University autonomy and changes in lecturers’ employment relations at higher education institutions in Vietnam
Đoàn Thị Thiên Nga
Trường Đại học Văn Lang
Email: doannga0692@gmail.com
(Quanlynhanuoc.vn) – Tự chủ đại học đang làm thay đổi cách thức các cơ sở giáo dục đại học tuyển dụng, sử dụng và phát triển đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở phân tích Luật Giáo dục đại học năm 2025, Luật Nhà giáo năm 2025, Luật Viên chức năm 2025, Bộ luật Lao động năm 2019 và các văn bản liên quan, bài viết nhận diện năm thay đổi chủ yếu: mở rộng quyền tự chủ trong tuyển dụng và sử dụng nhân sự; quản lý dựa trên vị trí việc làm và chuẩn nghề nghiệp; tăng vai trò của hợp đồng; gắn đánh giá kết quả với quá trình sử dụng giảng viên; và mở rộng quyền quản lý cùng trách nhiệm giải trình của cơ sở giáo dục. Từ đó, đề xuất một số định hướng hoàn thiện quản trị quan hệ việc làm, bảo đảm hài hòa giữa tự chủ của nhà trường, hiệu quả quản lý và quyền nghề nghiệp của giảng viên.
Từ khóa: Tự chủ đại học; quan hệ việc làm; giảng viên; vị trí việc làm; quản trị đại học.
Abstract: University autonomy is reshaping the ways in which higher education institutions recruit, deploy, and develop their academic staff. Based on an analysis of the 2025 Law on Higher Education, the 2025 Law on Teachers, the Law on Public Employees, the Labor Code, and other relevant legal documents, this article identifies five major changes: greater institutional autonomy in staff recruitment and deployment; management based on job positions and professional standards; the increasing role of employment contracts; a closer linkage between performance evaluation and decisions concerning the deployment and utilization of lecturers; and expanded managerial authority accompanied by greater institutional accountability. On this basis, the article proposes several directions for improving the governance of lecturers’ employment relations, with a view to ensuring an appropriate balance among institutional autonomy, management effectiveness, and lecturers’ professional rights.
Keywords: University autonomy; employment relations; lecturers; job positions; university governance.
1. Đặt vấn đề
Tự chủ đại học là một nội dung trọng tâm của đổi mới quản trị giáo dục đại học ở Việt Nam. Tự chủ nhân sự có tác động trực tiếp đối với chất lượng đào tạo, nghiên cứu và năng lực phát triển của cơ sở giáo dục. Khi nhà trường chủ động hơn trong tuyển dụng, sử dụng và đánh giá đội ngũ, quan hệ với giảng viên cũng thay đổi về thẩm quyền, hợp đồng và trách nhiệm công việc. Luật Giáo dục đại học năm 2025, Luật Nhà giáo năm 2025 cùng các quy định về viên chức, lao động, vị trí việc làm và chuẩn nghề nghiệp tạo lập khuôn khổ mới cho quá trình này. Trên cơ sở tiếp cận quan hệ việc làm của giảng viên theo nghĩa rộng, bao gồm tuyển dụng, hợp đồng, vị trí việc làm, bố trí, sử dụng, đánh giá và chấm dứt việc làm; theo đó phân tích những thay đổi chủ yếu dưới tác động của tự chủ đại học và đề xuất một số kiến nghị về quản trị, quản lý nhà nước.
2. Cơ sở pháp lý của sự thay đổi quan hệ việc làm của giảng viên
Cơ sở pháp lý trực tiếp của tự chủ nhân sự được thể hiện trước hết tại Điều 14 Luật Giáo dục đại học năm 2025. Điểm d khoản 1 quy định cơ sở giáo dục đại học được xác định số lượng người làm việc, tuyển dụng các nhà khoa học uy tín trong và ngoài nước làm việc tại cơ sở, trừ cơ sở giáo dục đại học thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an. Quyền này đi cùng trách nhiệm quy định tại khoản 2, trong đó có đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên, nhà khoa học và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của giảng viên, người lao động. Qua đó, thấy rằng tự chủ nhân sự được thiết kế theo nguyên tắc quyền quyết định gắn với trách nhiệm của cơ sở giáo dục.
