnh lệnh một chiều và tư duy cát cứ thông tin giữa các sở, ban, ngành vẫn còn tồn tại. Cơ chế đối thoại trực tuyến, lắng nghe kỹ thuật số và thu thập phản hồi của người dân tại nhiều địa phương còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được các kênh tương tác thực chất. Đội ngũ công chức cấp cơ sở phần lớn chưa được đào tạo về kỹ năng điều phối mạng lưới và quản trị mối quan hệ đối tác đa bên, dẫn đến việc triển khai các nền tảng số hóa dịch vụ công chưa đạt được kỳ vọng về chất lượng và sự hài lòng của Nhân dân.
Thứ tư, áp lực hiện thực hóa các mục tiêu phát triển bền vững và chuyển đổi xanh.
Thách thức đặt ra cho các nhà quản trị khu vực công hiện nay trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng là áp lực phải cân bằng giữa các mục tiêu tăng trưởng kinh tế ngắn hạn và yêu cầu phát triển bền vững trong dài hạn. Định hướng chiến lược của Đại hội XIV của Đảng đặt mục tiêu phát triển xanh, kinh tế tuần hoàn là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của kỷ nguyên mới. Tuy nhiên, cơ chế phân bổ nguồn lực và hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, hoàn thành nhiệm vụ của chính quyền địa phương hiện nay vẫn chịu áp lực bởi các chỉ số định lượng kinh tế thuần túy. Việc thiếu hụt các công cụ đo lường và các mô hình quản trị môi trường tiên tiến khiến các nhà lãnh đạo cấp cơ sở gặp khó khăn trong việc ưu tiên các dự án mang tính bền vững. Đây là một thách thức lớn về mặt tầm nhìn, đòi hỏi người đứng đầu phải vượt qua tư duy nhiệm kỳ để hướng tới các giá trị dài hạn của cộng đồng.
Các thách thức trên cho thấy, những hạn chế của mô hình quản trị công truyền thống trong bối cảnh chuyển đổi số, phát triển bền vững và gia tăng sự tham gia của các chủ thể xã hội. Các điểm nghẽn về thể chế, tâm lý thực thi công vụ, năng lực hợp tác liên ngành và yêu cầu chuyển đổi xanh không tồn tại riêng lẻ mà có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành những rào cản đa chiều đối với tiến trình đổi mới quản trị khu vực công ở Việt Nam. Điều này đặt ra yêu cầu phải đổi mới tư duy lãnh đạo và phát triển các mô hình lãnh đạo phù hợp với môi trường quản trị hiện đại. Đây cũng là cơ sở để nghiên cứu tiếp tục phân tích vai trò của các phong cách lãnh đạo thế hệ mới trong việc tháo gỡ các điểm nghẽn và nâng cao hiệu quả quản trị khu vực công ở Việt Nam hiện nay.
3. Phong cách lãnh đạo trong quản trị khu vực công hiện nay
Để vượt qua những rào cản từ thực tiễn và hiện thực hóa mục tiêu xây dựng nền quản trị quốc gia hiện đại trong kỷ nguyên mới, việc chuyển đổi từ tư duy “quản lý, điều hành” sang “kiến tạo, phục vụ” đòi hỏi một sự nâng cấp toàn diện về nghệ thuật lãnh đạo. Hệ thống hành chính không thể giải quyết những bài toán phức tạp của chuyển đổi số và phát triển bền vững bằng những phương thức cũ. Nền quản trị khu vực công Việt Nam hiện nay cần được vận hành bởi một hệ sinh thái các phong cách lãnh đạo linh hoạt, mang tầm nhìn bao quát và có khả năng khơi thông nguồn lực. Cụ thể:
Một là, vận dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh nhằm định hướng phát triển bền vững8.
