Reforming competency-based training for civil servants to meet the demands of international integration
ThS. Nguyễn Như Quỳnh
Trường Đại học Thủ đô Hà Nội
Email: nhuquynh98nv@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Trong những năm gần đây, mặc dù các bộ, ngành, địa phương đã tổ chức nhiều khóa bồi dưỡng về năng lực hợp tác quốc tế, nhưng năng lực của đội ngũ công chức để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế vẫn không tăng tương ứng với số lượng khóa học đã tham gia. Trên cơ sở làm rõ nội hàm lý luận về tiếp cận năng lực và phân tích thực tiễn bồi dưỡng năng lực hội nhập quốc tế hiện nay, bài viết hệ thống hóa mô hình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực gồm bốn thành tố (chuẩn năng lực, khoảng cách năng lực, nội dung bồi dưỡng và đánh giá); cùng bốn định hướng đổi mới cụ thể nhằm chuyển hóa quy định pháp lý mới ban hành thành thực tiễn bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế trong bối cảnh mới.
Từ khóa: Bồi dưỡng công chức; tiếp cận năng lực; hội nhập quốc tế; chuẩn năng lực; khoảng cách năng lực.
Abstract: In recent years, although ministries, agencies, and local authorities have organized numerous training courses on international cooperation capabilities, the capacity of the civil service to meet the requirements of international integration has not increased in proportion to the number of courses attended. Based on a clarification of the theoretical framework of the competency-based approach and an analysis of current practices in training for international integration, this article systematizes a competency-based civil servant training model comprising four components (competency standards, competency gaps, training content, and assessment); along with four specific reform directions aimed at translating newly enacted legal provisions into practical civil servant training that meets the requirements of international integration in the new context.
Keywords: Civil servant training; competency-based approach; international integration; competency standards; competency gap.
1. Đặt vấn đề
Quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng đang đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Ngày 24/01/2025, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 59-NQ/TW về hội nhập quốc tế trong tình hình mới, xác định hội nhập quốc tế là động lực chiến lược để phát triển đất nước và nâng cao vị thế, uy tín quốc gia; đồng thời, đặt ra yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ cán bộ có khả năng thích ứng, tham gia hiệu quả vào quá trình hội nhập quốc tế (Bộ Chính trị, 2025). Vì thế, hoạt động bồi dưỡng công chức với vai trò là công cụ trực tiếp nâng cao năng lực đội ngũ cần được nhìn nhận lại về hiệu quả thực chất chứ không chỉ về quy mô tổ chức.
Cơ cấu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo kết quả khảo sát tại Bộ Nội vụ cho thấy, một hình ảnh khá rõ về vấn đề này. Trong tổng số 26.047 lượt người có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2016-2025, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ chiếm tới 72,3%, trong khi ngoại ngữ chỉ chiếm 1,1% và nội dung hội nhập quốc tế chỉ chiếm 2,8% (Tô Thế Nguyên và cộng sự, 2017). Con số này phần nào lý giải vì sao đội ngũ công chức mặc dù đã trải qua nhiều khóa bồi dưỡng nhưng vẫn lúng túng khi phải làm việc trực tiếp trong môi trường hội nhập quốc tế.
Câu hỏi đặt ra là: vấn đề nằm ở số lượng bồi dưỡng hay nằm ở cách thiết kế mô hình bồi dưỡng? Nhìn vào cơ cấu nhu cầu vừa nêu, câu trả lời nghiêng nhiều hơn về vế sau: bồi dưỡng vẫn thường được tổ chức xoay quanh một chương trình chung, áp dụng đồng loạt cho mọi công chức chứ chưa thực sự xoay quanh khoảng cách năng lực thực tế của từng nhóm vị trí việc làm.
Thể chế hiện hành cũng đã chuyển động theo hướng này. Từ ngày 01/7/2025, Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức quy định: “Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm gắn với công tác sử dụng, quản lý công chức phù hợp với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao của cơ quan, đơn vị” (. Đây là bước chuyển từ bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch sang bồi dưỡng theo yêu cầu của vị trí việc làm: lấy năng lực thực thi nhiệm vụ làm căn cứ. Nghị định cũng quy định trách nhiệm của chính công chức về việc phải chủ động lựa chọn chương trình bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm. Song song đó, đối với ngành Ngoại giao, Nghị quyết số 292/NQ-CP ngày 23/9/2025 về Kế hoạch xây dựng và phát triển ngành Ngoại giao đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ toàn diện, hiện đại và chuyên nghiệp, chú trọng quy hoạch, phát triển chuyên gia trong các lĩnh vực ưu tiên. Nói cách khác, tư duy thể chế đã chuyển động theo cả hai hướng: từ chương trình sang vị trí việc làm và từ bồi dưỡng chung sang bồi dưỡng chuyên biệt cho yêu cầu hội nhập quốc tế.