Luật Nhà giáo năm 2025 bổ sung khung nghề nghiệp chung đối với đội ngũ. Điều 13 xác định chuẩn nghề nghiệp nhà giáo gồm tiêu chuẩn về đạo đức, trình độ đào tạo, bồi dưỡng và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; chuẩn được áp dụng thống nhất trong cơ sở công lập và ngoài công lập, đồng thời được sử dụng trong tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ. Điều 14 quy định tuyển dụng căn cứ vào chuẩn nghề nghiệp, thực hiện thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển và phải có thực hành sư phạm. Đối với cơ sở giáo dục đại học công lập, việc tuyển dụng nhà giáo do người đứng đầu cơ sở thực hiện. Khoản 5 Điều 14 xác định hợp đồng đối với nhà giáo gồm hợp đồng làm việc theo pháp luật về viên chức và hợp đồng lao động theo pháp luật về lao động.
Về giảng viên là viên chức, Điều 15 Luật Viên chức năm 2025 quy định tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương. Điều 16 yêu cầu công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, cạnh tranh và tuyển đúng người đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; Điều 17 quy định điều kiện đăng ký dự tuyển; xác định tuyển dụng thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển. Điều 20, quy định hợp đồng làm việc đối với viên chức bao gồm hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn.
Về giảng viên làm việc theo hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động năm 2019 điều chỉnh trực tiếp quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều 36 cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp luật định, theo đó có trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; mức độ hoàn thành được xác định theo tiêu chí trong quy chế đánh giá của người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.
Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 của Chính phủ tiếp tục củng cố quản lý theo vị trí việc làm. Điều 4 yêu cầu quản lý vị trí việc làm bảo đảm khách quan, công khai, minh bạch, dân chủ; gắn vị trí với kết quả, sản phẩm đầu ra và gắn phân cấp với quyền tự chủ, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập. Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT ngày 09/4/2026 của Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học, tạo căn cứ chuyên ngành đối với các chức danh giảng viên. Từ đó, cho thấy quan hệ việc làm đang được hình thành trên bốn yếu tố liên kết: vị trí việc làm, chuẩn nghề nghiệp, hợp đồng và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
3. Những thay đổi chủ yếu trong quan hệ việc làm của giảng viên dưới tác động của tự chủ đại học
3.1. Mở rộng quyền tự chủ trong tuyển dụng, bố trí và sử dụng giảng viên
Có thể thấy, sự dịch chuyển thẩm quyền quyết định nhân sự về phía cơ sở giáo dục đại học. Trong cơ chế quản lý phụ thuộc nhiều vào biên chế và phê duyệt hành chính, khả năng điều chỉnh cơ cấu nhân sự của đơn vị thường chịu ảnh hưởng lớn từ cơ quan quản lý cấp trên. Tự chủ đại học chuyển trọng tâm sang quyền chủ động của nhà trường trong việc xác định nhu cầu nhân lực và lựa chọn người phù hợp với chiến lược phát triển. Điểm d khoản 1 Điều 14 Luật Giáo dục đại học năm 2025 trao cho cơ sở giáo dục đại học quyền xác định số lượng người làm việc và tuyển dụng nhà khoa học uy tín. Điều 14 Luật Nhà giáo đồng thời quy định việc tuyển dụng nhà giáo tại cơ sở giáo dục đại học công lập do người đứng đầu cơ sở thực hiện. Đây là điều kiện để nhà trường chủ động hơn khi mở ngành, phát triển nhóm nghiên cứu, điều chỉnh quy mô đào tạo hoặc thu hút nhân lực có năng lực chuyên môn đặc thù. Trường định hướng nghiên cứu và trường định hướng ứng dụng có thể xây dựng cơ cấu giảng viên khác nhau phù hợp với sứ mạng của mình.