Trong bối cảnh yêu cầu phát triển kinh tế ngày càng gắn chặt với bảo vệ môi trường và thực hiện các mục tiêu phát triển bền vững, việc quản trị khu vực công không thể chỉ dựa vào các mục tiêu hành chính ngắn hạn mà cần được dẫn dắt bởi tầm nhìn chiến lược dài hạn. Theo đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi xanh nổi lên như một mô hình lãnh đạo phù hợp, không chỉ kế thừa khả năng truyền cảm hứng, thúc đẩy đổi mới và tạo động lực của lãnh đạo chuyển đổi truyền thống mà còn tích hợp các giá trị phát triển bền vững và trách nhiệm môi trường vào quá trình hoạch định và thực thi chính sách. Trong khu vực công, người lãnh đạo theo phong cách này giữ vai trò kiến tạo tầm nhìn phát triển, kết nối các giá trị xã hội, môi trường với sứ mệnh phục vụ nhân dân của đội ngũ cán bộ, công chức. Thay vì chủ yếu dựa vào các chỉ tiêu quản lý mang tính hành chính, họ chú trọng khơi dậy động lực nội tại, nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về ý nghĩa và giá trị xã hội của công việc mà họ đang thực hiện đối với sự phát triển bền vững của địa phương và đất nước. Qua đó, góp phần khắc phục tư duy ngắn hạn, vượt qua sức ỳ của tâm lý nhiệm kỳ và thúc đẩy tinh thần đổi mới, trách nhiệm trong thực thi công vụ.
Hai là, vận dụng phong cách lãnh đạo thích ứng nhằm tháo gỡ rào cản văn hóa và thay đổi nhận thức9.
Trong bối cảnh môi trường quản trị công đang biến đổi nhanh chóng, nhiều vấn đề phát sinh không thể giải quyết hiệu quả chỉ bằng chuyên môn kỹ thuật, quy trình hành chính hay các mệnh lệnh quản lý truyền thống. Đây chính là những “thách thức thích ứng”, những vấn đề đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy, hành vi, giá trị và niềm tin của các chủ thể tham gia quản trị. Tình trạng đùn đẩy, né tránh trách nhiệm, tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm trong một bộ phận cán bộ, công chức hiện nay là biểu hiện điển hình của loại thách thức này. Do đó, phong cách lãnh đạo thích ứng đặt ra yêu cầu đối với người đứng đầu không chỉ ở năng lực điều hành mà còn ở khả năng nhận diện và đối diện với những bất cập mang tính hệ thống đang cản trở sự phát triển của tổ chức. Thông qua việc tạo lập môi trường đối thoại, khuyến khích học hỏi, chấp nhận những khác biệt và dẫn dắt tổ chức vượt qua các giai đoạn thay đổi với mức độ căng thẳng được kiểm soát, nhà lãnh đạo thích ứng góp phần phá vỡ các khuôn mẫu tư duy cũ, thúc đẩy sự chuyển biến về nhận thức và hành động của đội ngũ cán bộ, công chức. Qua đó, hình thành nền tảng văn hóa tổ chức cởi mở, linh hoạt và sẵn sàng tiếp nhận những cải cách mang tính đổi mới, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền hành chính hiện đại.
Ba là, vận dụng phong cách lãnh đạo linh hoạt nhằm kiến tạo không gian thử nghiệm và an toàn tâm lý10.
Nếu phong cách lãnh đạo thích ứng tập trung vào việc thay đổi nhận thức, giá trị và hành vi của các thành viên trong tổ chức thì phong cách lãnh đạo linh hoạt cung cấp phương thức thực thi hiệu quả để thúc đẩy quá trình đổi mới và cải cách. Trong bối cảnh chuyển đổi số đang diễn ra mạnh mẽ, nhiều quy trình và phương thức quản lý truyền thống bộc lộ những hạn chế, trong khi tốc độ thay đổi của công nghệ đòi hỏi các cơ quan hành chính nhà nước phải có khả năng phản ứng nhanh và thích ứng liên tục. Điều này cho thấy, tổ chức công không thể chỉ chờ đợi các quy trình, quy định hoàn thiện tuyệt đối mới triển khai hành động mà cần chủ động thử nghiệm các giải pháp mới trong khuôn khổ được kiểm soát.
