Enhancing the quality of grassroots cadres and civil servants to meet public service performance requirements in the two-tier local government model in Vietnam today
PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Hà
Học viện Hành chính và Quản trị công
ThS. Lê Hồng Dương
Học viện Ngân hàng
(Quanlynhanuoc.vn) – Việc tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình hai cấp đang đặt ra những yêu cầu mới đối với hoạt động quản trị địa phương, đặc biệt là yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở, lực lượng trực tiếp tổ chức thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và cung ứng dịch vụ công cho người dân. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở không chỉ là một yếu tố cấu thành năng lực thực thi của bộ máy hành chính mà trở thành nhân tố quyết định hiệu quả vận hành của toàn bộ hệ thống chính quyền địa phương. Bài viết phân tích những yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đánh giá những khó khăn, thách thức đặt ra hiện nay; từ đó, đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong giai đoạn mới.
Từ khóa: Cán bộ, công chức cấp cơ sở; chất lượng đội ngũ; thực thi công vụ; chính quyền địa phương hai cấp.
Abstract: The organization of local government under the two-tier model imposes new requirements on local governance, particularly the need to enhance the quality of grassroots cadres and civil servants – the direct force implementing Party guidelines, State policies and laws, and providing public services to citizens. Within the two-tier local government model, the quality of grassroots cadres and civil servants is no longer merely a component of the administrative apparatus’s performance capacity but has become a decisive factor determining the operational efficiency of the entire local government system. This article analyzes the new requirements imposed on grassroots cadres and civil servants under the two-tier local government model, assesses the current difficulties and challenges, and proposes solutions to improve the quality of this contingent in response to public service performance requirements in the new period.
Keywords: Grassroots cadres and civil servants; workforce quality; public service performance; two-tier local government.
1. Đặt vấn đề
Trong tiến trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam, đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương luôn được xác định là một trong những nội dung trọng tâm nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản trị quốc gia. Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới đã khẳng định yêu cầu đổi mới mạnh mẽ tổ chức bộ máy nhà nước theo hướng tinh gọn, hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả. Trên tinh thần đó, việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025 được xem là một bước đột phá quan trọng trong cải cách thể chế và tổ chức bộ máy hành chính ở nước ta hiện nay.
Khác với mô hình chính quyền địa phương trước đây, mô hình chính quyền địa phương hai cấp hướng tới giảm cấp trung gian, mở rộng quy mô đơn vị hành chính cơ sở, tăng cường phân cấp, phân quyền và nâng cao tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của chính quyền địa phương. Đây không đơn thuần là sự thay đổi về cơ cấu tổ chức mà thực chất là sự chuyển đổi phương thức quản trị địa phương từ mô hình quản lý hành chính truyền thống sang mô hình quản trị công hiện đại, lấy hiệu quả phục vụ người dân và doanh nghiệp làm trung tâm.
Theo Báo cáo số 345-BC/ĐU của Đảng ủy Chính phủ ngày 09/6/2026 về sơ kết 01 năm hoạt động của Chính phủ và chính quyền địa phương 02 cấp, sau khi hoàn thành việc sắp xếp, số lượng đơn vị hành chính cấp xã trên cả nước giảm từ hơn 10.000 đơn vị xuống còn khoảng 3.321 đơn vị, tương đương mức giảm gần 67%. Đến ngày 18/5/2026, cả nước có 10.066 phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã1. Việc giảm mạnh số lượng đơn vị hành chính đồng nghĩa với việc quy mô dân số, diện tích tự nhiên, số lượng đối tượng quản lý và khối lượng công việc của chính quyền cấp cơ sở tăng lên đáng kể. Trong bối cảnh đó, cấp cơ sở không chỉ là cấp gần dân nhất mà còn trở thành cấp trực tiếp thực hiện phần lớn các chức năng quản lý nhà nước, cung ứng dịch vụ công và tổ chức thực thi chính sách trên địa bàn.
Thực tiễn quản trị công trên thế giới cũng cho thấy, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương phụ thuộc trước hết vào chất lượng của đội ngũ công chức thực thi. Thể chế dù được thiết kế tốt đến đâu cũng khó có thể phát huy hiệu quả nếu thiếu đội ngũ cán bộ, công chức có đủ năng lực để chuyển hoá các mục tiêu chính sách thành các kết quả thực tiễn. Nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực công chính là yếu tố quyết định năng lực thực thi của bộ máy hành chính nhà nước.