Bên cạnh đó, mở rộng quyền tuyển dụng không làm giảm các yêu cầu pháp lý. Tuyển dụng nhà giáo căn cứ vào chuẩn nghề nghiệp; tuyển dụng viên chức phải dựa trên vị trí việc làm và bảo đảm công khai, minh bạch, công bằng, khách quan, cạnh tranh. Vì vậy, bản chất của thay đổi không phải là trao quyền tùy nghi mà là chuyển từ kiểm soát nhân sự chủ yếu bằng phê duyệt hành chính sang giao quyền lựa chọn cho cơ sở trong khuôn khổ chuẩn và trách nhiệm giải trình. Quan hệ việc làm theo đó thay đổi ngay từ khâu hình thành: giảng viên ngày càng được tuyển cho một nhu cầu công việc xác định, thay vì đơn thuần bổ sung số lượng người. Cơ sở giáo dục cũng phải chịu trách nhiệm rõ hơn về hiệu quả của quyết định tuyển dụng. Chuyển đổi từ tư duy quản lý biên chế sang quản trị nguồn nhân lực gắn với chiến lược tổ chức.
3.2. Chuyển sang quản lý theo vị trí việc làm và chuẩn nghề nghiệp
Vị trí việc làm và chuẩn nghề nghiệp ngày càng giữ vai trò trung tâm trong quản lý giảng viên. Nếu cách quản lý trước đây thường nhấn mạnh việc cá nhân đã được tuyển vào đơn vị, giữ chức danh nào và có thâm niên bao lâu, cách tiếp cận mới chú trọng hơn công việc cụ thể, năng lực cần có và kết quả mà người giữ vị trí phải tạo ra. Luật Viên chức năm 2025 đặt vị trí việc làm làm căn cứ tuyển dụng. Nghị định số 232/2026/NĐ-CP yêu cầu gắn vị trí với kết quả, sản phẩm đầu ra và cụ thể hóa công việc trong bản mô tả, khung năng lực. Đây là căn cứ để chuyển từ quản lý số lượng người sang quản lý công việc và năng lực thực hiện công việc. Áp dụng với giảng viên, Điều 13 Luật Nhà giáo năm 2025 quy định chuẩn nghề nghiệp được sử dụng trong tuyển dụng, bố trí, đánh giá, đào tạo và bồi dưỡng; Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT cụ thể hóa chuẩn đối với các chức danh giảng viên đại học.
Sự kết hợp giữa vị trí và chuẩn làm rõ hai câu hỏi khác nhau nhưng liên quan chặt chẽ: tổ chức cần công việc gì và người đảm nhiệm cần có năng lực nào. Với nhà trường, đây là căn cứ để tuyển người, giao nhiệm vụ, đánh giá và xác định nhu cầu phát triển đội ngũ. Với giảng viên, chuẩn nghề nghiệp tạo khung tham chiếu để tự đánh giá và xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp. Quan hệ việc làm vì vậy không dừng ở việc đáp ứng điều kiện khi tuyển dụng mà gắn với khả năng duy trì và phát triển năng lực trong quá trình công tác. Dù vậy, vị trí việc làm trong đại học không nên bị giản lược thành bảng định mức cứng. Giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn người học và phục vụ cộng đồng có loại sản phẩm, chu kỳ và cách đánh giá khác nhau. Một nghiên cứu có giá trị có thể cần thời gian dài; chất lượng giảng dạy cũng không thể đo bằng số tiết. Vì vậy, mô tả vị trí phải đủ rõ để xác định trách nhiệm nhưng vẫn bảo đảm không gian chuyên môn cần thiết cho lao động học thuật. Chỉ khi tránh được hành chính hóa, quản trị theo vị trí và chuẩn mới tạo ra thay đổi thực chất.
3.3. Gia tăng vai trò của hợp đồng trong quan hệ việc làm
Khoản 5 Điều 14 Luật Nhà giáo năm 2025 xác định hợp đồng đối với nhà giáo gồm hợp đồng làm việc theo pháp luật về viên chức và hợp đồng lao động theo pháp luật về lao động. Quy định này cho thấy sự thống nhất về chuẩn nghề nghiệp không đồng nghĩa với sự đồng nhất về chế độ việc làm. Cùng thực hiện giảng dạy, nghiên cứu nhưng giảng viên là viên chức và giảng viên là người lao động có thể chịu các quy tắc khác nhau về hợp đồng, chấm dứt việc làm và giải quyết tranh chấp. Điều đó làm tăng ý nghĩa của hợp đồng và của việc đánh giá trước khi tiếp tục quan hệ. Đối với giảng viên theo hợp đồng lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện theo Bộ luật Lao động năm 2019. Vì vậy, cơ sở giáo dục phải nhận diện đúng tư cách pháp lý của từng nhóm, không thể dùng một quy chế nội bộ để xóa nhòa những khác biệt do luật quy định.