Phong cách lãnh đạo linh hoạt nhấn mạnh việc trao quyền cho đội ngũ thực thi, tăng cường tính tự chủ trong công việc, đẩy nhanh quá trình ra quyết định và khuyến khích học hỏi thông qua thực tiễn. Thay vì xem sai sót là yếu tố cần loại bỏ hoàn toàn, cách tiếp cận này coi những thất bại có kiểm soát là nguồn dữ liệu quan trọng để hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả quản trị. Đặc biệt, lãnh đạo linh hoạt góp phần xây dựng môi trường làm việc có “an toàn tâm lý”, nơi cán bộ, công chức được khuyến khích nêu ý tưởng, chia sẻ sáng kiến và thử nghiệm các giải pháp mới mà không quá lo ngại về việc bị quy trách nhiệm đối với những sai sót phát sinh trong quá trình đổi mới. Đây là điều kiện quan trọng để thúc đẩy việc ứng dụng các công nghệ mới, như: AI, Big Data và các nền tảng số vào giải quyết thủ tục hành chính, cung cấp dịch vụ công và nâng cao hiệu quả quản trị nhà nước. Đồng thời, phong cách lãnh đạo này cũng tạo nền tảng cho việc triển khai các cơ chế thử nghiệm có kiểm soát, qua đó, khuyến khích đổi mới sáng tạo nhưng vẫn bảo đảm yêu cầu quản lý nhà nước và kiểm soát rủi ro.
Bốn là, vận dụng phong cách lãnh đạo hợp tác nhằm thúc đẩy mạng lưới đồng kiến tạo giá trị công11.
Sự dịch chuyển tất yếu sang tư duy dịch vụ công đặt người dân vào vị trí trung tâm của quá trình kiến tạo giá trị. Để hiện thực hóa định hướng này của Đảng, lãnh đạo hợp tác là mảnh ghép không thể thiếu. Trong môi trường chính quyền số, nhà lãnh đạo không còn ngồi ở đỉnh tháp quyền lực để ban phát dịch vụ mà đóng vai trò “nhạc trưởng” điều phối các mạng lưới. Phong cách này đòi hỏi năng lực phá vỡ cấu trúc cát cứ thông tin giữa các cơ quan; đồng thời, mở rộng không gian tương tác trực tuyến để thu hút người dân, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội cùng tham gia phản biện và thiết kế quy trình dịch vụ công.
Năm là, vận dụng phong cách lãnh đạo song năng nhằm cân bằng giữa kỷ cương và đổi mới sáng tạo12.
Một trong những đặc trưng cơ bản của quản trị khu vực công là bảo đảm nguyên tắc pháp chế xã hội chủ nghĩa, theo đó mọi hoạt động quản lý nhà nước phải được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật và tuân thủ các quy trình, thủ tục hành chính đã được quy định. Tuy nhiên, trong bối cảnh chuyển đổi số, phát triển kinh tế số và tác động ngày càng sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, yêu cầu đổi mới sáng tạo, nâng cao hiệu quả quản trị và cải thiện chất lượng dịch vụ công ngày càng trở nên cấp thiết. Điều này đặt đội ngũ lãnh đạo khu vực công trước một thách thức mang tính nghịch lý: vừa phải duy trì tính ổn định, thống nhất và tuân thủ của bộ máy hành chính, vừa phải tạo điều kiện cho tư duy đổi mới, thử nghiệm và thích ứng với những yêu cầu phát triển mới.