Nhưng để những định hướng đó thực sự đi vào thực tiễn, vẫn thiếu một mô hình cụ thể có thể chỉ ra các vấn đề: bồi dưỡng theo năng lực nghĩa là gì, bắt đầu từ đâu, tổ chức nội dung ra sao và đánh giá như thế nào. Bài viết hướng tới hệ thống hóa mô hình đó và vận dụng cụ thể vào một yêu cầu năng lực đang đặt ra cấp thiết hiện nay, năng lực đáp ứng hội nhập quốc tế của đội ngũ công chức.
2. Bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực
Trong khoa học quản trị nhân sự, người đặt nền móng cho khái niệm năng lực là McClelland (1973), với lập luận rằng, các bài kiểm tra trí thông minh truyền thống không dự báo thành công trong công việc tốt bằng việc đánh giá trực tiếp năng lực hành động (McClelland, D. C. (1973). Từ luận điểm này, tiếp cận năng lực dần hình thành như một cách nhìn khác về đào tạo, phát triển con người: thay vì đo lường những đặc điểm trừu tượng, cố định, tiếp cận này đo lường trực tiếp khả năng thực hiện công việc thông qua quan sát và đánh giá hành vi cụ thể trong tình huống thực tế. Cách tiếp cận này dần thay thế lối đào tạo lấy chương trình, lấy nội dung làm trung tâm bằng lối tiếp cận lấy năng lực đầu ra của người học làm trung tâm.
Trong khoa học quản lý công, năng lực công chức thường được hiểu là khả năng vận dụng tổng hợp đạo đức, tri thức và kỹ năng để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ theo yêu cầu của vị trí việc làm trong những điều kiện công vụ cụ thể. Từ đó, có thể hiểu, bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực là quá trình có mục tiêu và có tổ chức, xuất phát từ khoảng cách giữa năng lực hiện có của công chức với chuẩn năng lực mục tiêu gắn với vị trí việc làm, nhằm bổ sung, cập nhật và phát triển những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng và thái độ còn thiếu hụt. Điểm khác biệt cốt lõi so với mô hình bồi dưỡng theo tiếp cận chương trình nằm chính ở điểm xuất phát: một bên bắt đầu từ chương trình có sẵn, một bên bắt đầu từ khoảng cách năng lực thực tế.
Những vấn đề lý luận trên có tính phổ quát, áp dụng cho bồi dưỡng công chức nói chung. Trong phạm vi bài viết, khung lý luận đó được vận dụng cụ thể vào một yêu cầu năng lực đang đặt ra cấp thiết hiện nay: năng lực đáp ứng hội nhập quốc tế của đội ngũ công chức.
3. Hạn chế của mô hình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận chương trình hiện nay
Mô hình bồi dưỡng theo tiếp cận chương trình (vốn phổ biến ở nước ta trong nhiều năm qua) bộc lộ những giới hạn khá rõ khi soi vào thực tiễn triển khai gần đây, đặc biệt là ở mảng năng lực đáp ứng hội nhập quốc tế.
Trước hết, là xu hướng bồi dưỡng định hướng chứng chỉ thay vì định hướng năng lực thực thi. Trong một thời gian dài, việc tham gia các khóa học được xem là điều kiện cần để hoàn thiện hồ sơ phục vụ công tác nhân sự hơn là để giải quyết khoảng trống năng lực thực sự cho từng vị trí việc làm. Nội dung được ưu tiên vẫn thường được thiết kế theo ngạch, bậc và hướng tới việc bảo đảm các điều kiện, tiêu chuẩn của công chức hơn là những gì công vụ trong môi trường quốc tế thực sự đòi hỏi. Khi chương trình bồi dưỡng chỉ tập trung truyền đạt đủ chuyên đề để cấp chứng chỉ theo quy định thì dễ bỏ qua mục tiêu cốt lõi là cải thiện năng lực làm việc.
