Analytical framework of the factors affecting the quality of key grassroots – level cadres in Ninh Binh province
ThS. Nguyễn Thị Thanh Mai
Trường Đại học Điện lực
Mail: Maintt_llct@epu.edu.vn
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết xây dựng khung phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, các nhân tố được chia thành ba nhóm: cá nhân, tổ chức – thể chế và môi trường. Kết quả phân tích cho thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt chịu ảnh hưởng tổng hợp của năng lực cá nhân, cơ chế quản lý cán bộ và điều kiện phát triển địa phương. Từ đó, bài viết đề xuất một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Cán bộ chủ chốt; chất lượng cán bộ; nhân tố tác động; Ninh Bình.
Abstract: The article develops an analytical framework for examining the factors affecting the quality of key grassroots-level officials in Ninh Binh province. Based on both theoretical and practical perspectives, these factors are classified into three groups: individual, organizational – institutional, and environmental. The findings indicate that the quality of this workforce is shaped by the interaction of personal competencies, personnel management mechanisms, and local development conditions. On that basis, the article proposes several policy implications aimed at improving the quality of key grassroots-level officials in the new period.
Keywords: Key grassroots-level cadres; cadre quality; influencing factors; Ninh Binh province.
1. Đặt vấn đề
Chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở là yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả tổ chức thực thi chính sách ở địa phương. Trong Báo cáo số 05-BC/TU ngày 25/12/2025 của Tỉnh ủy Ninh Bình về tổng kết công tác năm 2025, phương hướng nhiệm vụ trọng tâm năm 2026, đội ngũ này đã có bước phát triển cả về số lượng và trình độ; tuy nhiên, thực tiễn cho thấy, vẫn còn tồn tại những hạn chế như năng lực quản trị chưa đồng đều, kỹ năng điều hành trong bối cảnh chuyển đổi số còn hạn chế, cơ cấu chưa thật sự hợp lý và khả năng thích ứng với yêu cầu mới chưa cao (Tỉnh ủy Ninh Bình, 2025). Những vấn đề này đặt ra yêu cầu cần nhận diện rõ các nhân tố đang chi phối chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở.
Về phương diện lý luận, chất lượng cán bộ không chỉ được cấu thành từ phẩm chất, năng lực cá nhân mà còn chịu tác động đồng thời của các yếu tố thể chế, cơ chế quản lý cán bộ, công tác đào tạo – bồi dưỡng, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc. Quan điểm của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ đã nhấn mạnh tính tổng thể, đồng bộ của các khâu trong công tác cán bộ được nêu trong Văn kiện Đại hội XIII, Văn kiện Đại hội XIV và các nghị quyết của Đảng, như: Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. trong khi các tiếp cận quốc tế lại làm rõ vai trò của quản trị nguồn nhân lực theo năng lực và hiệu quả trong khu vực công (Fukuyama, 2013; Osborne, 2010).
Tuy nhiên, hiện nay các nghiên cứu chủ yếu tiếp cận từng khía cạnh riêng lẻ, chưa hình thành một khung phân tích tích hợp, phản ánh đầy đủ sự tương tác giữa các nhóm nhân tố trong điều kiện cụ thể của cấp cơ sở ở một địa phương như Ninh Bình. Do đó, việc xây dựng khung phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình không chỉ có ý nghĩa bổ sung về mặt lý luận mà còn là cơ sở thực tiễn quan trọng để đánh giá đúng thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp trong giai đoạn hiện nay.
2. Cơ sở lý luận
Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở được hình thành từ sự kết hợp giữa quan điểm của Đảng và các tiếp cận hiện đại trong quản trị công và quản trị nguồn nhân lực. Theo Nghị quyết số 26-NQ/TW, cán bộ được xác định giữ vị trí trung tâm, có ý nghĩa quyết định đối với hiệu quả vận hành của hệ thống chính trị; đồng thời, chất lượng đội ngũ được phản ánh qua các yếu tố cốt lõi như phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, năng lực và uy tín, bảo đảm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh mới. Những định hướng này tiếp tục được khẳng định và phát triển trong Văn kiện Đại hội XIII, đồng thời được nhấn mạnh trong Văn kiện Đại hội XIV theo hướng xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực đổi mới sáng tạo, tư duy số và khả năng thích ứng linh hoạt với yêu cầu phát triển nhanh, bền vững. Đây được xem là điều kiện then chốt nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia trong giai đoạn hiện nay (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2021).