Trong bối cảnh đó, phong cách lãnh đạo song năng nổi lên như một cách tiếp cận phù hợp để giải quyết yêu cầu cân bằng giữa hai mục tiêu tưởng như đối lập này. Theo đó, nhà lãnh đạo cần đồng thời thực hiện hai nhóm hành vi quản trị bổ trợ cho nhau: hành vi khai thác, hướng đến việc củng cố hiệu quả hoạt động, tăng cường kiểm soát, bảo đảm tính tuân thủ và phát huy các năng lực hiện có của tổ chức; đồng thời, hành vi khám phá nhằm khuyến khích thử nghiệm, học hỏi, tìm kiếm các phương thức quản lý mới và thúc đẩy đổi mới sáng tạo. Năng lực cốt lõi của lãnh đạo song năng không nằm ở việc lựa chọn một trong hai định hướng mà ở khả năng chuyển đổi linh hoạt và phân bổ hợp lý nguồn lực giữa chúng tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn phát triển và từng tình huống quản trị cụ thể. Đối với khu vực công, người lãnh đạo song năng đóng vai trò như một cơ chế điều tiết chiến lược, biết khi nào cần tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính để bảo đảm tính thống nhất trong thực thi công vụ và khi nào cần mở rộng không gian sáng tạo nhằm tháo gỡ các điểm nghẽn về thể chế, quy trình và phương thức cung ứng dịch vụ công. Do vậy, bộ máy hành chính không chỉ duy trì được sự ổn định, tin cậy và tuân thủ pháp luật mà còn nâng cao năng lực thích ứng, đổi mới và kiến tạo phát triển trong bối cảnh nhiều biến động. Đây được xem là một năng lực lãnh đạo cấp cao, đặc biệt cần thiết đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở địa phương trong giai đoạn đẩy mạnh chuyển đổi số và xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả.
4. Một số giải pháp
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế nhằm tạo lập môi trường thuận lợi cho đổi mới sáng tạo và nâng cao năng lực lãnh đạo trong khu vực công.
Đây là điều kiện tiên quyết để khắc phục tâm lý e ngại rủi ro, sợ trách nhiệm trong thực thi công vụ; đồng thời, tạo cơ sở cho việc phát huy hiệu quả các phong cách lãnh đạo linh hoạt và lãnh đạo song năng. Theo đó, cần tiếp tục hoàn thiện hành lang pháp lý bảo vệ cán bộ, công chức năng động, sáng tạo vì lợi ích chung thông qua việc cụ thể hóa các quy định của Nghị định số 73/2023/NĐ-CP của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn có liên quan. Đặc biệt, cần xây dựng các tiêu chí rõ ràng để phân định giữa rủi ro khách quan, sai sót phát sinh trong quá trình thử nghiệm các giải pháp mới với các hành vi vi phạm pháp luật do động cơ vụ lợi hoặc cố ý làm trái. Điều này góp phần tạo dựng sự yên tâm về mặt pháp lý cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý khi triển khai các sáng kiến đổi mới trong phạm vi chức trách được giao. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh xây dựng và vận hành các cơ chế thử nghiệm chính sách có kiểm soát đối với những lĩnh vực có tốc độ đổi mới nhanh, như: chuyển đổi số, AI, Big Data, kinh tế số và chuyển đổi xanh. Việc trao quyền cho địa phương chủ động thử nghiệm các mô hình quản trị mới trong phạm vi xác định sẽ giúp rút ngắn khoảng cách giữa đổi mới công nghệ và đổi mới thể chế; đồng thời, tạo điều kiện để các nhà lãnh đạo vận dụng linh hoạt các phương thức quản trị hiện đại trước khi triển khai trên diện rộng.
Thứ hai, đổi mới công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ, công chức theo hướng phát triển năng lực thích ứng, năng lực số và năng lực lãnh đạo hiện đại.
