The quality of commune-level civil servants in Gia Lai province in the context of implementing the two-tier local government model
NCS. Lê Huỳnh Lai
Học viện Hành chính và Quản trị công
Email: lehuynhlai@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Bài viết nghiên cứu thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại tỉnh Gia Lai trước những biến đổi mạnh mẽ của mô hình chính quyền địa phương hai cấp chính thức áp dụng từ ngày 01/7/2025. Thông qua việc vận dụng mô hình nguồn lực và yêu cầu công việc (JD-R) cùng lý thuyết ddộng lực phụng sự công (PSM), tác giả phân tích những thách thức khi công chức xã phải trực tiếp đảm nhiệm các nhiệm vụ quản lý nhà nước mà không còn cấp huyện trung gian. Kết quả cho thấy, bên cạnh những bước tiến về trình độ chuyên môn, đội ngũ này vẫn đối mặt với áp lực công việc gia tăng và sự thiếu hụt kỹ năng quản trị hiện đại. Bài viết đề xuất các giải pháp căn cơ nhằm nâng cao chất lượng công chức xã, đáp ứng yêu cầu tinh gọn bộ máy, hiệu lực, hiệu quả theo tinh thần Nghị quyết số 18-NQ/TW, góp phần xây dựng khối đại đoàn kết dân tộc tại địa bàn trọng điểm Gia Lai.
Từ khóa: Chất lượng công chức; chính quyền địa phương hai cấp; Gia Lai; động lực phụng sự công; tinh gọn bộ máy.
Abstract: This article examines the quality of communal civil servants in Gia Lai province amidst the significant transformation of the two-tier local government model, officially implemented on July 1, 2025. By applying the Job Demands-Resources (JD-R) model and Public Service Motivation (PSM) theory, the author analyzes the challenges as communal officials directly undertake state management tasks without an intermediate district level. Results show that while professional qualifications have improved, this workforce still faces increasing job pressure and a shortage of modern management skills. The article proposes fundamental solutions to enhance the quality of communal civil servants, meeting the requirements of streamlined apparatus, effectiveness, and efficiency in the spirit of Resolution No. 18-NQ/TW, contributing to the national great unity in the strategic area of Gia Lai.
Keywords: Civil servant quality; two-tier local government; Gia Lai; public service motivation; apparatus streamlining.
1. Đặt vấn đề
Việc chuyển đổi mô hình tổ chức chính quyền địa phương tại Việt Nam sang hệ thống hai cấp (tỉnh và xã) từ ngày 01/7/2025 là bước đột phá trong cải cách hành chính, nhằm cụ thể hóa chủ trương tinh gọn bộ máy theo Nghị quyết 18-NQ/TW. Tại tỉnh Gia Lai, một địa bàn có tính chất đặc thù về diện tích, địa giới hành chính phức tạp và đa dạng về thành phần dân tộc, sự thay đổi này đặt lên vai đội ngũ công chức cấp xã những trọng trách chưa từng có. Khi cấp huyện không còn đóng vai trò trung gian quản lý trực tiếp, chất lượng công chức xã trở thành yếu tố quyết định sự thành bại của mô hình mới. Tuy nhiên, khoảng cách giữa năng lực thực tế và yêu cầu nhiệm vụ trong bối cảnh quản trị hiện đại đang là một bài toán nan giải.
2. Một số kết quả đánh giá chất lượng công chức cấp xã tỉnh Gia Lai trong bối cảnh mới
Thực hiện các quy định của Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025, tỉnh Gia Lai đã có những bước chuẩn bị bài bản cho việc vận hành mô hình hai cấp. Đội ngũ công chức cấp xã đóng vai trò là “cánh tay nối dài” và cũng là điểm tiếp xúc trực tiếp nhất giữa Nhà nước với nhân dân. Phân tích theo khung lý thuyết Hiệu quả công việc cá nhân (IWP) của Koopmans et al. (2011), chất lượng công chức tại đây thể hiện qua sự giao thoa giữa trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và thái độ hành chính.