Trên cơ sở các quan điểm của Đảng và tiếp cận quản trị công hiện đại, “chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở” được hiểu là mức độ đáp ứng của đội ngũ cán bộ đối với yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn phát triển, được thể hiện thông qua các thành tố cơ bản như phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ, năng lực thực thi và uy tín trong thực tiễn. Cách tiếp cận này phù hợp với tinh thần của Nghị quyết số 26-NQ/TW, đồng thời tương thích với lý thuyết quản trị nguồn nhân lực theo năng lực và quản trị công hiện đại, nhấn mạnh kết quả đầu ra và hiệu quả thực thi công vụ (OECD, 2023; Becker, G. S., 1993).
Từ góc độ lý luận quốc tế, các nghiên cứu về quản trị công hiện đại cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực khu vực công là yếu tố quyết định năng lực quản trị quốc gia. The Art of Governance: Analyzing Management and Administration và The New Public Governance? chỉ ra rằng hiệu quả quản trị không chỉ phụ thuộc vào thiết chế mà còn dựa vào năng lực thực thi của đội ngũ công chức trong môi trường quản trị đa tác nhân (Ingraham & cộng sự, 2004); (Osborne, S. P, 2010). Trong khi đó, lý thuyết vốn nhân lực của Human Capital, khẳng định đầu tư vào giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng sẽ trực tiếp nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng tổ chức (Osborne, 2010). Cùng với đó, cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực trong Competency-Based Human Resource Management nhấn mạnh việc xác định, phát triển và đánh giá cán bộ theo khung năng lực là điều kiện cốt lõi để nâng cao chất lượng đội ngũ (Quốc hội, 2025).
Như vậy, về phương diện lý luận, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở được hiểu là sự tổng hợp giữa “đức – tài – uy tín” theo quan điểm của Đảng, đồng thời được cụ thể hóa thông qua năng lực thực thi và hiệu quả công vụ theo các tiếp cận quản trị hiện đại. Đây là cơ sở để xây dựng các tiêu chí đánh giá và phân tích các nhân tố tác động trong điều kiện cụ thể ở địa phương.
3. Khung phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình
Trên cơ sở quan điểm của Nghị quyết số 26-NQ/TW về xây dựng đội ngũ cán bộ và kế thừa các tiếp cận của OECD về quản trị nguồn nhân lực công, bao gồm hoạch định nguồn nhân lực, phát triển năng lực, luân chuyển cán bộ, xây dựng văn hóa học tập và tổ chức làm việc linh hoạt, bài viết đề xuất một khung phân tích theo cấu trúc đa tầng nhằm nhận diện đầy đủ các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở (Ban Chấp hành Trung ương Đảng, 2018; OECD, 2023).
Chất lượng đội ngũ cán bộ không chỉ được xem xét ở trạng thái “đạt chuẩn” mà còn ở khả năng thích ứng, đổi mới và hiệu quả thực thi trong bối cảnh chuyển đổi số, làm nền tảng cho việc xây dựng khung phân tích các nhân tố tác động trong nghiên cứu này.
Cụ thể, khung phân tích được tổ chức theo 4 tầng nhân tố:
Tầng 1 – Thể chế (Institutional layer): phản ánh hệ thống quy định, tiêu chuẩn, quy trình công tác cán bộ. Đây là tầng “định hình luật chơi”, tạo khuôn khổ cho toàn bộ hoạt động xây dựng đội ngũ.
Tầng 2 – Tổ chức thực thi (Organizational layer): bao gồm cách thức vận hành công tác cán bộ ở cấp cơ sở như đào tạo, đánh giá, sử dụng, đãi ngộ và ứng dụng công nghệ. Tầng này quyết định mức độ “chuyển hóa” thể chế thành kết quả thực tế.
Tầng 3 – Cá nhân cán bộ (Individual layer): phản ánh năng lực, phẩm chất, kỹ năng và khả năng thích ứng của cán bộ chủ chốt. Đây là tầng trực tiếp tạo ra chất lượng thực thi công vụ.
Tầng 4 – Bối cảnh địa phương (Contextual layer): bao gồm điều kiện kinh tế – xã hội, đặc thù quản lý và yêu cầu phát triển của tỉnh Ninh Bình, đóng vai trò điều kiện ràng buộc và định hướng yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ.