Đối với Việt Nam hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đang đứng trước những yêu cầu hoàn toàn mới. Nếu trước đây nhiệm vụ chủ yếu là thực hiện các quy trình hành chính theo quy định thì trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, đội ngũ này phải đảm nhận vai trò lớn hơn trong tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và đánh giá chính sách; đồng thời, phải thích ứng với yêu cầu chuyển đổi số, quản trị dựa trên dữ liệu, tăng cường trách nhiệm giải trình và phục vụ người dân trong môi trường số. Điều đó đòi hỏi cán bộ, công chức cấp cơ sở không chỉ có phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn mà còn phải sở hữu năng lực quản trị hiện đại, năng lực đổi mới sáng tạo, năng lực số và khả năng giải quyết các vấn đề công ngày càng phức tạp.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực đạt được trong thời gian qua, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở vẫn còn bộc lộ những hạn chế nhất định. Sự chênh lệch về chất lượng giữa các địa phương, hạn chế về năng lực tham mưu và tổ chức thực hiện chính sách, khoảng cách về năng lực số, áp lực công việc gia tăng trong bối cảnh tinh gọn bộ máy cũng như những bất cập trong cơ chế đánh giá và phát triển nguồn nhân lực công đang trở thành những thách thức đáng kể đối với việc vận hành hiệu quả mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Cán bộ, công chức thời gian qua chủ yếu tập trung vào chất lượng nguồn nhân lực khu vực công nói chung hoặc đội ngũ công chức cấp xã trong mô hình tổ chức hành chính truyền thống. Trong khi đó, việc nghiên cứu chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở dưới tác động của quá trình chuyển đổi sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp vẫn còn là vấn đề tương đối mới, cần tiếp tục được làm rõ cả về phương diện lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những yêu cầu nêu trên, việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp không chỉ có ý nghĩa đối với công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức mà còn có ý nghĩa trực tiếp đối với việc nâng cao năng lực thực thi của bộ máy hành chính nhà nước, bảo đảm sự thành công của quá trình cải cách tổ chức chính quyền địa phương, góp phần xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại, liêm chính, phục vụ Nhân dân và thúc đẩy phát triển bền vững đất nước trong giai đoạn mới.
2. Yêu cầu mới đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Một là, yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ trong điều kiện phân cấp, phân quyền mạnh hơn. Một trong những đặc trưng cơ bản của mô hình chính quyền địa phương hai cấp là chuyển giao nhiều nhiệm vụ, quyền hạn từ cấp trung gian về cấp cơ sở nhằm nâng cao tính chủ động, tự chịu trách nhiệm và rút ngắn quy trình giải quyết công việc. Điều này làm thay đổi căn bản vai trò của cán bộ, công chức cấp cơ sở. Nếu trước đây nhiều nhiệm vụ mang tính phối hợp hoặc thực hiện theo chỉ đạo thì nay cán bộ, công chức cấp cơ sở phải trực tiếp tham mưu, tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm đối với kết quả quản lý trên địa bàn. Do đó, yêu cầu đặt ra không chỉ là hiểu biết pháp luật hay thành thạo nghiệp vụ hành chính mà còn phải có năng lực phân tích chính sách, dự báo tình hình, xử lý các vấn đề công phức hợp và giải quyết hiệu quả các tình huống phát sinh từ thực tiễn. Năng lực thực thi công vụ trở thành tiêu chí quan trọng nhất đánh giá chất lượng đội ngũ trong mô hình mới.
Hai là, yêu cầu nâng cao năng lực quản trị địa phương trong bối cảnh quy mô quản lý ngày càng lớn. Sau sắp xếp đơn vị hành chính, nhiều xã, phường mới có quy mô dân số và diện tích lớn gấp nhiều lần trước đây. Điều này dẫn đến sự gia tăng đáng kể về số lượng đối tượng quản lý, khối lượng hồ sơ hành chính và các vấn đề kinh tế – xã hội cần giải quyết. Trong điều kiện đó, cán bộ, công chức cấp cơ sở không thể chỉ thực hiện chức năng hành chính thuần túy mà phải chuyển sang tư duy quản trị địa phương hiện đại, biết tổ chức nguồn lực, điều phối các chủ thể tham gia quản trị và tạo lập giá trị công cho cộng đồng. Nói cách khác, yêu cầu đối với cán bộ, công chức hiện nay không chỉ là “làm đúng quy định” mà phải hướng tới “quản trị hiệu quả địa phương”.