Thứ hai, là sự đứt gãy giữa khâu xác định nhu cầu với yêu cầu thực tế của vị trí việc làm. Chưa có một cuộc khảo sát nào đủ rộng, đủ sâu để có thể mô tả lại chính xác nhu cầu bồi dưỡng năng lực của đội ngũ công chức làm công tác liên quan đến hội nhập quốc tế. Ngay cả cuộc khảo sát của Bộ Ngoại giao tiến hành vào tháng 3/2020 đối với 36 bộ, ngành để xác định nhu cầu bồi dưỡng cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác hội nhập quốc tế cũng chỉ nhận được phản hồi của 22 bộ, ngành, đạt 61,1% (Bộ Ngoại giao, 2020). Điều này chưa phản ánh đầy đủ nhu cầu bồi dưỡng của toàn bộ các bộ, ngành được lấy ý kiến. Qua đây có thể thấy việc xác định khoảng thiếu hụt năng lực cho từng nhóm vị trí việc làm cũng còn gặp nhiều khó khăn. Việc xác định nhu cầu, nói cách khác, vẫn chủ yếu dựa trên danh mục chương trình sẵn có hơn là trên khoảng cách năng lực thực tế của từng vị trí việc làm.
Thứ ba, nội dung bồi dưỡng còn thiên về kiến thức chung, chậm cập nhật những kỹ năng thực hành gắn trực tiếp với công vụ quốc tế. Về cơ bản, các bộ, ngành, thành phố trực thuộc trung ương đều có cơ sở bồi dưỡng công chức. Tuy nhiên, “các cơ sở này chủ yếu đào tạo, bồi dưỡng các nội dung trong lĩnh vực chuyên ngành, chỉ có một số ít các cơ sở có chương trình bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng phục vụ hội nhập quốc tế”. Và ngay cả khi có các chương trình này thì chương trình cũng như tài liệu bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế (Bộ Ngoại giao, 2020). Nói cách khác, công chức được trang bị những gì chương trình sẵn có cung cấp mà chưa thực sự được trang bị những gì xuất phát từ đòi hỏi của thực tế công vụ.
Thứ tư, phương thức tổ chức bồi dưỡng chậm đổi mới, còn thiên về hình thức tập trung, truyền thụ một chiều. Trong năm 2023, cả nước có 562.452 lượt cán bộ, công chức, viên chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, chức danh và vị trí việc làm (Bộ Nội vụ, 2023). Tuy nhiên, số chương trình bồi dưỡng ở nước ngoài (hình thức cho phép công chức trải nghiệm trực tiếp môi trường quốc tế) lại rất khiêm tốn: 4 đoàn năm 2023, 7 khóa năm 2024 và 2 đoàn năm 2025, chủ yếu tại Cộng hòa Pháp và Nhật Bản (Bộ Nội vụ, 2023, 2024, 2025). Bồi dưỡng theo tình huống, dự án, mô phỏng đàm phán hay học tập qua trải nghiệm vẫn chưa được áp dụng rộng rãi trong đại đa số các khóa học còn lại. Bên cạnh đó, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của các bộ, ngành “chưa có đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp được bồi dưỡng chuyên sâu về phương pháp giảng dạy tiên tiến trong các lĩnh vực hội nhập quốc tế” (Bộ Ngoại giao, 2020).
Thứ năm, khâu đánh giá chất lượng bồi dưỡng vẫn là khâu hạn chế nhất, đặc biệt là đánh giá hiệu quả trong thực tiễn công vụ. Ở nhiều chương trình, việc đánh giá chủ yếu diễn ra vào thời điểm kết thúc khóa học thông qua phiếu phản hồi của học viên. Kết quả này phụ thuộc nhiều vào cảm nhận cá nhân, chưa phản ánh đầy đủ sự thay đổi năng lực sau bồi dưỡng. Việc xác định công chức đã vận dụng kiến thức, kỹ năng như thế nào trong thực thi công vụ hoặc việc lấy ý kiến của cơ quan sử dụng công chức sau bồi dưỡng vẫn còn nhiều hạn chế. Mới đây, Thông tư số 03/2026/TT-BNV hướng dẫn thi hành Nghị định số 171/2025/NĐ-CP đã quy định cụ thể trách nhiệm, hình thức, thời điểm và phương pháp đánh giá hiệu quả sau bồi dưỡng. Đây là một quy định mà thực tiễn đang chờ được cụ thể hóa.