Trong bối cảnh môi trường quản trị công ngày càng phức tạp và biến động, hệ thống hành chính không thể được dẫn dắt hiệu quả bởi tư duy quản lý thiên về duy trì trạng thái ổn định. Vì vậy, cần từng bước chuyển từ mô hình đánh giá dựa chủ yếu vào quá trình và mức độ tuân thủ sang đánh giá dựa trên kết quả đầu ra, hiệu quả thực thi công vụ và năng lực đổi mới sáng tạo. Hệ thống tiêu chí đánh giá, bổ nhiệm và quy hoạch cán bộ cần được bổ sung các chỉ số phản ánh năng lực quản trị sự thay đổi, năng lực chuyển đổi số, khả năng điều phối các mạng lưới hợp tác và mức độ sẵn sàng thích ứng với môi trường quản trị mới. Đồng thời, cần tiếp tục đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, quản lý trong khu vực công. Các chương trình đào tạo tại trường chính trị, học viện và cơ sở bồi dưỡng công chức cần tăng cường các chuyên đề về lãnh đạo thích ứng, lãnh đạo linh hoạt, lãnh đạo hợp tác, quản trị chuyển đổi số và quản trị đổi mới sáng tạo. Phương pháp đào tạo cần chú trọng nghiên cứu tình huống, mô phỏng thực tiễn và giải quyết vấn đề nhằm nâng cao năng lực ra quyết định trong điều kiện bất định, phức tạp và biến động của môi trường quản trị hiện đại.
Thứ ba, xây dựng văn hóa công vụ hiện đại dựa trên nền tảng an toàn tâm lý và tinh thần phục vụ Nhân dân.
Phong cách lãnh đạo không tồn tại tách rời môi trường tổ chức mà chịu sự tác động trực tiếp của văn hóa công vụ. Do đó, việc thúc đẩy các phong cách lãnh đạo hợp tác, thích ứng và đổi mới sáng tạo cần được đặt trong tổng thể quá trình xây dựng văn hóa tổ chức hiện đại. Trước hết, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần chủ động hình thành môi trường làm việc có tính an toàn tâm lý, khuyến khích đối thoại, phản biện mang tính xây dựng và tôn trọng các ý kiến khác biệt. Khi cán bộ, công chức cảm thấy các đề xuất đổi mới được lắng nghe và đánh giá khách quan, họ sẽ chủ động hơn trong việc đề xuất sáng kiến, cải tiến quy trình và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.Cùng với đó, cần từng bước khắc phục tình trạng phân mảnh thông tin và tư duy cục bộ trong hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nước thông qua việc tăng cường cơ chế phối hợp liên ngành, liên cấp và chia sẻ dữ liệu giữa các đơn vị. Việc thành lập các nhóm công tác liên ngành, vận hành trên cơ sở mục tiêu chung và nền tảng dữ liệu dùng chung sẽ góp phần nâng cao năng lực phối hợp trong giải quyết các vấn đề công phức tạp. Đồng thời, cần tiếp tục hoàn thiện các nền tảng tương tác số để tạo điều kiện cho người dân, doanh nghiệp và các tổ chức xã hội tham gia phản biện, giám sát và đồng kiến tạo giá trị công. Đây là tiền đề quan trọng để hiện thực hóa tư duy dịch vụ công hiện đại, lấy người dân làm trung tâm của quá trình quản trị và phát triển.
Các giải pháp trên có mối quan hệ bổ trợ và tác động qua lại chặt chẽ với nhau. Trong đó, hoàn thiện thể chế là điều kiện tiên quyết nhằm tháo gỡ các rào cản về tâm lý và cơ chế thực thi; đổi mới công tác cán bộ là nền tảng để hình thành đội ngũ lãnh đạo có năng lực thích ứng với yêu cầu của thời đại số; xây dựng văn hóa công vụ hiện đại là yếu tố bảo đảm tính bền vững của quá trình đổi mới. Chỉ khi ba trụ cột này được triển khai đồng bộ, các phong cách lãnh đạo thế hệ mới mới có thể phát huy hiệu quả trong thực tiễn, góp phần nâng cao chất lượng quản trị khu vực công, thúc đẩy chuyển đổi số, phát triển bền vững và hiện thực hóa mục tiêu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả theo tinh thần Đại hội XIV của Đảng.