Ba là, yêu cầu phát triển năng lực số đáp ứng xây dựng chính quyền số ở cấp cơ sở. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp chỉ có thể vận hành hiệu quả khi được hỗ trợ bởi nền tảng số và dữ liệu số. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong chuyển đổi số quốc gia. Theo số liệu thống kê, Internet băng rộng cố định tại Việt Nam đạt tốc độ 280 Mbps, tăng 1,7 lần so với năm 2024, xếp hạng 11 thế giới, tăng 49 bậc so với đầu nhiệm kỳ; Internet băng rộng di động đạt tốc độ 160 Mbps, gấp 2 lần năm 2024, xếp hạng 17 thế giới. Hạ tầng 4G đã phủ sóng khoảng 99% dân số, vùng phủ 5G từ 0,93% năm 2023 lên hơn 90% năm 20252. Đây là những tín hiệu tích cực cho thấy, nền tảng chính quyền số đang được hình thành ngày càng rõ nét.
Tuy nhiên, việc ứng dụng công nghệ số vào hoạt động công vụ ở cấp cơ sở vẫn còn không ít hạn chế. Trong bối cảnh quy mô quản lý mở rộng, số lượng hồ sơ điện tử tăng mạnh và yêu cầu liên thông dữ liệu giữa các cấp chính quyền ngày càng cao, cán bộ, công chức cấp cơ sở phải được trang bị năng lực số toàn diện, bao gồm khả năng sử dụng nền tảng số, khai thác dữ liệu, xử lý hồ sơ điện tử, tương tác với người dân trên môi trường số và ứng dụng AI trong hoạt động công vụ. Năng lực số vì vậy đang trở thành một trong những thành tố quan trọng cấu thành chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay.
Bốn là, yêu cầu nâng cao năng lực đổi mới sáng tạo và thích ứng với môi trường quản trị biến đổi nhanh. Môi trường quản trị công hiện nay đang thay đổi nhanh chóng dưới tác động của chuyển đổi số, hội nhập quốc tế, biến đổi khí hậu, già hoá dân số và các vấn đề xã hội mới phát sinh. Trong điều kiện đó, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở phải có khả năng học tập liên tục, thích ứng với thay đổi và chủ động đổi mới phương thức làm việc. Đây là yêu cầu đặc biệt quan trọng bởi mô hình chính quyền địa phương hai cấp làm giảm các tầng nấc trung gian, đồng nghĩa với việc cán bộ, công chức ở cơ sở phải trực tiếp xử lý nhiều vấn đề phức tạp hơn trước. Do đó, năng lực đổi mới sáng tạo không còn là năng lực bổ trợ mà đang dần trở thành yêu cầu cốt lõi đối với đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở.
Năm là, yêu cầu nâng cao đạo đức công vụ và trách nhiệm giải trình. Cùng với việc mở rộng thẩm quyền và tăng cường phân cấp, phân quyền là yêu cầu ngày càng cao về trách nhiệm giải trình của chính quyền cơ sở. Trong mô hình mới, cán bộ, công chức cấp cơ sở là những người trực tiếp tiếp xúc với người dân, doanh nghiệp và chịu sự giám sát thường xuyên của xã hội. Chất lượng hoạt động của chính quyền địa phương sẽ được phản ánh trực tiếp thông qua mức độ hài lòng của người dân đối với đội ngũ này. Do đó, bên cạnh trình độ chuyên môn và năng lực quản lý, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cần được xây dựng theo hướng chuyên nghiệp, liêm chính, minh bạch, tận tụy phục vụ Nhân dân và có ý thức trách nhiệm cao trong thực thi công vụ. Đây chính là điều kiện quan trọng để xây dựng nền hành chính phục vụ, nâng cao niềm tin của người dân đối với chính quyền địa phương trong bối cảnh vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
3. Thực trạng và những thách thức đối với chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở
Thứ nhất, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở còn thiếu tính đồng đều, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu của môi trường quản trị mới. Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở là lực lượng đông đảo nhất trong hệ thống chính quyền địa phương. Theo Báo cáo số 345-BC/ĐU của Đảng uỷ Chính phủ ngày 09/6/2026 về sơ kết 01 năm hoạt động của Chính phủ và chính quyền địa phương 02 cấp, tổng số cán bộ, công chức cấp xã hiện nay là 147.049 người, trong đó trình độ tiến sĩ là 183 người, chiếm 0,12%, trình độ thạc sĩ là 25.786 người, chiếm tỷ lệ 17,54%, trình độ đại học là 114.656 người, chiếm tỷ lệ 77,97%, trình độ cao đẳng là 5626 người, chiếm tỷ lệ 3,83%, trình độ trung cấp là 798 người, chiếm tỷ lệ 0,54%3.