Số liệu từ Báo cáo tổng kết của UBND tỉnh Gia Lai giai đoạn 2020 – 2025 cho thấy một sự chuyển dịch tích cực về trình độ chuyên môn. Hiện nay, tỷ lệ công chức cấp xã đạt trình độ đại học trở lên chiếm hơn 85%, tăng đáng kể so với giai đoạn trước. Đây là nền tảng quan trọng để triển khai các chính sách công tại địa phương. Tuy nhiên, khi đối chiếu với mô hình JD-R của Bakker và Demerouti (2007), chúng ta thấy một thực trạng đáng lo ngại về sự mất cân bằng giữa “yêu cầu công việc” và “nguồn lực cá nhân”.
Trong mô hình chính quyền hai cấp, công chức xã không chỉ thực hiện các nhiệm vụ sự nghiệp mà còn phải đảm nhiệm vai trò thực thi pháp luật, quản lý ngân sách và giải quyết các thủ tục hành chính phức tạp vốn trước đây có sự hỗ trợ, thẩm định của các phòng ban chuyên môn cấp huyện. Áp lực này tăng lên gấp bội đối với công chức tại các xã vùng sâu, vùng xa của Gia Lai, nơi điều kiện cơ sở hạ tầng thông tin còn hạn chế. Các yêu cầu về chuyển đổi số và quản trị công hiện đại tạo ra một “ngưỡng áp lực” mà nếu chất lượng đội ngũ không được nâng tầm kịp thời, sẽ dẫn đến sự đình trệ trong hệ thống.
Về động lực làm việc, lý thuyết PSM của Perry và Wise (1990) giúp chúng ta hiểu rõ hơn về tâm thế của đội ngũ công chức này. Động lực phụng sự công của công chức xã tại Gia Lai thường gắn liền với sự gắn kết cộng đồng và lòng tự hào dân tộc. Đây là điểm mạnh đặc thù, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ, công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ. Họ có sự am hiểu sâu sắc về phong tục, tập quán, giúp việc triển khai các chính sách dân tộc, tôn giáo trở nên hiệu quả hơn. Tuy nhiên, khi bối cảnh thực hiện mô hình hai cấp đòi hỏi tính chuyên nghiệp hóa cao độ và sự thượng tôn pháp luật nghiêm ngặt, đôi khi các mối quan hệ dòng họ, làng bản lại tạo ra những rào cản nhất định trong việc duy trì tính khách quan của công vụ.
Năng lực ngoại ngữ và ứng dụng công nghệ thông tin cũng là một chỉ số quan trọng trong đánh giá chất lượng. Thực tiễn tại Gia Lai cho thấy, dù bằng cấp đạt chuẩn nhưng khả năng thực tế trong việc vận hành các phần mềm quản lý chuyên ngành và xử lý dữ liệu dân cư trong bối cảnh mới vẫn còn lúng túng. Điều này gây khó khăn khi tỉnh đẩy mạnh thực hiện mô hình hai cấp áp dụng từ 01/7/2025. Công chức xã giờ đây phải đóng vai trò là những chuyên gia đa năng, vừa am hiểu pháp luật, vừa thành thạo công nghệ, lại phải có kỹ năng dân vận khéo léo để xử lý các xung đột lợi ích tại cơ sở.
Đặc thù văn hóa vùng Tây Nguyên nói chung và Gia Lai nói riêng đòi hỏi chất lượng công chức phải gắn liền với năng lực thích ứng văn hóa. Công trình của Phan Đăng Nhật (2020) chỉ ra rằng, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đóng vai trò then chốt trong việc bảo tồn bản sắc và xây dựng khối đại đoàn kết. Trong bối cảnh mô hình hai cấp, việc nâng cao năng lực cho nhóm đối tượng này không chỉ dừng lại ở kiến thức quản lý nhà nước mà còn phải trang bị cho họ tư duy quản trị hiện đại để không bị tụt hậu trong tiến trình số hóa.