Các hạn chế của mô hình bồi dưỡng theo tiếp cận chương trình hiện nay cho thấy sự thiếu đồng bộ giữa ba vấn đề: yêu cầu năng lực của vị trí việc làm, cách thiết kế chương trình bồi dưỡng và việc đo lường sự thay đổi trong thực thi công vụ. Mặc dù Nghị định số 171/2025/NĐ-CP đã xác lập nguyên tắc bồi dưỡng công chức căn cứ vào vị trí việc làm nhưng thực tiễn tổ chức bồi dưỡng thì vẫn còn chưa thực sự chuyển đổi theo nguyên tắc này. Đây cũng chính là khoảng trống mà mô hình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực có thể lấp đầy (Chính phủ, 2025).
4. Mô hình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực
Mô hình bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực gồm bốn thành tố: chuẩn năng lực, khoảng cách năng lực, nội dung bồi dưỡng và đánh giá. Bốn thành tố này quy định lẫn nhau chứ không tồn tại độc lập: chuẩn năng lực là căn cứ để đo khoảng cách; khoảng cách năng lực là căn cứ để thiết kế nội dung bồi dưỡng; nội dung bồi dưỡng được thiết kế đúng hay không lại được kiểm chứng ngược qua đánh giá; kết quả đánh giá là một dữ liệu quan trọng để cập nhật khoảng cách năng lực cho chu kỳ tiếp theo. Thiếu bất kỳ thành tố nào, các thành tố còn lại đều mất chỗ dựa: nếu không có chuẩn thì việc đo khoảng cách không có căn cứ; nếu không đo khoảng cách thì nội dung dễ quay về tình trạng module hóa hình thức và nếu không có đánh giá thì rất khó để biết nội dung đã thiết kế có đúng hay không. Dưới đây, bài viết trình bày bốn thành tố của mô hình này trong trường hợp vận dụng cụ thể vào một yêu cầu năng lực đang đặt ra cấp thiết hiện nay: năng lực đáp ứng hội nhập quốc tế của công chức.
Một là, chuẩn năng lực. Thành tố này xác lập những năng lực mà công chức cần đạt được để đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Chuẩn năng lực được cấu trúc theo bốn nhóm cấu phần: bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức; kiến thức; kỹ năng; tâm lực. Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức là năng lực nền, chi phối toàn bộ hành vi công vụ, thể hiện ở sự trung thành với đường lối của Đảng, tính liêm chính, chí công vô tư. Nhóm kiến thức chuyển dịch từ kiến thức chuyên môn thuần túy sang kiến thức tích hợp: chuyên môn nghiệp vụ gắn với lĩnh vực quản lý của từng ngành, hiểu biết về chính trị quốc tế, luật pháp và thông lệ quốc tế, cùng kiến thức về văn hóa – xã hội các quốc gia. Nhóm kỹ năng là năng lực vận hành, quyết định việc chuyển hóa tri thức thành kết quả thực tế, trọng tâm là sử dụng ngoại ngữ, làm việc nhóm đa văn hóa, chuyển tải thông điệp đối ngoại và làm việc trong môi trường số. Tâm lực là điểm nhấn đặc thù cho công vụ Việt Nam: thái độ trách nhiệm, ý thức kỷ luật, tinh thần học tập suốt đời và khả năng thích ứng với áp lực cao.
Khung năng lực này không áp dụng đồng nhất cho mọi đối tượng công chức. Có sự phân tầng theo vị trí việc làm: một khung năng lực chung áp dụng cho công chức có mức độ tương tác quốc tế thường xuyên trong công việc và một khung năng lực quản lý, điều hành dành riêng cho công chức lãnh đạo, quản lý (hỏi thêm tư duy chiến lược và hoạch định chính sách, năng lực đại diện, ngoại giao, ra quyết định trong môi trường quốc tế, cùng năng lực lãnh đạo bằng nêu gương). Cấu trúc này kế thừa có chọn lọc khung năng lực ba nhóm (tư duy và đặc điểm cá nhân, kỹ năng, kiến thức) khi phân tích năng lực làm việc trong môi trường quốc tế của cán bộ, có bổ sung thành phần tâm lực cho phù hợp đặc thù công vụ Việt Nam (Lê Quân, 2022) và đồng thời bám sát hướng dẫn về khung năng lực vị trí việc làm tại Nghị định số 361/2025/NĐ-CP.