Những con số trên cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang có những chênh lệch đáng kể, đặc biệt là chênh lệch giữa các vùng miền, đô thị và nông thôn. Trong bối cảnh Việt Nam đang chuyển sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp và giảm mạnh số lượng đơn vị hành chính cấp cơ sở sau sắp xếp, yêu cầu đối với công chức cấp cơ sở sẽ cao hơn do phải tiếp nhận thêm nhiệm vụ từ cấp trung gian trước đây. Điều này cho thấy, thách thức hiện nay không còn là bảo đảm đủ số lượng cán bộ, công chức mà là bảo đảm chất lượng đồng đều và năng lực thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu quản trị địa phương trong điều kiện mới.
Thứ hai, năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện chính sách và quản trị địa phương còn nhiều hạn chế. Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đòi hỏi cấp cơ sở phải trực tiếp xử lý nhiều nhiệm vụ vốn trước đây được hỗ trợ hoặc thực hiện ở cấp trung gian. Điều đó làm gia tăng đáng kể yêu cầu về năng lực tham mưu, hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu về chất lượng công chức cấp cơ sở ở Việt Nam cho thấy, năng lực làm việc thực tiễn vẫn là thành tố được đánh giá thấp hơn so với trình độ bằng cấp hoặc tiêu chuẩn chức danh4. Khảo sát đối với lãnh đạo chính quyền cơ sở tại nhiều địa phương cho thấy, năng lực thực hành công vụ, khả năng giải quyết vấn đề và xử lý công việc thực tiễn của một bộ phận công chức chưa đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quản trị địa phương hiện đại. Trong điều kiện phân cấp, phân quyền mạnh hơn, những hạn chế này có thể dẫn đến tình trạng chậm trễ trong triển khai chính sách, gia tăng chi phí hành chính và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp.
Thứ ba, năng lực số và khả năng thích ứng với chuyển đổi số còn nhiều khoảng trống. Chuyển đổi số đang trở thành yêu cầu bắt buộc đối với mọi cấp chính quyền. Việt Nam đã đạt nhiều kết quả tích cực trong xây dựng chính quyền số. Mặc dù vậy, sự cải thiện của hạ tầng và nền tảng số chưa đồng nghĩa với việc năng lực số của đội ngũ cán bộ, công chức đã theo kịp yêu cầu phát triển. Thực tiễn cho thấy, vẫn tồn tại khoảng cách đáng kể giữa khả năng sử dụng các phần mềm hành chính cơ bản với năng lực khai thác dữ liệu, phân tích thông tin, quản trị quy trình số và vận hành các nền tảng chính quyền số. Đây chính là một trong những điểm nghẽn quan trọng trong quá trình chuyển đổi từ chính quyền điện tử sang chính quyền số ở cấp cơ sở.
Thứ tư, áp lực công việc gia tăng trong khi nguồn nhân lực hành chính có xu hướng tinh gọn. Quá trình sắp xếp đơn vị hành chính và thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang làm thay đổi đáng kể phạm vi quản lý của cấp cơ sở. Sau khi triển khai mô hình mới, Chính phủ đã phải điều động, biệt phái và tăng cường gần 4.000 cán bộ, công chức, viên chức về cấp xã để hỗ trợ vận hành chính quyền địa phương hai cấp5. Con số này phản ánh áp lực nhân sự và yêu cầu tăng cường năng lực cho chính quyền cơ sở trong giai đoạn chuyển đổi. Trong khi đó, chủ trương tinh giản biên chế tiếp tục được thực hiện, dẫn đến thực tế là nhiều cán bộ, công chức phải đảm nhận khối lượng công việc lớn hơn, phạm vi quản lý rộng hơn và yêu cầu phối hợp liên ngành phức tạp hơn. Nếu không được hỗ trợ bằng công nghệ, đào tạo và cơ chế quản trị phù hợp, nguy cơ quá tải hành chính và suy giảm chất lượng thực thi công vụ là hiện hữu.