Hiệu quả hoạt động của các tổ chức chính trị – xã hội tại địa bàn xã cũng phụ thuộc mật thiết vào chất lượng tham mưu của công chức chuyên môn. Khi không còn cấp huyện, sự phối hợp giữa chính quyền xã và các đoàn thể phải trở nên trực tiếp và chặt chẽ hơn. Thực tế tại một số xã như Ia Grai, Chư Sê, năng lực của công chức trong việc điều phối các nguồn lực xã hội hóa để phát triển kinh tế – xã hội đã có những điểm sáng, thể hiện sự linh hoạt và sáng tạo trong bối cảnh nguồn lực ngân sách còn hạn hẹp.
Tuy nhiên, sự phân hóa về chất lượng giữa các vùng trong tỉnh Gia Lai vẫn còn khá rõ nét. Các xã khu vực đô thị hoặc gần trung tâm tỉnh lỵ có chất lượng đội ngũ tương đối ổn định và bắt nhịp nhanh với thay đổi. Ngược lại, tại các xã vùng biên giới, vùng đặc biệt khó khăn, tình trạng thiếu hụt công chức chuyên môn hoặc công chức phải kiêm nhiệm nhiều vị trí dẫn đến quá tải công việc theo mô hình JD-R (Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2007). Điều này đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc điều chỉnh chính sách đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ để thu hút nhân tài về cơ sở, đảm bảo sự đồng bộ khi triển khai mô hình chính quyền hai cấp trên toàn địa bàn tỉnh.
3. Những hạn chế và nguyên nhân chủ yếu
Mặc dù đã có những nỗ lực tự thân và sự đầu tư từ phía tỉnh, chất lượng công chức cấp xã tại Gia Lai vẫn bộc lộ nhiều hạn chế so với yêu cầu khắt khe của mô hình hai cấp. Hạn chế lớn nhất nằm ở tư duy quản trị theo lối mòn, nặng về giải quyết sự vụ mà thiếu tầm nhìn chiến lược trong phát triển địa phương. Khi đối mặt với việc trực tiếp chịu trách nhiệm trước chính quyền cấp tỉnh mà không có sự che chắn của cấp huyện, nhiều công chức xã bộc lộ tâm lý lo ngại, thiếu quyết đoán trong thực thi công vụ.
Sự thiếu hụt kỹ năng phân tích chính sách và xử lý các tình huống phức tạp tại cơ sở là một rào cản lớn. Theo lý thuyết IWP, khi yêu cầu công việc vượt quá khả năng xử lý, hiệu quả cá nhân sẽ sụt giảm nghiêm trọng (Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., de Vet Henrica, C. W., & van der Beek, A. J. 2011). Trong bối cảnh mô hình chính quyền địa phương hai cấp chính thức vận hành, công chức xã phải trực tiếp đối thoại và giải quyết các khiếu kiện, tranh chấp đất đai, môi trường – những vấn đề vốn rất nhạy cảm tại Gia Lai. Việc thiếu kỹ năng pháp lý sâu và khả năng thuyết phục dẫn đến một số vụ việc bị đẩy lên cấp tỉnh, gây lãng phí thời gian và nguồn lực.
Nguyên nhân của những hạn chế này xuất phát từ nhiều phía. Thứ nhất, chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã hiện nay vẫn còn nặng tính lý thuyết, chưa bám sát các tình huống thực tế phát sinh tại địa bàn Tây Nguyên. Thứ hai, cơ chế tuyển dụng và đãi ngộ chưa đủ sức hấp dẫn để giữ chân những người có trình độ cao công tác lâu dài tại xã. Thứ ba, sự chưa đồng bộ trong hạ tầng kỹ thuật và cơ sở dữ liệu dùng chung khiến công chức dù có năng lực cũng khó lòng phát huy hết hiệu quả công việc. Đặc biệt, việc thiếu các nghiên cứu sâu về biến số điều tiết văn hóa trong quản lý công dẫn đến các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ đôi khi còn mang tính cào bằng, chưa phát huy được bản sắc và thế mạnh của đội ngũ cán bộ tại chỗ.