5. Kết luận
Bước vào kỷ nguyên phát triển mới, tiến trình xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân, dân chủ, chuyên nghiệp, hiện đại và tinh gọn đang đặt ra những yêu cầu ngày càng cao đối với hệ thống quản trị khu vực công ở Việt Nam. Thực tiễn vận hành ở các cấp chính quyền, đặc biệt trong bối cảnh đẩy mạnh chuyển đổi số và xây dựng chính quyền địa phương hiện đại cho thấy, công nghệ, thể chế và nguồn lực dù quan trọng nhưng không tự thân tạo ra sự đột phá phát triển nếu thiếu sự chuyển biến tương ứng trong tư duy và phương thức lãnh đạo, quản lý. Điểm nghẽn căn bản hiện nay không chỉ nằm ở thể chế hay nguồn lực mà còn thể hiện ở độ trễ trong tư duy quản trị, biểu hiện qua sự xơ cứng trong phương thức điều hành và tâm lý e ngại rủi ro, sợ sai trong một bộ phận cán bộ, công chức. Vì vậy, đổi mới phong cách lãnh đạo không đơn thuần là yêu cầu nâng cao kỹ năng cá nhân của đội ngũ quản lý mà là một đòi hỏi mang tính hệ thống nhằm thúc đẩy sự chuyển dịch về tư duy và phương thức vận hành của toàn bộ nền hành chính.
Chú thích:
1. Osborne, S. P. (2010). The new public governance? Emerging perspectives on the theory and practice of public governance. London: Routledge.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2026). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV. Tập I. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật, tr. 129.
3. Osborne, S. P. (2018). From public service-dominant logic to public service logic: Are public service organizations capable of co-production and value co-creation? Public Management Review, 20(2), 225 – 231. https://doi.org/10.1080/14719037.2017.1350461
4. Uhl-Bien, M., & Arena, M. (2018). Leadership for organizational adaptability: A theoretical synthesis and integrative framework. The Leadership Quarterly, 29(1), pp.89 – 104.
5. Báo cáo về các văn kiện trình Đại hội XIV Đảng Cộng sản Việt Nam. https://tulieuvankien.dangcongsan.vn/bo-chinh-tri-ban-bi-thu-ban-chap-hanh-trung-uong/dai-hoi-dang/lan-thu-xiv/bao-cao-ve-cac-van-kien-trinh-dai-hoi-xiv-dang-cong-san-viet-nam.html
6. Trần Quyết Thắng (2026). Bản chất pháp lý và cơ chế vận hành của khung pháp lý thử nghiệm có kiểm soát – thực trạng và hướng hoàn thiện. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 360 (2026), https://doi.org/10.59394/qlnn.360.2026.1412.
7. Bộ Chính trị (2021). Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
8. Chen, Y. S., Chang, C. H., & Lin, Y. H. (2014). Green transformational leadership and green performance: The mediation effects of green mindfulness and green self-efficacy. Sustainability, 6(10), 6604 – 6621.
9. Ronald A. Heifetz, Alexander Grashow & Marty Linsky (2009). The Practice of Adaptive Leadership, Harvard Business Press, tr. 19 – 25.
10. Simon Hayward (2021). The Agile Leader: How to Create an Agile Business in the Digital Age, Kogan Page.
11. Stephen P. Osborne (2018). From Public Service-Dominant Logic to Public Service Logic: Are Public Service Organizations Capable of Co-Production and Value Co-Creation?, Public Management Review, 20(2), tr. 225 – 231.
12. James G. March (1991). Exploration and Exploitation in Organizational Learning, Organization Science, 2(1), tr. 71 – 87.
Tài liệu tham khảo:
1. Bộ Chính trị (2024). Nghị quyết số 57- NQ/TW ngày 22/12/2024 về đột phá phát triển khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo và chuyển đổi số quốc gia.
2. Chính phủ (2023). Nghị định số 73/2023/NĐ-CP ngày 29/9/2023 về khuyến khích, bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