Thứ năm, cơ chế đánh giá cán bộ, công chức chưa thực sự gắn với kết quả thực thi công vụ. Một trong những hạn chế mang tính căn bản hiện nay là việc đánh giá cán bộ, công chức ở nhiều nơi vẫn thiên về đánh giá quá trình, mức độ tuân thủ quy trình hoặc hoàn thành nhiệm vụ theo hình thức hành chính, trong khi chưa phản ánh đầy đủ kết quả đầu ra và giá trị công được tạo ra cho xã hội. Trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình quản trị công hiện đại, xu hướng quốc tế đang chuyển mạnh sang đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân6. Tuy nhiên, ở nhiều địa phương, hệ thống chỉ số đánh giá hiệu quả công vụ vẫn chưa được lượng hoá đầy đủ theo vị trí việc làm và chưa gắn chặt với cơ chế sử dụng, đãi ngộ và phát triển nhân lực. Điều này làm giảm động lực đổi mới sáng tạo, chưa khuyến khích được đội ngũ cán bộ, công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ và chưa tạo được cơ chế sàng lọc hiệu quả đối với nguồn nhân lực khu vực công trong bối cảnh chính quyền địa phương hai cấp. Luật Cán bộ, công chức số 80/2025/QH15 (có hiệu lực từ ngày 01/7/2025, riêng các quy định về đánh giá công chức được thực hiện từ ngày 01/01/2026) đã đặt nền tảng pháp lý mới cho việc đổi mới căn bản công tác đánh giá công chức theo hướng dựa trên kết quả và vị trí việc làm7.
4. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ trong mô hình mới
Một là, hoàn thiện thể chế quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở phù hợp với mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
Trước hết, cần tiếp tục hoàn thiện thể chế về quản lý cán bộ, công chức theo hướng phù hợp với yêu cầu của mô hình chính quyền địa phương hai cấp và nguyên tắc quản trị công hiện đại. Việc sắp xếp đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền địa phương hai cấp đang làm thay đổi căn bản chức năng, nhiệm vụ, phạm vi quản lý và phương thức hoạt động của chính quyền cấp cơ sở. Do đó, các quy định hiện hành về vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, phân công nhiệm vụ, tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức cần được rà soát và điều chỉnh tương ứng, gắn với việc triển khai đầy đủ, đồng bộ Luật Cán bộ, công chức năm 2025. Đặc biệt, cần chuyển mạnh từ quản lý đội ngũ dựa trên ngạch, bậc và thâm niên công tác sang quản lý dựa trên vị trí việc làm, năng lực thực thi công vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đây là xu hướng phổ biến của các nền hành chính hiện đại và là điều kiện để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự chuyên nghiệp. Bên cạnh đó, cần hoàn thiện cơ chế phân cấp, phân quyền đi đôi với cơ chế kiểm soát quyền lực, trách nhiệm giải trình và giám sát thực thi công vụ nhằm bảo đảm tính chủ động nhưng không buông lỏng quản lý.
Hai là, xây dựng và áp dụng khung năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở theo yêu cầu của nền hành chính hiện đại.
Một trong những hạn chế hiện nay là công tác quản lý nguồn nhân lực công chưa được thực hiện thống nhất trên cơ sở năng lực. Do đó, cần xây dựng khung năng lực cán bộ, công chức cấp cơ sở làm căn cứ cho toàn bộ các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và phát triển nhân lực. Khung năng lực cần được thiết kế theo hướng tích hợp năm nhóm năng lực cơ bản, gồm: năng lực chính trị và đạo đức công vụ; năng lực chuyên môn và quản lý nhà nước; năng lực thực thi công vụ; năng lực số; năng lực đổi mới sáng tạo và thích ứng. Trong đó, năng lực thực thi công vụ cần được xem là năng lực trung tâm bởi đây là yếu tố trực tiếp quyết định hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp. Khung năng lực này cũng cần được lượng hóa bằng các tiêu chí cụ thể, có khả năng đo lường và đánh giá định lượng thay vì chỉ dừng ở các tiêu chuẩn mang tính định tính như hiện nay.