Trong điều kiện tự chủ, hợp đồng cần được nhìn nhận như công cụ quản trị chứ không chỉ là thủ tục sau tuyển dụng. Công việc, vị trí, quyền lợi, trách nhiệm, nguyên tắc phân công, tiêu chí đánh giá và các điều kiện có thể ảnh hưởng đến việc tiếp tục quan hệ cần được thể hiện trong hợp đồng hoặc trong quy chế được dẫn chiếu rõ ràng. Khả năng dự liệu càng cao thì quan hệ việc làm càng ổn định và nguy cơ tranh chấp càng thấp. Tính hợp đồng cũng không đồng nghĩa với sự bất ổn tất yếu. Một hợp đồng có thời hạn nhưng tiêu chí đánh giá, gia hạn và lộ trình nghề nghiệp minh bạch vẫn có thể tạo sự ổn định hợp lý. Ngược lại, một quan hệ dài hạn vẫn có thể thiếu an toàn nếu tiêu chí sử dụng và đánh giá tùy nghi. Vì vậy, chất lượng thể chế thực hiện hợp đồng quan trọng không kém loại hợp đồng. Điều này giúp quan hệ việc làm minh bạch hơn, ổn định và có khả năng dự báo.
3.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ có ảnh hưởng trực tiếp hơn đến việc sử dụng giảng viên
Theo đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ ngày càng tác động trực tiếp đến bố trí, sử dụng và duy trì quan hệ việc làm. Khi Nghị định số 232/2026/NĐ-CP yêu cầu gắn vị trí việc làm với kết quả, sản phẩm đầu ra và Luật Nhà giáo sử dụng chuẩn nghề nghiệp trong đánh giá, đánh giá không còn chỉ phục vụ thi đua cuối năm mà trở thành công cụ quản trị nhân lực.
Đối với giảng viên làm việc theo hợp đồng lao động, Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 còn cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng và đáp ứng các điều kiện luật định. Quản trị theo kết quả tạo cơ sở phân biệt mức độ đóng góp và khắc phục tâm lý coi việc đã được tuyển dụng là sự bảo đảm đương nhiên cho vị trí nghề nghiệp. Tuy nhiên, đánh giá giảng viên phức tạp hơn nhiều loại công việc khác. Giảng viên có thể đồng thời thực hiện giảng dạy, nghiên cứu, hướng dẫn người học, xây dựng chương trình, chuyển giao tri thức, phục vụ cộng đồng và quản lý học thuật; tỷ trọng các nhiệm vụ này khác nhau giữa từng vị trí và loại hình cơ sở giáo dục. Do đó, không nên sử dụng một bảng chỉ tiêu đồng nhất cho mọi giảng viên.
Đối với giảng dạy cần chú trọng chất lượng học phần, phương pháp và mức độ đáp ứng mục tiêu đào tạo; đối với nghiên cứu cần xem xét chất lượng, đóng góp khoa học bên cạnh số lượng công bố; đối với trường định hướng ứng dụng cần ghi nhận chuyển giao và tác động thực tiễn. Chỉ số định lượng nên là bằng chứng hỗ trợ chứ không thay thế toàn bộ đánh giá chuyên môn. Khi kết quả đánh giá có thể ảnh hưởng đến thu nhập, vị trí hoặc việc tiếp tục hợp đồng, thủ tục công bằng trở thành yêu cầu thiết yếu. Tiêu chí phải được biết trước, kết quả phải có căn cứ, giảng viên được giải trình và có cơ chế yêu cầu xem xét lại. Trường hợp hạn chế có thể khắc phục, việc cảnh báo, hỗ trợ và xây dựng kế hoạch cải thiện thường phù hợp hơn việc áp dụng ngay biện pháp bất lợi. Cách làm này vừa duy trì trách nhiệm nghề nghiệp vừa hạn chế sự tùy nghi trong quyền quản lý.