Điểm cốt lõi của khung phân tích này là tiếp cận theo chiều dọc và tương tác đa chiều: thể chế tác động đến tổ chức thực thi; tổ chức thực thi ảnh hưởng đến phát triển năng lực cá nhân; trong khi bối cảnh địa phương chi phối đồng thời cả ba tầng trên. Cách tiếp cận này kế thừa tư duy “quản trị dựa trên năng lực và hệ thống” trong các nghiên cứu quốc tế, đồng thời cụ thể hóa phù hợp với đặc thù cấp cơ sở ở Việt Nam.
Khung phân tích được đề xuất là công cụ để nhận diện các điểm nghẽn trong từng tầng và giữa các tầng, từ đó làm cơ sở cho việc đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình.
4. Thực trạng các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình
4.1. Những kết quả đạt được
Trong thời gian qua, việc triển khai các chủ trương của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết số 26-NQ/TW, đã góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình trên nhiều phương diện. Đồng thời, việc thực hiện Nghị quyết số 1674/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội về sắp xếp đơn vị hành chính cấp xã đã tinh gọn hệ thống còn 129 đơn vị (gồm 97 xã và 32 phường), tạo điều kiện để tỉnh rà soát, cơ cấu lại và nâng cao hiệu quả bố trí đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở đó, vận dụng khung phân tích đã đề xuất, những kết quả đạt được có thể khái quát trên các khía cạnh sau:
Thứ nhất, về thể chế và quản lý cán bộ, tỉnh Ninh Bình đã triển khai tương đối đồng bộ các chủ trương của Đảng, đặc biệt là Nghị quyết số 26-NQ/TW, góp phần chuẩn hóa đội ngũ cán bộ cấp cơ sở. Theo các báo cáo của tỉnh, đến giai đoạn 2021 – 2025, trên 90% cán bộ, công chức cấp xã đạt chuẩn trình độ chuyên môn theo quy định, từng bước khắc phục tình trạng không đạt chuẩn trước đây5. Đồng thời, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành các nghị quyết về quản lý biên chế và chính sách hỗ trợ, trong đó xác định tổng biên chế cấp xã là 6.251 người, đồng thời triển khai cơ chế hỗ trợ chi phí đi lại đối với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động được điều động, luân chuyển sau sắp (Hội đồng nhân dân tỉnh Ninh Bình, 2025). Các quy định này góp phần ổn định tổ chức bộ máy, tạo điều kiện thuận lợi cho việc bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ sau sắp xếp.
Thứ hai, về tổ chức thực thi, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được duy trì thường xuyên và có kế hoạch. Giai đoạn 2021 – 2025, tỉnh đặt mục tiêu 100% cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh, đồng thời hằng năm có khoảng 60% cán bộ được cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. Điều này góp phần nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ.
Thứ ba, về đội ngũ cán bộ, chất lượng được cải thiện rõ rệt về trình độ học vấn và kỹ năng cơ bản. Tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học trở lên ngày càng tăng; trong bối cảnh chuyển đổi số, trên 95% văn bản ở cấp xã được xử lý trên môi trường điện tử cho thấy, khả năng ứng dụng công nghệ của đội ngũ đã có bước tiến đáng kể. Một bộ phận cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, từng bước đáp ứng yêu cầu quản lý mới.
Thứ tư, về thích ứng với bối cảnh phát triển, tỉnh đã chú trọng nâng cao năng lực số cho đội ngũ cán bộ. Theo các chương trình chuyển đổi số của địa phương, trên 80% cán bộ cấp xã có khả năng sử dụng các nền tảng số phục vụ công việc, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành ở cơ sở.
Nhìn chung, các kết quả đạt được cho thấy tỉnh Ninh Bình đã đạt mức chuẩn hóa tương đối cao về trình độ và đào tạo, đồng thời từng bước nâng cao năng lực ứng dụng công nghệ và thích ứng với yêu cầu quản trị hiện đại ở cấp cơ sở.
4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những kết quả đạt được, chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình vẫn còn bộc lộ một số tồn tại, hạn chế. Dưới góc độ khung phân tích đã đề xuất, các hạn chế này xuất phát từ cả yếu tố thể chế, tổ chức thực thi, năng lực cá nhân và bối cảnh địa phương.
Một là, hạn chế về thể chế và cơ chế quản lý cán bộ. Công tác đánh giá cán bộ ở cấp cơ sở vẫn còn nặng về hình thức, thiếu tiêu chí định lượng và chưa gắn chặt với kết quả thực thi nhiệm vụ; việc cụ thể hóa các quy định theo tinh thần Nghị quyết số 26 NQ/TW còn chưa đồng bộ giữa các địa phương. Nguyên nhân chủ yếu là do hệ thống tiêu chí đánh giá chưa hoàn thiện; cơ chế kiểm soát quyền lực và sàng lọc cán bộ chưa thực sự hiệu quả; trong một số trường hợp vẫn còn tâm lý nể nang, “an toàn” trong đánh giá.