Hai là, khoảng cách năng lực. Thành tố này xác định sự chênh lệch giữa năng lực hiện có của từng công chức (hoặc từng nhóm công chức cùng vị trí việc làm) so với chuẩn năng lực đã xác lập. Đây là điểm khác biệt căn bản so với mô hình cũ: thay vì lấy chương trình sẵn có làm điểm xuất phát, mô hình này lấy khoảng cách năng lực làm căn cứ xác định ai cần học gì và học ở mức độ nào.
Việc đo lường khoảng cách năng lực cần được thực hiện trên ba cấp độ. Ở cấp độ tổ chức, nhu cầu xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu phát triển và định hướng hội nhập quốc tế của từng cơ quan. Ở cấp độ vị trí việc làm, nhu cầu được xác định từ tiêu chuẩn chức danh, mô tả công việc và khung năng lực tương ứng. Ở cấp độ cá nhân, nhu cầu phản ánh khoảng cách giữa năng lực thực tế của từng công chức với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ và định hướng phát triển nghề nghiệp riêng. Về phương pháp, việc đo lường có thể kết hợp khảo sát năng lực bằng bảng hỏi tự đánh giá hoặc đánh giá từ cấp quản lý, phỏng vấn, đánh giá 360 độ, hội thảo chuyên gia, phân tích công việc và phân tích dữ liệu nhân sự.
Ba là, nội dung bồi dưỡng. Thành tố này chuyển hóa kết quả đo lường khoảng cách năng lực thành học liệu có thể triển khai thông qua việc module hóa nội dung theo từng nhóm năng lực. Mỗi module giải quyết dứt điểm một nhóm năng lực thành phần cụ thể. Ví dụ: module kỹ năng đàm phán quốc tế; module quản trị dữ liệu số; module xử lý xung đột văn hóa. Công chức chỉ cần theo học những module tương ứng với khoảng cách năng lực của bản thân mà không cần phải hoàn thành trọn vẹn một chương trình chung.
Module hóa cũng mở đường cho đa dạng hóa phương thức chuyển tải: bồi dưỡng trực tuyến cho các module kiến thức nền tảng hoặc quy định pháp luật thường xuyên thay đổi; bồi dưỡng tập trung trực tiếp cho các module đòi hỏi tính tương tác cao; bồi dưỡng kết hợp cho những module cần cả hai. Nội dung các module cũng không cố định cho tất cả các cơ quan mà cần tùy chỉnh theo đặc thù chuyên môn. Ví dụ: công chức ngành Công thương sẽ cần module về hiệp định thương mại tự do và phòng vệ thương mại; công chức ngành Văn hóa sẽ cần module về ngoại giao văn hóa… Thành tố này đối chiếu trực tiếp năng lực công chức đạt được sau bồi dưỡng so với chuẩn năng lực đã xác lập. Sự đánh giá này sẽ không trả lời câu hỏi người học biết những gì mà trả lời câu hỏi người học có thể làm được gì. Kết quả được thể hiện dưới dạng đạt hoặc chưa đạt so với từng cấu phần trong khung chuẩn, thông qua các chỉ báo hành vi cụ thể, đối với kiến thức, đánh giá qua khả năng phân tích và giải quyết tình huống thực tế; đối với kỹ năng, đánh giá qua các bài tập mô phỏng; đối với thái độ và tâm lực, quan sát qua quá trình thảo luận nhóm và xử lý xung đột trong tình huống giả định.
5. Định hướng đổi mới bồi dưỡng công chức theo tiếp cận năng lực đáp ứng hội nhập quốc tế
Từ mô hình bốn thành tố, có thể xác định bốn định hướng đổi mới cụ thể đối với nội dung bồi dưỡng công chức đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Định hướng thứ nhất: Công bố khung chuẩn năng lực hội nhập quốc tế theo từng nhóm vị trí việc làm thay vì một khung năng lực chung chung áp dụng cho mọi công chức. Khung chuẩn này cần phân chia theo ít nhất ba nhóm: nhóm công chức có mức độ tương tác quốc tế thường xuyên trong công việc với trọng tâm là kỹ năng ngoại ngữ chuyên ngành, đàm phán và soạn thảo văn bản đối ngoại; nhóm công chức lãnh đạo, quản lý với trọng tâm là tư duy chiến lược, năng lực đại diện và ra quyết định trong môi trường quốc tế; nhóm công chức chuyên môn có tương tác quốc tế không thường xuyên với yêu cầu ở mức cơ bản, nền tảng hơn như hiểu biết pháp luật, thông lệ quốc tế liên quan trực tiếp đến lĩnh vực phụ trách. Mỗi nhóm cần có bộ tiêu chí cụ thể, đo lường được, công bố công khai, làm căn cứ trực tiếp cho việc đo khoảng cách năng lực và thiết kế module. Điều này sẽ khắc phục hạn chế về nội dung bồi dưỡng lâu nay áp dụng đồng loạt, không phân biệt theo mức độ và tính chất tương tác quốc tế của từng vị trí.