3.5. Mở rộng quyền quản lý gắn với trách nhiệm giải trình và bảo đảm quyền nghề nghiệp
Thay đổi này có tính bao quát là cơ sở giáo dục đại học trở thành chủ thể trực tiếp hơn trong quản lý toàn bộ quá trình nghề nghiệp của giảng viên. Điều 39 Luật Nhà giáo năm 2025 quy định nội dung quản lý trong cơ sở giáo dục gồm xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ, đề án vị trí việc làm; tuyển dụng, ký và chấm dứt hợp đồng; bổ nhiệm, thay đổi chức danh; đánh giá, sắp xếp, bố trí và sử dụng; thực hiện chính sách tiền lương, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng; tạo môi trường thuận lợi, an toàn cho hoạt động nghề nghiệp; kiểm tra nội bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo. Khoản 2 Điều 39 giao các nội dung này cho cơ sở giáo dục công lập được giao quyền tự chủ và cơ sở giáo dục ngoài công lập. Như vậy, tự chủ nhân sự không dừng ở quyền tuyển người mà bao phủ một chu trình quản trị tương đối đầy đủ. Khi phần lớn quyết định được thực hiện tại cơ sở, trách nhiệm đối với chất lượng đội ngũ cũng phải được đặt rõ hơn tại nhà trường. Đồng thời, Điều 14 Luật Giáo dục đại học yêu cầu cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của giảng viên, người lao động. Quyền quản lý vì thế phải đi cùng trách nhiệm giải trình, không phải sự chuyển quyền đơn thuần từ cơ quan nhà nước sang người đứng đầu trường.
Trong quan hệ việc làm, trách nhiệm giải trình đòi hỏi quyết định nhân sự phải có căn cứ; quy trình tuyển dụng, đánh giá và xử lý thay đổi việc làm phải minh bạch, kiểm soát được xung đột lợi ích; người bị tác động phải có khả năng giải trình, kiến nghị hoặc sử dụng cơ chế bảo vệ quyền theo pháp luật. Đây là yêu cầu đặc biệt quan trọng trong môi trường đại học, nơi giảng viên vừa là người làm việc trong tổ chức vừa là chủ thể hoạt động học thuật. Bảo đảm quyền nghề nghiệp không có nghĩa là miễn trừ giảng viên khỏi trách nhiệm thực hiện nhiệm vụ; ngược lại, tăng quyền quản lý cũng không thể dẫn tới sự phụ thuộc tùy nghi. Cơ chế hợp lý phải dung hòa quyền tự chủ của nhà trường, trách nhiệm nghề nghiệp của giảng viên và thủ tục công bằng. Chính sự cân bằng này mới quyết định chất lượng của quan hệ việc làm trong điều kiện tự chủ.
4. Một số kiến nghị
Những thay đổi trong quan hệ việc làm của giảng viên cho thấy, tự chủ đại học đã mở rộng đáng kể quyền chủ động của các cơ sở giáo dục đại học trong quản trị nhân sự. Tuy nhiên, khi thẩm quyền được chuyển nhiều hơn về phía nhà trường thì yêu cầu hoàn thiện cơ chế quản trị và kiểm soát việc thực hiện quyền tự chủ cũng trở nên cần thiết hơn.
Thứ nhất, cần chú ý đến sự giao thoa giữa pháp luật về giáo dục đại học, nhà giáo, viên chức và lao động. Luật Nhà giáo năm 2025 đã hình thành một khung chung về chuẩn nghề nghiệp đối với đội ngũ nhà giáo, nhưng các vấn đề về hợp đồng, kỷ luật hay chấm dứt quan hệ việc làm vẫn được xử lý khác nhau tùy theo giảng viên là viên chức hay người lao động. Vì vậy, trong quá trình áp dụng, cơ sở giáo dục cần xác định đúng địa vị pháp lý của từng nhóm giảng viên. Những vấn đề còn chưa rõ hoặc có sự giao thoa giữa các văn bản cũng cần tiếp tục được hướng dẫn thống nhất, nhất là ở các khâu tuyển dụng, ký hợp đồng, đánh giá và chấm dứt quan hệ việc làm. Quy chế nội bộ của nhà trường có thể cụ thể hóa cách thức quản lý, nhưng không thể thay thế những trình tự và điều kiện đã được pháp luật quy định.