Hai là, hạn chế trong tổ chức thực thi công tác cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn thiên về chuẩn hóa bằng cấp, chưa gắn chặt với yêu cầu vị trí việc làm và khung năng lực; nội dung còn thiếu tính thực tiễn, nhất là kỹ năng quản trị và năng lực số. Việc triển khai chuyển đổi số trong quản lý cán bộ chưa đồng đều. Nguyên nhân là do cách tiếp cận đào tạo còn truyền thống; nguồn lực đầu tư còn hạn chế; cơ chế khuyến khích đổi mới và đánh giá theo hiệu quả công việc chưa rõ nét.
Ba là, hạn chế về năng lực và tính chủ động của một bộ phận cán bộ. Một số cán bộ còn thiếu kỹ năng điều hành, tư duy đổi mới và khả năng thích ứng với môi trường số; khoảng cách giữa trình độ được chuẩn hóa và năng lực thực thi thực tế còn khá rõ.
Nguyên nhân xuất phát từ ý thức tự học, tự bồi dưỡng chưa cao; môi trường công tác chưa tạo đủ áp lực cạnh tranh; cơ chế đánh giá chưa gắn chặt với kết quả nên chưa thúc đẩy nâng cao năng lực.
Bốn là, hạn chế từ bối cảnh và điều kiện địa phương. Sự chênh lệch về điều kiện phát triển giữa các khu vực, cùng với yêu cầu ngày càng cao của quá trình chuyển đổi số và phát triển kinh tế – xã hội, đã tạo ra áp lực lớn đối với đội ngũ cán bộ cấp cơ sở.
Nguyên nhân là do nguồn lực phân bổ chưa đồng đều; hạ tầng công nghệ và điều kiện làm việc ở một số địa bàn còn hạn chế, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Tổng thể, các tồn tại, hạn chế trên phản ánh vấn đề cốt lõi là sự thiếu đồng bộ giữa các nhân tố trong khung phân tích, dẫn đến việc chuyển từ “chuẩn hóa đội ngũ” sang “nâng cao năng lực thực thi” còn chậm và chưa bền vững.
5. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình trên cơ sở khung phân tích đa tầng
Trên cơ sở những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân đã phân tích, việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở tỉnh Ninh Bình cần được triển khai đồng bộ, bám sát định hướng của Đảng và Nhà nước, đồng thời tiếp cận theo các nguyên lý của quản trị công hiện đại. Theo các nghiên cứu của OECD, World Bank và UNDP, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực khu vực công cần dựa trên ba trụ cột chính: quản trị theo năng lực, đánh giá theo kết quả và ứng dụng công nghệ số trong điều hành (OECD 2023).
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế và đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ theo hướng dựa trên kết quả đầu ra.
Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng định lượng, gắn với hiệu quả thực thi nhiệm vụ và mức độ hài lòng của người dân. Đồng thời, tăng cường kiểm soát quyền lực và thực hiện cơ chế sàng lọc cán bộ một cách thực chất. Cách tiếp cận này phù hợp với quan điểm quản trị công hiện đại, trong đó hiệu quả đầu ra và trách nhiệm giải trình được coi là thước đo trung tâm của hoạt động công vụ (OECD, 2023; Tỉnh ủy Ninh Bình, 2025).
Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực thực thi.
Việc đào tạo cần chuyển từ tiếp cận dựa trên bằng cấp sang phát triển năng lực theo vị trí việc làm và khung năng lực, chú trọng các kỹ năng như quản trị công, tư duy đổi mới, kỹ năng số và xử lý tình huống thực tiễn. Đồng thời, đa dạng hóa phương thức đào tạo, kết hợp giữa đào tạo trực tuyến, tại chỗ và học tập qua thực tiễn. Đây là xu hướng được nhấn mạnh trong các nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực dựa trên năng lực (competency-based HRM), cũng như trong các khuyến nghị của OECD về xây dựng nền công vụ linh hoạt và hiệu quả (Ingraham & cộng sự, 2004; OECD, 2021).
Thứ ba, đẩy mạnh chuyển đổi số trong quản lý và đánh giá cán bộ theo hướng quản trị dựa trên dữ liệu.