Định hướng thứ hai: Xây dựng ngân hàng module bồi dưỡng theo nhóm năng lực để thay thế cho các chương trình khung, cố định. Mỗi module nên giới hạn trong một thời lượng ngắn gắn với đúng một nhóm năng lực thành phần. Ví dụ module đàm phán thương mại quốc tế, module soạn thảo văn kiện hợp tác song phương, module quản trị dữ liệu và bảo mật thông tin trong môi trường số, module xử lý khủng hoảng truyền thông đối ngoại. Ngân hàng module này nên được thiết kế để dùng chung giữa các Bộ, ngành có yêu cầu năng lực tương đồng, tránh tình trạng mỗi cơ quan tự xây dựng chương trình riêng lẻ, trùng lặp nội dung. Từ đó, căn cứ vào kết quả đo khoảng cách năng lực của bản thân, công chức sẽ chỉ đăng ký những module còn thiếu hụt chứ không phải học lại toàn bộ một chương trình từ đầu.
Định hướng thứ ba: Đa dạng hóa hình thức trải nghiệm thực tế quốc tế, không chỉ dừng ở bồi dưỡng ngắn hạn ở nước ngoài. Có thể mở rộng theo hướng: tổ chức các đợt biệt phái ngắn hạn tại cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài hoặc tại các tổ chức quốc tế mà Việt Nam là thành viên; xây dựng các phiên mô phỏng đàm phán, hội nghị đa phương ngay trong nước, có sự tham gia của chuyên gia hoặc đối tác nước ngoài qua hình thức trực tuyến; gắn một số module bồi dưỡng với các sự kiện đối ngoại thực tế đang diễn ra tại Bộ, ngành, địa phương để công chức được thực hành trong tình huống thật thay vì tình huống giả định. Cách làm này giúp mở rộng đáng kể số công chức được tiếp cận trải nghiệm quốc tế mà không đòi hỏi tăng tương ứng số lượng đoàn công tác nước ngoài.
Định hướng thứ tư: Xây dựng bộ công cụ đánh giá theo hành vi cụ thể cho từng cấu phần năng lực để thay thế cho phiếu khảo sát mức độ hài lòng cuối khóa hiện nay. Với nhóm kiến thức, công cụ đánh giá nên là bài tập phân tích tình huống thực tế thay vì câu hỏi trắc nghiệm lý thuyết. Với nhóm kỹ năng, nên là bài tập mô phỏng có tiêu chí chấm điểm rõ ràng, như một phiên đàm phán giả định được ghi hình và đánh giá theo thang hành vi. Với nhóm thái độ và tâm lực, nên quan sát qua quá trình xử lý tình huống có yếu tố xung đột lợi ích hoặc áp lực thời gian. Đồng thời, cần thiết kế riêng một công cụ theo dõi việc vận dụng năng lực vào công vụ thực tế sau một khoảng thời gian nhất định kể từ khi kết thúc bồi dưỡng, tách bạch hẳn với công cụ đánh giá đạt chuẩn ngay sau khóa học – đúng theo yêu cầu mà Thông tư số 03/2026/TT-BNV đã đặt ra nhưng thực tiễn chưa có công cụ cụ thể để thực hiện.
Bốn định hướng trên không đòi hỏi xây dựng lại toàn bộ hệ thống bồi dưỡng hiện có. Chúng chỉ đòi hỏi thay đổi điểm xuất phát và tiêu chí đánh giá của hệ thống đó, từ chương trình và chứng chỉ sang chuẩn năng lực và kết quả thực thi. Đây cũng là điều kiện để những kết quả tích cực về thể chế, quy mô và số lượng chương trình bồi dưỡng đã đạt được trong giai đoạn vừa qua thực sự chuyển hóa thành năng lực thực hành của công chức.