4. Một số giải pháp
Một là, rà soát và đánh giá lại toàn bộ năng lực đội ngũ công chức cấp xã theo khung năng lực vị trí việc làm mới. Việc đánh giá phải dựa trên hiệu quả công việc thực tế (Outcome-based) thay vì chỉ dựa vào bằng cấp. Cần vận dụng mô hình JD-R để thiết kế lại khối lượng công việc phù hợp, tránh tình trạng quá tải cục bộ gây stress và sụt giảm động lực làm việc (Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2007). Tỉnh nên ban hành quy định cụ thể về trách nhiệm và quyền hạn của công chức xã trong mô hình hai cấp để họ tự tin thực thi công vụ.
Hai là, đổi mới căn bản công tác đào tạo, bồi dưỡng. Chương trình bồi dưỡng cần tập trung vào các kỹ năng quản trị hiện đại, kỹ năng số, ngoại ngữ và đặc biệt là kỹ năng giải quyết xung đột xã hội tại cơ sở. Cần có các khóa đào tạo chuyên sâu về luật pháp và kỹ năng hành chính công dành riêng cho địa bàn đa dân tộc như Gia Lai. Việc này phải gắn liền với việc củng cố động lực phụng sự công (PSM) thông qua các chính sách tôn vinh và đãi ngộ xứng đáng đối với những công chức có đóng góp xuất sắc cho cộng đồng (Perry, J. L., & Wise, L. R. 1990).
Ba là, xây dựng cơ chế thu hút và trọng dụng nhân tài về công tác tại xã. Tỉnh Gia Lai cần có chính sách đặc thù như hỗ trợ nhà ở, phụ cấp thu hút và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho công chức có trình độ cao tình nguyện về vùng sâu, vùng xa. Đồng thời, cần thực hiện nghiêm túc tinh thần Nghị quyết 18-NQ/TW về tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại đội ngũ, loại bỏ những cá nhân không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ để dành nguồn lực đầu tư cho những người xứng đáng.
Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin và xây dựng chính quyền số cấp xã. Đây là “nguồn lực công việc” quan trọng để giảm bớt áp lực thủ công cho công chức (Bakker, A. B., & Demerouti, E. 2007). Khi hệ thống dữ liệu được kết nối thông suốt từ tỉnh đến xã, công chức xã sẽ có công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc ra quyết định và quản lý dân cư, từ đó nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
Năm là, chú trọng đào tạo và sử dụng đội ngũ công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ. Cần có lộ trình cụ thể để nâng cao trình độ chuyên môn cho nhóm này, đồng thời phát huy tối đa lợi thế am hiểu văn hóa của họ trong quản lý nhà nước theo hướng hiện đại nhưng không xa rời bản sắc địa phương. Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng bộ máy mà còn là giải pháp căn cơ để giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
5. Kết luận
Nâng cao chất lượng công chức cấp xã không chỉ là nhiệm vụ cấp bách để thích ứng với mô hình chính quyền hai cấp mà còn là chiến lược lâu dài để phát triển bền vững tỉnh Gia Lai. Sự kết hợp giữa năng lực chuyên môn, động lực phụng sự và sự am hiểu văn hóa sẽ tạo nên một thế hệ công chức mới, đủ sức gánh vác trách nhiệm trong giai đoạn phát triển mới của đất nước.
Tài liệu tham khảo:
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2027 về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., de Vet Henrica, C. W., & van der Beek, A. J. (2011). Conceptual Framework of Individual Work Performance. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 53(8), 856-866.
Perry, J. L., & Wise, L. R. (1990). The Motivational Bases of Public Service. Public Administration Review, 50(3), 367-373.
Phan Đăng Nhật (2020). Quản lý nhà nước về văn hóa và năng lực đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại vùng Tây Nguyên. Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
UBND tỉnh Gia Lai (2025). Báo cáo tổng kết công tác cán bộ, công chức cấp xã giai đoạn 2020 – 2025.
Quốc hội (2013). Hiến pháp năm 2013.