Cần xây dựng hệ thống dữ liệu số về cán bộ, triển khai các nền tảng quản lý công việc và đánh giá hiệu quả theo thời gian thực, từng bước chuyển từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang quản trị dựa trên dữ liệu (data-driven governance). Cách tiếp cận này phù hợp với Khung chính phủ số của OECD, trong đó nhấn mạnh vai trò của dữ liệu, kết nối hệ thống và ra quyết định dựa trên bằng chứng trong nâng cao hiệu quả khu vực công (UNDP, 2010).
Thứ tư, nâng cao năng lực và trách nhiệm cá nhân của cán bộ theo hướng tăng cường tính chủ động và trách nhiệm giải trình.
Mỗi cán bộ cần được giao nhiệm vụ rõ ràng gắn với kết quả cụ thể, đồng thời áp dụng cơ chế đánh giá minh bạch, gắn với “thưởng – phạt” để tạo động lực làm việc. Bên cạnh đó, cần khuyến khích tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm. Điều này phù hợp với các nghiên cứu về quản trị hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người và năng lực thực thi trong nâng cao hiệu quả quản trị công.
Thứ năm, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc nhằm tạo động lực cho đội ngũ cán bộ.
Cần tiếp tục hoàn thiện cơ chế thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là cán bộ trẻ và cán bộ có chuyên môn sâu; đồng thời cải thiện điều kiện làm việc, nhất là hạ tầng công nghệ và môi trường số. Việc tạo động lực cần gắn với môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch và có cơ hội phát triển. Đây cũng là nội dung được OECD nhấn mạnh trong các nghiên cứu về xây dựng nền công vụ linh hoạt, thích ứng với bối cảnh mới (OECD, 2017).
Thứ sáu, gắn công tác cán bộ với yêu cầu phát triển của địa phương trong bối cảnh mới.
Việc bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ cần phù hợp với đặc thù phát triển của tỉnh Ninh Bình, đặc biệt trong các lĩnh vực du lịch, dịch vụ và chuyển đổi số. Đồng thời, cần tăng cường rèn luyện cán bộ thông qua thực tiễn, giao nhiệm vụ gắn với kết quả phát triển cụ thể. Cách tiếp cận này phù hợp với quan điểm phát triển năng lực thông qua thực tiễn trong các nghiên cứu của UNDP (2010) và World Bank (2017).
Như vậy, việc triển khai đồng bộ các giải pháp theo khung phân tích đa tầng không chỉ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở, mà còn thúc đẩy quá trình chuyển đổi từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị công hiện đại, dựa trên năng lực, hiệu quả và dữ liệu. Đây là điều kiện quan trọng để nâng cao năng lực điều hành của chính quyền cấp cơ sở, đáp ứng yêu cầu phát triển nhanh và bền vững trong giai đoạn hiện nay.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng. (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 về xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng. (2021). Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII (Tập 1). Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
Chính phủ. (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030.
Dubois, D. D., & Rothwell, W. J. (2004). Competency-based human resource management. Davies-Black Publishing.
Fukuyama, F. (2013). What is governance? Center for Global Development Working Paper No. 314.
Henry, N. (2017). Public administration and public affairs (13th ed.). Routledge.
Ingraham, P. W., & Lynn, L. E. (2004). The art of governance: Analyzing management and administration. Georgetown University Press.
OECD. (2017). Skills for a high-performing civil service. OECD Publishing.
OECD. (2021). Public employment and management 2021: The future of the public service. OECD Publishing.
OECD. (2023). Public employment and management 2023: Towards a more flexible public service. OECD Publishing.
Osborne, S. P. (Ed.). (2010). The new public governance: Emerging perspectives on the theory and practice of public governance. Routledge.
Quốc hội. (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Tỉnh ủy Ninh Bình. (2025). Báo cáo số 05-BC/TU ngày 25/12/2025 về tổng kết công tác năm 2025, phương hướng, nhiệm vụ trọng tâm năm 2026.
United Nations Development Program. UNDP. (2010). Capacity development: A UNDP primer. United Nations Development Programme.
Ủy ban Thường vụ Quốc hội. (2025). Nghị quyết số 1674/NQ-UBTVQH15 ngày 16/6/2025 về việc sắp xếp các đơn vị hành chính cấp xã của tỉnh Ninh Bình năm 2025.
World Bank. WB. (2017). World development report 2017: Governance and the law. World Bank.