Ba là, đổi mới căn bản công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực công ở cấp cơ sở.
Trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng lớn và yêu cầu quản trị địa phương ngày càng phức tạp, việc tuyển dụng đúng người, bố trí đúng việc có ý nghĩa quyết định đối với chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính. Cần chuyển mạnh từ tư duy tuyển đủ người sang tuyển đúng người. Công tác tuyển dụng phải dựa trên yêu cầu thực chất của vị trí việc làm và năng lực thực thi công vụ, thay vì quá chú trọng vào bằng cấp hình thức. Đồng thời, cần xây dựng cơ chế luân chuyển, điều động và phát triển nghề nghiệp theo hướng tạo cơ hội để cán bộ, công chức tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, phát triển năng lực quản trị và nâng cao khả năng thích ứng với môi trường công vụ hiện đại. Bên cạnh đó, cần hình thành hệ thống quản trị nhân tài trong khu vực công nhằm phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức có năng lực nổi trội, nhất là đội ngũ cán bộ trẻ có tư duy đổi mới và năng lực số.
Bốn là, đổi mới toàn diện công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng phát triển năng lực thực thi công vụ.
Đây là giải pháp có ý nghĩa trực tiếp đối với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trong giai đoạn hiện nay. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần chuyển từ tiếp cận truyền thụ kiến thức sang phát triển năng lực. Nội dung đào tạo cần tập trung vào các nhóm năng lực mà mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang đòi hỏi, bao gồm: năng lực hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách; năng lực quản trị địa phương; năng lực quản trị dựa trên dữ liệu; năng lực chuyển đổi số; năng lực quản lý sự thay đổi; năng lực phối hợp liên ngành; năng lực giải quyết vấn đề và xử lý tình huống. Đồng thời, cần tăng cường các phương pháp đào tạo dựa trên tình huống thực tiễn, học tập từ kinh nghiệm điển hình và đào tạo gắn với kết quả công việc nhằm nâng cao khả năng vận dụng kiến thức vào thực tiễn công vụ.
Năm là, thúc đẩy chuyển đổi số trong quản trị nguồn nhân lực công và hoạt động công vụ.
Trong bối cảnh chuyển đổi số quốc gia, năng lực số đang trở thành một trong những thành tố quan trọng nhất của chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Do đó, cần xây dựng hệ sinh thái quản trị nhân lực số trong toàn bộ hệ thống chính quyền địa phương. Trước hết, cần hoàn thiện cơ sở dữ liệu quốc gia về cán bộ, công chức; xây dựng hồ sơ năng lực điện tử và áp dụng các công cụ phân tích dữ liệu trong quản lý nguồn nhân lực công. Tiếp đó, cần chuẩn hoá năng lực số đối với từng nhóm chức danh, từng vị trí việc làm và từng cấp chính quyền. Quan trọng hơn, cần chuyển đổi phương thức làm việc từ môi trường hành chính truyền thống sang môi trường làm việc số, hình thành đội ngũ công chức số có khả năng sử dụng dữ liệu, khai thác AI và ứng dụng công nghệ số trong thực thi công vụ.
Sáu là, đổi mới cơ chế đánh giá cán bộ, công chức theo hướng dựa trên kết quả thực thi công vụ và giá trị công.
Đây là khâu đột phá nhằm tạo động lực nâng cao chất lượng đội ngũ. Cần chuyển từ mô hình đánh giá dựa trên quá trình sang đánh giá dựa trên kết quả đầu ra và tác động của hoạt động công vụ. Hệ thống đánh giá cần được xây dựng trên cơ sở các nhóm chỉ số cụ thể, như: mức độ hoàn thành nhiệm vụ; chất lượng giải quyết công việc; tiến độ xử lý hồ sơ; mức độ hài lòng của người dân và doanh nghiệp; khả năng đổi mới sáng tạo; mức độ đóng góp vào kết quả hoạt động của cơ quan. Đồng thời, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng và trả lương nhằm tạo động lực phát triển năng lực cá nhân. Việc triển khai đầy đủ các quy định về đánh giá công chức tại Luật Cán bộ, công chức năm 2025 kể từ ngày 01/01/2026 sẽ tạo bước chuyển căn bản cho công tác này.