6. Kết luận
Nghị định số 171/2025/NĐ-CP đã đặt nền móng thể chế cho việc chuyển đổi bồi dưỡng công chức từ tiếp cận theo tiêu chuẩn ngạch sang tiếp cận theo yêu cầu vị trí việc làm. Thực tiễn triển khai gần đây cho thấy, khoảng trống giữa định hướng thể chế và cách thức tổ chức bồi dưỡng năng lực hội nhập quốc tế hiện nay tập trung ở khâu xác định nhu cầu, tổ chức thực hiện và đánh giá chất lượng bồi dưỡng. Đây cũng chính là những khâu mà mô hình bồi dưỡng theo tiếp cận chương trình bộc lộ hạn chế rõ nhất.
Mô hình bồi dưỡng theo tiếp cận năng lực được hệ thống hóa trong bài viết là một hướng tiếp cận khả thi để lấp đầy khoảng trống đó. Bốn định hướng đổi mới đi kèm đều xuất phát trực tiếp từ những hạn chế đã được chỉ ra, không phải những khuyến nghị chung chung. Việc chuyển đổi này chỉ thành công khi có sự quyết tâm của người đứng đầu, sự đồng bộ giữa các quy định hướng dẫn thi hành và sự thay đổi nhận thức của chính mỗi công chức về trách nhiệm tự học, tự bồi dưỡng để hoàn thiện năng lực.
Trong phạm vi bài viết, mô hình bốn thành tố mới dừng ở khung lý luận và định hướng nội dung. Việc chủ thể nào tổ chức xây dựng khung chuẩn, quy trình đo lường khoảng cách năng lực được vận hành ra sao trong thực tế và điều kiện nguồn lực cần thiết để triển khai module hóa nội dung vẫn chưa được đề cập cụ thể. Đây là những nội dung cần được tiếp tục làm rõ trong các nghiên cứu tiếp theo.
Tài liệu tham khảo
Bộ Chính trị (2025). Nghị quyết số 59-NQ/TW ngày 24/01/2025 về hội nhập quốc tế trong tình hình mới.
Bộ Ngoại giao (2020). Đề án bồi dưỡng kiến thức và kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức làm công tác hội nhập quốc tế giai đoạn 2021 – 2025.
Bộ Nội vụ (2023). Báo cáo số 7643/BC-BNV ngày 26/12/2023 tổng kết công tác năm 2023 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2024 của ngành Nội vụ.
Bộ Nội vụ (2024). Báo cáo số 8584/BC-BNV ngày 30/12/2024 kết quả công tác năm 2024 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2025 của ngành Nội vụ.
Bộ Nội vụ (2025). Báo cáo số 12845/BC-BNV ngày 30/12/2025 kết quả công tác năm 2025 và phương hướng, nhiệm vụ công tác năm 2026 của ngành Nội vụ.
Bộ Nội vụ (2026). Thông tư số 03/2026/TT-BNV ngày 26/3/2026 hướng dẫn một số quy định của Nghị định số 171/2025/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.
Chính phủ (2025). Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm và khung năng lực vị trí việc làm.
Chính phủ (2025). Nghị quyết số 292/NQ-CP ngày 23/9/2025 về Kế hoạch xây dựng và phát triển ngành Ngoại giao đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Lê Quân (2022). Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế: Bối cảnh và khung năng lực, trong “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đủ khả năng làm việc trong môi trường quốc tế”. Nxb Chính trị quốc gia Sự thật.
McClelland, D. C. (1973). “Testing for Competence Rather Than for ‘Intelligence’. American Psychologist, 28, 1-14.
OECD (1996). Training Civil Servants for Internationalisation. SIGMA Papers, No. 3.
Tô Thế Nguyên, Nguyễn Thị Bình Thục (2017). Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng và chi ngân sách cho đào tạo ngắn hạn cán bộ, công chức thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, giai đoạn 2011 – 2015. Tạp chí Công thương. https://tapchicongthuong.vn/thuc-trang-dao-tao-boi-duong-va-chi-ngan-sach-cho-dao-tao-ngan-han-can-bo-cong-chuc-thuoc-bo-nong-nghiep-va-phat-trien-nong-thon-giai-doan-2011-2015-27425.htm.