Một nội dung khác cần được quan tâm là việc sử dụng vị trí việc làm trong quản trị nhân sự. Vị trí việc làm chỉ thực sự có ý nghĩa khi phản ánh đúng nhu cầu công việc, phạm vi trách nhiệm, năng lực cần có và kết quả mà người đảm nhiệm phải thực hiện. Vì vậy, không nên xem việc xây dựng vị trí việc làm đơn thuần là một yêu cầu về hồ sơ hoặc tổ chức bộ máy. Đồng thời, cần phân biệt vị trí việc làm với chức danh nghề nghiệp. Chức danh nghề nghiệp thể hiện trình độ và cấp độ năng lực của giảng viên, còn vị trí việc làm gắn với công việc cụ thể mà nhà trường cần người đó đảm nhiệm. Bản mô tả vị trí vì vậy nên được sử dụng từ khâu tuyển dụng, phân công nhiệm vụ đến đánh giá và xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ.
Quyền tự chủ trong tuyển dụng cũng cần được thực hiện trên cơ sở công khai và cạnh tranh. Khi nhà trường có nhiều quyền hơn trong lựa chọn nhân sự, trách nhiệm tuyển đúng người cho đúng vị trí cũng lớn hơn. Các yêu cầu của vị trí, tiêu chí tuyển chọn và phương thức đánh giá ứng viên cần được xác định tương đối rõ ngay từ đầu. Đối với tuyển dụng giảng viên, vai trò của hội đồng chuyên môn cần được coi trọng bởi năng lực của ứng viên không phải lúc nào cũng có thể đánh giá đầy đủ qua hồ sơ, văn bằng hoặc chứng chỉ. Việc thực hành sư phạm theo Điều 14 Luật Nhà giáo năm 2025 cũng cần hướng tới đánh giá thực chất khả năng giảng dạy của ứng viên, tránh thực hiện mang tính hình thức.
Bên cạnh tuyển dụng, hợp đồng và hệ thống đánh giá nội bộ là những nội dung ảnh hưởng trực tiếp đến sự ổn định của quan hệ việc làm. Những tiêu chí liên quan đến khối lượng nhiệm vụ, thu nhập, gia hạn hợp đồng hoặc chấm dứt quan hệ việc làm cần được công khai trước khi áp dụng và phải phù hợp với vị trí mà giảng viên đảm nhiệm. Đánh giá giảng viên cũng không nên chỉ dựa vào các con số như số giờ giảng, số bài báo hay số đề tài nghiên cứu. Hoạt động của giảng viên bao gồm nhiều nhiệm vụ khác nhau và chất lượng của một số hoạt động học thuật khó phản ánh đầy đủ bằng chỉ tiêu định lượng. Vì vậy, cần kết hợp giữa các chỉ số có thể đo lường với đánh giá chuyên môn. Giảng viên cũng cần được biết kết quả, được giải trình và đề nghị xem xét lại khi có căn cứ.
5. Kết luận
Tự chủ đại học đang làm thay đổi quan hệ việc làm của giảng viên theo hướng tăng quyền quyết định của cơ sở giáo dục, đề cao vị trí việc làm, chuẩn nghề nghiệp, hợp đồng và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Đi cùng với đó là yêu cầu cao hơn về trách nhiệm giải trình và bảo đảm quyền nghề nghiệp. Vì vậy, vấn đề không chỉ là tiếp tục trao quyền mà là nâng cao chất lượng sử dụng quyền: cơ sở giáo dục phải chuyên nghiệp hóa quản trị nhân lực; giảng viên chịu trách nhiệm theo vị trí và chuẩn nghề nghiệp; Nhà nước chuyển mạnh sang quản lý bằng thể chế, chuẩn và giám sát. Sự cân bằng này là điều kiện để tự chủ nhân sự góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đại học.
Tài liệu tham khảo:
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2026). Thông tư số 26/2026/TT-BGDĐT ngày 09/4/2026 quy định chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học.
Chính phủ (2026). Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 quy định về vị trí việc làm viên chức.
Quốc hội (2025). Luật Viên chức năm 2025.
Quốc hội (2019). Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức.
Quốc hội (2019). Bộ luật Lao động năm 2019.
Quốc hội (2025). Luật Nhà giáo năm 2025.
Quốc hội (2025). Luật Giáo dục đại học năm 2025.