Bảy là, xây dựng văn hóa công vụ chuyên nghiệp, liêm chính và phục vụ Nhân dân.
Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cán bộ, công chức cấp cơ sở là hình ảnh trực tiếp của chính quyền trong mắt người dân. Vì vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ không chỉ là nâng cao trình độ chuyên môn mà còn phải xây dựng văn hoá công vụ hiện đại. Cần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có tư duy phục vụ thay cho tư duy quản lý đơn thuần; lấy sự hài lòng của người dân làm thước đo chất lượng hoạt động công vụ. Đồng thời, tiếp tục tăng cường giáo dục đạo đức công vụ, xây dựng môi trường làm việc minh bạch, đề cao tính liêm chính, trách nhiệm giải trình và trách nhiệm nêu gương của đội ngũ lãnh đạo, quản lý.
Tám là, hoàn thiện chính sách tạo động lực và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cấp cơ sở.
Thực tiễn cho thấy, nhiều địa phương, đặc biệt là địa bàn khó khăn, đang gặp thách thức trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng. Do đó, cần nghiên cứu xây dựng các cơ chế đặc thù về thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và điều kiện đào tạo nhằm thu hút đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao làm việc ở cơ sở. Đồng thời, cần tạo dựng môi trường làm việc khuyến khích đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung theo tinh thần các chủ trương mới của Đảng về bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ. Có như vậy mới hình thành được đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở thực sự chuyên nghiệp, hiện đại, đủ năng lực đảm đương vai trò trung tâm trong vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp.
5. Kết luận
Việc tổ chức chính quyền địa phương theo mô hình hai cấp đang tạo ra những thay đổi sâu sắc đối với hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước ở địa phương. Trong bối cảnh đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở trở thành nhân tố quyết định hiệu quả thực thi công vụ và chất lượng quản trị địa phương. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở cần được xem là nhiệm vụ trọng tâm, mang tính chiến lược lâu dài. Điều này đòi hỏi sự đổi mới đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, đánh giá đến xây dựng môi trường làm việc và văn hóa công vụ. Chỉ khi xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực và uy tín đáp ứng yêu cầu của giai đoạn phát triển mới, mô hình chính quyền địa phương hai cấp mới có thể vận hành hiệu quả, góp phần xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phục vụ Nhân dân và phát triển đất nước.
Chú thích:
1, 3. Đảng ủy Chính phủ (2026). Báo cáo số 345-BC/ĐU ngày 09/6/2026 về sơ kết 01 năm hoạt động của Chính phủ và chính quyền địa phương 02 cấp.
2. “Mùa xuân số” 2026: Thành quả và khát vọng chuyển đổi số quốc gia, https://baochinhphu.vn/mua-xuan-so-2026-thanh-qua-va-khat-vong-chuyen-doi-so-quoc-gia-102260210145353689.htm
4. Nguyễn Thị Thu Hà (2025). Nhận diện thách thức trong công tác cán bộ khi thực hiện tinh gọn bộ máy của hệ thống chính trị. Tạp chí Quản lý nhà nước, số 353. https://doi.org/10.59394/qlnn.353.2025.1196
5. Chính phủ (2025). Nghị quyết số 268/NQ-CP ngày 31/8/2025 về tình hình triển khai thực hiện và vận hành mô hình chính quyền địa phương 02 cấp.
6. OECD (2023). Public Employment and Management 2023 Report. Paris: OECD Publishing.
7. Quốc hội (2025). Luật Cán bộ, công chức năm 2025.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022). Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 09/11/2022 về tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong giai đoạn mới.
3. Bộ Nội vụ (2024). Báo cáo tổng kết công tác năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2025.
4. Chính phủ (2021). Nghị quyết số 76/NQ-CP ngày 15/7/2021 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2021 – 2030.
5. Nguyễn Bá Chiến, Lê Hải Bình (2024). Quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả – Cơ sở lý luận và thực tiễn ở Việt Nam hiện nay. H. NXB Chính trị quốc gia Sự thật.
6. Quốc hội (2025). Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025.
7. United Nations (2024). E-Government Survey 2024. New York: United Nations Department of Economic and Social Affairs.
